人力資源規劃制作：人力資源顧問彭興發時間：2012/8/16人力資源規劃制作：人力資源顧問彭興發1招聘管理趕集網·人才研究中心招聘管理趕集網·人才研究中心2內容招聘管理概述招聘計劃的制定招聘流程管理網絡招聘渠道的特點內容招聘管理概述3人力資源管理模型個

人發

展人

員配

置組

織結

構及

崗位

設計招

聘業績考核與激勵人力資源管理模型個人發展人員配置組織結構及崗位4招聘的定義定義：指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業相對穩定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個企業人力資源管理工作的起點。招聘的定義定義：指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作5招聘的目標和前提招聘的目標：滿足組織需要，彌補崗位空缺。提高企業的雇主品牌價值。招聘的前提：人力資源規劃；工作描述與工作說明書；招聘的目標和前提招聘的目標：6招聘的原則效率優先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。一些組織通過證書篩選、內部晉升來降低成本；雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強吸引力；另一方面使勞動者努力提高素質，在競爭中取勝；公平公正原則；標準不一，就業歧視；確保質量的原則；能位匹配和全體相容；招聘的原則效率優先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的7招聘成功的關鍵所在招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理的人力規劃科學的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規劃是前提（需求）；任職資格分析是基礎（標準）；招聘策略是保證（目標）；面試考核是關鍵（方法）；招聘成功的關鍵所在招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎8招聘的基本流程筆試任考職核資確格認選錄決定錄崗用前人培員訓正式上崗試用期評估面試簡歷甑選人員招募收集應聘人資料確定選錄標準選擇實施方案對應聘者評估人力資源規劃人部事門部設會計同方用案人招聘的基本流程筆任考選錄崗正式試用面簡歷人員招募收集確定選錄9內容招聘管理概述招聘計劃的制定招聘流程管理網絡招聘渠道的特點內容招聘管理概述10招聘環境分析外部環境內部環境經濟條件勞動力市場法律法規市場環境變化產品服務變化

對勞動力需求變化考察勞動力數量和素質構成《勞動法》和相應法律法規財務預算組織生命周期組織文化管理風格戰略規劃招聘環境分析外部環境內部環境經濟條件勞動力市場法律法規市場環11招聘需求的確定招聘需求來源于：組織人力資源自然減員；組織業務量的變化使得現有人員無法滿足需要；現有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：人員招聘需求應建立在對組織內部現有員工認真分析的基礎上；組織內外部的環境因素也會對招聘需求產生較大的影響；招聘需求的確定招聘需求來源于：12招聘各環節人數規劃最終簽約（1：1.2）決定錄用決定錄用（1：1.5）通知面試通知面試（1：2）通知筆試72010802160600準備簽約人數最終簽約人數通知面試人數通知筆試人數質量第一，數量第二沒有數量就沒有質量招聘各環節人數規劃72010802160600準備簽約人數最13提出職位需求定義職位需求：在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應征者個人技能和個性特點的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術工作的開發人員和測試人員的要求就有明顯的差異。

要定義一個職位及其需求，你要決定：

職位基本責任和任務。回答：“這個人要在該職位做些什么？

工作所要求的背景信息（教育程度和工作經驗）；

個人特性需求。例如：這個職位需要經常與人交往嗎？

組織文化的突出特征

；

部門管理的風格（權威，高壓，民主）以及它對有效的工作關系的影響。提出職位需求定義職位需求：14撰寫職位描述撰寫職位描述

一旦了解了職位需求，就可著手進行撰寫職位描述了。職位描述包括對工作性質，上下級匯報關系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。它會幫助你向潛在人選傳達有關工作信息，還能幫你發現那些理想人選。一般情況下，公司應設計相應的工作描述格式作為范例。

職位描述應包括：

·

職位頭銜，業務部門，組織·

工作職責和任務·

工作職責，任務和目標的總結·

報酬，工作時間和地點·

所需相關背景信息·

所需個人特性職位描述的用途：招聘渠道的選擇；招聘廣告；簡歷篩選的依據；面試的過程；最終客觀的評價；撰寫職位描述撰寫職位描述職位描述的用途：15招聘簡章招聘簡章的內容主要包括以下幾個方面：（一）招聘職位的名稱直接來自于職位說明書中的“工作標識”。（二）招聘職位的主要工作內容根據職位說明書中的“工作概要”與“工作職責”部分進行修改而獲得。由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內容信息必須十分精練。因此，在確定廣告中的工作內容部分時，往往需要從職位說明書中提煉出對于該職位最主要、最關鍵的職責，列入招聘廣告。（三）招聘職位的人員任職要求主要包括勝任該職位所需要的學歷、專業、工作經驗，所需要的知識、技能與能力。這一部分側重于任職資格中的“硬件”——學歷、專業和工作經驗、知識與技能。而任職資格中的“軟件”——“能力要求”往往并不過分強調，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的2—3項列入招聘廣告中。招聘簡章招聘簡章的內容主要包括以下幾個方面：16確定任職資格關鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的任職資格--任職資格的最低要求。理想的任職資格--與工作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有認知能力，工作風格，人際交往能力等，確定任職資格關鍵勝任能力理必必要的任職資格--任職資格的最低17內容招聘管理概述招聘計劃的制定招聘流程管理網絡招聘渠道的特點內容招聘管理概述18招聘的流程包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三方面。準備階段實施階段結果形成階段招聘需求分析：進行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓，工作輪換調動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比，分析招聘的必要性對招聘工作進行勝任特征分析。制定招聘計劃和招聘策略。招募階段：采用適宜招聘渠道和招聘方法。選擇階段：用定量，定性相結合的方法選擇適合的應聘者，力求客觀。錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關系。評估招聘結果：對照招聘計劃，根據數和質量對實際招聘錄用的結果進行評價總結評估招聘本身：評估招聘工作的經濟效率，時間效率。招聘的流程包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三方面。準19招聘計劃和招聘策略（一）招聘計劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發布時間，渠道（3）招聘團人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時間（7）招聘費用預算（8）招聘工作時間（9）招聘廣告

（二）招聘策略招聘策略人員策略地點策略時間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業知識，有良好的職業道德。遵循勞動力市場上的人才規律。制定招聘時間計劃。招聘范圍的確定：根據計劃招聘人員的數量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本招聘計劃和招聘策略（一）招聘計劃（1）人員需求清單（2）招聘20招聘渠道的分析和選擇分析招聘要求分析招聘人員特點確定招聘來源選擇招聘方法選擇發布信息的大眾傳媒收集應聘者的資料招聘渠道的分析和選擇分析招聘要求分析招聘人員特點確定招聘來源21簡歷篩選拿到一份簡歷應該看什么？總體外觀：整潔？規范？認真？語法？文字錯誤？生涯結構：時間連貫一致性？經驗：事業進程邏輯？過去做了什么？完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉？教育培訓：教育水準？專業證書？相關性？參加組織：專業機構？證明人：推薦函？證明人？簡歷篩選拿到一份簡歷應該看什么？總體外觀：整潔？規范？認真？22人員甄選的基本流程求職申請書篩選考試初次面試復試確定錄用應聘者新員工人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復試四個步驟。這四個步驟相互結合、相互補充，形成一個“漏斗式”的人員甑選過濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。人員甄選的基本流程求職申請書篩選考試初次面試復試確定錄用應聘23招聘常用的測試方法筆試：效率高、成績客觀、大規模進行、考察知識心理測試：個性測試：包括性格、興趣、愛好、氣質、價值觀等等職業興趣測試：能力測試：普通能力、職業技能、心理運動技能情景模擬：公文處理；無領導小組；角色扮演；仿真模擬測試；招聘常用的測試方法筆試：效率高、成績客觀、大規模進行、考察知24錄取的要點候選人不要只選一個；發送正式的錄取文件；正式工作時間職位頭銜職責（工資）（福利）

接受錄取的有效時限

錄取信生效條件注意法律糾紛問題；錄取的要點候選人不要只選一個；25面試的流程面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段面試準備階段

應聘者

創造一個融洽的會談氣氛，盡量表現出自己的實際水平

有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件

希望被理解、被尊重、受到公平對待

充分了解自己所關心的問題

決定是否愿意來該單位工作等

面試者

創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的水平

讓應聘者更加了解應聘單位的發展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策

了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力因素

決定應聘者是否通過本次面試等。面試目的面試的流程面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段面26面試的方法1、結構化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。考官根據框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關細節逐一發問。獲得結構與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結構化面試：無固定模式，隨意發問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。3、行為描述面試：面試人員問一些與當前工作緊密相關的情景問題，詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據事先擬定的評分規則給應聘者打分。4、全面結構化面試(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面結構化綜合了前面幾種面試技術，詢問應聘者面臨工作相關的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業知識、在各種模擬的環境中應聘者如何表現（情景模擬技術）。面試的方法1、結構化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對27設計面試過程確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內容與標準確定提問的問題與答案形成面試評價表職位分析的貢獻儀表氣質風度語言表達崗位素質要求行業知識產品/服務知識一般能力要求工作經驗（內容）崗位知識與素質要求職位要求通用性要求提問觀察職位分析的貢獻設計面試過程確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀28選擇面試問題協調能力溝通能力計劃能力組織能力信息收集能力大型項目的市場策劃經驗施工現場的工作經驗自信心影響力語表達能力面試的考察要素清單協調能力溝通能力計劃能力組織能力信息收集能力大型項目的市場策劃經驗施工現場的工作經驗自信心影響力語表達能力面試的考察要素清單組織要求考察項目:A.是否有從事策劃工作的經驗;B.能否把握制定計劃的關鍵因素,全面系統地考慮問題;C.能否處理策劃中遇到的問題問題：1.你認為要使企業的市場策劃切實可行,應考慮哪幾方面的問題?請舉例說明?2.有些市場策劃往往不能貫徹落實，你有沒有遇到過類似的問題？3.請舉一個您制定一個切實可行的策劃方案的事例?計劃能力考察項目:A.是否有從事策劃工作的經驗;B.能否把握制定計劃的關鍵因素,全面系統地考慮問題;C.能否處理策劃中遇到的問題問題：1.你認為要使企業的市場策劃切實可行,應考慮哪幾方面的問題?請舉例說明?2.有些市場策劃往往不能貫徹落實，你有沒有遇到過類似的問題？3.請舉一個您制定一個切實可行的策劃方案的事例?計劃能力選取測評要素工作分析選擇面試問題協調能力溝通能力計劃能力組織能力信息收集能力大型29面試中的STAR原則STAR是什么定義：指應聘者在特定的情景或環境中就某一任務采取的行為產生的結果。Situation：——情景Task：——任務Action：——怎樣行動Result：——結果對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業技能面試中的STAR原則STAR是什么對過去行為30面試評價面試常見錯誤面試目的不明確；不清楚合格者應具備的條件；面試缺少整體結構；偏見影響面試；第一印象；對比效應；暈輪效應；錄用壓力；人員選擇時應注意的問題簡歷并不能代表本人工作經歷比學歷重要不要忽視求職者的個性特征讓應聘者更多地了解組織給應聘者更多的表現機會注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者關注特殊人員（職業經歷坎坷或能力超強者）慎重做出決定考官要注重自身的形象面試評價面試常見錯誤人員選擇時應注意的問題31背景調查背景調查適用范圍1、面試過程中能難識別的應聘者的品質、價值觀等方面，可通過背景調查來了解。2、背景調查適用于對應聘者誠信度要求很高的崗位：如財務人員、采購人員、進出口人員。3、當面試人在面試過程中對應聘者某些表現或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據時，可做背景調查。如：文憑、離職原因等。背景調查對象以及調查內容：1、人事部門了解離職原因、工作起止時間、是否有違規行為記錄2、部門主管了解工作表現、勝任程度、團隊合作情況，工作潛力3、部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現、服務意識、團隊合作等方面背景調查背景調查適用范圍32內容招聘管理概述招聘計劃的制定招聘流程管理網絡招聘渠道的特點內容招聘管理概述33網絡招聘的定義和類型狹義上講，網絡招聘是指網絡經濟發展到一定階段，網絡媒體成為單位和個人發布人才供求信息的介質，招聘網站、求職用戶和發布招聘信息的單位構成了整個網上招聘市場的三大要素。網絡招聘的渠道有以下幾種：專業招聘網站；企業自身網站；行業網站；特定/瀏覽量大的網站；專業信息搜索；獵頭服務信息發布渠道。網絡招聘的定義和類型狹義上講，網絡招聘是指網絡經濟發展到一定34網絡招聘的優劣勢優勢：信息量大，成本低周期短、效率高、實效性強具有較強的廣告價值更便捷的找工作信息及時，管理方便劣勢：會存在虛假信息用戶簡歷投遞有可能多家拋售高端職位適應性差網絡招聘的優劣勢優勢：35編輯者：趕集網成都服務中心彭興發客戶觀：上帝是不需要我們為他解決問題的，我只為客戶做我該做的。有問題的雙方共同解決。成都耀騰科技有限公司趕集網招聘服務中心請聯系：1813173386請撥打輯者：趕集網成都服務中心彭興發36人力資源規劃制作：人力資源顧問彭興發時間：2012/8/16人力資源規劃制作：人力資源顧問彭興發37招聘管理趕集網·人才研究中心招聘管理趕集網·人才研究中心38內容招聘管理概述招聘計劃的制定招聘流程管理網絡招聘渠道的特點內容招聘管理概述39人力資源管理模型個

人發

展人

員配

置組

織結

構及

崗位

設計招

聘業績考核與激勵人力資源管理模型個人發展人員配置組織結構及崗位40招聘的定義定義：指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業相對穩定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個企業人力資源管理工作的起點。招聘的定義定義：指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作41招聘的目標和前提招聘的目標：滿足組織需要，彌補崗位空缺。提高企業的雇主品牌價值。招聘的前提：人力資源規劃；工作描述與工作說明書；招聘的目標和前提招聘的目標：42招聘的原則效率優先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。一些組織通過證書篩選、內部晉升來降低成本；雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強吸引力；另一方面使勞動者努力提高素質，在競爭中取勝；公平公正原則；標準不一，就業歧視；確保質量的原則；能位匹配和全體相容；招聘的原則效率優先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的43招聘成功的關鍵所在招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理的人力規劃科學的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規劃是前提（需求）；任職資格分析是基礎（標準）；招聘策略是保證（目標）；面試考核是關鍵（方法）；招聘成功的關鍵所在招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎44招聘的基本流程筆試任考職核資確格認選錄決定錄崗用前人培員訓正式上崗試用期評估面試簡歷甑選人員招募收集應聘人資料確定選錄標準選擇實施方案對應聘者評估人力資源規劃人部事門部設會計同方用案人招聘的基本流程筆任考選錄崗正式試用面簡歷人員招募收集確定選錄45內容招聘管理概述招聘計劃的制定招聘流程管理網絡招聘渠道的特點內容招聘管理概述46招聘環境分析外部環境內部環境經濟條件勞動力市場法律法規市場環境變化產品服務變化

對勞動力需求變化考察勞動力數量和素質構成《勞動法》和相應法律法規財務預算組織生命周期組織文化管理風格戰略規劃招聘環境分析外部環境內部環境經濟條件勞動力市場法律法規市場環47招聘需求的確定招聘需求來源于：組織人力資源自然減員；組織業務量的變化使得現有人員無法滿足需要；現有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：人員招聘需求應建立在對組織內部現有員工認真分析的基礎上；組織內外部的環境因素也會對招聘需求產生較大的影響；招聘需求的確定招聘需求來源于：48招聘各環節人數規劃最終簽約（1：1.2）決定錄用決定錄用（1：1.5）通知面試通知面試（1：2）通知筆試72010802160600準備簽約人數最終簽約人數通知面試人數通知筆試人數質量第一，數量第二沒有數量就沒有質量招聘各環節人數規劃72010802160600準備簽約人數最49提出職位需求定義職位需求：在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應征者個人技能和個性特點的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術工作的開發人員和測試人員的要求就有明顯的差異。

要定義一個職位及其需求，你要決定：

職位基本責任和任務。回答：“這個人要在該職位做些什么？

工作所要求的背景信息（教育程度和工作經驗）；

個人特性需求。例如：這個職位需要經常與人交往嗎？

組織文化的突出特征

；

部門管理的風格（權威，高壓，民主）以及它對有效的工作關系的影響。提出職位需求定義職位需求：50撰寫職位描述撰寫職位描述

一旦了解了職位需求，就可著手進行撰寫職位描述了。職位描述包括對工作性質，上下級匯報關系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。它會幫助你向潛在人選傳達有關工作信息，還能幫你發現那些理想人選。一般情況下，公司應設計相應的工作描述格式作為范例。

職位描述應包括：

·

職位頭銜，業務部門，組織·

工作職責和任務·

工作職責，任務和目標的總結·

報酬，工作時間和地點·

所需相關背景信息·

所需個人特性職位描述的用途：招聘渠道的選擇；招聘廣告；簡歷篩選的依據；面試的過程；最終客觀的評價；撰寫職位描述撰寫職位描述職位描述的用途：51招聘簡章招聘簡章的內容主要包括以下幾個方面：（一）招聘職位的名稱直接來自于職位說明書中的“工作標識”。（二）招聘職位的主要工作內容根據職位說明書中的“工作概要”與“工作職責”部分進行修改而獲得。由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內容信息必須十分精練。因此，在確定廣告中的工作內容部分時，往往需要從職位說明書中提煉出對于該職位最主要、最關鍵的職責，列入招聘廣告。（三）招聘職位的人員任職要求主要包括勝任該職位所需要的學歷、專業、工作經驗，所需要的知識、技能與能力。這一部分側重于任職資格中的“硬件”——學歷、專業和工作經驗、知識與技能。而任職資格中的“軟件”——“能力要求”往往并不過分強調，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的2—3項列入招聘廣告中。招聘簡章招聘簡章的內容主要包括以下幾個方面：52確定任職資格關鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的任職資格--任職資格的最低要求。理想的任職資格--與工作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有認知能力，工作風格，人際交往能力等，確定任職資格關鍵勝任能力理必必要的任職資格--任職資格的最低53內容招聘管理概述招聘計劃的制定招聘流程管理網絡招聘渠道的特點內容招聘管理概述54招聘的流程包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三方面。準備階段實施階段結果形成階段招聘需求分析：進行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓，工作輪換調動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比，分析招聘的必要性對招聘工作進行勝任特征分析。制定招聘計劃和招聘策略。招募階段：采用適宜招聘渠道和招聘方法。選擇階段：用定量，定性相結合的方法選擇適合的應聘者，力求客觀。錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關系。評估招聘結果：對照招聘計劃，根據數和質量對實際招聘錄用的結果進行評價總結評估招聘本身：評估招聘工作的經濟效率，時間效率。招聘的流程包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三方面。準55招聘計劃和招聘策略（一）招聘計劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發布時間，渠道（3）招聘團人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時間（7）招聘費用預算（8）招聘工作時間（9）招聘廣告

（二）招聘策略招聘策略人員策略地點策略時間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業知識，有良好的職業道德。遵循勞動力市場上的人才規律。制定招聘時間計劃。招聘范圍的確定：根據計劃招聘人員的數量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本招聘計劃和招聘策略（一）招聘計劃（1）人員需求清單（2）招聘56招聘渠道的分析和選擇分析招聘要求分析招聘人員特點確定招聘來源選擇招聘方法選擇發布信息的大眾傳媒收集應聘者的資料招聘渠道的分析和選擇分析招聘要求分析招聘人員特點確定招聘來源57簡歷篩選拿到一份簡歷應該看什么？總體外觀：整潔？規范？認真？語法？文字錯誤？生涯結構：時間連貫一致性？經驗：事業進程邏輯？過去做了什么？完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉？教育培訓：教育水準？專業證書？相關性？參加組織：專業機構？證明人：推薦函？證明人？簡歷篩選拿到一份簡歷應該看什么？總體外觀：整潔？規范？認真？58人員甄選的基本流程求職申請書篩選考試初次面試復試確定錄用應聘者新員工人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復試四個步驟。這四個步驟相互結合、相互補充，形成一個“漏斗式”的人員甑選過濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。人員甄選的基本流程求職申請書篩選考試初次面試復試確定錄用應聘59招聘常用的測試方法筆試：效率高、成績客觀、大規模進行、考察知識心理測試：個性測試：包括性格、興趣、愛好、氣質、價值觀等等職業興趣測試：能力測試：普通能力、職業技能、心理運動技能情景模擬：公文處理；無領導小組；角色扮演；仿真模擬測試；招聘常用的測試方法筆試：效率高、成績客觀、大規模進行、考察知60錄取的要點候選人不要只選一個；發送正式的錄取文件；正式工作時間職位頭銜職責（工資）（福利）

接受錄取的有效時限

錄取信生效條件注意法律糾紛問題；錄取的要點候選人不要只選一個；61面試的流程面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段面試準備階段

應聘者

創造一個融洽的會談氣氛，盡量表現出自己的實際水平

有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件

希望被理解、被尊重、受到公平對待

充分了解自己所關心的問題

決定是否愿意來該單位工作等

面試者

創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的水平

讓應聘者更加了解應聘單位的發展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策

了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力因素

決定應聘者是否通過本次面試等。面試目的面試的流程面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段面62面試的方法1、結構化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。考官根據框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關細節逐一發問。獲得結構與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結構化面試：無固定模式，隨意發問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。3、行為描述面試：面試人員問一些與當前工作緊密相關的情景問題，詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據事先擬定的評分規則給應聘者打分。4、全面結構化面試(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面結構化綜合了前面幾種面試技術，詢問應聘者面臨工作相關的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業知識、在各種模擬的環境中應聘者如何表現（情景模擬技術）。面試的方法1、結構化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對63設計面試過程確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內容與標準確定提問的問題與答案形成面試評價表職位分析的貢獻儀表氣質風度語言表達崗位素質要求行業知識產品/服務知識一般能力要求工作經驗（內容）崗位知識與素質要求職位要求通用性要求提問觀察職位分析的貢獻設計面試過程確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀64選擇面試問題協調能力溝通能力計劃能力組織能力信息收集能力大型項目的市場策劃經驗施工現場的工作經驗自信心影響力語表達能力面試的考察要素清單協調能力溝通能力計劃能力組織能力信息收集能力大型項目的市場策劃經驗施工現場的工作經驗自信心影響力語表達能力面試的考察要素清單組織要求考察項目:A.是否有從事策劃工作的經驗;B.能否把握制定計劃的關鍵因素,全面系統地考慮問題;C.能否處理策