人力資源管理1

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)建目標(biāo)

極大地激活人2

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度定向

以人為本3現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度內(nèi)涵

系統(tǒng)管理人4企業(yè)通過制定系統(tǒng)的職位評估制度、公平合理的薪酬管理制度及合理有效的績效管理制度，以建立與國際接軌、具有市場競爭力的人力資源管理系統(tǒng)，形成一個(gè)積極進(jìn)取、勤奮務(wù)實(shí)、蓬勃發(fā)展的企業(yè)文化，推動有序高效、有競爭力的企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建立，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)5目前，在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng)調(diào)“以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都是以崗位分析為基礎(chǔ)的。6工作分析的作用組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高激勵職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理人力資源開發(fā)與培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理績效評估工作分析7崗位分析

崗位描述

崗位評估8績效管理系統(tǒng)9第一部分績效管理系統(tǒng)介紹 第二部分績效管理系統(tǒng)流程

10第一部分：績績效管理系統(tǒng)統(tǒng)介紹11績效管理系統(tǒng)統(tǒng)－綜述驅(qū)動力調(diào)動全員積極極性,發(fā)揮各各崗位優(yōu)勢,提高公司績績效,實(shí)現(xiàn)/創(chuàng)造股東價(jià)價(jià)值載體關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定定能力發(fā)展計(jì)劃劃步驟:制定績效計(jì)劃劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)定期進(jìn)行績效效指導(dǎo)和強(qiáng)化化年終評估,考考核并確定回回報(bào)措施12第二部分：績績效效管理流程13步驟一：績效效計(jì)劃及目標(biāo)標(biāo)設(shè)定績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績效指導(dǎo)和強(qiáng)強(qiáng)化績效評估及回回報(bào)員工和經(jīng)理相相互承擔(dān)責(zé)任任績效管理系統(tǒng)統(tǒng)14績效管理系統(tǒng)統(tǒng)第一步即績效效計(jì)劃及目標(biāo)標(biāo)設(shè)定，是指對各級級績效期望進(jìn)進(jìn)行確認(rèn)和討討論，并獲得得員工的積極極參與以達(dá)到到其績效目標(biāo)標(biāo)的過程。因此，在各級級部門確定企企業(yè)年度經(jīng)營營業(yè)績計(jì)劃之之后，各級部部門領(lǐng)導(dǎo)和員員工一道討論論和確認(rèn)員工工個(gè)人績效計(jì)計(jì)劃績效計(jì)劃及目目標(biāo)設(shè)定－概概述設(shè)定員工績效效計(jì)劃及目標(biāo)標(biāo)確定企業(yè)整體體戰(zhàn)略及業(yè)績績目標(biāo)設(shè)定分公司的的績效計(jì)劃及及目標(biāo)設(shè)定部門績效效計(jì)劃及目標(biāo)標(biāo)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績績計(jì)劃員工績效計(jì)劃劃15績效計(jì)劃及目目標(biāo)設(shè)定－概概述I.關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)即用來衡量評評估對象工作作績效表現(xiàn)的的具體量化指指標(biāo),是對工工作效果最直直接的衡量方方式II.工作目標(biāo)設(shè)定定是由主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與員工在績績效計(jì)劃時(shí)共共同商議確定定,員工在考考核期內(nèi)應(yīng)完完成的主要工工作及其效果果,考核期結(jié)結(jié)束由主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)設(shè)定的目標(biāo)打打分的方式。。是對工作職職責(zé)范圍內(nèi)的的一些相對長長期性,過程程性,輔助性性,難以量化化的關(guān)鍵工作作任務(wù)完成情情況的考核方方法III.能力發(fā)展計(jì)劃劃是指主管領(lǐng)導(dǎo)和和員工共同確確定為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)績效指標(biāo)，，完成工作目目標(biāo)的過程中中所必須的能能力發(fā)展需要要，并根據(jù)此此設(shè)定能力發(fā)發(fā)展具體實(shí)施施方案，跟蹤蹤評估能力發(fā)發(fā)展落實(shí)情況況在進(jìn)行績效計(jì)計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)設(shè)定步驟中，，可以運(yùn)用關(guān)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)和工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定兩種工工具制定績效效計(jì)劃，并設(shè)設(shè)定相應(yīng)的指指標(biāo)目標(biāo)，同同時(shí)，為了讓讓員工更好地地實(shí)現(xiàn)績效指指標(biāo)目標(biāo)，在在績效計(jì)劃的的同時(shí)應(yīng)該制制定能力發(fā)展展計(jì)劃：關(guān)鍵績效指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃16績效計(jì)劃及目目標(biāo)設(shè)定－－I.關(guān)鍵績績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)即以定量的的指標(biāo)衡量經(jīng)經(jīng)營活動的量量化結(jié)果，一一般由客觀計(jì)計(jì)算公式得出出，并側(cè)重考考察當(dāng)期績效效，最終成果果以及對經(jīng)營營成果有直接接控制力的工工作關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)設(shè)定的原則則應(yīng)該依據(jù)““平衡計(jì)分卡”進(jìn)行設(shè)定，，根據(jù)企業(yè)整整體績效目標(biāo)標(biāo)及戰(zhàn)略，層層層分解，平平衡考慮制定定企業(yè)各層級級的關(guān)鍵績效效指標(biāo)。平衡考慮四個(gè)個(gè)方面財(cái)務(wù)目標(biāo) 指標(biāo)我們怎樣使股東滿意？市場/客戶客戶如何看待我們？目標(biāo) 指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展我們?nèi)绾芜M(jìn)步并創(chuàng)造價(jià)值？目標(biāo) 指標(biāo)內(nèi)部營運(yùn)我們應(yīng)如何自我超越？目標(biāo) 指標(biāo)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動17績效計(jì)劃及目目標(biāo)設(shè)定－－I.關(guān)鍵績績效指標(biāo)確定關(guān)鍵績效效指標(biāo)的時(shí)候候，應(yīng)圍繞平平衡計(jì)分卡的的主要因素，，提出相應(yīng)的的問題，引導(dǎo)導(dǎo)不同方面的的關(guān)鍵績效指指標(biāo)的建立：：財(cái)務(wù)市場/客戶內(nèi)部營運(yùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展公司的的戰(zhàn)略略是否否創(chuàng)造造出我我們和和我們們的投投資者者所希希望的的價(jià)值值？我們的的目標(biāo)標(biāo)客戶戶是否否認(rèn)同同并嘉嘉許我我們所所創(chuàng)造造的價(jià)價(jià)值？？我們的的新價(jià)價(jià)值觀觀是否否為市市場所所認(rèn)同同？公司在在產(chǎn)生生利潤潤和創(chuàng)創(chuàng)造未未來的的現(xiàn)金金流方方面是是否有有效？？我們的的流程程及崗崗位設(shè)設(shè)計(jì)是是否能能使我我們的的員工工保留留并爭爭取更更多的的客戶戶？我們管管理營營運(yùn)過過程是是否有有效？？我們管理員工是否有效？我們運(yùn)用科技以及其他手段提高員工的生產(chǎn)力是否做得有效？提出以以下問問題，，引導(dǎo)導(dǎo)建立立平衡衡計(jì)分分卡的的過程程18內(nèi)部營營運(yùn)方方面-產(chǎn)產(chǎn)品（（服務(wù)務(wù)）質(zhì)質(zhì)量-產(chǎn)產(chǎn)品開開發(fā)/創(chuàng)創(chuàng)新新-事事故回回應(yīng)速速度-安安全與與環(huán)境境影響響-勞勞動生生產(chǎn)率率-產(chǎn)產(chǎn)品開開發(fā)周周期-生生產(chǎn)周周期-生生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃/銷銷售售額-預(yù)預(yù)測準(zhǔn)準(zhǔn)確率率財(cái)務(wù)方方面-利利潤率率-收收入增增長/組成成-資資產(chǎn)回回報(bào)率率-毛毛利率率-股股票市市值學(xué)習(xí)與與發(fā)展展方面面-員員工滿滿意度度-重重要員員工的的保有有率-關(guān)關(guān)鍵技技能的的發(fā)展展-繼繼任計(jì)計(jì)劃-領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能能力的的發(fā)展展客戶方方面-市市場份份額-新新客戶戶的增增加-現(xiàn)現(xiàn)有客客戶的的保有有率-客客戶的的利潤潤率-客客戶滿滿意程程度-品品牌形形象/識識別別-新新產(chǎn)品品的市市場表表現(xiàn)相互聯(lián)聯(lián)系的的指標(biāo)標(biāo)績效計(jì)計(jì)劃及及目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定－I.關(guān)鍵鍵績效效指標(biāo)標(biāo)舉例19績效計(jì)計(jì)劃及及目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定－－II.工工作目目標(biāo)設(shè)設(shè)定了解公司戰(zhàn)略目標(biāo),部門使命

進(jìn)行崗位分析,了解崗位職責(zé)寫出主要工作職責(zé)描述

分析客戶對這些職責(zé)的期望對關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)工作目目標(biāo)設(shè)設(shè)定的的通常常步驟驟為：如有特特殊項(xiàng)項(xiàng)目,對特特殊項(xiàng)項(xiàng)目設(shè)設(shè)定衡衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)20公司決決策層層決定公公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略決定年年度經(jīng)經(jīng)營計(jì)計(jì)劃審校批批準(zhǔn)各各職能能部門門的職職責(zé)參與審審批工工作目目標(biāo)設(shè)設(shè)定及及衡量量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)員工和和經(jīng)理理人確定每每個(gè)崗崗位的的主要要職責(zé)責(zé)確定每每個(gè)崗崗位的的關(guān)鍵鍵結(jié)果果區(qū)域域進(jìn)行工工作目目標(biāo)設(shè)設(shè)定公司人人事部部明確制制定職職位說說明書書收集、、匯總總工作作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定負(fù)責(zé)核核對工工作目目標(biāo)設(shè)設(shè)定的的正確確性績效計(jì)計(jì)劃及及目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定－II.工作作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定在進(jìn)行行工作作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定的過過程中中，不不同的的層面面充當(dāng)當(dāng)不同同的角角色：：21在績效效計(jì)劃劃時(shí)，，制定定能力力發(fā)展展計(jì)劃劃可以以幫助助企業(yè)業(yè)：制定員員工發(fā)發(fā)展的的整體體框架架，加加強(qiáng)企企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有的的人力力資源源以具體體的技技能知知識的的方式式，將將企業(yè)業(yè)對個(gè)個(gè)人能能力的的要求求落實(shí)實(shí)到人人，落落實(shí)到到行動動上作為一一種工工具，，在評評估員員工表表現(xiàn)與與所需需發(fā)展展的領(lǐng)領(lǐng)域方方面，，采用用統(tǒng)一一的管管理方方法將企業(yè)業(yè)發(fā)展展與個(gè)個(gè)人發(fā)發(fā)展的的目標(biāo)標(biāo)、內(nèi)內(nèi)容與與行動動相互互結(jié)合合同時(shí)，，制定定能力力發(fā)展展計(jì)劃劃也可可以幫幫助個(gè)個(gè)人：：了解需需要發(fā)發(fā)展什什么樣樣的專專業(yè)與與管理理能力力明確在在何時(shí)時(shí)、采采取何何種行行動來來發(fā)展展這些些能力力明確如如何判判斷個(gè)個(gè)人已已具備備這些些能力力形成持持續(xù)不不斷、、協(xié)調(diào)調(diào)一致致的個(gè)個(gè)人能能力發(fā)發(fā)展績效計(jì)計(jì)劃及及目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定－－III.能力力發(fā)展展計(jì)劃劃22確定所需發(fā)發(fā)展的的能力力制定行行動計(jì)計(jì)劃，，列明明：－如何何發(fā)展展（如：：培訓(xùn)訓(xùn)/輪輪崗/參與與相關(guān)關(guān)項(xiàng)目目）－何時(shí)時(shí)發(fā)展展－如何何評估估是否否實(shí)現(xiàn)現(xiàn)（如：：合格格證書書/專專業(yè)資資格證證書/輪崗崗工作作表現(xiàn)現(xiàn)評估估結(jié)果果/項(xiàng)項(xiàng)目表表現(xiàn)評評估結(jié)結(jié)果））跟蹤并并指導(dǎo)導(dǎo)能力發(fā)發(fā)展計(jì)計(jì)劃的實(shí)施施通過個(gè)個(gè)人與與其直直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的的討論論，根根據(jù)個(gè)個(gè)人關(guān)關(guān)鍵績績效指指標(biāo)與與工作作目標(biāo)標(biāo)的設(shè)設(shè)置，，確定定所需需發(fā)展展的個(gè)個(gè)人能能力通過個(gè)個(gè)人與與其直直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的的討論論，根根據(jù)個(gè)個(gè)人目目前水水平及及企業(yè)業(yè)具體體情況況，制制定出出行動動計(jì)劃劃，發(fā)發(fā)展個(gè)個(gè)人能能力，，完成成關(guān)鍵鍵績效效指標(biāo)標(biāo)與工工作目目的通過對對個(gè)人人行為為的觀觀察與與對能能力發(fā)發(fā)展計(jì)計(jì)劃實(shí)實(shí)施狀狀況的的了解解，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)需需要針針對個(gè)個(gè)人能能力發(fā)發(fā)展的的狀況況進(jìn)行行反饋饋和指指導(dǎo)。。以下是是設(shè)定定能力力發(fā)展展計(jì)劃劃的一一般步步驟：：績效計(jì)計(jì)劃及及目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定－－III.能力力發(fā)展展計(jì)劃劃23績效計(jì)計(jì)劃及及目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定－員員工績績效計(jì)計(jì)劃企業(yè)使使命與與戰(zhàn)略略戰(zhàn)略目目標(biāo)員工績績效管管理衡量績績效結(jié)結(jié)果獎勵與與發(fā)展展核心價(jià)值交叉矩陣業(yè)務(wù)目標(biāo)分公司目標(biāo)部門目標(biāo)24員工將將企業(yè)業(yè)與小小組的的工作作目標(biāo)標(biāo)融入入績效效計(jì)劃劃之中中企業(yè)的的業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃劃是自自上而而下的的資源需需求IndustryIndustryFoodCons.部門的的目標(biāo)標(biāo)分公司司的目目標(biāo)小組與與個(gè)人人的目目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的的目標(biāo)標(biāo)績效計(jì)計(jì)劃及及目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定－－員工工績效效計(jì)劃劃25步驟二二：績績效指指導(dǎo)和和強(qiáng)化化績效計(jì)計(jì)劃及及目標(biāo)設(shè)設(shè)定績效指指導(dǎo)和和強(qiáng)化化績效評評估及及回報(bào)報(bào)員工和和經(jīng)理理相互互承擔(dān)擔(dān)責(zé)任任績效管管理系系統(tǒng)26既定績效目目標(biāo)日常工工作經(jīng)理和和員工工共同同對績績效進(jìn)進(jìn)行跟跟蹤相互互提提供供和和接接受受反反饋饋和和指指導(dǎo)導(dǎo)公司司績績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)的的第二二步步即即績績效效指指導(dǎo)導(dǎo)及及強(qiáng)強(qiáng)化化是指指經(jīng)經(jīng)理理與與員員工工一一起起跟跟蹤蹤績績效效完完成成情情況況，，并并努努力力幫幫助助他他們們達(dá)達(dá)到到或或超超越越已已制制定定的的績績效效計(jì)計(jì)劃劃完成績效效指指導(dǎo)導(dǎo)及及強(qiáng)強(qiáng)化化－－概概述述27經(jīng)常常性性指指導(dǎo)導(dǎo)的的意意義義在在于于：：通通過過經(jīng)經(jīng)常常不不斷斷的的指指導(dǎo)導(dǎo)能能確確保保員員工工從從一一開開始始就就能能把把工工作作做做正正確確，，省省卻卻大大量量花花在在等等問問題題產(chǎn)產(chǎn)生生以以后后再再去去解解決決的的時(shí)時(shí)間間。。同同時(shí)時(shí)還還能能確確保保員員工工的的工工作作結(jié)結(jié)果果與與下下道道工工序序客客戶戶所所期期望望的的產(chǎn)產(chǎn)品品一一致致經(jīng)常常性性指指導(dǎo)導(dǎo)可可以以分分為為：：鼓勵勵型型：：對那那些些具具有有較較完完善善的的知知識識及及專專業(yè)業(yè)化化技技能能的的人人員員給給予予一一些些鼓鼓勵勵或或建建議議，，以以促促動動更更好好的的效效果果。。方向向引引導(dǎo)導(dǎo)型型：：對那那些些具具有有完完成成工工作作的的相相關(guān)關(guān)知知識識及及技技能能但但偶偶爾爾遇遇到到特特定定的的情情況況不不知知所所措措的的員員工工給給予予適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡狞c(diǎn)點(diǎn)撥撥及及大大方方向向指指引引。。具體體指指示示性性：：對于于那那些些對對完完成成工工作作所所需需的的知知識識及及能能力力較較缺缺乏乏的的員員工工，，常常常常需需要要給給予予較較具具體體指指示示型型的的指指導(dǎo)導(dǎo)，，將將做做事事的的方方式式分分成成一一步步一一步步的的步步驟驟傳傳授授并并跟跟蹤蹤完完成成情情況況事先先指指導(dǎo)導(dǎo)開展展工工作作工作作回回顧顧進(jìn)一一步步改進(jìn)進(jìn)下一一道道工序序開展展工工作作解決決問問題題下一一道道工序序發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問問題題績效效指指導(dǎo)導(dǎo)及及強(qiáng)強(qiáng)化化－－I.經(jīng)經(jīng)常常性性指指導(dǎo)導(dǎo)28中期期回回顧顧的的意意義義在在于于提提供供必必要要的的指指導(dǎo)導(dǎo)以以確確保保員員工工能能達(dá)達(dá)到到或或超超越越既既定定的的績績效效指指標(biāo)標(biāo)及及工工作作計(jì)計(jì)劃劃，，具具體體步步驟驟如如下下：：啟動動數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)收收集集程程序序數(shù)據(jù)據(jù)收收集集的的角角色色分分配配召開開中中期期回回顧顧會會議議收集集工工作作目目標(biāo)標(biāo)完完成成效效果果評評價(jià)價(jià)收集集關(guān)關(guān)鍵鍵績績效效指指標(biāo)標(biāo)相相關(guān)關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)人事事部部門門于于每每個(gè)個(gè)月月或或季季度度初初給給有有關(guān)關(guān)職職能能部部門門下下達(dá)達(dá)書書面面通通知知，，對對數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)收收集集提提出出具具體體要要求求，，于于每每個(gè)個(gè)月月或或季季度度末末將將員員工工的的績績效效完完成成情情況況數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)報(bào)報(bào)有有關(guān)關(guān)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)管管理理部部門門審審核核，，然然后后由由人人事事部部門門匯匯總總。。人事事部部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)組組織織數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)收收集集并并匯匯總總；職職能能部部門門或或相相關(guān)關(guān)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)部部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)指指標(biāo)標(biāo)的的審審計(jì)計(jì)確確認(rèn)認(rèn)，，保保證證數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的真真實(shí)實(shí)可可靠靠，，最最后后將將審審定定后后數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)報(bào)報(bào)人人事事部部門門。財(cái)務(wù)類和和市場、、營運(yùn)類類關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)數(shù)據(jù)，，一般由由本單位位綜合職職能部門門和業(yè)務(wù)務(wù)部門負(fù)負(fù)責(zé)提供供。學(xué)習(xí)習(xí)和發(fā)展展類關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)數(shù)據(jù)據(jù)，由相相關(guān)部門門提供。。整理或收收集一些些下屬人人員績效效完成情情況以及及工作方方式、行行為、能能力方面面的信息息，判斷斷年終完完成績效效計(jì)劃的的可能性性，對下下屬人員員的行為為方式及及能力情情況進(jìn)行行初步評評估。人事部門門組織有有關(guān)部門門對績效效計(jì)劃完完成情況況進(jìn)行全全面的綜綜合分析析，并對對個(gè)人的的業(yè)績完完成情況況作出階階段性評評估結(jié)論論，上下下級人員員間召開開中期回回顧會議議。績效指導(dǎo)導(dǎo)及強(qiáng)化化－II.中期期回顧29步驟三：：績效評評估及回回報(bào)績效計(jì)劃劃及目標(biāo)設(shè)定定績效指導(dǎo)導(dǎo)和強(qiáng)化化績效評估估及回報(bào)報(bào)員工和經(jīng)經(jīng)理相互互承擔(dān)責(zé)責(zé)任績效管理理系統(tǒng)30績效評估估及回報(bào)報(bào)－概述述進(jìn)行年終終評估與與考核將考核結(jié)結(jié)果與回回報(bào)掛鉤鉤公司績效效管理系系統(tǒng)的第三步即即績效評評估及回回報(bào)，該過程程是將實(shí)實(shí)際績效效與計(jì)劃劃的績效效目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行對照照評估，，對已完完成的結(jié)結(jié)果給于于相應(yīng)的的分?jǐn)?shù)或或給予排排序,根根據(jù)分?jǐn)?shù)數(shù)或排序序來提供供相應(yīng)的的薪酬回回報(bào)的過過程制定員工工發(fā)展目目標(biāo)人事部門門牽頭組組織，各各部門予予以配合合根據(jù)事先先確定的的指標(biāo)及及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行考核核可采用信信息系統(tǒng)統(tǒng)自動生生成的數(shù)數(shù)據(jù)、問問卷調(diào)查查、個(gè)別別談話、、征求客客戶意見見、調(diào)閱閱有關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)等形形式與薪酬掛掛靠非薪酬回回報(bào)跟蹤能力力發(fā)展行行動計(jì)劃劃落實(shí)情情況制定進(jìn)一一步發(fā)展展的方向向31績效評估估及回報(bào)報(bào)－績效效評估績效評估估流程及方方式：人力資源源部下發(fā)發(fā)評估表表格員工自評評直接上級級評估人力資源源部，財(cái)財(cái)務(wù)部，，相關(guān)業(yè)業(yè)務(wù)部門門收集相相關(guān)績效效指標(biāo)結(jié)結(jié)果人力資源源部核定定最后分分?jǐn)?shù)及績績效級別別公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)核準(zhǔn)績績效評估估結(jié)果績效評估估的周期為一年一一次，每每季度收收集一次次關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)，每半半年收集集一次工工作目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)結(jié)果。注：對于于銷售人人員可以以采用更更多的評評估次數(shù)數(shù)，例如如每月或或每季度度評估一一次直接上級級的上級級審閱評評估的結(jié)結(jié)果并和和評估雙雙方達(dá)成成一致意意見32績效評估估及回報(bào)報(bào)－績效效評估根據(jù)績效效計(jì)劃時(shí)時(shí)對于不不同的層層面設(shè)定定的關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)，工工作目標(biāo)標(biāo)以及能能力發(fā)展展計(jì)劃，，在一定定的階段段應(yīng)該分分別對于于不同的的指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行評估估：階段第四季度度第三季度度第二季度度第一季度度123456789101112通報(bào)關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)評估估結(jié)果 進(jìn)行工作作目標(biāo)考考評33根據(jù)以上上的流程程安排，，公司績績效管理理的整體體時(shí)間安安排將如如下圖所所示：公司績效效管理系系統(tǒng)－總總結(jié)績效計(jì)劃劃績效指導(dǎo)導(dǎo)績效評估估及獎勵勵1112123456789101112123確定部門門績效指指標(biāo)確定公司司績效指指標(biāo)設(shè)定員工工個(gè)人績績效指標(biāo)標(biāo)季度績效效指導(dǎo)和和反饋季度績效效指導(dǎo)和和反饋季度績效效指導(dǎo)和和反饋績效計(jì)劃劃過程制定預(yù)算算過程準(zhǔn)備年度度績效評評估年度績效效評估會會議確定基本本工資及及獎金員工自評評批準(zhǔn)績效效評估結(jié)結(jié)果34薪酬管理理系統(tǒng)35第一部分分 策略略性薪酬酬管理系系統(tǒng)介紹紹第二部分分 薪資資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)方法法第三部分分 薪酬酬管理36第一部分分：策略略性薪酬酬管理系系統(tǒng)介紹紹37策略性薪薪酬管理理系統(tǒng)－－目的●吸引，保保留和激激勵有才才干的員員工以達(dá)達(dá)到組織織的目標(biāo)標(biāo)●為建立和和支付薪薪資提供供一個(gè)可可靠的基基礎(chǔ)●分別關(guān)注注關(guān)鍵問問題-崗位位價(jià)值(相關(guān)關(guān)的崗位位價(jià)值)

-價(jià)價(jià)值實(shí)實(shí)現(xiàn)(績效衡衡量)●為管理內(nèi)內(nèi)部的平平衡設(shè)立立政策和和程序●幫助管理理部門溝溝通薪資資政策38策略性薪薪酬管理理系統(tǒng)－－特性具有內(nèi)部部公正性性具有外部部競爭力力可承受的的合法的淺顯易懂懂的/易于于推廣的的易于管理理的靈活的適合企業(yè)業(yè)的39策略性薪薪酬管理理系統(tǒng)－－簡介經(jīng)營戰(zhàn)略略固定薪資資變動薪資資職位分析析/能能力分分析崗位評估估主要績效效指標(biāo)確確認(rèn)等級架構(gòu)構(gòu)/職職位基準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪資資結(jié)構(gòu)核心能力力與專專業(yè)能力力確認(rèn)績效管理理系統(tǒng)人力資源源策略薪酬理念念薪酬福利利組成,市市場比較較薪酬福利利系統(tǒng)40第二部分分：薪薪資結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)41薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)－－準(zhǔn)備公司薪酬酬理念內(nèi)部等級級每個(gè)職位位和等級級的員工工數(shù)實(shí)際的薪薪資數(shù)據(jù)據(jù)預(yù)計(jì)薪薪資增增長率率相應(yīng)的的市場場薪資資數(shù)據(jù)據(jù)基本薪薪資固定收收入變動薪薪資。。。。。。。。檢查薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)準(zhǔn)準(zhǔn)備的的明細(xì)細(xì)單42薪資結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)－－目的的建立公公平分分配薪薪資的的體系系保證公公司的的薪資資系統(tǒng)統(tǒng)具有有競爭爭性為薪資資決策策提供供管理理工具具薪資結(jié)結(jié)構(gòu)的的目的的：43薪資結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)－－程序序3.確確定固固定工工資中中位值值和級級差4.確確定固固定工工資帶帶寬2.建建立和和調(diào)整整市場場薪資資曲線線1.收收集和和分析析市場場數(shù)據(jù)據(jù)5.決決定變變動工工資占占固定定工資資的比比例44薪資結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)－1.收集集和分分析市市場數(shù)數(shù)據(jù)￥￥￥￥ABC公公司￥￥￥￥市場45薪資結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)－－2.確確定和和調(diào)整整市場場薪資資曲線線...............................................................薪資(貨貨幣價(jià)價(jià)值)相對崗崗位等等級市場薪薪資曲曲線46滯后政政策--結(jié)構(gòu)構(gòu)與計(jì)計(jì)劃年年度初初期的的競爭爭性薪薪資相相匹配配開始結(jié)束計(jì)劃年年度確定公公司結(jié)結(jié)構(gòu)政政策：：富競爭爭性的的薪資資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)－－2.確定定和調(diào)調(diào)整市市場薪薪資曲曲線47領(lǐng)先政政策--結(jié)構(gòu)構(gòu)與計(jì)計(jì)劃年年度末末競爭爭性薪薪資相相匹配配富競爭爭性的的薪資資結(jié)構(gòu)開始結(jié)束計(jì)劃年年度薪資結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)－－2.確確定和和調(diào)整整市場場薪資資曲線線48領(lǐng)先-滯后后政策--結(jié)構(gòu)與與計(jì)劃年度度中期的競競爭性薪資資相匹配開始結(jié)束計(jì)劃年度富競爭性的的薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)－－2.確定和調(diào)調(diào)整市場薪薪資曲線492000年年實(shí)際薪資資增長率:13%2001年年預(yù)計(jì)薪資資增長率:10%薪資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)－－2.確定和調(diào)調(diào)整市場薪薪資曲線薪資結(jié)構(gòu)政政策的舉例例說明50職等薪資的的中位值反反應(yīng)了合格格在職人員員的總體薪資水水平，是薪薪資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)礎(chǔ)]中位值級差差指兩個(gè)職級級對應(yīng)的薪薪資中位值值之差的百百分比。●中位值級差差過大：員員工晉升的的成本較高高●中位值級差差過小：使使得晉升員員工不能得得到相應(yīng)的的獎勵51中位值級差差%RMB100,000115,000134,550161,460196,981245,226較高職等的中位值公式=-------------------------------------1x100%較低職等的中位值()薪資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)－－3.確定定固定工資資中位值和和級差建立中位值值和中位值值級差的舉舉例說明52公式:較低職等的的中位值：：除以(1+中位值值級差)較高職等的的中位值：：乘以(1+中位值值級差)建立中位值值和中位值值級差的舉舉例說明（（續(xù)）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)－－3.確定定固定工資資中位值和和級差53各職級薪資資的最大值值與最小值值之差即為為職級薪資的帶寬。。根據(jù)職位位職級所涉涉及技能與與職責(zé)的復(fù)復(fù)雜程度，薪資資帶寬也有有所不同。。如果職位所所涉及的技技能與職責(zé)責(zé)能在較短短時(shí)間得以掌握，則則此職級薪薪資的帶寬寬較窄。而而管理人員員等較高的職位位所需學(xué)習(xí)習(xí)時(shí)間較長長，繼續(xù)提提升的機(jī)會會也較小，所以以其相應(yīng)的的帶寬較大大。54[]范圍寬度%最大值最小值()-1x100公式:-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值=最小值2+范圍寬度=2中位值()最大值=()1+范圍寬度最小值決定中位值值帶寬的舉舉例說明薪資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)－－4.確確定固定工工資帶寬55薪資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)－－4.確確定固定工工資帶寬薪資(貨貨幣價(jià)值)相對崗位價(jià)價(jià)值acbdfeg政策線或薪薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:最大值最小值范圍寬度或或深度重疊中位值e-f,f-g:中位值級差差56按照每個(gè)員員工的年度度績效表現(xiàn)現(xiàn)，確定其其獎金占固固定工資的的比例。變動工資占占固定工資資的比例依依照員工的的績效水平平進(jìn)行調(diào)整整，一般隨隨著員工職職等的上升升及績效水水平的上升升而不斷增增加。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)

－5.確定變變動工資占占固定工資資比例職等段級別最低值目標(biāo)值最優(yōu)值6543211918,1716,15,14,13,1211,10,98,7,6,5,43,2,110%7%6%4%3%2%50%35%25%20%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%職等績效水平57第三部分：：薪酬酬管理58薪酬管理薪資比率員工薪資在在帶寬內(nèi)員工薪資在在帶寬外根據(jù)崗位或或等級變動動調(diào)整薪資資考慮:59薪資比率a.控制薪資比比率：薪資比率是是實(shí)際薪資資與中位值值的比率，，以百分?jǐn)?shù)數(shù)表示。所所以它可以以表示實(shí)際際薪資與薪薪資的競爭爭比率。公式:=外部競爭比比率*(實(shí)際薪資比比市場薪資資)市場平均薪薪資公司平均薪薪資公司中位值值公司平均薪薪資=內(nèi)部競爭比比率(實(shí)際薪資比比結(jié)構(gòu))*亦為市場指指數(shù)60舉例:RMB10000RMB10000=1.00A:RMB900