平安人力資源管理戰略討論中國平安保險股份有限公司組織人事部在飛機上看我們的人力資源管理我們是誰？我們現在在哪里？國外優秀企業在哪里？國內優秀企業在哪里？我們應該在哪里？我們如何到那里？用飛行員的眼光來領導飛行員的遠見境況意識計劃的能力借助技術力量翱翔傳播自身遠景知識的力量充滿信任飛翔我們是誰人力資源管理經理超前的意識人力資源經理開拓、創新努力進取行為的楷模服務的模范學習的先鋒為人的榜樣腳踏實地的工作作風扎實而不浮躁深入而不膚淺求實而不作假我們在哪里我們在哪里我們的意識？我們掌握的技能？我們的成就感？人家在哪里國際性公司外資、合資企業民族企業你最向望工作的公司1微軟2IBM3Motorola4聯想5海爾據北京的一項調查報告人家在哪里企業名稱主要理念員工表現理念綜合分析聯想集團辦公司就是辦人海爾集團現在我們怕的只是我們自己；領導者的任務不是發現人才而是建立一個可以出人才的機制長虹集團尊重每一個人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標的管理春蘭集團企業的動力源主要是人，是人的觀念的改變格蘭仕集團人氣，企業最大的財富杉杉集團人才是企業之本，人才是企業利潤之源職責明確積極性高團結協作不斷創新參與決策企業主人感集體利益為重士氣高昂擁有人才、尊重人才、管理人才、開發人才是所有知名企業的成功秘訣。人的潛力，特別是一群人的潛力是無限的。當你能很好地實現民主和理性化管理時，他們能幫助實現企業騰飛的夢想。擁有最優員工人人努力奉獻推動平安發展實踐集團抱負我們應該在哪里先進的方案業務發展的需要優秀的機制公司抱負的需要創新的文化員工成長的需要國內企業前列N我們如何到那里平安發展戰略人力資源管理戰略招聘崗位設計人員配置人員發展績效管理干部管理薪酬福利人事行政支持服務頭腦精神明確人力資源管理的長遠目標并制定相應的戰略。廣泛動員和聯合干部和員工參與改革，形成合力。激勵和鼓舞人們戰勝改革中來自各方面的困難和障礙。人事經理要當改革的前鋒。具有冒險精神、創新精神和闖蕩精神。我們們如如何何到到那那里里當代代企企業業人人力力資資源源專專業業人人員員的的知知識識和和能能力力結結構構管理理變變革革過過程程的的能能力力，，包包括括診診斷斷、、影影響響、、干預預、、解解決決問問題、、公公關關協協調、、溝溝通通等方方面面的能能知。。經營營管管理理能能力力，，包包括企企業業財財務務、、戰戰略、、核核心心技技術術等方方面面的的知知識和和運運作作能力力。。人力力資資源源管管理理能能力力，，包包括括人人員員配配置置、、開開發發、、評評價價、、獎獎勵勵、、企企業業規規劃劃、、人人際際關關系系等等方方面面的的能能知知。。彼德德杜杜拉拉克克“人人事事部部門門要要轉轉變變觀觀念念和和行行為為模模式式，，必必須須首首先先調調整整方方向向，，將將對對員員工工成成本本的的關關心心轉轉變變到到對對員員工工產產出出的的關關心心上上來來，，提提高高生生產產力力和和效效益益才才是是人人力力資資源源管管理理的的真真正正目目的的。。””招聘聘組織織與與崗崗位位設設計計考核核人員員發發展展人員員配配置置人力力資資源源計計劃劃干部部管管理理工資資福福利利勞動動用用工工策略略招聘聘策策略略留留人人策策略略用人人策策略略靈靈活活性性策策略略開發發策策略略精精減減策策略略激勵勵策策略略人力力資資源源的的各各項項工工作作必必須須有有清清晰晰的的策策略略來來指指引引。。而人人力力資資源源各各項項工工作作的的各各個個環環節節必必須須被被公公司司倡倡導導的的平平安安文文化化所所滲滲透透。。人力力資資源源管管理理需需要要系系統統性性思思維維。。平安安文文化化工作作環節策略略、、文文化化與與人人力力資資源源管管理理精英英化化的的招招聘聘策策略略有計計劃劃地地招招聘聘優優秀秀人人才才,但寧寧缺缺毋毋濫濫。。依據據平安安經經過過十十年年的的發發展展，，已已經經經經過過了了高高速速成成長長期期。。已已很很難難再再通通過過大大規規模模招招聘聘來來充充實實員員工工隊隊伍伍和和干干部部隊隊伍伍。。在十十年年的的高高速速發發展展中中，，干干部部后后備備隊隊伍伍的的數數量量和和質質量量均均顯顯得得匱匱乏乏。。需需要要一一批批極極具具潛潛質質新新生生力力量量充充實實到到隊隊伍伍中中來來，，為為平平安安的的后后續續發發展展作作好好必必要要的的準準備備。。招聘的新新員工將將來的定定位應在在高級管管理人員員和高級級技術人人員。一般崗位位的人員員變動，，可以在在現有的的員工中中解決。必須堅持持嚴格而而又靈活活的定編編制度。。對招聘聘工作既既嚴格把把關又對對優秀人人才打開開方便之之門。工資政策策應具有有靈活性性，以吸吸引優秀秀人才。。各種培養養和使用用措施要要落實到到位，以以保留優優秀人才才。對策在嚴格控控制定編編的前提提下，對對現有員員工應采采取相對對保留措措施。使使平安文文化及各各種工作作技能能能夠順利利延伸下下來。對分支機機構的人人員控制制應大力力加強。。工資應應核算到到人。用用工資總總額來控控制人數數。分支機構構人員定定編的嚴嚴格把關關，定期期進行分分析，堅堅決杜絕絕弄虛作作假。招聘策略略應聘測驗驗：把笨笨蛋篩出出去性格測驗驗幫你找找到最佳佳部屬管理上的的最大考考驗，是是把一些些性格迥迥異的人人聚在一一起，共共同完成成組織所所設定的的目標。。每一位位主管一一定常常常會想：：「如果果此時有有像某某某那種性性格的人人在就好好了。」」也會埋埋怨：「「我遇到到部屬的的性格都都不是我我所需要要的。」」性格測驗驗可以協協助這類類問題的的改善，，包括人人才的招招募、口口試、任任命、訓訓練、激激勵及調調整，都都可以考考慮科學學化的性性格測驗驗量表。。尤其在在輔導員員工時，，順著其其性格傾傾向來引引導，效效果必定定比較好好。當員員工的績績效不如如預期時時，適時時輔導其其出現比比較被期期待的行行為，配配合其特特質來彌彌補行為為的缺失失，可能能是好辦辦法。首先是香香港大學學心理系系教授楊楊中芳博博士總校校訂的「「性格與與社會心心理測量量總覽。。心理學家家容格曾曾以果斷斷力和反反應力區區分人的的性格，，心理學學家依此此概念發發展出多多個人際際風格量量表。對對此討論論十分詳詳細的是是「白金金定律───新世世紀人際際關系法法則」一一書「九柱圖圖」則是是「性格格型態」」一書（（遠流出出版）所所介紹的的。「探索你你的人格格型態」」一書則則是介紹紹「里索索──哈哈德森人人格九型型」，企業的魅魅力現代人的的工作選選擇標準準，以「工作作能不能能發揮自自己專才才」、「「貢獻和和薪水能能否成正正比」、、以及「「有沒有有海外受受訓及發發展機會會」等，，來衡量量工作的的價值。。「提升升公司競競爭力」」、以及及「創造造員工價價值」將將可能是是現代人人抉擇工工作時的的兩大重重要關鍵鍵。過去員工工只求老板板「關愛愛」眼神神就能帶帶來很大大滿足感感相較，，的確有有很大的的不同。。以高薪薪或高職職位企圖圖徵求或或留住人人才，只只是企業業求才的的「治標標」方法法，而非非「治本本」之道道。尋覓契合合的企業業文化「德儀創創造一個個學習和和成長的的環境」」宏觀前景景是人才才吸鐵石石企業發展展與人才才培訓的的結合創造良性性的供需需互動關關系人盡其才才的用人人策略將合適的的人放到到合適的的崗位上上去。依據干部的任任用關系系到平安安未來的的發展。。用人不不當必將將造成嚴嚴重的后后果。平安目前前的干部部隊伍比比較龐大大。對這這支隊伍伍的技能能狀況和和個性狀狀況的掌掌握程度度較低。。難以真真正做到到人盡其其才。由于平安安的高速速發展,用人上經經常出現現人員未未成熟而而提前使使用的情情況.有些技術術型人員員被用在在管理崗崗位上。。加強對人人員的能能力分析析和個性性分析并并總結這這些因素素與工作作表現的的關系。。管理崗位位除了知知識和能能力外，，在不同同層級上上的工作作經歷也也是個重重要的因因素，也也應在考考慮人員員的使用用中。在機構發發展進入入一個平平穩階段段后，人人員的提提升不宜宜以跳躍躍的方式式進行，，應積累累一定的的經驗。。對策不應將職職務當作作唯一的的獎勵方方式。適適合在技技術崗位位上作貢貢獻的，，不一定定要提升升到行政政崗位上上來。加強授權權管理。。使被授授權者的的責任和和權力相相平衡。。以此放放手讓他他們在崗崗位上經經受錘煉煉。適當地緊緊縮編制制，滿工工作量地地用人。。降低人人工成本本，提高高工作效效率。使用策略略用人的幾幾個原則則德才兼備備能質能級級對應揚長避短短激勵愛護護整體功能能能上能下下尊重信任任日本企業業的用人人特點伊騰忠商商事公司司：重重用不不墨守成成規的人人松下電器器公司：重重用尊重重人才的的人小山秋秋義商商社：重重用用有危危機感感的人人豐田汽汽車公公司：重重用用有實實干精精神的的老實實人札幌啤啤酒公公司：重重用用自我我開發發型的的人北海道道拓殖殖銀行行：重重用用有強強烈好好奇心心的人人日本電電訊電電話公公司：重重用用頑強強競爭爭的人人麥克唐唐納快快餐公公司：重重用用敢于于迎接接挑戰戰的人人大榮公公司：人人才盤盤點西武集集團：不不用聰聰明人人關于提提升要要問的的四個個問題題根據資資歷還還是根根據能能力？？能力如如何衡衡量？？過程是是正式式的還還是非非正式式的？？提升是是垂向向、橫橫向？？以資歷歷還是是能力力為主主要提提升依依據？？資歷歷代表表經驗驗？能能力隱隱含著著激勵勵？還還是兩兩者兼兼有？？用主觀觀臆斷斷？用用代表表過去去的考考核結結果來來來預預測假假定未未來？？用測測評技技術或或評價價中心心來測測試和和評價價應試試者管管理潛潛能？？很多企企業用用非正正式的的，即即由幾幾個關關鍵經經理人人來定定。但但績效效表現現與提提升的的關系系變得得不清清。提提升程程序應應規范范化。。垂向：：除了了職務務還可可以有有平行行的梯梯子。。橫向向：不不同部部門的的鍛煉煉甚至至原崗崗位上上工作作職責責的擴擴大，，也是是提升升。韋爾奇奇的提提升過過程12個人（（無韋韋爾奇奇）12個人（（有韋韋爾奇奇）6個人3個人工作考考驗EMS評審提提問飛機面面談有準備備的提提問述職董事會會批準準韋爾奇奇瓊斯EMS前任總總裁堅堅持對對每一一個候候選人人進行行長期期考察察，然然后再再理性性地挑挑選出出最具具資格格的人人選。。第一階階段EMS負責初初評和和篩選選，并并向總總裁報報告，，并制制作包包含多多達15個項目目評定定的““成就就分析析報告告”。。第二階階段總總裁親親自出出馬，，通過過實踐踐、面面試、、筆試試來綜綜合評評價。。他的的主觀觀印象象將被被EMS的報告告所平平衡。。第三階階段報報董事事會批批準。。挖掘潛潛能的的開發發策略略各級干干部都都參與與到提提高下下屬技技能和和素質質的工工作中中。依據平安的的發展展依賴賴于員員工隊隊伍的的發展展。干干部和和員工工隊伍伍技能能和素素質的的提高高，對對平安安未來來的發發展具具有至至關重重要的的影響響。目前人力力資源開開發工作作還是一一個較弱弱的環節節。明確確這項策策略，可可以加強強員工隊隊伍的凝凝聚力和和歸屬感感。平安文化化倡導為為員工負負責。做做好人力力資源的的開發可可以具體體生動地地體現平平安文化化。推動動平安文文化的建建設。制訂切實實可行的的員工個個人職業業生涯發發展計劃劃。制訂有針針對性的的培訓計計劃。使使員工的的個人發發展計劃劃得到切切實的落落實。崗位培訓訓和課堂堂培訓一一起抓。。并做好好培訓運運用效果果的跟蹤蹤。各級領導導都來抓抓員工的的培訓和和發展工工作對策建立指導導人制度度，提倡倡上級關關心下級級的風尚尚，建立立輔導型型組織。。在開始進進行人力力資源開開發工作作的時候候，對分分支機構構進行必必要的跟跟蹤，以以保證工工作的成成效。建立起公公司各種種關鍵崗崗位的后后備計劃劃。有重重點地培培養和考考查后備備人選。。開發策略略企業文化化的體現現和落實實平安理念念誠實、信信任、進進取、成成就對員工負負責最好的員員工在平平安行為意識改變上級關心心下級的的培養、、進步和和成長公司關心心員工的的職業發發展計劃劃及落實實員工關心心公司的的發展和和自身的的提高以人為本本團結、活活力、創創新、學學習差異文化化《TheLeadershipEngine》（NoelMTichy和EliCohen合著，1997年）一書書提出了了教學型型組織（（TeachingOrganization）的突破破性觀念念。高階階主管的的最重要要使命是是親身傳傳授，培培養周圍圍的人成成為領導導者。觀點一提提高高競爭力力一個具有有高度競競爭力的的企業，，其領導導力應是是由下而而上，而而非傳統統認為的的只是由由上而下下。唯有有能持續續地在各各階層培培養出領領導者的的企業，，才能夠夠適應變變革和生生存競爭爭。觀點二成成功功企業必必須培養養出領導導力成功的企企業要能能創造一一種氣氛氛，這種種氣氛里里有肥沃沃的養分分可以滋滋養領導導力，讓讓它萌芽芽、成長長。要做做到這點點，主管管要能夠夠親自傳傳授個人人成功的的經驗，，他們就就是企業業內的老老師，每每次會議議、每個個決策、、每個動動作，腦腦海里都都存在培培育他人人成為領領導者的的使命。。一個出出色的領領導干部部一定是是一位出出色的導導師。觀點三教教授授成功經經驗的文文化交織形成成一張無無形但是是強而有有力的領領導網路路，也就就是形成成一個教教學型組組織。運運用這種種機動、、深入又又打破傳傳統的方方式，企企業可以以從根深深植能量量，動員員強而有有力的企企業競爭爭力。教學型組組織的建建設學習型組組織強調個人人行為大量吸取取新知識識和新理理論缺少層次次感以適應變變化為主主要目的的教學型組組織強調組織織行為知識和經經驗的傳傳授和分分享層層傳授授、層層層仿效以培養人人才為主主要目的的學習型組組織和教教學型組組織人人都有有指導人人層層相接接環環相相扣高度透明明雙向溝溝通坦陳不足足真心幫幫助持續關心心不斷進進步鏈式結構構的形成成及雙向向溝通抓管理抓業務抓業務抓管理抓業務公司發展展員工發展展抓管理公司和員員工雙贏贏式的發發展指導人的的定義指導人是是老師、、教練、、顧問、、咨詢師師、榜樣樣和知己己朋友的的組合。。指導人人常與被被指導人人進行一一對一的的涉及被被指導人人成長和和進步問問題的討討論，并并幫助解解決被指指導人的的一些實實際問題題。指導人的的指導和和其它形形式的輔輔導和學學習的不不同在于于指導過過程的強強度和指指導人在在整個過過程中的的專注和和投入程程度遠遠遠大于其其它形式式。對于被指指導人在指導人人面前可可以問最最基本的的問題，，可以顯顯示你的的無知，，而不需需有任何何難堪。。但在指指導人面面前你必必須保持持完全的的誠實和和坦率，，以有助助于你所所面臨問問題的解解決。對于指導導人必須真誠誠地幫助助被指導導人，仔仔細地提提出自己己對被指指導人有有關問題題的看法法，探索索解決困困難問題題的辦法法。被指指導人將將來的成成功有指指導人付付出的心心血，應應予組織織的認可可。建立指導導人（Mentor)制度A評估解說計劃培訓跟蹤及再評估5個障礙5個步驟（（AIPTF）5個最終產產品人員發展展計劃實實施的三三個“5”促動大多多數人的的激勵策策略以公平、、公正和和公開的的正面激激勵為主主。依據目前的工工資政策策對員工工的激勵勵作用不不強。職職務成為為員工唯唯一的奮奮斗目標標。因而而大部分分員工能能得到的的正面物物質激勵勵很少。。職務升遷遷的透明明度較低低，標準準不清晰晰，易使使其他人人失去信信心。負面激勵勵大于正正面激勵勵。各種種打分、、降級和和淘汰等等方法對對員工的的反向激激勵較強強。由于存在在上述現現象，免免遭淘汰汰成為某某種主要要的動力力。即后后推力遠遠大于前前引力。。工資制度度應逐漸漸完善，，為員工工提供公公平公正正的價值值認可機機制。健全福利利制度，，重視長長期激勵勵效果。。職務晉升升、職級級提升的的依據是是個人的的能力大大小和工工作表現現好壞。。杜絕任任人唯親親現象。。提升嚴格格按照規規定的程程序進行行。真正正做到““能者上上、平者者讓、庸庸者下””。對策以事業的的追求和和自我價價值的實實現作為為員工工工作的主主要動力力。杜絕絕以封官官許愿、、亂承諾諾來推動動工作。。在講究物物質激勵勵的同時時，注重重精神激激勵的作作用。即即，各級級經理人人員能綜綜合運用用各種工工作認可可方法和和手段。。各級經理理人員注注重團隊隊建設，，建立良良好工作作氛圍。。激勵策略略指引一：必須與戰戰略相關關獎勵必須須在邏輯輯上與實實現公司司的戰略略聯系起起來。將將獎勵與與實現公公司的關關鍵目標標、保持持公司的的競爭優優勢掛鉤鉤，可以以使干部部員工努努力去實實施公司司的戰略略。獎勵系統統指引（（一、二二）指引二：獎勵應是是靈活可可變的可以使獎獎勵成為為每一個個人薪酬酬的主要要部分。。如果大大部分人人的工資資收入與與工作的的成功與與否掛鉤鉤，人們們就會趨趨于將工工作做好好。NucorSteel為員工提提供高達達基本工工資80%到150%的獎勵，，以激勵勵員工努努力工作作。AT&T實行了一一個非常常成功的的“內部部風險合合作”項項目。員員工提出出新的產產品設想想后，要要放棄一一部分工工資作為為新產品品的共同同投資，，如果新新產品成成功的話話，該員員工可以以接受到到數倍于于其投資資的獎勵勵。指引三：必須與個個人工作作相關理解怎樣樣才能得得到獎勵勵的員工工能更好好地接受受獎勵計計劃，從從而可能能工作得得更好以以獲取獎獎勵。因此，獎獎勵必須須與個人人的工作作聯系起起來，必必須與個個人的工工作成果果聯系起起來。獎勵系統統指引（（三）指引四：必須獎勵勵績效而而不是其其它經理們必必須獎勵勵員工的的工作績績效而不不是獎勵勵他們的的在公司司層級體體系中的的位置。。雖然資資歷和職職位在層層級體系系中有它它們的地地位，越越來越多多的經理理人員認認識到獎獎勵體系系的標向向必須朝朝著為成成功地貫貫徹戰略略所需的的關鍵技技能。獎勵系統指指引（四））輸入輸出指引五：必須激勵每每個人并鼓鼓勵合作精精神讓每個員工工都有機會會獲獎，并并對獎勵過過程中可能能會出現的的上下之之間的矛盾盾、團隊之之間的沖突突、人與人人之間的緊緊張保持高高度的敏感感。一個成功的的戰略要求求來自每一一個員工的的合作努力力，而獎獎勵體系要要起到激勵勵作用必須須充分反映映出這樣的的要求。因因此，獎勵勵體系必須須設計成激激勵每個員員工來分享享公司的戰戰略性成功功。獎勵系統指指引（五））指引六：獎勵體系系必須公平平、公正，，有一定透透明度被員工視作作為公平的的獎勵體系系在員工中中的接受程程度遠遠高高于被員工工視作為不不公平的獎獎勵體系。。一個公平平的獎勵體體系的作用用也遠遠大大于一個不不公平的獎獎勵體系。。同樣地，經經理人員應應該清楚地地向員工解解釋獎勵體體系及獎勵勵結果背后后的原因。。獎勵系統指指引（六））指引七：獎勵必須須隨著企業業的豐歉程程度而變化化獎勵總量必必須隨著公公司業績好好壞而變化化，否則將將降低對員員工努力工工作的激勵勵程度。例一：Wal-Mart（沃爾瑪））的門前接接待和出納納人員見證證了他們二二十年前只只值幾千美美元的股票票現在已值值2，000，000美元了。例二：Nucor在經濟衰退退的年份，，由于市場場對鋼材的的需求大幅幅下跌造成成公司經營營虧損，經經理人員降降薪40%至60%，普通員工工降薪20%至25%。獎勵系統指指引（七））指引八：必須有一個個很好的激激勵環境一個健全有有效的獎勵勵體系一定定包含了一一個良好好的激勵環環境。增加加工作責任任、工作的的自由度和和自主性、、參與決策策程度，工工作的認可可、成長的的機會、團團結、互助助的工作氛氛圍等都是是在激勵人人時至關重重要的因素素。經理人人員千萬不不要低估獎獎勵和激勵勵環境的價價值。.獎勵系統指指引（八））一個企業的的獎勵體系系不是永久久性的，它它要隨著各各種因素的的變化而變變化，如：：形勢的變變化、戰略略的變化、、工作環境境的變化、、人員的變變化。獎勵系統指指引（小結結）獎勵體系是是企業激勵勵員工實現現戰略目標標的主要部部分。如果果企業的獎獎勵體系可可以真正做做到激勵大大部分人共共同為實現現公司的戰戰略目標而而不懈努力力，企業的的發展就有有了堅實的的基礎。留住人才的的留人策略略全面反思，，留住各方方面人才依據公司的發展展，離不開開大量的人人才的貢獻獻。企業競爭的的加劇，各各金融保險險企業的發發展，要求求我們保留留各方面的的人才。平安員工的的歸屬感有有削弱的表表現，需要要提前做好好留住人才才的工作。。人員精減后后，部分員員工處于對對今后去向向的猶豫彷彷徨期。工作分配考考慮到所需需的技能寬寬度和深度度、任務的的重要性、、自由度和和反饋及工工作中的學學習和成長長。有計劃地進進行員工職職業生涯發發展計劃。。增加考核的的透明度。。讓員工明明確了解自自己的工作作目標并得得到很及時時的反饋。。工資福利體體系的公平平性和公正正性。對策策通過過各各種種途途徑徑增增加加員員工工的的責責任任感感和和對對工工作作的的投投入入程程度度。。通過過強強調調團團隊隊建建設設的的重重要要性性和和獎獎勵勵團團隊隊工工作作出出色色的的團團隊隊成成員員，，提提高高各各種種工工作作小小組組和和團團隊隊的的和和諧諧性性。。加強強經經理理人人員員的的選選拔拔和和培培訓訓，，完完善善投投訴訴管管理理程程序序，，改改善善上上下下級級關關系系。。其它它（（培培訓訓、、提提升升等等））留人人策策略略“四四步步法法””留留人人策策略略留住住企企業業有有用用的的人人才才的的有有