人才選育用留培訓教材模塊三培訓與職涯規劃育才篇模塊一職責分清，以達共贏—人力資源定位模塊二如何看人不走眼選才篇模塊四績效管理與“問題員工”用才篇模塊五其實激勵并不難—留才篇.163第一天內容回顧職責分清，資源共享，團隊合作，

以達共贏。集體負責=集體免責！我們選材到底選什么？一個美國總統在中國甚至當不了國家公務員一只蒼蠅可以打敗一個世界冠軍一個學生可以被老師罵死智商(）情商()逆商()會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為技能知識價值觀自我定位需求人格特質如何看人不走眼選才篇育才篇一個中心兩個基本點一個中心

培訓對誰好處最大？員工！員工！第一個基本點： 培訓需求分析第二個基本點： 培訓效果的追蹤“育人篇”—合格的教練

育出英才設定培訓目標設定愿景制定培訓計劃挑選培訓時機挑選培訓地點傾聽心理解壓愿景激勵講解培訓要領及原則示范循序漸進鞏固，復習放手讓學員鍛煉鼓勵冒險寓教于樂接受失敗即時反饋即時獎勵不斷重復要領跟蹤輔導功成名就，即時隱退挑選合適的培訓對象增強危機意識培訓的手段千差萬別閱讀：書，文章，專業月刊等觀察：公司內部和外部的專業同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：尋找某一領域的信息實踐：在實際工作中實踐新的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓課程，外部研討等在職機會：試上新項目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務小組的負責人工作外的機會：參加某協會等培訓經驗介紹新員工培訓經理人培訓職業生涯規劃

包括兩方面的內容：個人職業生涯規劃確保個人在組織中的進步，其表現和潛力符合組織的需要人才梯隊計劃確保組織中有合格的經理以滿足組織的近期發展及長遠規劃人才替換表人才梯隊計劃10部曲

組成一個項目小組，組員有：負責人員，總經理，總監及外聘的心理測評顧問。各部門根據當年的績效考評結果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。進行360度反饋組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領導討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預測等外聘顧問或面談：解釋測評及反饋結果，指出長短處選定候選人，列名單。項目小組對這些名單討論審核調配。針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補不足。至少半年左右的時間再面談及測評一次。替換（如無機會替換可考慮掛副職鍛煉）職業生涯規劃中的術語職業生涯：人一生中從事的工作職業生涯路徑：職業的連續性職業目標：未來要達到的職位；是路徑中的里程碑職業生涯計劃一步一步達到目標的程序職業發展通過個人努力向上進取達到職業計劃的高峰影響職業選擇的因素

確認員工的職業錨 技術/功能型領導能力 創造性 自主獨立安全感如何使員工與公司共同成長？導入期企業人旗幟成長期專業人加油站貢獻期事業人舞臺只有員工與企業共同成長，企業才能成為本行業的領導者，才能實現公司的愿景！讓我們與企業一起成長

04年11月，均瑤集團董事長王均瑤在上海逝世，年僅38歲

網易公司代理

孫德棣2005年9月18日辭世年僅38歲

2004年4月8日，愛立信（中國）有限公司總裁楊邁在健身房的跑步機上跑步時，心臟驟停突然辭世，享年54歲。

模塊四績效管理與“問題員工”管理

用才篇管理的“五星標準”一星級：企業領導在，員工就會好好干；二星級：領導不在場，員工也會好好干；三星級：領導定計劃，員工按照計劃干；四星級：領導定目標，員工制定計劃干；五星級：領導定方向，員工形成團隊干！兩熊賽蜜—考核方式不同，考核結果大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養蜂為生。它們各有一個蜂箱，養著同樣多的蜜蜂。一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產的蜜多。黑熊想:蜜的產量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統在它看來，蜜蜂所接觸的花的數量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時黑熊還設立獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓蜜蜂比賽訪問量。棕熊想:

它認為蜜蜂能產多少蜜，關鍵在于它們每天采回多少花蜜花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。它直截了當告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產的蜜多。它花了不多的錢買了一套績效管理系統，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數量，并把測量結果張榜公布它也設立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個月的蜜蜂總產量高于上個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵茫盲忙資源需求部門的目標分公司的目標小組與個人的目標企業的戰略目標企業的目標自

上

而

下

層

層

落

實如何不茫然做正確的事正確地做事問題行為標準不知道什么是期望行為員工不清楚標準標準不為員工接受績效后果后果不足以鼓勵員工采取期望的行動技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事反饋無反饋或無效反饋如何不盲目員工為什么績效不高？一個中心兩個基本點一個中心

績效考核對誰好處最大？員工！！！第一個基本點：“人”對系統的支持第二個基本點：評估系統的公平性如何不瞎忙績效考核流程獲取對該系統的支持管理層的支持員工的支持選擇適當的評估工具實用性成本工作性質選擇評定者確定評估的時間安排保證評估公平管理層評審上訴系統如何不瞎忙

建議的績效考評流程圖設立目標打分及績效面談個人發展技能評估績效管理中國企業的績效管理發展階段平均主義下的賞罰調劑主觀評價德能勤績量化目標與國際接軌:目標管理

關鍵績效指標:平衡計分卡經濟附加值考評法正確地做事—績效考核的類型和方法平衡計分卡():

前瞻性的績效考核方法

.P.目標考量財務面“我們在股東眼里的表現？”目標考量客戶面“我們在客戶眼里的表現？”目標考量內部運營面“什么是關鍵成功

因素，什么業務

流程是最優？”目標考量學習與成長面“我們能保持

創新，變化和

不斷提高？”使命和策略平衡計分卡將戰略落實到執行平衡計分卡（）…………財務方面客戶方面內部流程方面學習與成長方面平衡計分卡的四個方面怎樣被考核？以中層業務部門經理為例為達到他的考核目標，他必須做……平衡計分卡（）1234123412341234財務方面行動計劃客戶方面行動計劃內部流程行動計劃學習與成長行動計劃跟員工溝通時注意：（高明)特定的可衡量的雙方同意的現實的有時間限制的A–雙方同意中層經理設立目標的7個步驟確定目標完成的日期第七步列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源 第六步列出實現目標需要的技能和授權第五步為可能遇到的問題和阻礙,找出相應解決方法第四步檢驗目標是否與上司的目標一致第三步制訂符合原則的目標第二步正確理解公司整體的目標，并向下屬傳達第一步溝通服從執行黑人的愿望

有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償。”黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三個愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。

“轟”！您的企業里有這種現象嗎？三個臭皮匠，頂個諸葛亮

三個諸葛亮，頂個臭皮匠

一個臭皮匠，弄死三個諸葛亮

不愿意多工作一分鐘！誰的話也聽不進！工作缺乏動力！刺兒頭！功高蓋主不服管！推諉責任！于是我們是這樣的表情“問題員工”管理技巧誰是問題員工？合格合適合適不合格合格不合適不合適不合格這些“問題員工”怎樣管理出高績效？功高蓋主完美主義悶葫蘆型的老黃牛標新立異推諉責任愛找碴兒光說不干夸夸其談脾氣暴躁小人阿諛奉承陽奉陰違落井下石管理員工的熱爐法則(）每個單位都有自己的“天條”及規章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領導者要經常對下屬進行規章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規章制度，否則會受到懲處。（2）每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規章制度，就一定會受到懲處。（3）當你碰到熱爐時，立即就被灼傷—即時性原則。懲處必須在錯誤行為發生后立即進行，不拖泥帶水，決不能有時間差，以達到及時改正錯誤行為的目的（4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷—公平性原則如何對待績效不佳者？確定存在的問題并達成共識確定問題產生的原因確定需要采取的行動并達成共識為行動提供必要的資源監督并及時反饋“中子彈杰克”（）80年代的外號1981年，威爾奇以年僅45歲之齡，擊敗群雄接掌擁有百年歷史的公司并將它轉變為全美市值最高的企業。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁員，讓他贏得“中子彈杰克”的封號，形容他就像中子彈一樣，可讓建筑物內的人消失卻不損毀建筑物本身“活力曲線”:20:70:10“假慈悲”－讓一個人呆在一個它不能成長和進步的環境里才是真正的野蠻行徑或者是假慈悲具有正確的價值觀

活力

曲線模范人物優秀業績者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無無期權獎勵A類型B類型C類型重用A類：2-3倍于B類的獎勵培養B類：每年加薪去除C類：沒有任何獎勵人員比例20%70%10%關于授權：誰得到了猴子場景一：張經理正走進大廳時，看見一個下屬小趙迎面而來兩人碰面時，小趙打招呼道，“早上好。順便說一下，我們出了個問題。您看……”當小趙繼續往下說時，經理發現這個問題與所有下屬提出的問題具有兩個相同之處，引起了他的注意（1）經理知道自己應該參與解決問題（2）經理知道目前還無法提供解決問題的方案。于是，張經理說，“很高興你能提出這個問題。我現在很忙。讓我考慮一下，再通知你。”然后他就和小趙各自走開了。

場景二：張經理到辦公室后，和另一位下屬小錢開始了談話。談完后，張經理要離開辦公室去另外的地方，臨走時說，“好的。你給我一份備忘錄。”

場景三：張經理在和另一個下屬小孫會面時，他同意為他讓小孫作的公關建議書提供一切必要的支持結束談話的時候張經理說，“需要幫助盡管告訴我。”場景四：第四個下屬，小李，剛從公司的另一部門調任，將發起并管理一項新的業務張經理說過他們馬上要碰個頭，訂出一套新的工作目標，并補充說，“我會草擬一個跟你討論的大綱。”周五下班前真是難辦!他根本沒法作任何決定。真是不知道象他那樣一個沒能力作決定的人怎么在公司做得這么高。

誰為誰工作？張

經

理

的

周

末擺脫猴子基本規則：

“任何時候當我幫助你解決這樣或那樣的問題時，你的問題都不應成為我的問題。你的問題一旦成為我的問題，那你就不再有問題了。我不會幫助一個沒有問題的人“這次面談結束后，問題應該由你帶出去—正如由你帶進來一樣。你可以在任何約定的時間向我求助，然后我們可以共同決定下一步誰應采取什么行動。

“在偶爾需要我采取行動的情況下，我們倆要共同決定，我不會單獨采取任何行動。

轉移主動性經理在處理他與上司和公司的關系時可以有5個級別的主動性

1、等著被叫去做（主動性的最低級）

2、問應該做什么

3、提出建議，然后采取最終行動

4、采取行動，但馬上提出建議

5、自己行動，然后按程序匯報（最高級）

猴子的照料與喂養規則1猴子要么被喂養，要么被殺死。否則，他們會餓死，而經理則要將大量寶貴時間浪費在尸體解剖或試圖使他們復活上規則2猴子的數量必須被控制在經理有時間喂養的最大數額以下。下屬會力所能及地盡量找到時間喂養猴子。飼養一只正常狀況的猴子時間不應超過5到15分鐘。規則3在約定的時間喂養。無須抓到一只喂一只規則4猴子應面對面或通過進行喂養，而不要通過郵件。如果通過郵件的話，采取下一步行動的人就是經理。文檔處理可能會增加喂養程序，但不能取代喂養。規則5應確定每只猴子下次喂養時間和主動性級別。這可以在任何時間由雙方修改并達成一致，但不要模糊不清。否則，猴子或者會餓死，或者將最終回到經理的背上決定授權項目選擇合適人選解釋授權項目被授人列計劃討論監控方法和關鍵點授權監控授權流程圖“你來做，你負責”模塊五其實激勵并不難激勵與留才《人類激勵理論》馬斯洛，1943自我實現需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求低層次需要高層次需要第一級第二級第三級第四級第五級賀茨伯格的雙因素理論激勵因素:工作本身,社會承認,責任，成就,發展,進步;保健因素:公司政策與行政管理.工資,工作條件,與上級的關系,與同事的關系,與下級的關系,安全地位等激勵因素:滿意/不滿意保健因素:沒有不滿意/不滿意企業薪酬系統的內容經濟的非經濟的直接薪酬間接薪酬基礎工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權加班補貼倒班補貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設施托兒中心成果型成就感勝任感發展機會影響力過程型有挑戰性的工作/彈性工作時間/工作分擔/通訊便利/舒適環境/學習性團隊/意見參與麥戈萊倫的需要理論不論任何人,在什么樣的社會環境或家庭環境下,擁有什么的學歷或經歷過哪些事情,他們都具有3個方面的需要:成就需要權力需要友情需要每一個人都有一種需要占主導地位。主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異,所以要留住不同的人有不同的方式需要理論的應用

成就主導型權力主導型友誼主導型特渴望得到管理者明確的工作評價喜歡與他人進行比較喜歡與他人進行交流點喜歡進行有意義的適度的冒險渴望控制別人及整個局勢渴望被別人喜歡

以目標為中心進行工作喜歡參加能夠獲勝的競賽希望參加一個小團體

善于制定解決具體問題不喜歡通過團隊協作來完成任務喜歡參加社會活動

害怕失敗，不愿承認錯誤

留布置挑戰性強但可努力完成的任務讓其做完整的工作而非協調性工作讓其在團隊中工作人及時準確地進行評價和反饋讓其參加工作討論及決策的制定對其工作表揚和認可法

使他們有權利控制他們自身的工作讓其做協調性工作弗隆的期望理論當員工預期自己的行動將達到某個他向往的目標時,就定會被激勵起來竭力去實現這個目標.激勵作用M()的大小取決于兩個因素: 期望E()和效價V().即*V老師以考大學為目標激勵學生努力學習,顯然效果是因人而宜的:成績好又認為考大學重要的,顯然會努力(均高)成績好,但認為考大學無用的學生得不到激勵(E高V低)成