經濟轉型與中國民營企業管理能力提升健峰學習介紹8月24-25日，參加了在余姚舉辦的健峰人力資源高峰會。本次會議共進行了四個主題：1.經濟轉型與中國民營企業管理能力提升；2.企業人力從成本到資本的管理與挑戰；3.企業人才盤點與人力資源開發；4.申洲集團管理經驗；主題一：經濟轉型與中國民營企業管理能力提升華東理工大學閻海峰教授主題一：經濟轉型與中國民營企業管理能力提升一、前言——背景（一）為何說是經濟轉型？改革開放以來的高速增長的中國經濟態勢已經結束；在改革進一步深化的前提下，中國經濟保持7%以上的高速發展尚可支持十年；以政府投資為主導的發展模式至此已經告一段落，下一步的政策將進一步降低中小企業的稅負；經濟轉型與中國民營企業管理能力提升（二）30年來的經濟增長靠的是什么？制度變遷（國家政策）；要素投入（砸錢、買地、雇人等）；全球化；企業家精神；經濟轉型與中國民營企業管理能力提升（三）投資模式達到極限2008年金融危機后，在四萬億的推動下，中國的投資率升至50%的歷史高位，這是中國歷史最高的，在世界上也是最高的；歐美發達國家投資率都在30%以下，美國歷史上最高也就23.2%；日本、韓國、臺灣歷史上最高水平也就36.4%、38%、30.9%；經濟轉型與中國民營企業管理能力提升（四）高投資驅動的負面效應投資驅動意味著資本密集型增長，必然導致居民收入占比下降，1996-2007年間，居民可支配收入占GDP比重下降了10.93個百分點；投資率過高使得生產要素價格（土地、勞動力、環境、資本）長期被低估；政府成為經濟發展的主體，GDP主義日益膨脹，甚至出現“地方政府公司化”直接導致地方政府債臺高筑。據估計，目前中國各省、市、縣、鄉村的債務總額在10萬-20萬億之間，相當于中國經濟的20-40%；經濟轉型與中國民營企業管理能力提升（五）全球化紅利正在消失中國如此高的投資率能夠維持，很大程度上得益于2001年加入WTO以來的全球化紅利，掩蓋了中資過度的問題；全球金融危機爆發后，中國大量投資形成的產能難以消化，開始出現產能過剩的窘況；經濟轉型與中國民營企業管理能力提升（六）經濟增長的環境代價經濟增長的資源環境代價總額為2.75萬億，占GDP的13.9%；以2005年經濟增長率10.4%為例，如果扣除環境損失，經濟增長量為負值（中科院《中國經濟增長的資源環境代價》）鐵道部數據顯示，京沈高鐵的投資中，37%的成本與環境保護有關。（七）人口紅利消失70年以前生孩子是一種投資，目的是為了養老；80后生孩子是一種消費，目的是為了享受家庭的快樂；2011年開始，中國勞動力人口出現拐點。2010年15-64歲勞動人口占比74.5%；2011年74.4%，2012年下降到74.2%。國家或地區年齡段0-1415-6465以上大陸16.6%74.5%8.9%臺灣15.6%73.4%10.9%日本13.1%64%22.9%美國20.1%66.8%13.1%德國13.3%66.1%20.6%人口統計結果比較（2010)經濟轉型與中國民營企業管理能力提升（八）中國制造業的處境低端制造來自越南、柬埔寨、緬甸、巴基斯坦等周邊低成本經濟體的競爭高端制造奧巴馬政府的“再工業化”政策，高端制造業重新回歸美國經濟轉型與中國民營企業管理能力提升“中國日益迫切需要轉變其嚴重依賴信貸和投資的增長模式。”-——IMF（國際貨幣基金組織）“現在已經到了不能全面推進改革，就會發生非常嚴重的經濟政治問題的關鍵點?！薄獏蔷喘I經濟轉型與中國民營企業管理能力提升二、經濟轉型的路徑：要素投入型；（機會驅動型）效率驅動型；創新驅動型；經濟轉型與中國民營企業管理能力提升（一）經營觀念要轉變由機會驅動的“做生意”轉向價值驅動的“做企業”，致力于為客戶創造價值；由依靠要素投入轉向依靠效率提升，努力通過有效管理提升產品質量，而不是靠增加投入擴大產量；由橫向擴張沖動轉為縱向深度提升，從“只要賺錢就干”到“看準了就要做得最好”由依靠企業家拉動轉向依靠組織能力推動；經濟轉型與中國民營企業管理能力提升（二）效率提升之路加快信息化，通過信息化改造制造流程和管理方式；加大技術引進力度，加快技術替代勞動步伐；通過價值鏈延伸，加快制造業與服務業的融合；加強對員工技能的培訓與開發，通過教育和培訓提高勞動生產率，提升企業效率；經濟轉型與中國民營企業管理能力提升（三）中國民營企業的命門命門之一：民營企業的傳承問題；所有權不等于經營權很多民營企業喜歡跨行業多元化經營命門之二：民營企業的經營問題德國企業相比美日等企業市場的靈敏度要低許多，但是專業度卻高許多；應向德國中小企業學習，通過專業化和國際化方式，先做強后做大命門之三：民營企業的管理問題出路：老板做老板的事，經理做經理的事經濟轉型與中國民營企業管理能力提升案例思考：報酬分配練習：你認為在工作團隊中分配報酬應該以什么為依據？占比多少？1.績效（即根據工作中貢獻大小獲得相應報酬）2.均等（即不論每個人實際貢獻大小，大家平均分配）3.需求（即根據各自的合理需求而非貢獻大?。┌咐伎家唬褐袊朔峙錄Q策設想你自己分別與同事、陌生人、同胞兄弟姐妹、父母共同完成了一項工作，得到了100元的報酬，其中你本人完成了整個任務的70%，對方完成了30%，你將怎么分配這筆錢給合作對象？合作者是父母合作者是兄弟姐妹合作者是同事合作者是陌生人為何會不一樣?經濟轉型與中國民營企業管理能力提升案例思考二：中國人的行為模式家人關系：情義法則（講義務、高特殊主義、無條件相互依賴、無條件信任、親愛之情）熟人關系：情理法則（講人情、低特殊主義、有條件相互依賴、有條件信任、喜好之情）生人關系：公平法則（講利益、非特殊主義、無互相依賴、有緣之感、投好之情）在關系網絡以內的人叫做“自己人”、“咱們一家人”；在關系網絡以外的人叫“他們”、“外面的人”對不同的人采取差別對待方式，這種差別方式即是“情理法”以及三者的組合；血緣關系講情不講理；親緣關系講究合情合理；陌生人則是毫不留情，甚至蠻不講理在這個小集體中，信任度很高，一旦離開這個圈子，信任度驟然下降。這種情況表現為企業初創時借助親戚容易發展，規模擴大以后就面臨困境，特別是難以從外面引入專業管理人員，建立現代專業化組織。經濟轉型與中國民營企業管理能力提升案例思考三：做家業還是做企業？做家業為的是“自己人”，靠的是“自己人”，財產最后也要傳給自己人；做企業為的是社會，靠的是陌生人，財產最后也是屬于陌生人。企業主追求的是個人財富增長及對財富的占有，企業家追求的是自我實現，以及對社會的貢獻。經濟轉型與中國民營企業管理能力提升三、中國企業面臨的人力資源挑戰：1.勞動人口短缺，基層員工招聘和保留難度增大；——要求企業加快技術替代勞動；——要求企業加強員工技能培訓和開發，提高勞動生產率；2.未來員工退休年齡可能延長---老年員工比例可能增加，要求企業積極應對老年員工的管理經濟轉型與中國民營企業管理能力提升3.新一代（90后、00后）的價值觀發生變化追求自我快樂重視生活質量忠于個人興趣維護自我權利捍衛個人尊嚴淡化權威和等級厭惡規則的約束集體意識相對薄弱經濟轉型與中國民營企業管理能力提升四、正在出現的人力資源挑戰（一）員工權利意識增強-要求企業在人力資源管理中注重公平、平等和員工參與--要求企業加強員工健康、安全與福利管理，關注報酬以外的管理能力開發（二）收入分配改革帶來的挑戰提低、擴中、限高企業人力資源成本將會上升，壓迫企業提高員工勞動生產率；對具體的企業而言，收入分配問題并不單純是分配結果問題，還涉及人力資源管理的過程（如分配的程序是否公平等）經濟轉型與中國民營企業管理能力提升（三）企業國際化帶來的挑戰截止2010年底，中國13000多家公司在境外設立企業1.6萬家，分布在178個國家。帶來的問題：外派經理的培養、選拔、職業生涯規劃、薪酬福利、家庭與工作關系外派經理的回任問題跨文化管理能力問題海外勞務人員的管理問題------經濟轉型與中國民營企業管理能力提升五、浙江民營企業面臨的主要人力資源管理問題：企業家群體年齡偏大、知識結構老化、創新能力薄弱較為突出；專業人才集聚不足；國際化現代服務人才匱乏；高素質技工極為稀缺；經濟轉型與中國民營企業管理能力提升六、人力資源經理面臨的關鍵議題1.做企業轉型升級的戰略伙伴：1）通過制定好實施有效的人力資源政策和實踐，幫助企業獲得實現轉型升級戰略目標所需要的員工能力和行為；2）通過有效的人力資源培訓，提升企業的內部資源和能力水平；2.管理是一種職業1）管理是任何一種職業的組成部分，它涉及的是組織中的人；2）任何職業都需要職業化的訓練；對管理者的選擇不是人力資源經理工作的重點，對其進行職業化培訓才是重點；管理者不是找來的，是培養和塑造出來的；主題二：企業人力從成本到資本的管理與挑戰健峰企管集團吳鍇老師主題二：企業人力從成本到資本的管理與挑戰一、近代中國經濟發展的軌跡計劃經濟改革開放自由貿易與開放企業人力從成本到資本的管理與挑戰二、人力資源管理面臨的挑戰1.人力及人才的短缺（2011年開始，中國15-64歲勞動人口占比出現拐點，逐年下降）2.高校畢業生素質的下降；3.獨生子女造成管理的困難；4.高強度勞動崗位的乏人問津；5.勞動法規的限制，使管理的彈性喪失；6.薪資無限上揚，壓縮了利潤空間；（2012年全國平均上漲12.7%）7.企業管理及產品升級，勞動素質無法跟上；8.優秀人才的跳槽。企業人力從成本到資本的管理與挑戰三、如何創造企業競爭優勢？（一）將人力從成本轉換為資本人力資本累積的步驟：1.戰略的選擇決定人力資本投資的方向；2.人才的選擇（招聘）；3.資本的定期查核（績效考核）；4.人力的提升與資本累積（培訓）；5.激勵措施的行為誘導（薪酬誘導）；6.公司整體人力資本的凝聚（企業文化）；企業人力從成本到資本的管理與挑戰1）如何進行人才的選擇（招聘）a、公司運營體系工作設計的系統鏈接（流程設計）；b、各項工作的分配（定崗定責）；C、崗位工作內容的能力界定（任職資格）；2）績效考核發現績效差異的處理方法？a、目標是否合理性；b、流程支持性如何；c、是否是人的能力問題或者是意愿問題？能力問題—培訓；意愿問題—激勵；企業人力從成本到資本的管理與挑戰3）如何培訓？a、績效考核的結果作為培訓項目開展的依據；b、培訓成效的檢定一看工作結果，二看員工行為是否改變；c、不斷的調整培訓的方式；d、堅持PDCA循環（計劃-實施-檢查-提高）新員工的崗前培訓內容：企業簡介、文化理念、制度、員工手冊、報酬、安全與事故預防、員工工作責任與權力、工作場所與工作時間、人際關系于溝通等。主題三：企業人才盤點與人力資源開發健峰企管集團黃盟堯老師主題三：企業人才盤點與人力資源開發大家最為關心和急于解決的問題：企業的人才在哪里？員工現在是什么水平？人才缺口還有多大？值得深思的問題：公司人數夠多，但是可用的人卻不多，為什么呢？企業人才盤點與人力資源開發一、為何要進行企業人才盤點人才盤點的目的是要讓公司、各部門掌握公司目前的人才分布狀況，以便采取適當的因應對策。就跟庫存管理系統、物料需求計劃一樣，一方面要知道手中的庫存狀況（即人才分布狀況），另一方面也要了解未來可能需要的人才（人員編制預估表），有所依據的去執行人才招聘、訓練、儲備等相關工作。企業人才盤點與人力資源開發二、人才數量資源盤點：總人數及各部門與各職群（即職位族）人數增長趨勢；相對于銷售與利潤增長趨勢下的人均銷售與人均利潤變化趨勢；整體流失率與各部門及各職群的流失率分析；企業人才盤點與人力資源開發三、人才質量盤點公司人才資源的整體質量，體現在整體人力資源的性價比上；評估公司歷年來整體人力成本費用率、人力成本投資回報率的變化趨勢；清楚的知道公司內部人力資源的結構，包括各部門與各職群的學歷、司齡、年齡等結構；盤點公司關鍵人才，特別是中高層管理者的質量：能力與業績的評價結果分布。企業人才盤點與人力資源開發四、盤點人才資源的信息1.將員工擔任過的職務、已經具備的能力項目、待加強的能力項目、曾接受過的課程、歷年的績效、所曾參與過的項目、適性、歷年主管的評估，有系統的整合在一起；2.提供完整的參考數據給相關主管做決策時的參考。企業人才盤點與人力資源開發五、人才盤點的終極目的（一）要知道公司有多少人才以應付發展所需1.何時需要儲備哪一類的人才？2.何時需要調整哪些人的職務，才能讓員工適才適所？3.哪些員工需要經過哪些職務的磨練？4.哪些員工已具備怎樣的能力？5.哪些職務需要引進有經驗的員工？人力資源部門應該將盤點后的人才情況與晉升系統、教育訓練系統結合，讓人才盤點與人才培育相互結合。企業人才盤點與人力資源開發六、人力資源開發即企業對員工采取教育、培訓、調配、使用和管理等有效方式，對員工內在素質和潛能的塑造和發掘，以期提高員工質量和利用效率的過程。換言之：企業提供給員工一個教育或者學習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態度和行為，這個過程使員工個人和企業都得到提升。企業人才盤點與人力資源開發（一）人力資源開發的概念：開發的對象是人的智力、才能，即人的聰明才智；人力資源開發要借助于科學管理等手段來進行，例如教育培訓、激發激勵。人力資源開發是無止境的；人力資源開發是一項復雜的系統工程。關鍵因素在人，人既是開發的主體，又是被開發的客體；人力資源開發的核心是學習，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。企業人才盤點與人力資源開發（二）人力資源開發的方法：工作輪換指導/實習（師徒制）行動學習（被學習者用于分析和解決企業內部實際問題的行為指導）正規教育研討會或大型學者會議企業培訓員工培育三途徑：自主式培育（員工負責）、機會式培育（主管負責）、系統式培育（人力資源部門負責）企業人才盤點與人力資源開發（三）人力資源開發的障礙1.無法促動員工主動參與；2.最重要的是企業對所需人才資源的培訓開發，沒有讓員工成為一個積極活動的主體，而是被動的接受企業的培訓；3.培訓內容的選擇，不適應企業發展的人才知識結構和人才結構的需要；4.人才培訓開發的途徑簡單而狹窄；5.只注重技能和知識的培訓和積累，忽略企業發展的依存關系的建立；6.培訓開發投入與產出不成比例；企業人才盤點與人力資源開發（四）如何突破學習意愿低落的障礙？1.建立合理的職業生涯通道---培訓與晉升鏈接；2.建設以能力與績效為要點的薪酬體系，培訓與薪酬鏈接；3.合理安排培訓計劃：培訓內容的選擇、培訓時間選擇、培訓師資選擇、教授方法選擇；4.善用績效考核，績效管理的核心在于改善，而非發放獎金；5.認真確認員工的培訓需求，看重員工評估----職業性向、職涯發展；6.加強職業道德的培育，塑造親善、和諧企業文化。7.用學習分享取代心得報告，讓學習者有舞臺：參與內部培訓師培訓。8.領導的參與：主管要關心參加培訓學習的員工，要在學習之后進行訪談，增加學習者的重視。主題四：申洲集團管理經驗介紹申洲集團於錫明主