第四章

人力資源獲取前的準備HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第四章

人力資源獲取前的準備HumanResourceM1本章重點崗位分析的內容和方法崗位評價的作用和方法人力資源供給與需求預測人力資源的獲取方式HumanResourceManagement本章重點崗位分析的內容和方法HumanResourceM2第一節崗位分析一、崗位分析的含義與啟示二、崗位分析的資料收集三、崗位說明與崗位規范HumanResourceManagement第一節崗位分析一、崗位分析的含義與啟示HumanRes3一、崗位分析的含義與意義（一）一則案例的啟示引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工服務工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結論必須有崗位分析HumanResourceManagement一、崗位分析的含義與意義（一）一則案例的啟示引出問題機床周圍4（二）崗位分析的基本問題1、兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位的名稱、級別崗位設置的目的崗位的工作內容、任務和職責崗位的主要工作權利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關系崗位在企業組織結構中的位置基本學歷和專業要求在某一領域的工作經驗必須具備的基本能力必須接受的培訓項目培訓時間年齡和性別要求性格和性向要求HumanResourceManagement（二）崗位分析的基本問題1、兩個最基本的問題第一個問題第二個52、崗位分析的其余三個問題第三個問題誰最適合這個工作？第四個問題誰來做崗位分析？第五個問題何時做崗位分析？新組織投入運行時；戰略調整、業務發展時；工作內容與性質發生變化時；兼并、擴充、增加生產線時；改變編制，重新定崗定員時；引進新設備、工藝、技術時；建立相關制度時；人力資源管理專家負責總體策劃和審定；主管人員結合企業實踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結合個人實踐提供經驗資料；人力資源部門做出規范、完整、系統的崗位分析；哪些經歷可以優先；哪些專業可以優先；怎樣的資格可以優先；有過哪些培訓可以優先；HumanResourceManagement2、崗位分析的其余三個問題第三個問題第四個問題第五個問題新組6（三）崗位分析的意義1、優化整合資源，為組織帶來效益2、崗位分析是人力資源管理的基石（1）崗位分析的定義（2）崗位分析的兩大組成部分崗位（工作）說明和崗位（工作）規范（3）崗位分析是許多人力資源管理實踐的基礎準備（圖4—1）HumanResourceManagement（三）崗位分析的意義1、優化整合資源，為組織帶來效益Huma7(四）崗位分析的程序準備階段計劃階段調查階段分析階段描述階段運用階段訪談反饋問卷修正HumanResourceManagement(四）崗位分析的程序準備階段計劃階段調查階段分析階段描述階段8二、崗位分析的資料收集（一）工作實踐法（二）工作日志法（三）觀察法（四）訪談法（五）典型事例法（六）問卷調查法HumanResourceManagement二、崗位分析的資料收集（一）工作實踐法HumanResou9

工作實踐法工作日志法觀察法訪談法典型事例法問卷調查法直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發現管理隱性問題；較好溝通獲得職務的靜態信息和動態特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料使用范圍小；整理信息工作量大；可能會產生信息失真分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發事件；不適用于工作周期長的崗位耗費大量時間；難以對工作完整把握可能導致調查結果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務短時間內獲取信息；內容有針對性；員工容易作答；事后對結果的處理和分析；意見和建議渠道員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性；比較費時有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格方法優點缺點工作實踐法工作日志法觀察法訪談法典型事例法問卷調查法直接了10三、崗位說明與崗位規范（一）崗位說明崗位說明又稱工作說明或描述、職位（務）描述等，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境等所做的統一要求，其主要功能為（1）讓員工了解工作概要；（2）建立工作程序和工作標準；（3）闡明工作任務、責任與職權；（4）為員工聘用、考核、培訓等提供依據。HumanResourceManagement三、崗位說明與崗位規范（一）崗位說明HumanResour11圖4－3崗位說明的基本內容基本內容工作識別工作編號工作概要工作關系工作職責工作條件與工作環境工作身份工作名稱工作活動內容工作權限工作結果所屬工作部門直接上級職位工作等級工資水平所轄人數定員人數工作地點工作時間工作產所工作環境危職業病工作時間工作均衡性工作環境舒適程度HumanResourceManagement圖4－3崗位說明的基本內容基工作識別工作編號工作概要工作關系12表4－2銷售部經理職務描述職務名稱：銷售部經理所屬部門：銷售部職務代碼：XL-××-×××直接上級職務：營銷副總經理工作目的：領導銷售部銷售公司自有和代理產品工作要求：認真負責、工作主動、善于團結下屬工作責任：1、對外溝通、展示、講演2、配合技術人員進行售前技術咨詢3、作實施計劃建議書4、進行商務談判5、監督售后技術支持服務6、對銷售部進行管理衡量標準：1、本人的銷售業績2、本部門的銷售業績工作難點：提高銷售業績工作禁忌：對客戶不細心周到，無法清楚地了解客戶的需求實例一HumanResourceManagement表4－2銷售部經理職務描述職務名稱：銷售部經理13表4－3招聘專員的職務描述職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9~13直接上級職務：人力資源部經理工作目的：為企業招聘優秀、適合的人才工作要點：1、制訂和執行企業的招聘計劃2、制訂、完善和監督執行企業的招聘制度3、安排應聘人員的面試工作工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到工作責任：1、根據企業發展情況、提出人員招聘計劃2、執行企業招聘計劃3、制訂、完善和監督執行企業的招聘制度4、制訂招聘工作流程5、安排應聘人員的面試工作6、應聘人員的材料管理7、應聘人員材料、證件的鑒別8、負責建立企業人才數據庫9、完成直屬上司交辦的所有工作任務衡量標準1、上交的報表和報告的時效性和建設性2、工作檔案的完整性3、應聘人員材料的完整性工作難點：提供詳盡的工作報告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應聘者介紹企業的情況HumanResourceManagement實例二表4－3招聘專員的職務描述職務名稱：招聘專員14（二）崗位規范崗位規范又稱工作規范或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格，其主要內容包括：（1）一般性的人員任職條件：身體素質、心理素質、知識經驗、職業品德。（2）管理崗位工作規范內容：知識要求、專業要求、經歷要求、職業道德要求。（3）員工崗位工作規范要求：應知、應會、工作實例。HumanResourceManagement（二）崗位規范崗位規范又稱工作規范或任職資格15表4－4招聘專員的任職資格職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9～13直接上級職務：人力資源部經理一、知識和技能要求1、學歷要求：本科及以上2、工作經驗：3年以上大型企業工作經驗3、專業背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：達到國家四級水平5、計算機水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情況；準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題2、文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理4、處理事務能力：能夠將多項并行的事務安排得井井有條三、綜合素質1、有良好的職業道德，能夠保守企業人事秘密2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等任務3、工作認真細心，能準確的把握同行業的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月HumanResourceManagement實例三表4－4招聘專員的任職資格職務名稱：招聘專員所16第二節崗位評價一、崗位評價的含義及其假設二、崗位評價的基本方法HumanResourceManagement第二節崗位評價一、崗位評價的含義及其假設HumanR17一、崗位評價的含義及其假設（一）一則案例的啟示（二）崗位評價的含義1、定義2、崗位評價的組織和參與者（三）崗位評價的某些假設HumanResourceManagement一、崗位評價的含義及其假設（一）一則案例的啟示HumanR18二、崗位評價的基本方法（一）排列法（二）分類法（三）配對比較法（四）要素計點法HumanResourceManagement二、崗位評價的基本方法（一）排列法HumanResourc19（一）排列法1、工作步驟（1）崗位分析（2）選擇標準工作崗位（3）崗位排列（4）崗位定級2、實例3、排列法的優缺點HumanResourceManagement（一）排列法1、工作步驟HumanResourceMan20（二）分類法1、分類法的定義及工作步驟（1）崗位分析（2）崗位分類（3）建立等級結構和標準（4）崗位測評排列2、分類法的優缺點3、實例HumanResourceManagement（二）分類法1、分類法的定義及工作步驟HumanResou21（三）配對比較法1、定義2、實例：基本操作步驟和方法HumanResourceManagement（三）配對比較法1、定義HumanResourceMan22（四）要素計點法1、定義2、要素計點法的具體步驟3、要素計點法的優缺點4、實例HumanResourceManagement（四）要素計點法1、定義HumanResourceMan23第三節人力資源規劃一、人力資源規劃的內容二、人力資源規劃的程序三、人力資源需求預測四、人力資源供給預測五、人力資源規劃的制定HumanResourceManagement第三節人力資源規劃一、人力資源規劃的內容HumanR24一、人力資源規劃的內容（一）人力資源供求平衡計劃（二）人力資源招聘計劃（三）人員培訓發展計劃（四）人力資源職業生涯管理（五）人力資源的評價、控制和調節HumanResourceManagement一、人力資源規劃的內容（一）人力資源供求平衡計劃Human25二、人力資源規劃的程序預測：根據企業發展戰略和現時的人員狀況，預測人力資源的需求和人力資源的供給狀況。制作目標樹：企業的總目標可以分解為若干子目標，制作目標樹可以使規劃更加系統和完整。實施：包括招募選擇、安置、培訓開發、績效計劃、職業管理、激勵、福利、退休等控制與評價：對人力資源規劃的分析、實施情況的控制與反饋。HumanResourceManagement二、人力資源規劃的程序預測：根據企業發展戰略和現時的人員狀況26人力資源規劃的程序（一）預測分析：原有檔案企業戰略用工狀況生產力發展預測人力資源的需求預測人力資源的供應目標樹戰略目標學歷結構年齡結構專業結構區域布局名校畢業生的比例創新人才高新技術人才戰術目標招聘地點招聘方式招聘方法預測招募選擇決策錄用配置新員工培訓引導上崗匹配的輔導反饋與修正……控制與評價對人力資源規劃的分析對人力資源實施過程的控制與反饋對招聘成本的控制糾正個人的職業偏差調節人力資源的布局并獲取動態的平衡人力資源的政策、目標、環境人力資源規劃的程序（一）預測分析：目標樹戰略目標預測招募控27人力資源規劃的程序（二）已有業務預計新業務預計新的生產線預計工作負荷現時人員需求現時人員需求預計人員需求計劃增加的人員數人員使用狀況人員結構變化數量類別學歷年齡專業職位結構晉升離職調動退休新員工上崗數量自然磨損外部招聘校園招聘人員培訓人員使用內部招聘調節獵頭招聘人力資源規劃的程序（二）已有業務預計新業務預計新的生產線預計28三、人力資源需求預測（一）經驗預測法（二）德爾斐法HumanResourceManagement三、人力資源需求預測（一）經驗預測法HumanResour29四、人力資源供給預測（一）現有人員的預算、清點（二）組織內人員流動分析1、主觀估計法2、隨機網絡模式法3、人員置換圖解法（三）組織外部人力資源供給預測HumanResourceManagement四、人力資源供給預測（一）現有人員的預算、清點HumanR30五、人力資源規劃的制定（一）分析1、人員使用情況的分析2、組織背景分析（二）決策（三）編制HumanResourceManagement五、人力資源規劃的制定（一）分析HumanResource31第四節人力資源的獲取方式一、內部招聘（一）內部招聘的流程（二）內部招聘的優點（三）內部招聘的缺點二、外部招聘（一）外部招聘的流程（二）外部招聘的優點（三）外部招聘的缺點HumanResourceManagement第四節人力資源的獲取方式一、內部招聘HumanReso32復習思考題1、崗位分析對組織的發展有哪些作用？為什么說崗位分析是人力資源管理的基石？2、請分析崗位評價與薪酬之間的關系。3、請你舉例說明哪些崗位更適合外部招聘？哪些崗位更適合內部招聘？請你結合篇首案例，分析SGM為獲取優質人員作了哪些準備，這些準備中有哪些你曾經聽說或使用過，效果如何？復習思考題1、崗位分析對組織的發展有哪些作用？為什么說崗位分33圖4－1崗位分析的基礎地位崗位分析崗位說明崗位規范位置職務任務責任權力知識能力經驗技能專業人力資源規劃招聘甄選優化配置晉升降級崗位評價績效考核培訓需求薪酬福利安全健康勞動關系HumanResourceManagement圖4－1崗位分析的基礎地位崗位分析崗位說明崗位規范位職任責34表4－1崗位分析帶來的效益增加高附加值的工作（加）減少低效益的工作（減）創造整體性合成效應的工作（乘）利用外部資源提高效益的工作（除）采用具有競爭力的先進方法強化有效的工作培訓，改進工作質量提高整體生產力，爭取擴大市場顧客群去掉不合理工作，刪除不必要工序清理重復工作合并同性質工作，降低資源消耗從大局出發改善主題工作系統，減少并防止內部阻力，創造合成的經營效益。盡量利用供應商、社會機構和客戶共同分擔企業的相關任務或風險，提高企業經營效益HumanResourceManagement表4－1崗位分析帶來的效益增加高附加值的工作（加）減少低35人員培訓發展計劃1、企業經營班子培訓2、中層主管培訓3、學歷培訓4、素質培訓5、技術與技能培訓6、晉升與轉崗培訓7、新員工上崗培訓8、跨文化管理培訓HumanResourceManagement人員培訓發展計劃1、企業經營班子培訓HumanResour36外部人力資源供給預測模型全國及本地區人口現有的就業機制各類學校畢業生、流動人口、失業人口、復（轉）業軍人可供選擇的候選人用人單位競爭狀態社會文化社會心理HumanResourceManagement外部人力資源供給預測模型全國及本現有的各類學校畢業生、流動人37演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！38第四章

人力資源獲取前的準備HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第四章

人力資源獲取前的準備HumanResourceM39本章重點崗位分析的內容和方法崗位評價的作用和方法人力資源供給與需求預測人力資源的獲取方式HumanResourceManagement本章重點崗位分析的內容和方法HumanResourceM40第一節崗位分析一、崗位分析的含義與啟示二、崗位分析的資料收集三、崗位說明與崗位規范HumanResourceManagement第一節崗位分析一、崗位分析的含義與啟示HumanRes41一、崗位分析的含義與意義（一）一則案例的啟示引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工服務工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結論必須有崗位分析HumanResourceManagement一、崗位分析的含義與意義（一）一則案例的啟示引出問題機床周圍42（二）崗位分析的基本問題1、兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位的名稱、級別崗位設置的目的崗位的工作內容、任務和職責崗位的主要工作權利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關系崗位在企業組織結構中的位置基本學歷和專業要求在某一領域的工作經驗必須具備的基本能力必須接受的培訓項目培訓時間年齡和性別要求性格和性向要求HumanResourceManagement（二）崗位分析的基本問題1、兩個最基本的問題第一個問題第二個432、崗位分析的其余三個問題第三個問題誰最適合這個工作？第四個問題誰來做崗位分析？第五個問題何時做崗位分析？新組織投入運行時；戰略調整、業務發展時；工作內容與性質發生變化時；兼并、擴充、增加生產線時；改變編制，重新定崗定員時；引進新設備、工藝、技術時；建立相關制度時；人力資源管理專家負責總體策劃和審定；主管人員結合企業實踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結合個人實踐提供經驗資料；人力資源部門做出規范、完整、系統的崗位分析；哪些經歷可以優先；哪些專業可以優先；怎樣的資格可以優先；有過哪些培訓可以優先；HumanResourceManagement2、崗位分析的其余三個問題第三個問題第四個問題第五個問題新組44（三）崗位分析的意義1、優化整合資源，為組織帶來效益2、崗位分析是人力資源管理的基石（1）崗位分析的定義（2）崗位分析的兩大組成部分崗位（工作）說明和崗位（工作）規范（3）崗位分析是許多人力資源管理實踐的基礎準備（圖4—1）HumanResourceManagement（三）崗位分析的意義1、優化整合資源，為組織帶來效益Huma45(四）崗位分析的程序準備階段計劃階段調查階段分析階段描述階段運用階段訪談反饋問卷修正HumanResourceManagement(四）崗位分析的程序準備階段計劃階段調查階段分析階段描述階段46二、崗位分析的資料收集（一）工作實踐法（二）工作日志法（三）觀察法（四）訪談法（五）典型事例法（六）問卷調查法HumanResourceManagement二、崗位分析的資料收集（一）工作實踐法HumanResou47

工作實踐法工作日志法觀察法訪談法典型事例法問卷調查法直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發現管理隱性問題；較好溝通獲得職務的靜態信息和動態特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料使用范圍?。徽硇畔⒐ぷ髁看?；可能會產生信息失真分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發事件；不適用于工作周期長的崗位耗費大量時間；難以對工作完整把握可能導致調查結果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務短時間內獲取信息；內容有針對性；員工容易作答；事后對結果的處理和分析；意見和建議渠道員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性；比較費時有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格方法優點缺點工作實踐法工作日志法觀察法訪談法典型事例法問卷調查法直接了48三、崗位說明與崗位規范（一）崗位說明崗位說明又稱工作說明或描述、職位（務）描述等，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境等所做的統一要求，其主要功能為（1）讓員工了解工作概要；（2）建立工作程序和工作標準；（3）闡明工作任務、責任與職權；（4）為員工聘用、考核、培訓等提供依據。HumanResourceManagement三、崗位說明與崗位規范（一）崗位說明HumanResour49圖4－3崗位說明的基本內容基本內容工作識別工作編號工作概要工作關系工作職責工作條件與工作環境工作身份工作名稱工作活動內容工作權限工作結果所屬工作部門直接上級職位工作等級工資水平所轄人數定員人數工作地點工作時間工作產所工作環境危職業病工作時間工作均衡性工作環境舒適程度HumanResourceManagement圖4－3崗位說明的基本內容基工作識別工作編號工作概要工作關系50表4－2銷售部經理職務描述職務名稱：銷售部經理所屬部門：銷售部職務代碼：XL-××-×××直接上級職務：營銷副總經理工作目的：領導銷售部銷售公司自有和代理產品工作要求：認真負責、工作主動、善于團結下屬工作責任：1、對外溝通、展示、講演2、配合技術人員進行售前技術咨詢3、作實施計劃建議書4、進行商務談判5、監督售后技術支持服務6、對銷售部進行管理衡量標準：1、本人的銷售業績2、本部門的銷售業績工作難點：提高銷售業績工作禁忌：對客戶不細心周到，無法清楚地了解客戶的需求實例一HumanResourceManagement表4－2銷售部經理職務描述職務名稱：銷售部經理51表4－3招聘專員的職務描述職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9~13直接上級職務：人力資源部經理工作目的：為企業招聘優秀、適合的人才工作要點：1、制訂和執行企業的招聘計劃2、制訂、完善和監督執行企業的招聘制度3、安排應聘人員的面試工作工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到工作責任：1、根據企業發展情況、提出人員招聘計劃2、執行企業招聘計劃3、制訂、完善和監督執行企業的招聘制度4、制訂招聘工作流程5、安排應聘人員的面試工作6、應聘人員的材料管理7、應聘人員材料、證件的鑒別8、負責建立企業人才數據庫9、完成直屬上司交辦的所有工作任務衡量標準1、上交的報表和報告的時效性和建設性2、工作檔案的完整性3、應聘人員材料的完整性工作難點：提供詳盡的工作報告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應聘者介紹企業的情況HumanResourceManagement實例二表4－3招聘專員的職務描述職務名稱：招聘專員52（二）崗位規范崗位規范又稱工作規范或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格，其主要內容包括：（1）一般性的人員任職條件：身體素質、心理素質、知識經驗、職業品德。（2）管理崗位工作規范內容：知識要求、專業要求、經歷要求、職業道德要求。（3）員工崗位工作規范要求：應知、應會、工作實例。HumanResourceManagement（二）崗位規范崗位規范又稱工作規范或任職資格53表4－4招聘專員的任職資格職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9～13直接上級職務：人力資源部經理一、知識和技能要求1、學歷要求：本科及以上2、工作經驗：3年以上大型企業工作經驗3、專業背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：達到國家四級水平5、計算機水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情況；準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題2、文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理4、處理事務能力：能夠將多項并行的事務安排得井井有條三、綜合素質1、有良好的職業道德，能夠保守企業人事秘密2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等任務3、工作認真細心，能準確的把握同行業的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月HumanResourceManagement實例三表4－4招聘專員的任職資格職務名稱：招聘專員所54第二節崗位評價一、崗位評價的含義及其假設二、崗位評價的基本方法HumanResourceManagement第二節崗位評價一、崗位評價的含義及其假設HumanR55一、崗位評價的含義及其假設（一）一則案例的啟示（二）崗位評價的含義1、定義2、崗位評價的組織和參與者（三）崗位評價的某些假設HumanResourceManagement一、崗位評價的含義及其假設（一）一則案例的啟示HumanR56二、崗位評價的基本方法（一）排列法（二）分類法（三）配對比較法（四）要素計點法HumanResourceManagement二、崗位評價的基本方法（一）排列法HumanResourc57（一）排列法1、工作步驟（1）崗位分析（2）選擇標準工作崗位（3）崗位排列（4）崗位定級2、實例3、排列法的優缺點HumanResourceManagement（一）排列法1、工作步驟HumanResourceMan58（二）分類法1、分類法的定義及工作步驟（1）崗位分析（2）崗位分類（3）建立等級結構和標準（4）崗位測評排列2、分類法的優缺點3、實例HumanResourceManagement（二）分類法1、分類法的定義及工作步驟HumanResou59（三）配對比較法1、定義2、實例：基本操作步驟和方法HumanResourceManagement（三）配對比較法1、定義HumanResourceMan60（四）要素計點法1、定義2、要素計點法的具體步驟3、要素計點法的優缺點4、實例HumanResourceManagement（四）要素計點法1、定義HumanResourceMan61第三節人力資源規劃一、人力資源規劃的內容二、人力資源規劃的程序三、人力資源需求預測四、人力資源供給預測五、人力資源規劃的制定HumanResourceManagement第三節人力資源規劃一、人力資源規劃的內容HumanR62一、人力資源規劃的內容（一）人力資源供求平衡計劃（二）人力資源招聘計劃（三）人員培訓發展計劃（四）人力資源職業生涯管理（五）人力資源的評價、控制和調節HumanResourceManagement一、人力資源規劃的內容（一）人力資源供求平衡計劃Human63二、人力資源規劃的程序預測：根據企業發展戰略和現時的人員狀況，預測人力資源的需求和人力資源的供給狀況。制作目標樹：企業的總目標可以分解為若干子目標，制作目標樹可以使規劃更加系統和完整。實施：包括招募選擇、安置、培訓開發、績效計劃、職業管理、激勵、福利、退休等控制與評價：對人力資源規劃的分析、實施情況的控制與反饋。HumanResourceManagement二、人力資源規劃的程序預測：根據企業發展戰略和現時的人員狀況64人力資源規劃的程序（一）預測分析：原有檔案企業戰略用工狀況生產力發展預測人力資源的需求預測人力資源的供應目標樹戰略目標學歷結構年齡結構專業結構區域布局名校畢業生的比例創新人才高新技術人才戰術目標招聘地點招聘方式招聘方法預測招募選擇決策錄用配置新員工培訓引導上崗匹配的輔導反饋與修正……控制與評價對人力資源規劃的分析對人力資源實施過程的控制與反饋對招聘成本的控制糾正個人的職業偏差調節人力資源的布局并獲取動態的平衡人力資源的政策、目標、環境人力資源規劃的程序（一）預測分析：目標樹戰略目標預測招募控65人力資源規劃的程序（二）已有業務預計新業務預計新的生產線預計工作負荷現時人員需求現時人員需求預計人員需求計劃增加的人員數人員使用狀況人員結構變化數量類別學歷年齡專業職位結構晉升離職調動退休新員工上崗數量自然磨損外部招聘校園招聘人員培訓人員使用內部招聘調節獵頭招聘人力資源規劃的程序（二）已有業務預計新業務預計新的生產線預計66三、人力資源需求預測（一）經驗預測法（二）德爾斐法HumanR