主講人：宋聯(lián)可博士非人力資源經(jīng)理的人力資源管理主講人：宋聯(lián)可博士非人力資源經(jīng)理的人力資源管理人力資源概念“人力資源”一詞是當(dāng)代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書提出的。美國學(xué)者伊萬·伯格（Lvanberg）認(rèn)為，人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力技能和知識。人力資源概念“人力資源”一詞是當(dāng)代著名管理大師彼得德魯克于1人力資源管理美國著名人力資源管理專家雷蒙德·A·諾伊（RaymondA.Noe）在《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》中認(rèn)為，人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。人力資源管理美國著名人力資源管理專家雷蒙德·A·諾伊（RayHR60%HR20%HR50%HR30%未來/策略性導(dǎo)向(StrategicFocus)例常/營運(yùn)性導(dǎo)向(OperationalFocus)員工(People)人事系統(tǒng)/流程(Processes)自動化/外包20%直線主管20%直線主管60%員工20%直線主管40%員工30%高層企業(yè)主管50%變革推動者員工關(guān)懷者策略伙伴服務(wù)提供者各部門主管共同分擔(dān)責(zé)任DaveUlrich:HRRolesHRHRHRHR未來/策略性導(dǎo)向(StrategicFoc人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化。直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作。企業(yè)人力資源管理責(zé)任人力資源部門人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)選選勝任力勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、知識、技能——任何可以被可靠測量的或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績效的個(gè)體特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。勝任力勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來構(gòu)建勝任力模型確定戰(zhàn)略績效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績效標(biāo)準(zhǔn)一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問卷調(diào)查評價(jià)中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價(jià)中心專家評議組分析和確定competency的過程構(gòu)建勝任力模型確定1選擇2收集3分析4建立5驗(yàn)證6根據(jù)愿景確勝任力辭典法自1989年起，美國心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）開始對200項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過觀察從事某項(xiàng)工作的績優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇儍?yōu)的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關(guān)的21項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項(xiàng)素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項(xiàng)勝任力都會由對應(yīng)的各種行為特征來加以闡釋。勝任力辭典法自1989年起，美國心理學(xué)家麥克利蘭（McCle#選拔的步驟與方法-C4從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選，即細(xì)選；第三階段的最終甄別，即精選。從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：1、材料篩選（簡歷篩選、招聘申請表篩選等）2、筆試；3、面試；4、情境模擬測試；5、心理測試；6、背景調(diào)查7、體檢。#選拔的步驟與方法-C4從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員1、材料篩選法-C4申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。1、材料篩選法-C4申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景2、筆試-C3是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。2、筆試-C3是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘3、面試行為描述面試BD（Behaviordescription)：是通過要求應(yīng)聘者描述其過去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況、關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的一種面試方法，而不輕信應(yīng)聘者自己的評價(jià)。3、面試行為描述面試BD（BehaviordescriptSTAR面試法S———Situation即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。T———Task即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)（目標(biāo)）。A———Action即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動。R———Result即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果STAR面試法S———Situation即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過4、情境模擬測試定義：指模擬真實(shí)的工作環(huán)境和過程，讓考生在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干，由考官在旁邊觀察，并根據(jù)測評要素進(jìn)行評價(jià)的一種方法。形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席演講、公文處理測驗(yàn)、工作樣本技術(shù)、角色扮演、管理游戲等。4、情境模擬測試定義：指模擬真實(shí)的工作環(huán)境和過程，讓考生在模5、心理測試-C3應(yīng)用心理測試法的基本要求：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)心理測驗(yàn)的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀與社會態(tài)度等。興趣測試類型：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。能力測試：語言表達(dá)能力測試：側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通。組織能力測試：側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建。事務(wù)處理能力測試：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理。情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演。5、心理測試-C3應(yīng)用心理測試法的基本要求：5D模型（FiveDispositionModel）“5D模型”是“五類性格模型”（FiveDispositionModel）的簡稱?！?D性格”俗稱“我的性格”、“五行性格”。通過兩個(gè)維度劃分出五種性格類型。兩個(gè)維度：感性——理性；內(nèi)傾——外傾五類性格：金；木；水；火；土五類性格不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性。測試結(jié)果與五行無關(guān)，但性格定位與五行的基本屬性密切相關(guān)。更多5D模型知識：/songlianke5D模型（FiveDispositionModel）“55D性格測試每題都有5組描述性的詞語（每列為一題），請從中選出一個(gè)最接近您的答案。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時(shí)，只需憑直覺回答即可?；卮鹜戤吅螅埥y(tǒng)計(jì)各選項(xiàng)的數(shù)量。5D性格測試5D性格測試5D性格測試5D性格測試5D性格測試5D測試答案回答完畢后，請統(tǒng)計(jì)各選項(xiàng)的數(shù)量到下表：更多問卷與答案：/songlianke5D測試答案五行性格火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性五行性格火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性6、背景調(diào)查-C4背景調(diào)查內(nèi)容：學(xué)歷調(diào)查。個(gè)人資質(zhì)調(diào)查。個(gè)人資信調(diào)查。員工忠誠度調(diào)查。背景調(diào)查的方法：學(xué)校學(xué)籍管理部門。曾經(jīng)就職過的公司。檔案管理部門。國有單位的人事部門和人才交流中心。打電話、訪談、要求提供推薦信等。背景調(diào)查核實(shí)也可以聘請調(diào)查代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行，與求職者過去的雇主、鄰居、親戚和證明人進(jìn)行書面或口頭溝通來收集資料。6、背景調(diào)查-C4背景調(diào)查內(nèi)容：7、體檢-C4不同于一般的身體健康檢查，它包括健康檢查、身體運(yùn)動能力測試。一般來說，體檢通常放在所有篩選方法使用之后進(jìn)行。一般單位會指定一個(gè)有信譽(yù)的或長期往來的醫(yī)療機(jī)構(gòu)；在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進(jìn)行。7、體檢-C4不同于一般的身體健康檢查，它包括健康檢查、身體用用#工作崗位調(diào)查的概念和內(nèi)容-C4工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位相關(guān)的信息和資料的過程。#工作崗位調(diào)查的概念和內(nèi)容-C4工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對觀察法訪談法調(diào)查問卷法費(fèi)用支出工作效率適用范圍效果體力勞動者常規(guī)工作多腦力工作者管理職位同職位人員多工作崗位調(diào)查方法常用工作崗位調(diào)查方法比較觀察法訪談法調(diào)查問卷法費(fèi)用支出工作效率適用范圍效果體力勞動者#工作崗位分析-C4工作崗位分析是對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。#工作崗位分析-C4工作崗位分析是對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、工作說明書工作說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。撰寫工作說明書應(yīng)注意：根據(jù)公司的具體情況制定文字簡單明了內(nèi)容越具體越好避免形式化不斷修正和補(bǔ)充工作說明書工作說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、應(yīng)該怎么做#績效管理基本概念績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。（C）績效考核（考評）僅僅是績效管理活動中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。#績效管理基本概念績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科#績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法-C1、定義績效2、績效考評3、績效反饋4、績效改善#績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法-C1、定義績效#選擇績效指標(biāo)的原則-C針對性原則科學(xué)性原則明確性原則#選擇績效指標(biāo)的原則-C針對性原則績效考核指標(biāo)劃分-C按不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評指標(biāo)品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)行為過程型的績效考評指標(biāo)工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)績效考核指標(biāo)劃分-C按不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評指標(biāo)績效指標(biāo)權(quán)重績效指標(biāo)的權(quán)重是對于各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評價(jià)，權(quán)重的大小反映了企業(yè)各項(xiàng)工作的重點(diǎn)、難度以及在資源精力投入上的差別。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價(jià)中的相對重要程度?？冃е笜?biāo)權(quán)重績效指標(biāo)的權(quán)重是對于各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評價(jià)績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)定經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)數(shù)量控制在4~8個(gè)之間（過多容易分散注意力，重點(diǎn)不突出，容易重疊）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不超過30％（過高的權(quán)重會使員工的考核風(fēng)險(xiǎn)過于集中，萬一不能完成指標(biāo)，則整年的績效回報(bào)受很大影響）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5％（過低容易被忽略）權(quán)重的百分值一般取5的整數(shù)倍（簡化計(jì)算的難度）考核計(jì)分一般利用線性變化計(jì)算比例（簡化計(jì)算的難度）績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)定經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)數(shù)量控制在4~8個(gè)之間（過多容易分散#績效考核方法（選學(xué)）績效考核方法分為四類：1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法2、行為導(dǎo)向型考核方法3、特質(zhì)導(dǎo)向型考核方法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型考核方法績效考核方法分為四類：1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法2、行為導(dǎo)向型考核方法3、特質(zhì)導(dǎo)向型考核方法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型考核方法#績效考核方法（選學(xué)）績效考核方法分為四類：績效考核方法分為1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1.1比較法1.2強(qiáng)制分布法1.3量表評定法1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1.1比較績效考核方法1.1.1簡單排序法1.1.2交錯(cuò)排序法1.1.3成對比較法1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1.1比較績效考核方法2、行為導(dǎo)向型績效考核方法2、行為導(dǎo)向型績效考核方法2.1關(guān)鍵事件法2.2行為錨定等級評價(jià)法2.3行為觀察量表法2.4混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法2、行為導(dǎo)向型績效考核方法2、行為導(dǎo)向型績效考核方法3、特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法3、特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法3.1評語法3、特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法3、特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法4.1360度績效考核方法4.2平衡計(jì)分卡4.3關(guān)鍵績效考核方法4.4目標(biāo)管理法4.5標(biāo)桿超越法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法#常見的考評錯(cuò)誤1 2 3 4 51 2 3 4 5Stereotyping刻板印象（簡單歸類、貼標(biāo)簽）“和我相似”效應(yīng)#常見的考評錯(cuò)誤1 2 3 4 51 2 3 4 5Ster常見的考評錯(cuò)誤1 2 3 4 51 2 3 4 5對比錯(cuò)誤居中傾向常見的考評錯(cuò)誤1 2 3 4 51 2 3 4 5對比錯(cuò)誤居常見的考評錯(cuò)誤過寬或過嚴(yán)傾向常見的考評錯(cuò)誤過寬或過嚴(yán)傾向三明治法則#績效面談過程三明治法則#績效面談過程如何進(jìn)行績效反饋面談建立并維持彼此信賴清楚地說明面談的目的在平等立場上進(jìn)行商討傾聽并鼓勵部屬講話不要與他人做比較重點(diǎn)在績效而非性格重點(diǎn)在未來而非過去優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重勿將考核與工資混為一談以積極的方式結(jié)束面談如何進(jìn)行績效反饋面談5D贊美術(shù)火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性虛心求教以柔克剛以小見大旁敲側(cè)擊穿針引線推測聯(lián)系投其所好戴高帽子察言觀色求同存異5D贊美術(shù)火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性虛心求教以小見大穿針引線5D批評術(shù)火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性先揚(yáng)后抑潑水激將避重就輕避實(shí)就虛換位思考責(zé)己感人嬉笑怒罵殺一儆百恩威并施自我教育5D批評術(shù)火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性先揚(yáng)后抑避重就輕換位思考育育#培訓(xùn)子系統(tǒng)的基本功能-C4培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評估#培訓(xùn)子系統(tǒng)的基本功能-C4培訓(xùn)需求分析#培訓(xùn)分類-C41、崗前培訓(xùn)2、在崗培訓(xùn)3、脫產(chǎn)培訓(xùn)#培訓(xùn)分類-C41、崗前培訓(xùn)1、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容-C4崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容主要有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、企業(yè)文化。崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容業(yè)務(wù)知識技能管理實(shí)務(wù)1、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容-C4崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容2、在崗培訓(xùn)的內(nèi)容-C4在崗人員管理技能培訓(xùn)一般包括：觀察與知覺力、分析與判斷力、反思與記憶力、推理與創(chuàng)新能力、口頭與文字表達(dá)能力、管理基礎(chǔ)知識、案例分析、情商等方面。在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)一般包括：行政人事培訓(xùn)、財(cái)務(wù)會計(jì)培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)、生產(chǎn)管理培訓(xùn)、采購培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、安全衛(wèi)生培訓(xùn)、電腦培訓(xùn)和其他專業(yè)性培訓(xùn)。培訓(xùn)遷移的有效促進(jìn)培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)對其技能的影響。有效促進(jìn)員工培訓(xùn)遷移的主要因素包括：合理確定培訓(xùn)目標(biāo)、精選培訓(xùn)教材、合理安排培訓(xùn)內(nèi)容、有效設(shè)計(jì)培訓(xùn)程序、使員工掌握學(xué)習(xí)規(guī)律等方面。2、在崗培訓(xùn)的內(nèi)容-C4在崗人員管理技能培訓(xùn)3、脫產(chǎn)培訓(xùn)的實(shí)施-C41、脫產(chǎn)培訓(xùn)的審批2、培訓(xùn)效果的評估3、培訓(xùn)合同的簽訂3、脫產(chǎn)培訓(xùn)的實(shí)施-C41、脫產(chǎn)培訓(xùn)的審批#常見培訓(xùn)形式1、課堂培訓(xùn)2、現(xiàn)場培訓(xùn)3、自學(xué)#常見培訓(xùn)形式1、課堂培訓(xùn)1、課堂培訓(xùn)方法-C4講授法研討法案例分析法專題講座法1、課堂培訓(xùn)方法-C4講授法2、現(xiàn)場培訓(xùn)方法-C4現(xiàn)場培訓(xùn)方法又稱實(shí)踐法，是指受訓(xùn)者在工作場所邊于邊學(xué)的培訓(xùn)方法。具體形式：工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個(gè)別指導(dǎo)法2、現(xiàn)場培訓(xùn)方法-C4現(xiàn)場培訓(xùn)方法又稱實(shí)踐法，是指受訓(xùn)者在工3、人事部門對自學(xué)的管理-C41、制訂自學(xué)計(jì)劃或幫助員工制定個(gè)人自學(xué)計(jì)劃2、對員工進(jìn)行自學(xué)方面的指導(dǎo)3、對自學(xué)效果進(jìn)行檢查、評價(jià)3、人事部門對自學(xué)的管理-C41、制訂自學(xué)計(jì)劃或幫助員工制定#培訓(xùn)效果的四級評估-C21、反應(yīng)評估反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。這個(gè)層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。2、學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。3、行為評估行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等方法。4、結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。#培訓(xùn)效果的四級評估-C21、反應(yīng)評估激激火金水木土設(shè)立目標(biāo)樹立榜樣強(qiáng)化歸屬外傾內(nèi)傾感性理性名權(quán)愛利信設(shè)立目標(biāo)樹立榜樣強(qiáng)化歸屬正式認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)出面公開贊譽(yù)事先承諾公平回報(bào)小恩小惠適時(shí)溝通關(guān)心生活創(chuàng)造感動采納意見晉升職位授權(quán)負(fù)責(zé)火金水木土設(shè)立目標(biāo)外傾內(nèi)傾感性理性名權(quán)愛利信設(shè)立目標(biāo)正式說服：激勵他人按你的意愿工作。說服：激勵他人按你的意愿工作。1、說服途徑中心途徑當(dāng)人們在某種動機(jī)的引導(dǎo)下，并且有能力全面系統(tǒng)地對某個(gè)問題進(jìn)行思考時(shí)，更多地使用說服的中心途徑（centralroutetopersuasion），也就是關(guān)注論據(jù)。外周途徑有時(shí)不可能在某種動機(jī)下去思考，忙于其他的事情而沒有專注于信息，不會花時(shí)間去推敲信息的內(nèi)容，此時(shí)會更多的使用外周途徑（peripheralroutetopersuasion），也就是關(guān)注令人不假思索就接受的外部線索，而不考慮論據(jù)。1、說服途徑2、CO說服心理術(shù)主場優(yōu)勢修飾儀表“是”的氛圍共情思維有力證據(jù)具體事例求同存異剛?cè)嵯酀?jì)勇于放棄2、CO說服心理術(shù)3、CO說服句型說服句型用建議代替直言提問題代替批評3、CO說服句型4、5D說服術(shù)火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性尋求支持理性分析敢于放棄強(qiáng)硬態(tài)度剛?cè)嵯酀?jì)4、5D說服術(shù)火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性尋求支持理性分析敢于留留#留住人才12大策略使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福利留人、前途留人、文化留人、培訓(xùn)留人、機(jī)會留人、成就留人、榮譽(yù)留人、感情留人#留住人才12大策略使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、5D留人策略火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人5D留人策略火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性使命留人、制度留人使命#薪酬概念-C4薪酬包括外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)措施，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報(bào)，一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長的機(jī)會和活動的多樣化等。#薪酬概念-C4薪酬包括外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)。#薪酬管理原則-C4對外具有競爭性原則對內(nèi)具有公正性原則對員工具有激勵性原則對成本具有控制性原則#薪酬管理原則-C4對外具有競爭性原則#福利-C4廣義的福利是指在支付工資、獎金之外，企業(yè)員工的所有待遇，包括社會保險(xiǎn)在內(nèi)。狹義的福利是指在工資、獎金以及社會保險(xiǎn)之外，企業(yè)員工享受的其他待遇。#福利-C4廣義的福利是指在支付工資、獎金之外，企業(yè)員工的所法定福利與補(bǔ)充福利-C41、法定福利法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目。法定福利包括：社會保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。法定帶薪假日。特殊情況下的工資支付，是指除屬于社會保險(xiǎn)，如病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)(疾病津貼)、產(chǎn)假工資(生育津貼)之外的特殊情況下的工資支付．如婚、喪假工資、探親假工資。工資性津貼，包括上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)、書報(bào)費(fèi)等。工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目：計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼。2、補(bǔ)充福利補(bǔ)充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目，企業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的的考慮。補(bǔ)充福利的項(xiàng)目五花八門，經(jīng)常見到的有：交通補(bǔ)貼、房租補(bǔ)助、免費(fèi)住房、工作午餐、女工衛(wèi)生費(fèi)、通訊補(bǔ)助、互助會、員工生活困難補(bǔ)助、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、法律顧問、心理咨詢、貸款擔(dān)保、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬家補(bǔ)助、子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助等。法定福利與補(bǔ)充福利-C41、法定福利集體福利與個(gè)人福利集體福利是指全部員工可以享受的公共福利設(shè)施，包括員工集體生活設(shè)施，如員工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設(shè)施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場(館)；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。個(gè)人福利是指在個(gè)人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時(shí)可以享受的福利，如探親假、冬季取暖補(bǔ)貼、子女醫(yī)療補(bǔ)助、生活困難補(bǔ)助、房租補(bǔ)貼等。集體福利與個(gè)人福利集體福利是指全部員工可以享受的公共福利設(shè)施經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利-C41、經(jīng)濟(jì)性福利住房性福利：以成本價(jià)向員工出售住房，給予房租補(bǔ)貼等。交通性福利：為員工免費(fèi)購買電、汽車月票或地鐵月票，用班車接送員工上下班。飲食性福利：免費(fèi)供應(yīng)午餐、慰問性的水果等。教育培訓(xùn)性福利：員工的脫產(chǎn)進(jìn)修、短期培訓(xùn)等。醫(yī)療保健性福利：免費(fèi)為員工進(jìn)行例行體檢，或者打預(yù)防針等。有薪節(jié)假：節(jié)日、假日以及事假、探親假、帶薪休假等。文化旅游性福利：為員工過生日而舉辦的活動、集體旅游、體育設(shè)施的購置。金融性福利：為員工購買住房提供低息貸款。其他生活性福利：直接提供的工作服。企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)：補(bǔ)充保險(xiǎn)包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。商業(yè)保險(xiǎn)包括：安全與健康保險(xiǎn)：人壽保險(xiǎn)、意外死亡與肢體殘傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、病假職業(yè)病療養(yǎng)、特殊工作津貼等；養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃；家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等。2、非經(jīng)濟(jì)性福利咨詢性服務(wù)，如免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等。保護(hù)性服務(wù)，如平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)(反性別、年齡歧視等)、隱私權(quán)保護(hù)等。工作環(huán)境保護(hù)，如實(shí)行彈性工作時(shí)間，縮短工作時(shí)間，員工參與民主化管理等。經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利-C41、經(jīng)濟(jì)性福利#簡化企業(yè)文化創(chuàng)建五法1、口號讓復(fù)雜的文化簡約2、故事讓枯燥的文化生動3、制度讓易變的文化穩(wěn)定4、行為讓抽象的文化具體5、視覺讓平淡的文化鮮活#簡化企業(yè)文化創(chuàng)建五法1、口號讓復(fù)雜的文化簡約口號讓復(fù)雜的文化簡約口號顯獨(dú)特優(yōu)勢口號應(yīng)迎合大眾口號要易于記憶口號表述要恰當(dāng)口號讓復(fù)雜的文化簡約口號顯獨(dú)特優(yōu)勢故事讓枯燥的文化生動故事是詮釋理念故事需精心提煉故事要廣泛傳播故事讓枯燥的文化生動故事是詮釋理念制度讓易變的文化穩(wěn)定制度能落實(shí)理念制度應(yīng)可以操作制度要全面指導(dǎo)制度讓易變的文化穩(wěn)定制度能落實(shí)理念行為讓抽象的文化具體行為要設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)行為是全員自發(fā)關(guān)鍵時(shí)刻看行為行為讓抽象的文化具體行為要設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)視覺讓平淡的文化鮮活標(biāo)志說明是什么標(biāo)志體現(xiàn)價(jià)值觀標(biāo)志要易于辨識視覺設(shè)計(jì)要系統(tǒng)廣告要達(dá)到5P視覺讓平淡的文化鮮活標(biāo)志說明是什么主講人：宋聯(lián)可博士非人力資源經(jīng)理的人力資源管理主講人：宋聯(lián)可博士非人力資源經(jīng)理的人力資源管理人力資源概念“人力資源”一詞是當(dāng)代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書提出的。美國學(xué)者伊萬·伯格（Lvanberg）認(rèn)為，人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力技能和知識。人力資源概念“人力資源”一詞是當(dāng)代著名管理大師彼得德魯克于1人力資源管理美國著名人力資源管理專家雷蒙德·A·諾伊（RaymondA.Noe）在《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》中認(rèn)為，人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。人力資源管理美國著名人力資源管理專家雷蒙德·A·諾伊（RayHR60%HR20%HR50%HR30%未來/策略性導(dǎo)向(StrategicFocus)例常/營運(yùn)性導(dǎo)向(OperationalFocus)員工(People)人事系統(tǒng)/流程(Processes)自動化/外包20%直線主管20%直線主管60%員工20%直線主管40%員工30%高層企業(yè)主管50%變革推動者員工關(guān)懷者策略伙伴服務(wù)提供者各部門主管共同分擔(dān)責(zé)任DaveUlrich:HRRolesHRHRHRHR未來/策略性導(dǎo)向(StrategicFoc人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化。直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作。企業(yè)人力資源管理責(zé)任人力資源部門人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)選選勝任力勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、知識、技能——任何可以被可靠測量的或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績效的個(gè)體特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。勝任力勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來構(gòu)建勝任力模型確定戰(zhàn)略績效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績效標(biāo)準(zhǔn)一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問卷調(diào)查評價(jià)中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價(jià)中心專家評議組分析和確定competency的過程構(gòu)建勝任力模型確定1選擇2收集3分析4建立5驗(yàn)證6根據(jù)愿景確勝任力辭典法自1989年起，美國心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）開始對200項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過觀察從事某項(xiàng)工作的績優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇儍?yōu)的明顯特征。總共提練并形成了21項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關(guān)的21項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項(xiàng)素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項(xiàng)勝任力都會由對應(yīng)的各種行為特征來加以闡釋。勝任力辭典法自1989年起，美國心理學(xué)家麥克利蘭（McCle#選拔的步驟與方法-C4從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選，即細(xì)選；第三階段的最終甄別，即精選。從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：1、材料篩選（簡歷篩選、招聘申請表篩選等）2、筆試；3、面試；4、情境模擬測試；5、心理測試；6、背景調(diào)查7、體檢。#選拔的步驟與方法-C4從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員1、材料篩選法-C4申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。1、材料篩選法-C4申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景2、筆試-C3是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。2、筆試-C3是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘3、面試行為描述面試BD（Behaviordescription)：是通過要求應(yīng)聘者描述其過去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況、關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的一種面試方法，而不輕信應(yīng)聘者自己的評價(jià)。3、面試行為描述面試BD（BehaviordescriptSTAR面試法S———Situation即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。T———Task即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)（目標(biāo)）。A———Action即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動。R———Result即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果STAR面試法S———Situation即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過4、情境模擬測試定義：指模擬真實(shí)的工作環(huán)境和過程，讓考生在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干，由考官在旁邊觀察，并根據(jù)測評要素進(jìn)行評價(jià)的一種方法。形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席演講、公文處理測驗(yàn)、工作樣本技術(shù)、角色扮演、管理游戲等。4、情境模擬測試定義：指模擬真實(shí)的工作環(huán)境和過程，讓考生在模5、心理測試-C3應(yīng)用心理測試法的基本要求：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)心理測驗(yàn)的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀與社會態(tài)度等。興趣測試類型：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。能力測試：語言表達(dá)能力測試：側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通。組織能力測試：側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建。事務(wù)處理能力測試：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理。情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演。5、心理測試-C3應(yīng)用心理測試法的基本要求：5D模型（FiveDispositionModel）“5D模型”是“五類性格模型”（FiveDispositionModel）的簡稱?！?D性格”俗稱“我的性格”、“五行性格”。通過兩個(gè)維度劃分出五種性格類型。兩個(gè)維度：感性——理性；內(nèi)傾——外傾五類性格：金；木；水；火；土五類性格不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性。測試結(jié)果與五行無關(guān)，但性格定位與五行的基本屬性密切相關(guān)。更多5D模型知識：/songlianke5D模型（FiveDispositionModel）“55D性格測試每題都有5組描述性的詞語（每列為一題），請從中選出一個(gè)最接近您的答案。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時(shí)，只需憑直覺回答即可。回答完畢后，請統(tǒng)計(jì)各選項(xiàng)的數(shù)量。5D性格測試5D性格測試5D性格測試5D性格測試5D性格測試5D測試答案回答完畢后，請統(tǒng)計(jì)各選項(xiàng)的數(shù)量到下表：更多問卷與答案：/songlianke5D測試答案五行性格火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性五行性格火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性6、背景調(diào)查-C4背景調(diào)查內(nèi)容：學(xué)歷調(diào)查。個(gè)人資質(zhì)調(diào)查。個(gè)人資信調(diào)查。員工忠誠度調(diào)查。背景調(diào)查的方法：學(xué)校學(xué)籍管理部門。曾經(jīng)就職過的公司。檔案管理部門。國有單位的人事部門和人才交流中心。打電話、訪談、要求提供推薦信等。背景調(diào)查核實(shí)也可以聘請調(diào)查代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行，與求職者過去的雇主、鄰居、親戚和證明人進(jìn)行書面或口頭溝通來收集資料。6、背景調(diào)查-C4背景調(diào)查內(nèi)容：7、體檢-C4不同于一般的身體健康檢查，它包括健康檢查、身體運(yùn)動能力測試。一般來說，體檢通常放在所有篩選方法使用之后進(jìn)行。一般單位會指定一個(gè)有信譽(yù)的或長期往來的醫(yī)療機(jī)構(gòu)；在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進(jìn)行。7、體檢-C4不同于一般的身體健康檢查，它包括健康檢查、身體用用#工作崗位調(diào)查的概念和內(nèi)容-C4工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位相關(guān)的信息和資料的過程。#工作崗位調(diào)查的概念和內(nèi)容-C4工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對觀察法訪談法調(diào)查問卷法費(fèi)用支出工作效率適用范圍效果體力勞動者常規(guī)工作多腦力工作者管理職位同職位人員多工作崗位調(diào)查方法常用工作崗位調(diào)查方法比較觀察法訪談法調(diào)查問卷法費(fèi)用支出工作效率適用范圍效果體力勞動者#工作崗位分析-C4工作崗位分析是對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。#工作崗位分析-C4工作崗位分析是對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、工作說明書工作說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。撰寫工作說明書應(yīng)注意：根據(jù)公司的具體情況制定文字簡單明了內(nèi)容越具體越好避免形式化不斷修正和補(bǔ)充工作說明書工作說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、應(yīng)該怎么做#績效管理基本概念績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。（C）績效考核（考評）僅僅是績效管理活動中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。#績效管理基本概念績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科#績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法-C1、定義績效2、績效考評3、績效反饋4、績效改善#績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法-C1、定義績效#選擇績效指標(biāo)的原則-C針對性原則科學(xué)性原則明確性原則#選擇績效指標(biāo)的原則-C針對性原則績效考核指標(biāo)劃分-C按不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評指標(biāo)品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)行為過程型的績效考評指標(biāo)工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)績效考核指標(biāo)劃分-C按不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評指標(biāo)績效指標(biāo)權(quán)重績效指標(biāo)的權(quán)重是對于各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評價(jià)，權(quán)重的大小反映了企業(yè)各項(xiàng)工作的重點(diǎn)、難度以及在資源精力投入上的差別。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價(jià)中的相對重要程度。績效指標(biāo)權(quán)重績效指標(biāo)的權(quán)重是對于各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評價(jià)績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)定經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)數(shù)量控制在4~8個(gè)之間（過多容易分散注意力，重點(diǎn)不突出，容易重疊）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不超過30％（過高的權(quán)重會使員工的考核風(fēng)險(xiǎn)過于集中，萬一不能完成指標(biāo)，則整年的績效回報(bào)受很大影響）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5％（過低容易被忽略）權(quán)重的百分值一般取5的整數(shù)倍（簡化計(jì)算的難度）考核計(jì)分一般利用線性變化計(jì)算比例（簡化計(jì)算的難度）績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)定經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)數(shù)量控制在4~8個(gè)之間（過多容易分散#績效考核方法（選學(xué)）績效考核方法分為四類：1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法2、行為導(dǎo)向型考核方法3、特質(zhì)導(dǎo)向型考核方法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型考核方法績效考核方法分為四類：1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法2、行為導(dǎo)向型考核方法3、特質(zhì)導(dǎo)向型考核方法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型考核方法#績效考核方法（選學(xué)）績效考核方法分為四類：績效考核方法分為1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1.1比較法1.2強(qiáng)制分布法1.3量表評定法1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1.1比較績效考核方法1.1.1簡單排序法1.1.2交錯(cuò)排序法1.1.3成對比較法1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1.1比較績效考核方法2、行為導(dǎo)向型績效考核方法2、行為導(dǎo)向型績效考核方法2.1關(guān)鍵事件法2.2行為錨定等級評價(jià)法2.3行為觀察量表法2.4混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法2、行為導(dǎo)向型績效考核方法2、行為導(dǎo)向型績效考核方法3、特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法3、特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法3.1評語法3、特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法3、特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法4.1360度績效考核方法4.2平衡計(jì)分卡4.3關(guān)鍵績效考核方法4.4目標(biāo)管理法4.5標(biāo)桿超越法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法#常見的考評錯(cuò)誤1 2 3 4 51 2 3 4 5Stereotyping刻板印象（簡單歸類、貼標(biāo)簽）“和我相似”效應(yīng)#常見的考評錯(cuò)誤1 2 3 4 51 2 3 4 5Ster常見的考評錯(cuò)誤1 2 3 4 51 2 3 4 5對比錯(cuò)誤居中傾向常見的考評錯(cuò)誤1 2 3 4 51 2 3 4 5對比錯(cuò)誤居常見的考評錯(cuò)誤過寬或過嚴(yán)傾向常見的考評錯(cuò)誤過寬或過嚴(yán)傾向三明治法則#績效面談過程三明治法則#績效面談過程如何進(jìn)行績效反饋面談建立并維持彼此信賴清楚地說明面談的目的在平等立場上進(jìn)行商討傾聽并鼓勵部屬講話不要與他人做比較重點(diǎn)在績效而非性格重點(diǎn)在未來而非過去優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重勿將考核與工資混為一談以積極的方式結(jié)束面談如何進(jìn)行績效反饋面談5D贊美術(shù)火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性虛心求教以柔克剛以小見大旁敲側(cè)擊穿針引線推測聯(lián)系投其所好戴高帽子察言觀色求同存異5D贊美術(shù)火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性虛心求教以小見大穿針引線5D批評術(shù)火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性先揚(yáng)后抑潑水激將避重就輕避實(shí)就虛換位思考責(zé)己感人嬉笑怒罵殺一儆百恩威并施自我教育5D批評術(shù)火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性先揚(yáng)后抑避重就輕換位思考育育#培訓(xùn)子系統(tǒng)的基本功能-C4培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評估#培訓(xùn)子系統(tǒng)的基本功能-C4培訓(xùn)需求分析#培訓(xùn)分類-C41、崗前培訓(xùn)2、在崗培訓(xùn)3、脫產(chǎn)培訓(xùn)#培訓(xùn)分類-C41、崗前培訓(xùn)1、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容-C4崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容主要有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、企業(yè)文化。崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容業(yè)務(wù)知識技能管理實(shí)務(wù)1、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容-C4崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容2、在崗培訓(xùn)的內(nèi)容-C4在崗人員管理技能培訓(xùn)一般包括：觀察與知覺力、分析與判斷力、反思與記憶力、推理與創(chuàng)新能力、口頭與文字表達(dá)能力、管理基礎(chǔ)知識、案例分析、情商等方面。在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)一般包括：行政人事培訓(xùn)、財(cái)務(wù)會計(jì)培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)、生產(chǎn)管理培訓(xùn)、采購培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、安全衛(wèi)生培訓(xùn)、電腦培訓(xùn)和其他專業(yè)性培訓(xùn)。培訓(xùn)遷移的有效促進(jìn)培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)對其技能的影響。有效促進(jìn)員工培訓(xùn)遷移的主要因素包括：合理確定培訓(xùn)目標(biāo)、精選培訓(xùn)教材、合理安排培訓(xùn)內(nèi)容、有效設(shè)計(jì)培訓(xùn)程序、使員工掌握學(xué)習(xí)規(guī)律等方面。2、在崗培訓(xùn)的內(nèi)容-C4在崗人員管理技能培訓(xùn)3、脫產(chǎn)培訓(xùn)的實(shí)施-C41、脫產(chǎn)培訓(xùn)的審批2、培訓(xùn)效果的評估3、培訓(xùn)合同的簽訂3、脫產(chǎn)培訓(xùn)的實(shí)施-C41、脫產(chǎn)培訓(xùn)的審批#常見培訓(xùn)形式1、課堂培訓(xùn)2、現(xiàn)場培訓(xùn)3、自學(xué)#常見培訓(xùn)形式1、課堂培訓(xùn)1、課堂培訓(xùn)方法-C4講授法研討法案例分析法專題講座法1、課堂培訓(xùn)方法-C4講授法2、現(xiàn)場培訓(xùn)方法-C4現(xiàn)場培訓(xùn)方法又稱實(shí)踐法，是指受訓(xùn)者在工作場所邊于邊學(xué)的培訓(xùn)方法。具體形式：工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個(gè)別指導(dǎo)法2、現(xiàn)場培訓(xùn)方法-C4現(xiàn)場培訓(xùn)方法又稱實(shí)踐法，是指受訓(xùn)者在工3、人事部門對自學(xué)的管理-C41、制訂自學(xué)計(jì)劃或幫助員工制定個(gè)人自學(xué)計(jì)劃2、對員工進(jìn)行自學(xué)方面的指導(dǎo)3、對自學(xué)效果進(jìn)行檢查、評價(jià)3、人事部門對自學(xué)的管理-C41、制訂自學(xué)計(jì)劃或幫助員工制定#培訓(xùn)效果的四級評估-C21、反應(yīng)評估反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。這個(gè)層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。2、學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。3、行為評估行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等方法。4、結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。#培訓(xùn)效果的四級評估-C21、反應(yīng)評估激激火金水木土設(shè)立目標(biāo)樹立榜樣強(qiáng)化歸屬外傾內(nèi)傾感性理性名權(quán)愛利信設(shè)立目標(biāo)樹立榜樣強(qiáng)化歸屬正式認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)出面公開贊譽(yù)事先承諾公平回報(bào)小恩小惠適時(shí)溝通關(guān)心生活創(chuàng)造感動采納意見晉升職位授權(quán)負(fù)責(zé)火金水木土設(shè)立目標(biāo)外傾內(nèi)傾感性理性名權(quán)愛利信設(shè)立目標(biāo)正式說服：激勵他人按你的意愿工作。說服：激勵他人按你的意愿工作。1、說服途徑中心途徑當(dāng)人們在某種動機(jī)的引導(dǎo)下，并且有能力全面系統(tǒng)地對某個(gè)問題進(jìn)行思考時(shí)，更多地使用說服的中心途徑（centralroutetopersuasion），也就是關(guān)注論據(jù)。外周途徑有時(shí)不可能在某種動機(jī)下去思考，忙于其他的事情而沒有專注于信息，不會花時(shí)間去推敲信息的內(nèi)容，此時(shí)會更多的使用外周途徑（peripheralroutetopersuasion），也就是關(guān)注令人不假思索就接受的外部線索，而不考慮論據(jù)。1、說服途徑2、CO說服心理術(shù)主場優(yōu)勢修飾儀表“是”的氛圍共情思維有力證據(jù)具體事例求同存異剛?cè)嵯酀?jì)勇于放棄2、CO說服心理術(shù)3、CO說服句型說服句型用建議代替直言提問題代替批評3、CO說服句型4、5D說服術(shù)火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性尋求支持理性分析敢于放棄強(qiáng)硬態(tài)度剛?cè)嵯酀?jì)4、5D說服術(shù)火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性尋求支持理性分析敢于留留#留住人才12大策略使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福利留人、前途留人、文化留人、培訓(xùn)留人、機(jī)會留人、成就留人、榮譽(yù)留人、感情留人#留住人才12大策略使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、5D留人策略火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會留人、