xx集團企業(yè)文化建設(shè)診斷報告報告說明2006年9月11日，xx有限責任公司（以下簡稱xx）與濟南xx管理咨詢有限公司（以下簡稱xx）正式簽訂了《企業(yè)文化建設(shè)咨詢項目》合作協(xié)議。2006年9月15日，xx公司項目組進駐xx，開始實施企業(yè)內(nèi)外部情況調(diào)研。本報告著重于以企業(yè)文化為主導(dǎo)的咨詢診斷，我們將從發(fā)現(xiàn)問題的表象、問題剖析和問題解決思路三個方面對診斷的結(jié)果進行闡述，以幫助xx更好地認識和解決問題。對診斷的結(jié)果，在本報告中只提出解決的原則和思路。具體的解決方案，將會在本項目合同約定的時間范圍內(nèi)作為管理成果正式提交。

xx項目組通過調(diào)研活動，獲得了大量的第一手資料；在此基礎(chǔ)上，我們集中了集體的智慧、運用科學(xué)系統(tǒng)的分析方法，最終形成該診斷報告書。目錄一、企業(yè)文化建設(shè)項目（第一階段）回顧

1、企業(yè)文化診斷階段實施進度表

2、企業(yè)內(nèi)外部情況深度調(diào)研

3、企業(yè)文化知識培訓(xùn)和宣傳

4、“我是xx一顆星”活動策劃二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷與評價

1、企業(yè)文化現(xiàn)狀綜述xxx發(fā)展歷史簡述xx業(yè)不同發(fā)展階段形成了不同的文化屬性和現(xiàn)狀文化成因－－傳統(tǒng)文化、地域文化的影響文化成因－－行業(yè)特色、國企背景及企業(yè)變革的影響文化成因－－管理現(xiàn)狀的影響綜合分析：xx文化現(xiàn)階段呈現(xiàn)中強型文化特征

2、理念文化分析

1）從結(jié)構(gòu)層面分析xx的理念文化理念文化結(jié)構(gòu)分析對xx核心價值觀的評價

2）從哲學(xué)命題層面分析xx理念文化精神激勵和物質(zhì)激勵安定與改革的關(guān)系在xx存在潛在對立重結(jié)果與重過程的兩個傾向的交錯獎勵和懲罰信任與監(jiān)督集權(quán)與授權(quán)條塊管理與團隊協(xié)作567891010111213141516171819222324252627282930目錄

對理念文化的診斷結(jié)論

3、制度文化分析目前xx的管理制度對企業(yè)文化缺少系統(tǒng)的、有效的支撐和保障制度執(zhí)行監(jiān)督檢查機制不系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)存在問題分析工作流程存在問題分析目標計劃體系分析人力資源存在問題分析其他方面問題分析對制度文化的診斷結(jié)論

4、行為與物質(zhì)文化分析從領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、員工層三方面分析xx行為文化現(xiàn)狀領(lǐng)導(dǎo)層與管理層目標定位不明確，管理創(chuàng)新意識有待于進一步提高領(lǐng)導(dǎo)層與員工層之間缺乏有效溝通，員工對于領(lǐng)導(dǎo)層的管理風格認可度不足公司內(nèi)部部門之間服務(wù)意識比較淡薄客戶服務(wù)、品牌意識已經(jīng)成為公司的主流意識，但實際落實不夠物質(zhì)文化建設(shè)方面企業(yè)品牌形象認可度較高，但還需進一步完善對行為文化、制度文化的診斷結(jié)論三、對企業(yè)文化建設(shè)的建議

1、對xx企業(yè)文化建設(shè)的基本思路

1、輔助思路結(jié)束語31323334354041424748495052535455565758596064報告內(nèi)容一、企業(yè)文化建設(shè)項目（第一階段）回顧二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷與評價

1、企業(yè)文化現(xiàn)狀綜述

2、理念文化分析

3、制度文化分析

4、行為與物質(zhì)文化分析三、對企業(yè)文化建設(shè)的建議企業(yè)文化診斷階段(9月16~10月31)

實施進度表啟動調(diào)查問卷發(fā)放、匯總問題分析、歸納和總結(jié)報告撰寫和修改基層員工企業(yè)文化培訓(xùn)1周2周3周對基層人員進行訪談中高層企業(yè)文化培訓(xùn)4周5周對中高層人員進行訪談6周企業(yè)內(nèi)外部情況深度調(diào)研深度訪談共訪談120人次，整理訪談記錄約20萬字。問卷調(diào)查代表性抽樣發(fā)放了604份企業(yè)文化診斷調(diào)查問卷，實際回收樣本600份，有效樣本為550份，回收率達到100%。資料收集聯(lián)合項目組成員收集、提供了相關(guān)的文件和資料。項目組對其中重要的資料，進行閱讀與討論，從制度層面對企業(yè)進一步了解。

在內(nèi)外部調(diào)研方面，主要采用深度訪談、問卷調(diào)查及資料收集等三種方式展開。企業(yè)文化知識培訓(xùn)和宣傳基層培訓(xùn)共舉辦內(nèi)部講課12次，參加培訓(xùn)的人員達到600余人。中高層培訓(xùn)舉辦內(nèi)部講課1次，參加培訓(xùn)的企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)60余人。企業(yè)內(nèi)部宣傳為《xx報》提供企業(yè)文化宣傳資料4期，對企業(yè)文化知識進行了系統(tǒng)的宣傳。與聯(lián)合項目組共同策劃企業(yè)內(nèi)部標語宣傳口號

企業(yè)文化知識培訓(xùn)和宣傳方面，主要對xx的基層員工、中高層員工進行了相應(yīng)的培訓(xùn)，并配合企業(yè)文化的培訓(xùn)在廠報上對企業(yè)文化知識進行了宣傳。“我是xx一顆星”活動策劃基層動員共與三個分廠的領(lǐng)導(dǎo)進行交流和對活動的可行性進行探討，并得到認可。聯(lián)合項目組討論向聯(lián)合項目組提交活動策劃案初稿并進行討論，對活動的細節(jié)部分進行了完善和補充。向高層領(lǐng)導(dǎo)匯報對活動的目的、活動的方式、最終要實現(xiàn)的結(jié)果進行表述，得到企業(yè)高層的認可。

為了配合整體企業(yè)文化的順利開展，加強員工對企業(yè)文化的認識和行為導(dǎo)向，提高員工的工作積極性和凝聚力，組織策劃了“我是xx一顆星”文化活動。匯報內(nèi)容一、企業(yè)文化建設(shè)項目（第一階段）回顧二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷與評價

1、企業(yè)文化現(xiàn)狀綜述

2、理念文化分析

3、制度文化分析

4、行為與物質(zhì)文化分析三、對企業(yè)文化建設(shè)的建議xx經(jīng)過近半半世紀的的發(fā)展已已經(jīng)發(fā)展展成行行業(yè)的先先進者銷售額企業(yè)規(guī)模模1958管理者期望19661976198820032005創(chuàng)業(yè)階段段十年動亂亂恢復(fù)期快速發(fā)展展？目前xx正逐步進進入規(guī)范范化管理理階段，，企業(yè)管管理模式式由粗放放管理型型向精細細管理型型轉(zhuǎn)變；；管理的的關(guān)注點點在向開開發(fā)資源源和綜合合利用資資源方面面轉(zhuǎn)變。。企業(yè)發(fā)發(fā)展方式式由依靠靠規(guī)模擴擴張驅(qū)動動向內(nèi)部部挖潛驅(qū)驅(qū)動轉(zhuǎn)變變。管理機構(gòu)構(gòu)和生產(chǎn)產(chǎn)指揮系系統(tǒng)尚未未健全，，企業(yè)文文化受社社會思潮潮影響很很深，極極左思想想、無政政府狀態(tài)態(tài)、無章章可循和和有章不不循的思思想致使使企業(yè)發(fā)發(fā)展處于于停滯。。抓機遇，，拓市場場，擴大大企業(yè)規(guī)規(guī)模成為為文化的的主旋律律。能人人治廠、、家族式式管理、、集權(quán)式式領(lǐng)導(dǎo)作作風逐步步形成。。公司高高層的文文化傾向向逐步強強化，形形成以個個人為中中心的企企業(yè)文化化特征。。大躍進時時期批準準成立的的企業(yè)在在面臨國國家災(zāi)害害面前尚尚未開工工即被叫叫停，直直到1965年才被批批準“續(xù)建”。企業(yè)文文化如企企業(yè)籌建建一樣搖搖擺不定定。“學(xué)先進爭爭先進、、艱苦奮奮斗、自自力更生生”的觀念被被廣大員員工所接接受。管管理和生生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)逐步建建立，創(chuàng)創(chuàng)新性的的實行“廠長負責責制”，企業(yè)文文化表現(xiàn)現(xiàn)出的朝朝氣十足足。企業(yè)發(fā)展展從依靠靠規(guī)模擴擴張驅(qū)動動向內(nèi)部部潛能驅(qū)驅(qū)動轉(zhuǎn)變變；管理理方式從從粗放型型開始向向精細化化、效益益型和科科學(xué)化方方向發(fā)展展；用人人由“以我為準準”向“以人為本本”轉(zhuǎn)變。企業(yè)文化化的建設(shè)設(shè)應(yīng)該是是基于可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的命命題。xx不同的發(fā)展展階段形成成了不同的的文化屬性性籌建階段（1958-1966）創(chuàng)業(yè)期文化化混亂期文化化恢復(fù)期文化化擴張型文化化規(guī)范型文化化發(fā)展階段文化屬性規(guī)范化發(fā)展展（2005-）快速發(fā)展（1988-2004）恢復(fù)發(fā)展（1976-1988）動亂階段（1966-1976）地域文化影影響明顯，，總體表現(xiàn)現(xiàn)社會文化的特征強調(diào)集權(quán)，，總體表現(xiàn)現(xiàn)能人文化的特征強調(diào)人的能能動性和人人的核心能能力的塑造造，總體表表現(xiàn)人本文化的特征文化成因－－企業(yè)文化化受傳統(tǒng)文文化、地域域文化的影影響正面影響負面影響傳統(tǒng)文化以誠待人，，互相尊重重勤儉奉獻，，與人為善善遵守諾言，，取信于人人處事穩(wěn)健營造一個情情感和諧的的文化氛圍圍促使內(nèi)部關(guān)關(guān)系和諧……態(tài)度中庸，，回避矛盾盾因循守舊，，固步自封封論資排輩，，輩分觀念念重親情血緣緣、人情人人緣處事原則性性不夠強缺乏競爭意意識……地域文化兼收并蓄、、有容乃大大的胸懷靈活、精明明、豁達豪爽、熱情情而又誠實實守信……小農(nóng)經(jīng)濟意意識，急功功近利對外開拓的的欲望低和和意志不堅堅定小富即安思思想、小作作坊意識……文化成因－－受行業(yè)特特色、國企企背景以及及企業(yè)變革革的影響企業(yè)變革從上世紀90年代開始，，實行廠長長負責制、、政企分開開、建立法法人治理結(jié)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)實實的市場環(huán)環(huán)境和客戶戶需求激發(fā)發(fā)了xx人艱苦創(chuàng)業(yè)業(yè)的積極性性和創(chuàng)造力力，使長期期被地域文文化影響的的人的思維維方式有了了改變，企企業(yè)文化的的能量迅速速的釋放出出來。05年新的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)班子強調(diào)調(diào)“以人為為本”，并并以生產(chǎn)制制造過程作作為企業(yè)降降耗增效的的主線，同同時抓住內(nèi)內(nèi)外兩個市市場，授予予必要的權(quán)權(quán)利，充分分調(diào)動了員員工的工作作積極性，，重新賦于于勤儉奉獻獻精神的深深刻內(nèi)涵。。行業(yè)特色受國家宏觀觀政策調(diào)控控的影響較較大，目前前造紙行業(yè)業(yè)競爭的重重心已經(jīng)發(fā)發(fā)生轉(zhuǎn)移。。（企業(yè)實實力、內(nèi)部部管理）企業(yè)文化受受行業(yè)特色色的影響較較大，原料料的來源、、能源問題題、技術(shù)儲儲備、質(zhì)量量、環(huán)保、、服務(wù)、產(chǎn)產(chǎn)品同質(zhì)化化競爭等因因素直接左左右企業(yè)發(fā)發(fā)展。國企背景xx作為地方的的知名國有有企業(yè)和龍龍頭企業(yè)，，當?shù)卣L期給予予政策和管管理上的支支持，xx一直重視對對員工的思思想教育和和宣傳工作作，這些都都促使了xx人具有強烈烈的歸屬感感、責任感感和對事業(yè)業(yè)的忠誠。。xx表現(xiàn)出和其其他國企一一樣很難逾逾越的瓶頸頸，體現(xiàn)在在管理行為為上就是難難以實現(xiàn)管管理崗位的的精兵簡政政，能上不不能下，能能進不能出出。文化成因－－企業(yè)文化化受管理現(xiàn)現(xiàn)狀的影響響管理理念管理制度管理手段管理理念的更更新、科學(xué)規(guī)規(guī)范的管理方方法、企業(yè)文文化建設(shè)的重重要性已經(jīng)得得到共識。管理高層已經(jīng)經(jīng)意識到管理理制度的不健健全與不適應(yīng)應(yīng)，開始致力力于企業(yè)管理理制度的建設(shè)設(shè)和對現(xiàn)行制制度的落實。。如何提高服務(wù)務(wù)意識、為誰誰服務(wù)的觀念念模糊管理部門工作作效率不高、、危機意識不不強分廠管理應(yīng)該該從哪里要效效益的角度有有偏差易產(chǎn)生小團體體意識，亞文文化現(xiàn)象存在在制度沒有得到到系統(tǒng)的管理理和及時的修修訂上級的指示能能夠按序執(zhí)行行利用各級會議議形式貫徹領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)意圖中高層每周兩兩次早餐會拉拉近了之間的的距離不積極提出問問題，找解決決方案，凡事事找領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)確定下級對上級依依賴心理嚴重重正面影響負面影響綜合以上分析析目前xx企業(yè)文化現(xiàn)階階段呈現(xiàn)中中強型文化特特征企業(yè)文化分類類型特征強勢文化型有代表企業(yè)特征的企業(yè)文化，基本不受社會文化的干擾和影響，企業(yè)多呈現(xiàn)系統(tǒng)的，傳承式的文化內(nèi)涵，常見于外資型或國有較大型企業(yè)中強型企業(yè)有屬于自己的豐富的企業(yè)文化背景，呈現(xiàn)出較明顯的企業(yè)文化現(xiàn)象，但是未經(jīng)系統(tǒng)提煉，員工主觀的意識不強，管理上系統(tǒng)、規(guī)范化程度稍差，高層對核心理念文化有認同感，但仍需加強。中弱型有一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)，但企業(yè)亞文化現(xiàn)象普遍存在，主導(dǎo)性文化特征不明顯，企業(yè)管理水平多處于經(jīng)驗型管理階段弱勢文化型基本沒有自己企業(yè)特征的企業(yè)文化，呈現(xiàn)出的企業(yè)的文化現(xiàn)象與社會或地域文化雷同，企業(yè)所提倡的精神與理念多照搬于別人的東西，企業(yè)管理水平基本處于初級階段匯報內(nèi)容一、企業(yè)文化化建設(shè)項目（（第一階段））回顧二、企業(yè)文化化現(xiàn)狀診斷與與評價1、企業(yè)文化現(xiàn)現(xiàn)狀綜述2、理念文化分分析3、制度文化分分析4、行為與物質(zhì)質(zhì)文化分析三、對企業(yè)文文化建設(shè)的建建議一、從結(jié)構(gòu)層層面分析xx的理念文化核心價值觀、經(jīng)營管理理念愿景使命企業(yè)精神使命回答“xx為什么要存在在”核心價值觀回回答“xx的存在意義、、最大價值是是什么？”愿景回答“xx打算成為什么么樣”企業(yè)精神回答答“什么是xx的追求和志向向”經(jīng)營管理理念念回答“xx在經(jīng)營活動中中所遵循的價價值觀、信念念和行為準則則”等基本本準則理念文化結(jié)構(gòu)構(gòu)分析？企業(yè)使命企業(yè)愿景“十五”“十一五”規(guī)劃：把企業(yè)業(yè)建成生產(chǎn)大大型化、管理理現(xiàn)代化、融融資社會化的的大型企業(yè)集集團集制漿造紙、、林紙結(jié)合、、技貿(mào)結(jié)合、、化工、運輸輸、機械加工工、第三產(chǎn)業(yè)業(yè)、出口貿(mào)易易為一體、跨跨地區(qū)、跨行行業(yè)的特大型型企業(yè)集團（（文化手冊中中闡述）一直沒有明確確的回答xx在“十五”、、“十一五””規(guī)劃、“企企業(yè)文化手冊冊”中對企企業(yè)未來發(fā)展展方向都有所所描述，已經(jīng)經(jīng)初步形成了了企業(yè)愿景的的雛形，但是是在調(diào)查過程程中發(fā)現(xiàn)：一、戰(zhàn)略發(fā)展展規(guī)劃僅僅是是基于企業(yè)在在技術(shù)改造項項目上的規(guī)劃劃，（與目前前企業(yè)內(nèi)涵式式發(fā)展的思路路和國家產(chǎn)業(yè)業(yè)調(diào)整政策還還有相背之處處）也沒有對對企業(yè)的現(xiàn)實實管理和實際際運營思路發(fā)發(fā)揮導(dǎo)向作用用。二、從戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展規(guī)劃的形形成來看也未未經(jīng)過充分的的科學(xué)論證，，所以企業(yè)愿愿景設(shè)定缺少少科學(xué)的成分分，對于xx下一步發(fā)展成成什么樣子，，企業(yè)仍然處處在模糊的狀狀態(tài)。三、基于企業(yè)業(yè)愿景的模糊糊，公司上下下很難對企業(yè)業(yè)的長遠發(fā)展展給予過多的的關(guān)注，整體體運營思路仍仍處在“摸著著石頭過河””、“自發(fā)””的狀態(tài)（如如：采用什么么樣的管控模模式等），體體現(xiàn)在管理行行為上往往因因為對企業(yè)短短期利益的關(guān)關(guān)注而影響了了對企業(yè)長遠遠發(fā)展的謀劃劃。理念文化結(jié)構(gòu)構(gòu)分析核心價值觀以人為本科科學(xué)發(fā)展負負重拼搏爭爭創(chuàng)一流開拓進取共共創(chuàng)偉業(yè)、超超越自我追追求卓越、依依靠科技進步步加大開發(fā)發(fā)力度、擴大大產(chǎn)品品種擴擴大市場份份額、堅持以以人為本攜攜手共建偉業(yè)業(yè)（原文化手手冊涉及企業(yè)業(yè)精神的內(nèi)容容）企業(yè)精神xx價值觀的核心心思想：人的的價值高于物物的價值、共共同的價值高高于個體的價價值、共同的的協(xié)作的價值值高于獨立單單干的價值、、社會價值高高于利潤的價價值（原文化化手冊闡述的的內(nèi)容）經(jīng)營管理理念念生存存理理念念、、競競爭爭理理念念、、發(fā)發(fā)展展理理念念、、市市場場理理念念、、用用人人理理念念、、質(zhì)質(zhì)量量理理念念、、品品牌牌理理念念、、營營銷銷理理念念、、服服務(wù)務(wù)理理念念、、技技改改理理念念、、職職工工工工作作理理念念以以及及管管理理理理念念等等（原原文文化化手手冊冊闡闡述述的的內(nèi)內(nèi)容容））理念念文文化化結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)分分析析1、xx已經(jīng)經(jīng)鮮鮮明明的的提提出出了了企企業(yè)業(yè)精精神神，，并并且且開開始始有有目目的的、、有有意意識識的的在在對對企企業(yè)業(yè)精精神神進進行行宣宣貫貫和和塑塑造造。。從從我我們們訪訪談?wù)勄榍闆r況看看，，員員工工對對企企業(yè)業(yè)精精神神有有了了一一定定的的理理解解，，但但這這種種理理解解是是基基于于自自身身的的認認知知，，呈呈現(xiàn)現(xiàn)多多元元化化的的趨趨勢勢，，沒沒有有形形成成共共同同的的理理解解（（如如：：對對以以人人為為本本理理解解呈呈多多元元化化趨趨勢勢。。從從企企業(yè)業(yè)的的角角度度以以什什么么人人為為本本，，從從員員工工的的角角度度做做什什么么人人，，要要形形成成統(tǒng)統(tǒng)一一。。再再如如：：對對負負重重拼拼搏搏的的““負負重重””的的““重重字字””認認識識不不一一致致，，反反映映出出員員工工對對企企業(yè)業(yè)的的目目標標責責任任不不清清晰晰。。對對爭爭創(chuàng)創(chuàng)一一流流理理解解也也不不統(tǒng)統(tǒng)一一，，反反映映出出對對企企業(yè)業(yè)愿愿景景的的模模糊糊））。。應(yīng)應(yīng)該該對對企企業(yè)業(yè)精精神神的的內(nèi)內(nèi)涵涵有有一一個個統(tǒng)統(tǒng)一一的的詮詮釋釋。。2、企業(yè)的的核心價價值觀和和經(jīng)營管管理理念念已經(jīng)進進行了相相應(yīng)的提提煉，形形成了《企業(yè)文化化手冊》，并通過過員工崗崗前培訓(xùn)訓(xùn)的形式式進行了了相應(yīng)的的宣貫，，從《企業(yè)文化化手冊》的總體情情況來看看，對企企業(yè)文化化的認識識還帶有有較深的的社會文文化的色色彩，企企業(yè)文化化的個性性化特征征不突出出，與企企業(yè)理念念文化的的結(jié)合不不是很密密切。3、企業(yè)精精神、企企業(yè)核心心價值觀觀、經(jīng)營營理念缺缺乏落實實和貫徹徹實施，，沒有將其其精神實實質(zhì)植入入統(tǒng)一規(guī)規(guī)范、系系統(tǒng)化的的規(guī)章制制度中。。對xx核心價值值觀的評評價問卷顯示示：在對對目前xx倡導(dǎo)的什什么價值值觀念的的認識上上，中高高層和基基層員工工（超過過20%）都認為為質(zhì)量第第一、嚴嚴格管理理、以人人為本、、利潤至至上是目目前公司司倡導(dǎo)的的核心價價值觀念念。他們認為為應(yīng)該在在目前基基礎(chǔ)上加加入誠信信為本、、人盡其其才、勇勇于創(chuàng)新新、獎懲懲嚴明、、團隊協(xié)協(xié)作、效效率優(yōu)先先等價值值趨向因因素。您認為xx未來還應(yīng)應(yīng)該倡導(dǎo)導(dǎo)什么價價值取向向？您認為下下列哪些些詞語能能夠描述述xx公司目前前的價值值取向？？二、從哲哲學(xué)命題題層面分分析xx理念文化化xx哲學(xué)精神激勵勵與物質(zhì)質(zhì)激勵過程與結(jié)結(jié)果集權(quán)與授授權(quán)獎勵與懲懲罰安定與改改革精神激勵勵與物質(zhì)質(zhì)激勵過程與結(jié)結(jié)果集權(quán)與授授權(quán)安定與改改革監(jiān)督與信信任條塊與協(xié)協(xié)作獎勵與懲懲罰精神激勵勵與物質(zhì)質(zhì)激勵過程與結(jié)結(jié)果集權(quán)與授授權(quán)安定與改改革xx要處理好好精神激激勵和物物質(zhì)激勵勵的關(guān)系系，要強強調(diào)精神神激勵與與物質(zhì)激勵的的結(jié)合。從我們訪訪談問卷卷情況分分析：xx目前提倡倡的是““無私奉奉獻”，，宣傳的的是“奉奉獻型””價值觀觀。正激激勵有一一定的局局限性，，并且激激勵標準準欠明確確、系統(tǒng)統(tǒng)、全面面，負激激勵同樣樣存在標標準不明明確、不不系統(tǒng)的的問題。。從我們們問卷情情況看，，在對““您目前最最關(guān)心的的事是什什么”“您認為哪哪些方式式能夠更更好地提提高您的的積極性性和創(chuàng)造造性”命題上上，大多多數(shù)員工工認為薪薪酬的高高低是員員工最關(guān)關(guān)心和提提高工作作積極性性的主要要因素。。沒有考考慮到為為企業(yè)多多作貢獻獻同樣可可以得到到精神和和物質(zhì)的的激勵。。結(jié)論：要讓員工工把“奉奉獻型””價值觀觀轉(zhuǎn)變?yōu)闉椤胺瞰I獻價值型型”價值值觀。誰誰為xx做貢獻，，xx就給誰以以應(yīng)有的的回報，，反之也也應(yīng)該受受到處罰罰。您認為下下列哪些些方式能能夠更好好地提高高您的積積極性和和創(chuàng)造性性？您目前最最關(guān)心的的事是什什么精神激勵勵與物質(zhì)質(zhì)激勵從我們訪訪談情況況看：xx在安定和和改革的的關(guān)系上上存在著著潛在的矛盾，，主要體體現(xiàn)在：：1、xx已經(jīng)明顯顯顯露““大企業(yè)業(yè)病”（（人際關(guān)關(guān)系之間間出現(xiàn)小小團體、、辦事速速度慢、、舊觀念念有一定定的市場場、零淘淘汰，導(dǎo)導(dǎo)致有的的崗位不不能盡職職盡責））2、變革才才能發(fā)展展的觀念念并未得得到廣泛泛認同（（口頭上上認可，，但行動動上觀望望）3、對企業(yè)危危機感的認認識僅限于于少部分員員工（只意意識到結(jié)果果，未針對對于現(xiàn)實））4、對企業(yè)改改革存在疑疑慮，求穩(wěn)穩(wěn)怕亂的思思想占相當當一部分人人的思想（（基層看行行管、中層層看總管））5、擔心改革革帶來的利利益、權(quán)利利再分配（（關(guān)心個人人得失比關(guān)關(guān)心企業(yè)發(fā)發(fā)展更重））6、傾向于習習慣性的工工作方式（（跟著感覺覺走、憑著著經(jīng)驗走））7、對公司過過去管理思思路的依戀戀（滿足現(xiàn)現(xiàn)狀、粗放放管理、感感情代替政政策）您認為xx員工的危機機感強嗎?有29％的中層干干部認為公公司危機很很強，有71%的中層干部部認為現(xiàn)在在公司員工工整體危機機意識欠缺缺。安定與改革革重結(jié)果與重重過程的兩兩個傾向的的交錯結(jié)論：公司目前還還處在經(jīng)驗驗管理階段段，過分重重結(jié)果不重重過程，容容易導(dǎo)致管管理的不規(guī)規(guī)范；而過過分的重過過程不重結(jié)結(jié)果，也會會導(dǎo)致控制制的效果不不理想。建議：過程與結(jié)果果缺一不可可，其關(guān)系系是統(tǒng)一的的，即導(dǎo)向向最終結(jié)果果的過程，，而非形式式化的過程程和事后的的結(jié)果。管管理的哲學(xué)學(xué)要求是：：獲得可控控的結(jié)果。。從我們訪談?wù)勄闆r看，，xx在對待過程程和結(jié)果的的兩個方面面存在交錯錯現(xiàn)象：一方面：重重過程不重重結(jié)果，例例如：目前前將質(zhì)量過過程控制的的管理權(quán)放放到各分廠廠，質(zhì)檢人人員的工資資獎懲也由由分廠確定定，對最終終檢驗結(jié)果果的控制力力不強。另一各方面面：重結(jié)果果不重過程程，例如：：目前企業(yè)業(yè)的制度管管理不系統(tǒng)統(tǒng)，各部門門只要工作作能完成就就一好遮百百丑，不注注重工作的的方式是否否規(guī)范，缺缺乏事中控控制，個人人隨意性大大。結(jié)果容容易失控，，容易出現(xiàn)現(xiàn)責任不清清。過程與結(jié)果果在問卷分析析以及員工工的訪談中中我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，公司目目前更傾向向于正激勵勵。只要不不觸犯法律律，員工違違反公司紀紀律和發(fā)生生責任事故故，公司的的處理結(jié)果果經(jīng)常是大大事化小，，小事化了了，沒有發(fā)發(fā)揮有效的的處罰措施施。面對事事故和問題題的處理，，領(lǐng)導(dǎo)多持持“員工也也不容易””的同情心心理，導(dǎo)致致公司上下下存在只要要不犯太大大的錯，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)不會追追究的思想想。結(jié)論：xx需要有效的的獎懲機制制來提高員員工工作積積極性，增增強公司的的凝聚力。。按章法、循循原則、功功獎過懲，，既是對人人負責也是是對事業(yè)負負責。獎勵與懲罰罰一個企業(yè)有有效的制度度實施離不不開公司上上下相互信信任，更加加離不開在在信任基礎(chǔ)礎(chǔ)上的監(jiān)督督體系。從從員工的訪訪談中我們們不難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，員工在在工作中基基本能夠相相互信任，，但是公司司還應(yīng)該為為這種信任任建立一個個完善有效效的監(jiān)督保保障機制，，公司的監(jiān)監(jiān)督體系有有待于進一一步完善。。結(jié)論：建立和完善善監(jiān)督管控控體系，對對每位員工工，對公司司的各項決決定及管理理制度得以以準確高效效地執(zhí)行都都具有重要要意義。監(jiān)督與信任任充分而適當當?shù)氖跈?quán)使使員工變的的自信和自自強，員員工對自己己的工作結(jié)結(jié)果負責，，主動工作作，謀求創(chuàng)創(chuàng)新，充分分發(fā)揮自己己的才能與與潛力。以高董事長長為首的新新的領(lǐng)導(dǎo)班班子審時度度勢推行以以節(jié)能降耗耗、提高工工效、提高高責任心、、凝聚力、、追求企業(yè)業(yè)利潤最大大化為目的的的內(nèi)涵式式發(fā)展的經(jīng)經(jīng)營方針。。對生產(chǎn)環(huán)環(huán)節(jié)實行授授權(quán)管理，，給予企業(yè)業(yè)年輕干部部以成長空空間，調(diào)動動了基層干干部員工的的積極性、、創(chuàng)造性，，改變了以以往集權(quán)式式管理的弊弊端，取得得了顯著的的成效。但新的問題題是：隨著著授權(quán)與放放權(quán)的深入入，各生產(chǎn)產(chǎn)單位領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的管理方方式；管理理水平；如如何擺正生生產(chǎn)與質(zhì)量量、公司利利益與分廠廠利益關(guān)系系；企業(yè)各各職能部門門的市場意意識、管理理意識轉(zhuǎn)變變問題；營營銷部門的的市場競爭爭意識等問問題都將需需要關(guān)注。。集權(quán)與授授權(quán)條塊管理理與團隊隊協(xié)作調(diào)研分析析：1、在實施條塊管理的同同時，部部門協(xié)調(diào)調(diào)與信息息共享系系統(tǒng)滯后后，團隊隊績效與與周邊績績效偏低低。2、在強調(diào)調(diào)利潤導(dǎo)導(dǎo)向的同同時，利利潤中心心與職能能部門的的協(xié)調(diào)、、中心的的職責權(quán)權(quán)限出現(xiàn)現(xiàn)滯后。。結(jié)論：xx應(yīng)注重團團隊協(xié)調(diào)調(diào)，加強強溝通、、提高信信息與資資源共享享能力，，強化團團隊文化化。在公公司內(nèi)部部組織之之間重新新定位利利潤中心心和職能能部門的的角色。。明確各各級單位位的職責責權(quán)限，，完善考考核方式式。條塊與協(xié)協(xié)作對理念文文化的診診斷結(jié)論論通過從結(jié)結(jié)構(gòu)層面面分析xx的理念文文化和從從哲學(xué)命命題層面面分析xx理念文化化，我們們認為：：首先應(yīng)應(yīng)該對企企業(yè)的使使命、愿愿景、核核心價值值觀、經(jīng)經(jīng)營管理理理念進進行重新新設(shè)計和和定位。。需要對企企業(yè)精神神進行詮詮釋。在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上對從從哲學(xué)層層面涉及及的七個個方面的的問題進進行梳理理。匯報內(nèi)容一、企業(yè)文化化建設(shè)項目（（第一階段））回顧二、企業(yè)文化化現(xiàn)狀診斷與與評價1、企業(yè)文化現(xiàn)現(xiàn)狀綜述2、理念文化分分析3、制度文化分分析4、行為與物質(zhì)質(zhì)文化分析三、對企業(yè)文文化建設(shè)的建建議從制度總體建建設(shè)情況分析析，目前xx的管理制度對對企業(yè)文化化缺少系統(tǒng)的的、有效的支支撐和保障系統(tǒng)性xx雖然制定不少少規(guī)章制度，，但系統(tǒng)性不不強，目前還還沒有形成一一套全面系統(tǒng)統(tǒng)的管理制度度體現(xiàn)公司的的制度文化。。在制度建設(shè)設(shè)上缺乏統(tǒng)一一管理，缺乏乏延續(xù)性，某某些部門的制制度，僅僅是是這些部門的的行為規(guī)范。。支撐性xx目前的管理制制度現(xiàn)狀，并并沒有對公司司的文化形成成一個強有力力的保護作用用。有些制度度是幾年前建建立的，一直直沒有得到及及時修訂，制制度的有效性性和適用性存存在問題。基于制度建設(shè)設(shè)和執(zhí)行方面面存在的諸多多問題，xx大多數(shù)員工認認為目前公司司管理更傾向向于“人治”您認為公司目目前在管理上上存在的主要要問題包括哪哪些？組織結(jié)構(gòu)存在在問題分析（（一）一、現(xiàn)有的組組織結(jié)構(gòu)尚需需理順。目前前，企業(yè)中能能清楚的提供供整體組織結(jié)結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)設(shè)置的部門沒沒有。您覺得是否經(jīng)經(jīng)常出現(xiàn)多個個領(lǐng)導(dǎo)向您分分派任務(wù)的情情況？僅有25%的員工認為不不存在多個領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)向自己分分配任務(wù)的現(xiàn)現(xiàn)象。結(jié)果：降低中層管理理人員的威信信損害管理者在在員工中的整整體形象組織結(jié)構(gòu)存在在問題分析（（二）二、在公司的的組織運作中中，各部門之之間的責任界界定不清，也也使管理效率率下降，有待待進一步梳理理與完善；同同時部門職責責不清造成部部門存在本位位主義，相互互缺乏協(xié)調(diào)難難，工作存在在推諉和扯皮皮現(xiàn)象。您認為公司目目前的組織體體系存在下述述哪些問題?有57%的員工認為目目前組織結(jié)構(gòu)構(gòu)存在問題主主要集中在職職責不明確和和部門本位主主義上。37%的員工認為決決策和辦事的的效率低。生產(chǎn)行政財務(wù)質(zhì)量職責明確職責明確職責明確推諉地帶職責明確推諉地帶職責明確營銷推諉地帶推諉地帶增加溝通成本本辦事效率低下下影響員工關(guān)系系形成消極的企企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)存在在問題分析（（三）三、由于職責責的不清晰也也造成了部分分部門的職能能缺失和弱化化：生產(chǎn)管理權(quán)限限的下放，生生產(chǎn)系統(tǒng)的各各部門在企業(yè)業(yè)運營管理過過程中職能如如何定位，目目前仍處在在在模糊狀態(tài)，，已形成生產(chǎn)產(chǎn)管理和技術(shù)術(shù)、質(zhì)管部門門管理滯后的的現(xiàn)象。公司本部的戰(zhàn)戰(zhàn)略和政策的的研究職能、、市場調(diào)研和和開發(fā)的職能能、新產(chǎn)品和和新工藝新技技術(shù)的科技研研發(fā)部門目前前職能缺失和和弱化。企管部門、人人力資源管理理部門工作單單一和職能缺缺失。企業(yè)文化、企企業(yè)信息化建建設(shè)歸口部門門不明。生產(chǎn)處及生產(chǎn)產(chǎn)指揮系統(tǒng)職職能不到位，，生產(chǎn)指揮的的主動權(quán)在各各分廠。質(zhì)檢歸分廠管管理，在給工工作協(xié)調(diào)帶來來便利的同時時，公司質(zhì)管管部門對質(zhì)量量管理的監(jiān)督督約束力度減減弱，質(zhì)量管管理趨向人治治管理。設(shè)備管理維護護、工藝管理理、安全與環(huán)環(huán)保管理與分分廠領(lǐng)導(dǎo)是否否重視關(guān)系很很大，具體工工作人員素質(zhì)質(zhì)跟不上。市場調(diào)查與分分析工作沒有有專人進行，，售后服務(wù)技技術(shù)支持作用用不能充分發(fā)發(fā)揮。個別部門報喜喜不報憂，缺缺少監(jiān)督檢查查機制等。組織結(jié)構(gòu)存在在問題分析（（四）四、信息化建建設(shè)相對滯后后，信息在傳傳遞過程中的的失真、緩慢慢，是xx下一步要著重重建設(shè)的重要要問題，突出出表現(xiàn)在以下下幾點：公司整體信息息化建設(shè)還沒沒有納入到企企業(yè)的下一步步發(fā)展的重要要日程上，沒沒有一個部門門來通盤考慮慮企業(yè)信息化化建設(shè)。公司司外網(wǎng)的優(yōu)化化、更新和升升級，目前由由進出口公司司負責，企業(yè)業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)目目前還沒有建建立起來。目前企業(yè)各類類信息流最終終是匯總到企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的的這個點上，，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者者所掌握的大大量信息是初初始化的、是是沒有經(jīng)過處處理的二級或或三級信息，，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者者需要拿出大大量精力來分分析和處理這這些信息為決決策所用，這這也是導(dǎo)致目目前領(lǐng)導(dǎo)者忙忙于日常事務(wù)務(wù)的一個重要要原因。一流的企業(yè)，，來源于一流流管理水平，，一流的管理理水平來源于于一流工作效效率，而工作作效率的高低低來源于公司司信息處理和和資源配置的的能力。公司司應(yīng)該有專門門的部門來協(xié)協(xié)調(diào)落實公司司各職能部門門、下屬各單單位信息網(wǎng)絡(luò)絡(luò)建設(shè)，xx要逐步在公司司內(nèi)部建立一一支懂專業(yè)、、懂信息、懂懂微機操作的的專業(yè)化信息息隊伍，并逐逐步實現(xiàn)網(wǎng)上上辦公，提高高公司決策層層的組織、指指揮、決策快快速反應(yīng)能力力，開辟xx信息管理通道道。重點加強銷售售訂單、采購購、物管、財財務(wù)、人力資資源、質(zhì)量、、生產(chǎn)計劃統(tǒng)統(tǒng)計、生產(chǎn)技技術(shù)、成本等等信息化的建建設(shè)，逐步樹樹立以信息化化統(tǒng)攬各項生生產(chǎn)經(jīng)營工作作的思路。組織結(jié)構(gòu)存在在問題分析（（五）2006年開始，xx結(jié)合公司現(xiàn)狀狀，企業(yè)的整整體發(fā)展思路路逐步由規(guī)模模促效益向內(nèi)內(nèi)部挖潛降耗耗增效過渡，，并從生產(chǎn)一一線做起，逐逐步建立了以以生產(chǎn)分廠為為主導(dǎo)的利潤潤中心模式，，進一步解放放了生產(chǎn)力，，取得了重大大的成效。但但xx領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該進進一步考慮：：如何將這種種全新的管理理模式向職能能部門擴展？？面對這個課課題管理層應(yīng)應(yīng)該如何做？？建議：xx各職能部門、、科室的管理理應(yīng)該以“提提高工作效率率為主導(dǎo)”，，以改變管理理觀念提高服服務(wù)意識為前前提，精簡無無指標、無考考核的崗位。。在條塊管理理上以理順職職責為重點，，縱向保證工工作流程和信信息傳遞的清清晰、及時；；橫向保證部部門與部門之之間，部門與與各生產(chǎn)單位位的協(xié)作配合合暢通，提高高公司資源的的共享。工作流程存在在問題分析企業(yè)管理是一一個閉環(huán)控制制系統(tǒng)，通過過流程控制是是企業(yè)最有效效的控制，建建立良好的工工作流程有利利于企業(yè)高效效、規(guī)范的運運作。1、流程不系統(tǒng)統(tǒng)、不清晰：：xx經(jīng)過多年的發(fā)發(fā)展，已經(jīng)逐逐漸形成了一一套固有的管管理和業(yè)務(wù)流流程，但是沒沒有流程圖以以及有關(guān)工作作流程方面的的文件。應(yīng)有有的流程式管管理變成了員員工習慣、慣慣性的思維。。特別是在2005年組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)調(diào)整整后后，，原原有有的的管管理理和和業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)格格局局被被打打破破，，新新的的流流程程沒沒有有建建立立起起來來，，工工作作依依靠靠的的是是個個人人的的理理解解和和習習慣慣性性做做法法，，憑憑經(jīng)經(jīng)驗驗運運行行，，必必然然會會造造成成工工作作效效率率的的降降低低。。2、流流程程不不協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)：：在在我我們們訪訪談?wù)勥^過程程中中員員工工普普遍遍反反映映目目前前生生產(chǎn)產(chǎn)系系統(tǒng)統(tǒng)、、采采購購供供應(yīng)應(yīng)系系統(tǒng)統(tǒng)、、銷銷售售系系統(tǒng)統(tǒng)不不協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)，，這這種種不不協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)源源于于計計劃劃信信息息在在流流程程傳傳遞遞過過程程中中速速度度慢慢和和滯滯后后或或者者說說就就根根本本沒沒有有計計劃劃。。如如：：采采購購供供應(yīng)應(yīng)系系統(tǒng)統(tǒng)計計劃劃制制定定的的信信息息來來源源是是生生產(chǎn)產(chǎn)的的領(lǐng)領(lǐng)料料情情況況，，而而非非根根據(jù)據(jù)公公司司訂訂單單計計劃劃進進行行等等。。目標標計計劃劃體體系系分分析析xx已經(jīng)經(jīng)初初步步建建立立了了以以五五年年規(guī)規(guī)劃劃、、年年度度經(jīng)經(jīng)營營目目標標計計劃劃、、部部門門年年度度責責任任目目標標計計劃劃以以及及以以單單位位利利潤潤目目標標體體系系為為主主線線的的經(jīng)經(jīng)營營計計劃劃，，并并通通過過目目標標責責任任狀狀的的形形式式確確定定下下來來，，通通過過月月度度總總結(jié)結(jié)、、半半年年度度述述職職，，總總結(jié)結(jié)回回顧顧的的形形式式，，對對目目標標責責任任體體系系進進行行監(jiān)監(jiān)控控，，初初步步建建立立了了以以““目目標標””為為導(dǎo)導(dǎo)向向的的經(jīng)經(jīng)營營管管理理方方式式。。但但在在目目標標責責任任落落實實方方面面要要解解決決以以下下幾幾個個問問題題：：問題題之之一一：：公公司司生生產(chǎn)產(chǎn)、、銷銷售售、、供供應(yīng)應(yīng)這這三三塊塊綜綜合合計計劃劃應(yīng)應(yīng)該該由由哪哪個個部部門門統(tǒng)統(tǒng)管管？？綜綜合合計計劃劃的的調(diào)調(diào)整整、、追追加加、、變變更更應(yīng)應(yīng)該該由由誰誰匯匯總總編編制制上上報報？？出出現(xiàn)現(xiàn)計計劃劃不不協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)的的問問題題應(yīng)應(yīng)該該由由誰誰仲仲裁裁？？需需要要有有明明確確的的規(guī)規(guī)定定。。問題題之之二二：：其其他他方方面面的的工工作作計計劃劃也也應(yīng)應(yīng)該該統(tǒng)統(tǒng)一一起起來來，，進進行行統(tǒng)統(tǒng)一一調(diào)調(diào)度度、、統(tǒng)統(tǒng)一一協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)。。問題題之之三三：：總總經(jīng)經(jīng)理理參參加加的的經(jīng)經(jīng)營營調(diào)調(diào)度度會會議議，，主主要要是是對對計計劃劃變變更更、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)、、追追加加意意見見進進行行裁裁決決。。對對計計劃劃進進度度的的檢檢查查等等其其他他具具體體事事情情應(yīng)應(yīng)該該授授權(quán)權(quán)于于副副總總或或職職能能部部門門進進行行處處理理。。問題題之之四四：：目目標標責責任任體體系系要要有有專專門門的的部部門門進進行行管管理理和和調(diào)調(diào)整整，，特特別別是是在在年年終終述述職職總總結(jié)結(jié)時時，，對對不不合合適適的的要要進進行行相相應(yīng)應(yīng)的的調(diào)調(diào)整整。。問題題之之五五：：責責任任系系統(tǒng)統(tǒng)應(yīng)應(yīng)不不僅僅僅僅局局限限于于高高層層和和分分廠廠，，應(yīng)應(yīng)逐逐步步地地向向管管理理部部門門、、科科室室、、崗崗位位落落實實。。逐逐步步建建立立公公司司整整體體系系統(tǒng)統(tǒng)的的目目標標責責任任體體系系，，目目前前對對各各科科室室和和各各崗崗位位的的目目標標責責任任系系統(tǒng)統(tǒng)還還沒沒有有建建立立起起來來。。人力資源源存在問問題分析析（一））一、企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)的最最終目的的是解決決企業(yè)中中“人””的問題題，但目目前公司司人力資資源建設(shè)設(shè)的相對對滯后，，限制企企業(yè)文化化應(yīng)該發(fā)發(fā)揮的作作用。1、在實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的各類類資源中中（人、、財、物物、信息息、技術(shù)術(shù)資源）），其中中人是最最活躍的的因素，，也是掌掌握和開開發(fā)其他他戰(zhàn)略資資源的關(guān)關(guān)鍵要素素，但目目前公司司提倡““以人為為本”或或者說把把人力資資源看做做是企業(yè)業(yè)第一資資源的觀觀念僅僅僅停留在在領(lǐng)導(dǎo)層層的意識識中，并并沒有在在組織結(jié)結(jié)構(gòu)中體體現(xiàn)，目目前公司司人力資資源部門門定位在在輔助的的功能上上，弱化了人人力資源源的開發(fā)發(fā)與管理理職能。。2、從目前前人力資資源部門門的職能能情況來來看，仍仍停留在在十幾年年前招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)檔案關(guān)關(guān)系、人人事關(guān)系系、勞動動合同、、養(yǎng)老保保險等簡簡單的事事務(wù)性工工作上，，人力資資源戰(zhàn)略略、規(guī)劃劃、人才才梯隊建建設(shè)、績績效考核核、薪酬酬管理、、員工管管理、職職業(yè)生涯涯規(guī)劃、、工作分分析等基基本沒有有涉及。。企業(yè)的競競爭最終終會體現(xiàn)現(xiàn)在人才才領(lǐng)域的的競爭，，誰擁有有優(yōu)秀的的人才，，誰就會在在未來的的競爭中中取勝。。人力資源源存在問問題分析析（二））二、對公公司關(guān)鍵鍵人才梯梯隊的建建設(shè)沒有有納入到到戰(zhàn)略高高度進行行統(tǒng)籌安安排，人人才梯隊隊的培養(yǎng)養(yǎng)和建設(shè)設(shè)是隨機機的和缺缺乏目的的性的。。1、xx對培養(yǎng)哪哪方面的的人才，，建設(shè)什什么人才才隊伍缺缺乏明確確的導(dǎo)向向。2、雖然公公司在人人才培養(yǎng)養(yǎng)方面采采取一些些措施，，包括通通過部門門推薦、、考試等等競聘上上崗的形形式選拔拔了一批批有學(xué)歷歷和能力力的員工工進入車車間主任任隊伍，，并且組組織了技技術(shù)人才才等級評評選活動動，但這這種選拔拔形式僅僅僅是一一種嘗試試，缺乏乏一種規(guī)規(guī)劃。公公司目前前還沒有有建立分分層分級級的后備備人才梯梯隊選拔拔標準和和培養(yǎng)計計劃，xx的干部隊隊伍的競競爭意識識不強，，干部““能上不不能下””，缺乏乏合理的的流動機機制。問卷顯示示：有48%的員工認認為在公公司的發(fā)發(fā)展空間間主要靠靠公司提提供的機機會，有有近三成成的員工工認為公公司選拔拔和提升升的依據(jù)據(jù)是靠關(guān)關(guān)系，xx應(yīng)該該建建立立后后備備人人才才梯梯隊隊需需要要給給工工作作能能力力強強和和業(yè)業(yè)績績好好的的員員工工提提供供培培養(yǎng)養(yǎng)和和晉晉升升的的機機會會，，來來調(diào)調(diào)動動員員工工積積極極性性。。您認認為為xx對員員工工進進行行選選拔拔和和晉晉升升時時的的主主要要依依據(jù)據(jù)如果果您您工工作作能能力力很很強強，，業(yè)業(yè)績績也也不不錯錯，，那那您您認認為為您您在在公公司司的的發(fā)發(fā)展展空空間間大大嗎嗎？？人力力資資源源存存在在問問題題分分析析（（三三））您迫迫切切需需要要哪哪些些方方面面的的培培訓(xùn)訓(xùn)？？（（中中層層））您迫迫切切需需要要哪哪些些方方面面的的培培訓(xùn)訓(xùn)？？（（基基層層））在“你迫迫切切需需要要那那些些培培訓(xùn)訓(xùn)”的問問卷卷中中，，中中層層干干部部認認為為管管理理技技能能、、技技術(shù)術(shù)知知識識、、企企業(yè)業(yè)文文化化和和制制度度、、組組織織協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)方方面面的的培培訓(xùn)訓(xùn)需需求求強強烈烈；；而而基基層層員員工工對對技技術(shù)術(shù)培培訓(xùn)訓(xùn)和和管管理理技技能能培培訓(xùn)訓(xùn)需需求求強強烈烈三、、培培訓(xùn)訓(xùn)方方面面存存在在的的問問題題1、培培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容容單單一一：：綜綜合合問問卷卷和和06年度度培培訓(xùn)訓(xùn)計計劃劃，，目目前前xx組織織的的培培訓(xùn)訓(xùn)只只是是針針對對生生產(chǎn)產(chǎn)系系統(tǒng)統(tǒng)開開展展技技術(shù)術(shù)、、工工藝藝方方面面的的培培訓(xùn)訓(xùn)。。公公司司注注重重生生產(chǎn)產(chǎn)方方面面的的培培訓(xùn)訓(xùn)而而缺缺乏乏對對管管理理技技能能、、文文化化和和制制度度方方面面的的培培訓(xùn)訓(xùn)。。2、員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)工工作作缺缺乏乏整整體體規(guī)規(guī)劃劃，，導(dǎo)導(dǎo)致致培培訓(xùn)訓(xùn)工工作作沒沒有有系系統(tǒng)統(tǒng)化化，，缺缺乏乏層層次次性性（（中中高高層層培培訓(xùn)訓(xùn)缺缺乏乏））和和針針對對性性；；注注重重短短期期培培訓(xùn)訓(xùn)，，不不注注重重對對員員工工的的中中長長期期培培訓(xùn)訓(xùn)；；沒沒有有把把員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)作作為為一一個個非非常常重重要要的的工工作作來來對對待待。。造成成以以上上問問題題的的主主要要原原因因是是：：一一、、公公司司對對培培訓(xùn)訓(xùn)工工作作理理解解不不到到位位，，同同時時缺缺乏乏培培訓(xùn)訓(xùn)預(yù)預(yù)算算支支持持；；二二、、職職工工培培訓(xùn)訓(xùn)中中心心形形式式上上隸隸屬屬于于人人力力資資源源部部門門，，但但長長期期是是作作為為單單獨獨的的部部門門來來開開展展工工作作。。三三、、培培訓(xùn)訓(xùn)中中心心目目前前只只負負責責生生產(chǎn)產(chǎn)一一線線工工人人培培訓(xùn)訓(xùn)，，而而其其他他方方面面的的培培訓(xùn)訓(xùn)人人力力資資源源部部門門幾幾乎乎沒沒有有開開展展，，建建議議公公司司充充實實培培訓(xùn)訓(xùn)中中心心力力量量，，將將公公司司的的全全部部培培訓(xùn)訓(xùn)工工作作統(tǒng)統(tǒng)一一到到培培訓(xùn)訓(xùn)中中心心管管理理。。人力資資源存存在問問題分分析（（四））四、薪薪酬體體系方方面存存在的的問題題1、薪酬酬水平平1)目前xx的總體體薪酬酬水平平在臨臨清市市處在在一個個比較較高的的水平平上，，特別別是新新的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)班班子成成立后后，注注重人人文環(huán)環(huán)境和和經(jīng)營營管理理環(huán)境境的優(yōu)優(yōu)化，，在吸吸引人人才方方面具具有較較強的的競爭爭力，，從我我們問問卷情情況來來看72％的員員工對對目前前的薪薪酬水水平還還是比比較滿滿意，，這種種高滿滿意率率有利利于調(diào)調(diào)動員員工的的積極極性和和凝聚聚力。。2）從薪薪酬水水平分分布情情況來來看，，xx存在著著腦體體倒掛掛現(xiàn)象象，重重視生生產(chǎn)一一線和和忽視視職能能管理理，重重視從從事生生產(chǎn)一一線的的干部部和忽忽視企企業(yè)中中高層層管理理干部部，企企業(yè)中中高層層管理理干部部整體體的薪薪酬水水平偏偏低。。2、薪酬酬標準準：目目前薪薪酬標標準中中薪酬酬等級級不突突出，，不承承認不不同工工作崗崗位因因為崗崗位價價值的的不同同而導(dǎo)導(dǎo)致薪薪酬的的差別別，不不承認認同一一崗位位不同同人員員因為為個人人薪酬酬技能能的不不同而而導(dǎo)致致薪酬酬的差差異，，具體體表現(xiàn)現(xiàn)在同同一層層面的的員工工薪酬酬沒有有等級級差別別，薪薪酬標標準體體現(xiàn)出出“一一刀切切”、、“剛剛性強強”““現(xiàn)代代大鍋鍋飯””的特特點來來，其其結(jié)果果是無無法根根據(jù)員員工工工作情情況進進行晉晉級和和降級級，員員工提提升薪薪酬的的唯一一途徑徑就是是職務(wù)務(wù)的提提升，，薪酬酬應(yīng)強強調(diào)等等級和和應(yīng)建建立多多渠道道的薪薪酬通通道。。管理中中存在在著二二八原原則，，20%的員工工創(chuàng)造造了80%的價值值，他他們是是公司司價值值的主主導(dǎo)者者，決決定公司的的未來來，80%的員工工他們們決定定了公公司的的穩(wěn)定定，強強調(diào)二二八原原則并并不是是忽視視80%的員工工，而是要要體現(xiàn)現(xiàn)薪酬酬建設(shè)設(shè)的導(dǎo)導(dǎo)向性性和傾傾向性性。人力資資源存存在問問題分分析（（五））3、薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)目前xx的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)采用用檔案工工資＋考考核工資資的形式式（其中中檔案工工資的一一部分作作為考核核工資，，參與業(yè)業(yè)績考核核）。建議：1)為了保持持前后的的連續(xù)性性，可保保留目前前的檔案案工資的的形式，，在員工工病假、、婚喪假假、違反反紀律或或重大事事故時候候執(zhí)行。。2)保持檔案案工資優(yōu)優(yōu)秀的部部分，將將工齡和和加班工工資剔出出作為薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的組成成部分。。3)根據(jù)不同同的崗位位采用的的不同的的薪酬形形式，初初步建議議對生產(chǎn)產(chǎn)和銷售售等以結(jié)結(jié)果為導(dǎo)導(dǎo)向的崗崗位采用用以結(jié)果果確定薪薪酬形式式（目前前生產(chǎn)系系統(tǒng)和銷銷售系統(tǒng)統(tǒng)采用這這種形式式保持不不變）、、對各職職能部門門采用以以崗位定定薪（崗崗位薪酬酬）的形形式。根根據(jù)公司司月度效效益情況況采用薪薪酬總額額控制的的方式確確定公司司月度薪薪酬總額額，根據(jù)據(jù)個人的的工作考考核確定定個人月月度績效效獎金。。4、目前行行使人力力資源職職能的是是人力資資源處，，僅僅起起到了工工資匯總總、工資資表保存存的作用用，并沒沒有真正正把薪酬酬體系統(tǒng)統(tǒng)管起來來，并從從公司整整體的角角度來規(guī)規(guī)范公司司薪酬體體系的運運做和對對公司各各類別的的員工的的薪酬進進行設(shè)計計和指導(dǎo)導(dǎo)。其他方面面問題反反映為了保證證診斷報報告的完完整性，，在我們們訪談過過程中對對發(fā)現(xiàn)的的其他管管理方面面的問題題進行匯匯總闡述述，作為為xx下一步發(fā)發(fā)展要著著重解決決的問題題：一、銷售售方面1、銷售只只考核銷銷量、回回款，不不考核利利潤。因因銷售規(guī)規(guī)格原因因造成的的成品紙紙回抄約約占產(chǎn)量量的10％。2、銷售業(yè)業(yè)績考核核政策、、業(yè)務(wù)提提成辦法法變化頻頻繁，一一定程度度上挫傷傷了銷售售人員的的積極性性。3、銷售定定價科學(xué)學(xué)性不足足，人為為因素多多，銷售售人員營營銷業(yè)務(wù)務(wù)水平需需提高。。二、財務(wù)務(wù)方面1、技改、、基建項項目資金金預(yù)算與與過程控控制管理理工作欠欠缺，給給企業(yè)帶帶來一定定的資金金風險，，影響了了項目進進度。2、國國內(nèi)內(nèi)銷銷售售回回款款承承兌兌匯匯票票比比例例大大，，現(xiàn)現(xiàn)金金回回款款所所占占比比率率小小，，企企業(yè)業(yè)現(xiàn)現(xiàn)金金流流量量缺缺口口大大，，增增加加了了銀銀行行貸貸款款資資金金運運作作數(shù)數(shù)量量，，企企業(yè)業(yè)資資本本運運作作成成本本高高。。對制制度度文文化化的的診診斷斷結(jié)結(jié)論論我們們在在對對xx制度度文文化化的的分分析析中中著著重重從從現(xiàn)現(xiàn)行行制制度度分分析析、、組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)分分析析、、工工作作流流程程分分析析、、目目標標計計劃劃分分析析以以及及人人力力資資源源分分析析入入手手，，指指出出了了企企業(yè)業(yè)在在這這些些方方面面存存在在的的問問題題與與不不足足，，提提出出了了必必要要的的建建議議。。我們們將將在在企企業(yè)業(yè)的的制制度度文文化化建建設(shè)設(shè)方方面面，，提提出出具具體體的的改改進進方方案案。。匯報報內(nèi)內(nèi)容容一、、企企業(yè)業(yè)文文化化建建設(shè)設(shè)項項目目（（第第一一階階段段））回回顧顧二、、企企業(yè)業(yè)文文化化現(xiàn)現(xiàn)狀狀診診斷斷與與評評價價1、企業(yè)文化現(xiàn)現(xiàn)狀綜述2、理念文化分分析3、制度文化分分析4、行為文化與與物質(zhì)文化分分析三、對企業(yè)文文化建設(shè)的建建議從領(lǐng)導(dǎo)層行為為、管理層行行為、員工層層行為三個層層面

分析xx行為文化現(xiàn)狀狀領(lǐng)導(dǎo)層行為管理層行為員工層行為按照條塊管理理的原則，實實行適當授權(quán)權(quán)，調(diào)動了各各級管理人員員的積極性。。采取的親民勤勤政策略得到到廣大員工的的認可。加強領(lǐng)導(dǎo)班子子團隊建設(shè)，，提倡以人為為本。能夠積極的貫貫徹上級的精精神，在分管管的條塊內(nèi)部部能夠采用適適當?shù)姆绞铰渎鋵嵐ぷ髂繕藰恕?zhàn)略管理意識識欠缺，高層層企業(yè)文化氣氣息、特征不不明顯。裁判角色，而而非教練角色色高層管理意識識有不統(tǒng)一的的情況部門之間的壁壁壘現(xiàn)象局部和全局的的關(guān)系處理欠欠妥部門服務(wù)意識識較弱工作過程謹慎慎有余創(chuàng)意不不足積極肯干、有有上進心本職崗位責任任心比較強關(guān)心企業(yè)發(fā)展展僅憑個人的覺覺悟，沒有明明確的價值導(dǎo)導(dǎo)向和規(guī)范的的行為方式。。正面負面基于以上分析析，xx行為文化需要要融合領(lǐng)導(dǎo)層層與管理層，，領(lǐng)導(dǎo)與員工工，部門與部部門，員工與與客戶四方面面的行為統(tǒng)一一，來加強行行為文化建設(shè)設(shè)行為層文化員工與客戶的的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與員工的的統(tǒng)一結(jié)論：縱觀當前成功功的造紙企業(yè)業(yè)和國內(nèi)知名名企業(yè)，其穩(wěn)穩(wěn)步發(fā)展的一一個重要原因因是注重行為為層文化當中中領(lǐng)導(dǎo)層與管管理層行為與與目標的統(tǒng)一一、領(lǐng)導(dǎo)與員員工之間行為為與目標的統(tǒng)統(tǒng)一、員工與與客戶之間服服務(wù)與需求的的統(tǒng)一、部門門與部門之間間配合與協(xié)作作的統(tǒng)一。員員工的認識與與理解只有基基于同一種價價值觀，才能能使行為達到到統(tǒng)一。缺乏乏了這種導(dǎo)向向，員工就會會以自己的行行為方式做事事情。部門與部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)層和管理理層的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)層與管理理層目標定位位不明確，管管理創(chuàng)新意識識有待于進一一步提高領(lǐng)導(dǎo)層與管理理層定位不明明確主要體現(xiàn)現(xiàn)在對公司整整體戰(zhàn)略意圖圖不清晰，缺缺乏足夠的統(tǒng)統(tǒng)一認識。具具體表現(xiàn)在：：管理層看領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層指望管理理層主動拿出出辦法和意見見，但又沒有有做到，所以以領(lǐng)導(dǎo)層會有有“高處不勝勝寒”和“千千斤重擔少數(shù)數(shù)人挑”的感感覺，也會感感到管理層創(chuàng)創(chuàng)新意識不足足。結(jié)論：管理創(chuàng)新必須須是用人機制制的創(chuàng)新和在在此機制下人人員觀念的更更新。通過戰(zhàn)戰(zhàn)略目標的明明晰，將領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層和管理層層的管理行為為和目標統(tǒng)一一起來。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層要以企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為為導(dǎo)向，只有有這樣領(lǐng)導(dǎo)層層才能實現(xiàn)：：對企業(yè)宏觀觀發(fā)展趨勢不不迷茫，對公公司發(fā)展態(tài)勢勢有