中青報業傳媒發展有限公司采編環節激勵機制框架設計建議報告

機密文件，不得轉載1/14/20231今日議題激勵機制設計的理論基礎中青報薪酬體系設計的原則設計薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹薪酬體系與績效考核體系的結合1/14/20232面向未來的價值分配理念：報社的全部價值勞動知識企業家資本創造了1/14/20233回報和獎勵價值創造者明確和區分價值貢獻把價值做大對未來的影響分配實現分配依據分配基礎命題作用價值如何分配創造了多少價值誰創造了價值要解決的問題價值回報價值貢獻度價值來源價值命題價值分配理念價值評價理念價值創造觀價值理念表1/14/20234價值創造解決的是如何把蛋糕做大的問題1/14/20235價值評價解決的是蛋糕的切法問題12？？1/14/20236價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題1/14/20237報社價值分配的目的報社價值分配的目的分配給社會分配給報社成員分配給報社的未來（作為發展的資本）承擔社會責任為自己和家人的幸福進一步做大事業1/14/20238價值源泉載體（員工）價值創造的能力在價值創造中的地位價值創造的結果在價值創造中的表現才能責任與風險承諾態度貢獻員工創造價值的因素1/14/20239價值評價標準個人現有能力可以創造的價值個人潛在能力可以創造的價值能力是否充分發揮還有多少潛能開發動態的價值評價標準1/14/202310價值分配的依據才能貢獻責任工作態度風險承諾價值分配的依據1/14/202311價值分配形式價值分配形式經濟利益組織權利1/14/202312報酬經濟的非經濟的直接的基本工資

業績獎金

股權紅利

各種津貼

間接的保險

福利

補助

優惠工作有趣的工作

挑戰性

責任感

褒獎的機會

成就感

發展的機會工作環境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當的社會地位標志

舒適的工作條件

彈性時間工作制

縮減的周工作時數

共擔工作

自助食堂式報酬

便利的通訊報酬的形式1/14/202313目前主要的幾種工資制度職務工資制年功工資制職能工資制1/14/202314職務（崗位）工資制根據職務（崗位）的性質、地位和責任大小確定工資。它是圍繞職務價值和職務價值評價運轉的。實質上它是把價值創造因素具體化為職務（崗位）的價值。職務工資制的特點：職務工資制的缺點：引發人事結合上的一系列弊端攀附權威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價，人不值這個錢其它難題

職務的穩定性

職務穩定晉升困難1/14/202315年功工資制（年功序列工資制）根據員工的實際年齡和在報社的連續工齡確定工資。實質是將價值創造因素具體化為工作時間，并認為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續工作時間和年齡相對應。年功工資制的特點：造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當人情（評聘分離的原因）資格作為一種才能的認定，是能上不能下的，造成資格等級結構的“倒三角型”（威脅到工資等級差）以往的貢獻并不能確保現實與未來也會作貢獻年功工資制的缺點：1/14/202316職能工資制（職能資格等級工資）根據員工的職務執行能力，按資格等級確定工資。它實際上綜合了職務工資和年資工資的合理內核，把價值創造因素具體化為不同等級水平的職務執行能力，按照每個人的實際職務能力確定工資。1/14/202317今日議題激勵機制設計的理論基礎中青報薪酬體系設計的原則設計薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹1/14/202318薪酬體系設計的理念與原則根據中青報社薪酬機制所存在的問題，我們提出本次總部崗位薪酬設計的十二字方針：

內外兼顧、優化結構、穩步提升營造讀者至上、績效至上的企業文化，創造內部公平的氛圍。在近期內要建立以崗位為基礎的薪酬制度，實現內部公平，逐步向市場水平靠攏；對于新聘員工，近期內要實現外部公平，使其逐步融入未來的中青報業集團；立足報社現實，借改制的契機，把有限的資源用好用足，薪酬體系要和崗位責任和貢獻密切掛鉤。豐富薪酬類型，加大與業績掛鉤的考核與激勵，薪酬結構應隨報社的發展所處的階段變化而不斷調整；加強企業規劃，明確崗位職責，提高辦事效率，精簡富余人員，使報社的總體薪酬水平穩步提升，逐步建立起在市場上的競爭力內外兼顧優化結構穩步提升1/14/202319本薪酬體系只涉及報酬體系中的經濟類報酬中的直接部分。報酬體系中的非經濟部分更多體現的是彈性指標，不好具體量化，更多體現的是組織文化氛圍的建設，這是一個長期的過程，需要中青報社的各位同仁共同努力。本次薪酬體系設計的幾點說明1/14/202320今日議題激勵機制設計的理論基礎中青報薪酬體系設計的原則設計薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹1/14/202321薪酬體系設計的步驟進行崗位分類進行崗位評估確定薪酬結構確定薪酬水平1/14/202322進行崗位分類報社編輯部門的崗位基本分為三類，即管理職系、技術職系、支持職系，管理職系分為高管和中層管理人員，技術職系分為記者和編輯，其他屬于支持職系1/14/202323進行崗位評估-選擇評估工具評估方法：我們運用專業的人力資源崗位評估方法-點因素法，對采編環節的所有崗位從6個維度進行了評估：職責的大小職責的范圍工作的復雜性工作的任職資格需要解決問題的能力工作的環境1/14/202324進行崗位評估-組織評估我們組織了采編環節的領導和資深記者編輯共15人，運用專業工具進行了評估，評估的結果如下：1/14/202325進行崗位評估-對崗位進行分級1/14/202326確定薪酬結構高層管理人員中層管理人員編輯記者工勤人員工齡工資保底工資崗位工資績效工資年底獎金福利股權激勵職稱工資1/14/202327確定薪酬水平1/14/202328今日議題激勵機制設計的理論基礎中青報薪酬體系設計的原則設計薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹1/14/202329薪酬體系的類型選擇建議針對中青報的組織和人員結構,為了充分體現薪酬的有效性、公平性和可實施性、我們建議采用以職務工資制為主的薪酬體系并輔助下列方法。對某些特殊人員（如：中心主任）可依據市場行情并結合工作業績，適時采取年薪制；對記者和編輯的激勵除了正常業績狀態下的工資外，需要對優秀的稿件進行評比，設計各類獎項。正常的激勵機制保證記者編輯出符合質量要求的稿件，而補充的激勵機制則保證能夠出上品，出精品；報社還將設置總編輯獎勵基金，對編輯記者在某些重要新聞事件發生時表現出卓越的專業素質進行及時的精神和物質獎勵1/14/202330薪酬結構

報社員工收入包括以下幾個組成部分：固定工資、浮動工資、附加工資，其中：固定工資＝基本工資＋工齡工資＋崗位等級工資＋職稱工資：浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式；附加工資＝餐費＋一般福利＋四項統籌＋個人所得稅＋工傷保險＋崗位津貼1/14/202331崗位等級工資（1/3）崗位等級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻，等級工資作為以下項目的計算基數；績效工資的計算基數；年底獎金的計算基數；加班費的計算基數；事病假工資計算基數；外派受訓人員工資計算基數；部分津貼的計算基數；異地津貼的計算基數；單項獎勵的計算基數；其他基數；1/14/202332崗位等級工資（2/3）確定崗位等級工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；平衡報社實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現平穩過渡；1/14/202333崗位等級工資（3/3）工資等級的確定工資分級列等。參見《崗位等級分布圖》確定初始等級管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據在崗時間來確定相應等級；等級工資的計算方法：等級工資＝點值＊工資薪點工資薪點：取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點；點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據報社的經營效益隨時進行調整。目前暫定為（5－10）元/點。1/14/202334一般員工的績效工資計算方法每月績效工資=崗位等級工資*季度考核系數/3，績效工資每季度核算一次，在下三個月均攤發放：

考核結果優良中基本合格不合格季度考核系數1.31.110.801/14/202335年底獎金計算方法（1/4）針對管理職系中的高層管理者的計算方法年底獎金＝12＊等級工資＊年度考核系數＊管理系數針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法年底獎金＝4＊等級工資＊年度考核系數（或管理系數）＊部門考核系數年度考核系數考核結果優良中基本合格不合格年度考核系數1.31.110.801/14/202336年底獎金實際發生額計算方法（2/4）年底獎金實際發生額的確定年底獎金的實際發生額由報社整體效益確定。由報社年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。

(一)針對管理職系中的高層管理者的計算方法年底獎金＝12＊等級工資＊年度考核系數＊管理系數＊調整系數

(二)個人年底獎金實際發生額的計算方法年底獎金＝4＊等級工資＊年度考核系數（或管理系數）＊部門考核系數＊調整系數其中，中層管理者年底獎金按照管理系數計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。

(三)調整系數調整系數的大小取決于報社效益情況，其數值根據年底報社獎金總額與報社上報董事會的獎金方案的比例確定。調整系數＝報社年底獎金實際發生總額/年底獎金上報方案總額1/14/202337工資調整(1/2)報社工資調整原則是整體調整與個別調整結合；報社工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據報社效益、報社發展情況、報社人力成本與競爭對手的對比狀況等條件決定；個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定根據考核結果調整。連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連讀兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理；崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級；1/14/202338工資調整(2/2)工資等級調整過程中，若調整前工資等級與調整前所在崗位對應的初始等級有差距，則該級差保留，在調整后崗位對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級；工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位的最高檔次，則工資等級不再變動，如果員工在最高檔次等級連續三次考核獲“優”或五次考核獲“良”，可以申請總編特別獎項，特別獎項的具體辦法另行制定；1/14/202339其他(1/4)試用期工資標準試用期間專科以下（含專科）畢業生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的50%發放，本科畢業生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發放；試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發放，研究生按照同崗位中級職稱80%發放；加班費根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，報社發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算，計算基數為等級工資，加班費＝加班天數＊等級工資/21.51/14/202340其他(2/4)病事假期間工資發放標準經報社批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為等級工資與績效工資。病事假工資扣除＝請假天數＊（等級工資＋績效工資）/21.5副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調一