讓我們做得更好！——目標(biāo)、績(jī)效和員工激勵(lì)目標(biāo)管理：用目標(biāo)來進(jìn)行管理什么是目標(biāo)管理？是一種主動(dòng)的管理，也是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理方式。怎樣的企業(yè)目標(biāo)是有效的？能夠激發(fā)斗志的重點(diǎn)明確的以結(jié)果為導(dǎo)向的個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理有什么好處？提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效改變員工的工作態(tài)度使思考和行動(dòng)的方法合理化促進(jìn)雙向溝通提高工作士氣目標(biāo)管理需要怎樣的組織結(jié)構(gòu)？群體：烏合之眾團(tuán)隊(duì)：共識(shí)共鳴集合在一起是開始 工作在一起是進(jìn)步 凝聚在一起是成功把工作單位變成小團(tuán)隊(duì)小團(tuán)隊(duì)帶動(dòng)大團(tuán)隊(duì)每個(gè)人會(huì)更活潑6—8人最合適面對(duì)面的小團(tuán)隊(duì)把“高架式”變成“平坦式”目標(biāo)管理需要更頻繁的雙向溝通把“線的組織”變成“面的組織”目標(biāo)管理需要橫向連接把團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)隊(duì)重疊結(jié)合明確角色，組組織團(tuán)隊(duì)化經(jīng)理級(jí)團(tuán)隊(duì)主管級(jí)團(tuán)隊(duì)組長(zhǎng)級(jí)團(tuán)隊(duì)基層組長(zhǎng)主管經(jīng)理目標(biāo)管理推行行的5個(gè)步驟驟：由最高管理層層制訂大目標(biāo)標(biāo)，并據(jù)以制訂策策略計(jì)劃各層面的經(jīng)理理制訂各自的的短期目標(biāo)依據(jù)短期目標(biāo)標(biāo)制訂行動(dòng)計(jì)計(jì)劃制訂目標(biāo)執(zhí)行行狀況及監(jiān)控控制度，并將有關(guān)資料料向較高層面面進(jìn)行反饋如不到預(yù)期期目標(biāo)，則則需采取糾糾正措施推行的管理理層次和目目標(biāo)層次大目標(biāo)員工目標(biāo)小組目標(biāo)部門主管部門目標(biāo)部門經(jīng)理董事會(huì)員工個(gè)人策略規(guī)劃行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃如何設(shè)定并并分解目標(biāo)標(biāo)的12步步：錯(cuò)誤的做法法會(huì)導(dǎo)致：：無(wú)法提出公公司的真正正需要和重重點(diǎn)下級(jí)不會(huì)支支持上級(jí)的的目標(biāo)部門和部門門也不會(huì)協(xié)協(xié)調(diào)和支持持如何設(shè)定并并分解目標(biāo)標(biāo)的12步步：第一步：建建立信息網(wǎng)網(wǎng)第二步：建建立協(xié)作網(wǎng)網(wǎng)第三步：確確定職責(zé)第四步：確確定關(guān)鍵目目標(biāo)領(lǐng)域第五步：能能力分析第六步：建建立主要假假設(shè)準(zhǔn)備階段：：如何設(shè)定并并分解目標(biāo)標(biāo)的12步步：第七步；編編寫有效目目標(biāo)第八步：制制訂計(jì)劃第九步：分分配資源第十步：協(xié)協(xié)調(diào)第十一步：：確定權(quán)限限第十二步：：確定目標(biāo)標(biāo)的反饋編寫、行動(dòng)動(dòng)階段：目標(biāo)設(shè)定階階段的原則則由命令到合合作的轉(zhuǎn)變變：期望原則參與原則由命令到合合作的轉(zhuǎn)變變：服從命令合作參與期望目標(biāo)執(zhí)行階階段的原則則：由控制到協(xié)協(xié)助的轉(zhuǎn)變變：授權(quán)原則信息流原則則互動(dòng)原則由控制到協(xié)協(xié)助的轉(zhuǎn)變變：遵從控制協(xié)助自控支持目標(biāo)考核階階段的原則則：由單向考核核到共同評(píng)評(píng)定的轉(zhuǎn)變變：公開原則公平原則共鳴原則由控制到協(xié)協(xié)助的轉(zhuǎn)變變：疏遠(yuǎn)控制共同評(píng)定自我評(píng)價(jià)切磋8個(gè)推行原原則目標(biāo)考核目標(biāo)執(zhí)行期 參望 與原原原則 則目標(biāo)設(shè)定公 公共共開 平鳴鳴原 原原原則 則則則授 信互互權(quán) 息動(dòng)動(dòng)原 流原原則 原則則則績(jī)效管理，，治治療企業(yè)業(yè)低效益的的系統(tǒng)人們?yōu)槭裁疵床幌矚g績(jī)績(jī)效評(píng)估？？被評(píng)估者的的焦慮：由于蒙在鼓鼓里而帶來來的擔(dān)心對(duì)可能帶來來的批評(píng)或或懲罰感到到焦慮害怕自己的的弱點(diǎn)被暴暴露出來人們?yōu)槭裁疵床幌矚g績(jī)績(jī)效評(píng)估？？評(píng)估者的焦焦慮：認(rèn)為這件事事情沒有意意義擔(dān)心因此與與員工發(fā)生生的沖突為什么我們們需要績(jī)效效管理？組織為什么么需要？組織的使命命組織的戰(zhàn)略略組織的目標(biāo)標(biāo)部門的目標(biāo)標(biāo)每個(gè)職位的的職責(zé)個(gè)人的績(jī)效效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效效組織的績(jī)效效為什么我們們需要績(jī)效效管理？管理者為什什么需要？？便于把組織織目標(biāo)傳遞遞給員工能夠向員工工說明期望望值和衡量量標(biāo)準(zhǔn)便于對(duì)團(tuán)隊(duì)隊(duì)狀況作出出及時(shí)的反反映和調(diào)整整為什么我們們需要績(jī)效效管理？員工為什么么需要？員工有更高高層次的需需要員工希望得得到公正、、公開地評(píng)評(píng)估員工希望了了解自己的的優(yōu)劣，提提升競(jìng)爭(zhēng)力力績(jī)效管理中中我們應(yīng)該該反思的問問題作為高層管管理者作為運(yùn)作管管理者作為評(píng)估者者作為被評(píng)估估者作為系統(tǒng)的的設(shè)計(jì)和實(shí)實(shí)施者績(jī)效管理流流程績(jī)效計(jì)劃：：與員工一起起確定績(jī)效效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和和行動(dòng)計(jì)劃劃時(shí)間：新績(jī)績(jī)效期間的的開始績(jī)效實(shí)施和和管理：觀察、記錄錄和總結(jié)績(jī)績(jī)效；提供供反饋和指指導(dǎo)時(shí)間：整個(gè)個(gè)績(jī)效期間間績(jī)效管理流流程績(jī)效評(píng)估：：評(píng)估員工績(jī)績(jī)效時(shí)間：績(jī)效效期間結(jié)束束時(shí)績(jī)效反饋面面談：主管就評(píng)估估的結(jié)果和和員工討論論時(shí)間：績(jī)效效期間結(jié)束束時(shí)績(jī)效管理流流程圖目標(biāo)分解工作職責(zé)績(jī)效反饋面面談績(jī)效評(píng)估績(jī)效實(shí)施和管理績(jī)效計(jì)劃評(píng)估結(jié)果使使用績(jī)效管理循循環(huán)績(jī)效評(píng)估結(jié)結(jié)果的用途途是什么？？用于薪資的的分配和調(diào)調(diào)整用于職位的的變動(dòng)用于員工培培訓(xùn)和發(fā)展展的改進(jìn)計(jì)計(jì)劃作為員工選選拔和培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)果的有有效標(biāo)準(zhǔn)制定個(gè)人發(fā)發(fā)展計(jì)劃（（IDP））個(gè)人發(fā)展計(jì)計(jì)劃的內(nèi)容容有待發(fā)展的的項(xiàng)目發(fā)展這些項(xiàng)項(xiàng)目的原因因目前的水平平和期望達(dá)達(dá)到的水平平發(fā)展這些項(xiàng)項(xiàng)目的方式式設(shè)定達(dá)到目目標(biāo)的期限限個(gè)人發(fā)展計(jì)計(jì)劃的制定定過程員工和主管管進(jìn)行評(píng)估估溝通，使使員工認(rèn)識(shí)識(shí)到哪方面面做得好，，哪方面做做得不好幫助員工分分析存在差差距的原因因以未來的工工作目標(biāo)為為依據(jù)，找找到最迫切切需要改進(jìn)進(jìn)的個(gè)人發(fā)發(fā)展項(xiàng)目共同制定目目標(biāo)、計(jì)劃劃、核查方方式列出所需資資源，員工激勵(lì)讓我們做得得更好！欲動(dòng)天下者者，先動(dòng)天天下人之心心欲欲動(dòng)天天下人之心心，必先動(dòng)動(dòng)己之心什么是激勵(lì)勵(lì)？鼓舞人們做做出抉擇并并展開行動(dòng)動(dòng)激勵(lì)的含義義調(diào)整情緒解決問題馬斯洛需求求理論自我實(shí)現(xiàn)尊嚴(yán)歸屬安全生存價(jià)值觀優(yōu)先先羅列定義排序好的管理就就是一種激激勵(lì)觀念管理：：為什么而而工作？態(tài)度管理：：為誰(shuí)而工工作？行為管理：：應(yīng)該怎么么做？觀念管理使命：錢以以外的工作作動(dòng)力在團(tuán)隊(duì)中的的存在價(jià)值值遠(yuǎn)景：工作作目標(biāo)和發(fā)發(fā)展目標(biāo)價(jià)值觀：保保證目標(biāo)被被達(dá)成的手手段態(tài)度管理就業(yè)保障———職業(yè)保保障有了職業(yè)化化，走遍天天下都不怕怕！是什么構(gòu)成成了職業(yè)化化？職業(yè)品牌職業(yè)能力職業(yè)結(jié)果職業(yè)化態(tài)度度職業(yè)化技能能態(tài)度真的重重要嗎？令人驚訝的的結(jié)果：觀念態(tài)度專業(yè)技能成功因素85%15%學(xué)校教育10%90%什么是職業(yè)業(yè)化態(tài)度？？創(chuàng)業(yè)心態(tài)積極心態(tài)游戲心態(tài)創(chuàng)業(yè)心態(tài)是是什么？把工作當(dāng)成成經(jīng)營(yíng)自己己、經(jīng)營(yíng)品品牌的通道道以經(jīng)營(yíng)者的的立場(chǎng)看待問題、、面對(duì)壓力力、承擔(dān)責(zé)責(zé)任…創(chuàng)業(yè)心態(tài)帶帶給你什么么？讓你更快的的脫穎而出出讓你獲得更更多獎(jiǎng)賞讓你更輕松松、更快樂樂創(chuàng)業(yè)心態(tài)從從哪里來？？提高對(duì)工作作的期望值值找一找錢以以外的動(dòng)力力結(jié)交值得結(jié)結(jié)交的朋友友把自己重新新定位積極心態(tài)是是什么？是一種思維維方式，這種思維方方式考慮積積極因素讓阻力變成成動(dòng)力讓絕望變成成希望讓壞事情變變成好事情情……積極心態(tài)從從哪里來？？問自己一些些好問題心存感激和和贊美找個(gè)值得仿仿效的榜樣樣游戲心態(tài)是是什么？投入松弛平和不急不貪不亂行為管理別讓“動(dòng)力力”蒙住了了眼訓(xùn)練你的隊(duì)隊(duì)員保持工作之之外的友誼誼誰(shuí)都希望能能夠做得更更好行為管理：：影響個(gè)人人行為的因因素員工不知道道為什么要要做員工不知道道怎么做員工不知道道讓他們做做什么對(duì)員工來說說做此事沒沒有正面結(jié)結(jié)果員工認(rèn)為他他們正在按按你的指令令做事對(duì)員工來說說不好的行行為沒有任任何負(fù)面結(jié)結(jié)果員工的私人人問題員工不知道道為什么要要做要讓員工知知道兩個(gè)原原因：正確完成任任務(wù)對(duì)組織織的好處以以及錯(cuò)誤執(zhí)執(zhí)行任務(wù)對(duì)對(duì)組織的危危害正確完成任任務(wù)對(duì)員工工自身的好好處及錯(cuò)誤誤做事給他他們帶來的的危害預(yù)防之道解釋問題，，解釋目標(biāo)標(biāo)從細(xì)節(jié)入手手討論問題題的解決方方案詳述成功的的好處和失失敗的壞處處不要以“公公司的榮耀耀”作為理理由告訴員工他他們將從自自己的行為為中得到什什么員工不知道道怎么做問題是這樣樣發(fā)生的：：經(jīng)理們認(rèn)為為員工知道道怎么做“告訴”并并不等于““教”經(jīng)理們決定定不去浪費(fèi)費(fèi)培訓(xùn)所需需要的時(shí)間間預(yù)防之道選擇有授課課技巧的人人來負(fù)責(zé)員員工訓(xùn)練為執(zhí)教者寫寫一本教材材，使培培訓(xùn)訓(xùn)更更具具指指導(dǎo)導(dǎo)性性和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化提供供后后續(xù)續(xù)的的參參考考手手冊(cè)冊(cè)提供供可可能能引引起起失失敗敗的的所所有有案案例例采用用測(cè)測(cè)試試來來檢檢查查員員工工是是否否真真的的學(xué)學(xué)會(huì)會(huì)員工工不不知知道道讓讓他他們們做做什什么么至少少得得告告訴訴你你的的員員工工：：什么么時(shí)時(shí)候候開開始始？？什么么時(shí)時(shí)候候結(jié)結(jié)束束？？成功功和和失失敗敗的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是是什什么么？？含糊糊的的指指令令只只會(huì)會(huì)帶帶給給你你含含糊糊的的結(jié)結(jié)果果！預(yù)防防之之道道把工工作作描描述述當(dāng)當(dāng)作作和和員員工工達(dá)達(dá)成成的的行行為為租租借借協(xié)協(xié)議議不要要問問他他們們知知不不知知道道，，而而要要他他們們向向你你陳陳述述不要要去去限限制制工工作作描描述述的的篇篇幅幅，，重要要的的是是完完整整的的闡闡述述和你你的的員員工工共共同同完完成成工工作作描描述述，，而不不是是推推給給人人力力資資源源部部對(duì)員員工工來來說說做做此此事事沒沒有有正正面面結(jié)結(jié)果果每月的薪水是是不是獎(jiǎng)勵(lì)？？獎(jiǎng)勵(lì)可以強(qiáng)化化好的行為小的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)行行為的影響比大的獎(jiǎng)勵(lì)在在時(shí)間上和頻頻率上更有效效預(yù)防之道用及時(shí)正面的的強(qiáng)化來保持持有效行為的的不斷發(fā)生贊賞應(yīng)該針對(duì)對(duì)已經(jīng)做過的的某件事，讓讓員工感到你你是真心實(shí)意意的有形獎(jiǎng)勵(lì)和無(wú)無(wú)形獎(jiǎng)勵(lì)要結(jié)結(jié)合有度員工認(rèn)為他們們正在按你的的指令做事你認(rèn)為哪里出出了錯(cuò)？反饋是人類保保持行為水平平的關(guān)鍵之一一太籠統(tǒng)的反饋饋并不能使行行為固定或改改變預(yù)防之道隨時(shí)的反饋比比結(jié)束時(shí)的反反饋效果更好好口頭、正面、、特定的反饋饋是有效的對(duì)員工的差勁勁表現(xiàn)一定要要提供反饋對(duì)于差勁表現(xiàn)現(xiàn)的反饋應(yīng)該該是特定而中性的，只只討論行為，，不針對(duì)個(gè)人人。對(duì)員工來說不不好的行為沒沒有任何負(fù)面面結(jié)果員工的不良行行為可能是你你鼓勵(lì)的結(jié)果果人們因?yàn)橥纯嗫喽淖兯麄儌兊男袨椋驗(yàn)榭鞓范１３炙麄兊男行袨閷?duì)員工的不良良行為保持沉沉默是使行為為得以改進(jìn)的的障礙預(yù)防之道了解員工的期期望，一旦有有了不良記錄錄，就以背離離他們的期望望作為懲罰不要獎(jiǎng)勵(lì)員工工的非正常行行為經(jīng)常出現(xiàn)在他他們工作的場(chǎng)場(chǎng)所員工的私人問問題員工會(huì)以莫名名其妙地理由由來掩飾私人人問題私人問題總是是很難把握，，處