企業組織結構概述51、山氣日夕佳，飛鳥相與還。52、木欣欣以向榮，泉涓涓而始流。53、富貴非吾愿，帝鄉不可期。54、雄發指危冠，猛氣沖長纓。55、土地平曠，屋舍儼然，有良田美池桑竹之屬，阡陌交通，雞犬相聞。企業組織結構概述企業組織結構概述51、山氣日夕佳，飛鳥相與還。52、木欣欣以向榮，泉涓涓而始流。53、富貴非吾愿，帝鄉不可期。54、雄發指危冠，猛氣沖長纓。55、土地平曠，屋舍儼然，有良田美池桑竹之屬，阡陌交通，雞犬相聞。模塊一企業組織結構概述模塊二采購管理模塊三生產管理模塊四銷售管理模塊五倉儲管理模塊六人力資源管理模塊七企業績效評價模塊八企業戰略管理企業經營管理基礎任務一人力資源管理的工作流程任務二員工的招聘與培訓任務三員工的考核和薪酬管理模塊六人力資源管理企業組織結構概述51、山氣日夕佳，飛鳥相與還。企業組織結構概企業組織結構概述課件企業組織結構概述課件企業組織結構概述課件企業組織結構概述課件一、人力資源管理的含義與任務含義：人力資源管理是指為了實現組織的既定目標(如企業價值最大化)，運用現代管理方法和科學手段，有計劃、有目的、有針對性的對人力資源的取得、開發、培訓、配置、使用和激勵等方面進行管理的一系列活動的總稱。人力資源管理的核心業務：包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等。一、人力資源管理的含義與任務含義：人力資源管理二、人力資源管理的內容與基本職能

1.人力資源管理的內容

（1）制定人力資源計劃（2）招聘和選擇（3）人力資源開發（4）績效評價（5）工資報酬與福利保障設計（6）勞企關系（7）保管員工檔案二、人力資源管理的內容與基本職能1.人力資源管理的內容2.人力資源管理的基本職能

（1）規劃；（2）獲取（3）整合（4）培訓（5）保持和激勵（6）控制與調整（7）前程發展2.人力資源管理的基本職能三、人力資源管理的工作流程

三、人力資源管理的工作流程四聯公司的人事部調整為人力資源部，職能主要包括：人力資源規劃、招聘、培訓、考核、人事管理、薪酬和福利管理。根據現代人力資源管理的要求，重新設計部門的崗位及其職責，工設置以下崗位。1.人力資源部經理（1人）直接上級：總經理助理；工作概述：制定人力資源規劃、主持公司各項人力資源管理工作。所轄4人。2.人力資源部經理助理（1人）直接上級：經理；工作概述：協助經理處理各項人力資源事務，規劃和實施公司的各項考核工作。3.招聘培訓專員（1人）接上級：經理；工作概述：規劃、建立實施和維護公司的招聘體系、培訓體系。四聯公司的人事部調整為人力資源部，職能主要包括4.人事、勞資管理員（1人）直接上級：經理；工作概述：考勤管理、入職和離職辦理，負責公司勞資關系管理工作。5.考核專員（1人）直接上級：經理；工作概述：設計、指導、實施和維護公司各部門的績效考核工作。在明確人力資源部門的崗位及職責后，李恒建議：首先分析公司各個職能部門的工作流程，對工作內容分析，重新設計崗位并確定職責，制定崗位薪酬標準和績效考評標準，建立企業整體的薪酬體系和績效考評體系。然后，分析現有工作人員的工作能力和條件，根據崗位工作需要調整和調動現有人員，先從內部滿足崗位的需求。對現有人員無法滿足的崗位，對外招聘對應的人員。接著，對在職崗位員工、新招聘員工分期、分批地進行專業培訓。定期根據績效考評機制，進行各個部門績效考評，可以分季度、半年和全年績效考評，而月度績效考評下放到各個部門，由部門領導自行組織。按照確定的薪酬標準及不同時期的績效考評結果，進行員工薪酬、獎勵發放和調整。并逐步建立規范的福利保障體系。4.人事、勞資管理員（1人）微軟研究院的人才管理方式作為世界上最著名的計算機軟件公司，微軟研究院在人力資源管理方面有很多獨到之處，摘錄幾點如下：1．引導，但不控制研究院研究的項目、細節、方法、成敗，都由研究員自己來決定。對于細節，領導層可以提出自己的意見，但決定權在研究員手中。研究員在研發過程中得到領導層的全力支持，即使領導層并不認同他們的決定。……思考與討論：（1）微軟研究院在人力資源管理的獨到之處的核心是什么？（2）如果你是微軟研究院在中國分部的人力資源主管，你將在哪些方面加強人力資源開發與管理工作？微軟研究院的人才管理方式任務二員工的招聘與培訓

四聯公司成立于1997年，屬于民營汽車配件生產公司，除了代理國外的汽車品牌配件外，還長期致力于汽車配件的自主研發和生產工作。2008年12月，四聯公司計劃在2009年1月招聘下列人員：汽車機械工程師5本科以上學歷，男性，35歲以下銷售代表3本科以上學歷，相關工作經驗3年以上行政文員1專科以上學歷，女性，30歲以下人力資源部門經理要求招聘和培訓專員李小明擬寫招聘計劃及其配套的員工培訓計劃的初稿，并提出招聘活動、培訓活動的組織要點。任務二員工的招聘與培訓四聯公司成立于1997要提出公司招聘計劃，需要了解招聘員工的渠道、方法，掌握招聘活動的流程及其各個階段的組織活動內容，針對不同的招聘目標確定針對性的面試過程。被錄用后，新員工都要參加短期的入門培訓及專門的融入計劃，以保證他們能夠順利地完成角色轉換。這屬于新員工培訓。要做好培訓計劃，應該了解企業員工培訓活動的類型、內容，針對新員工計劃恰當的培訓內容，并按照培訓活動的各個階段的組織內容設計。要提出公司招聘計劃，需要了解招聘員工的一、員工招聘（一）招聘員工的渠道1.內部招募面向企業現有員

2.向外招募

自薦、引薦、廣告招募、校園招募、到勞務市場和人才交流中心招募、委托職業介紹機構、獵頭公司

一、員工招聘（一）招聘員工的渠道1.筆試：

智力測驗和個性測驗等2.面試：

結構式面試、非結構式面試、混合式面試等3.情景模擬：公文處理、談話、無領導小組討論、角色扮演和即席發言等

（二）招聘員工的方法1.筆試：（二）招聘員工的方法

（三）企業招聘員工與錄用的流程（三）企業招聘員工與錄用的流程二、員工培訓培訓作為企業成功的重要因素，其作用具體表現在：1.提高員工綜合素質，增加實際工作績效。2.提升員工滿足程度，增加員工安全水平。3.建立優秀企業文化，增強企業團隊的凝聚力，促進企業持續發展。（一）員工培訓的作用二、員工培訓培訓作為企業成功的重要因素，其作用具1.目的性原則2.實用性原則3.規劃性原則4.層次性原則5.靈活性原則6.激勵性原則

（二）員工培訓的原則1.目的性原則（二）員工培訓的原則1.員工培訓的內容（1）知識培訓（2）技能培訓（3）態度培訓2.員工培訓的常見類型（1）員工崗前培訓（2）員工上崗培訓（3）員工崗上培訓：操作人員培訓、管理人員培訓（三）員工培訓的內容和類型1.員工培訓的內容（三）員工培訓的內容和類型【案例】西門子公司的培訓西門子特別重視員工的在職培訓，在公司每年投入的8億馬克培訓費中，有60％用于員工在職培訓。西門子員工的在職培訓和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特和有效聞名。西門子員工管理教程分五個級別，各級培訓分別以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。第五級別是針對具有管理潛能的員工。通過管理理論教程的培訓提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力。培訓內容有西門子企業文化、自我管理能力、個人發展計劃、項目管理、了解及滿足客戶需求的團隊協調技能。培訓日程是與工作同步的一年，分別為為期3天的兩次研討會和一次開課討論會。第四級別的培訓對象是具有較高潛力的初級管理人員。培訓目的是讓參與者準備好進行初級管理工作。培訓內容包括綜合項目的完成、質量及生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網絡化。其培訓日程也是與工作同步的一年培訓、為期5天的研討會兩次和為期兩天的開課討論會一次。到了第一級別就是西門子執行教程培訓了。培訓對象也成了已經或者有可能擔任重要職位的管理人員。培訓目的只有一個那就是提高領導能力。培訓內容也是根據參與者的情況特別安排。一般根據管理學知識和西門子公司業務的需要而制定，隨著二者的發展變化，培訓內容需要不斷更新。【案例】西門子公司的培訓（四）員工培訓的方式和方法（四）員工培訓的方式和方法（四）員工培訓的方式和方法（四）員工培訓的方式和方法1.培訓活動的準備工作（1）籌劃培訓活動的主題和議程（2）準備培訓活動的組織工作（3）預算培訓活動經費2.培訓活動期間控制（1）按照培訓活動的議程，進行相關控制（2）全程控制培訓活動的事務工作3.培訓活動后工作（1）培訓活動結束，要跟蹤培訓活動的效果（2）結算培訓活動經費的使用情況，列出明細單并整理發票。（五）員工培訓的組織工作1.培訓活動的準備工作（五）員工培訓的組織工作

1.擬寫招聘計劃四聯汽車有限公司招聘計劃一、招聘目標(人員需求)…………2.組織招聘活動的要點（1）由于公司有代理國外業務，因此要求應聘者投遞中英文簡歷，考察英文能力。（2）根據招聘目標崗位差異，汽車機械工程師需要經過簡歷篩選、經理面試和開發部筆試，銷售代表需要經過簡歷篩選、經理和副經理的兩輪面試，行政人員只需要經過簡歷篩選和經理面試。

1.擬寫招聘計劃筆試主要測試應聘者的基礎知識、能力傾向等，內容有情景判斷題和邏輯題。情景判斷題給出情景案例和選項，讓答題者選擇，主要是測試應聘者是否符合公司的核心價值觀——即“能力素質模型”的要求。面談由專職的評估人員與應聘者進行面對面的交流，所有問題都圍繞“能力素質模型”，一般以中文進行。還要對三類崗位的應聘者進行情景模擬測試。根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與這一職務實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬工作環境中，用多種方法來測試其潛在能力。專業面試由用人部門進行，應聘者要回答專業技術知識方面的問題，面試時可能會使用英文。專業面試還會考察應聘者的“工作動力”和個人愛好，以考察其是否與公司的核心價值觀相匹配。筆試主要測試應聘者的基礎知識、能力傾向等，內容

3.擬寫培訓計劃四聯公司新員工培訓計劃一、培訓時間和地點……4.培訓要點（1）在第一堂課后，要安排新員工自我介紹，消除新員工的陌生感。（2）為新員工準備辦公袋、筆記本、筆等學習用具，并提前列印培訓師的講義或者大綱。（3）培訓師的人員組成要包含公司行政管理、生產研發、市場銷售三方面的中高層領導，要提前1個月與有關領導協商確定培訓日程安排。（4）每堂培訓課都需要預留時間，供參加培訓的新員工和進行培訓的公司領導進行交流。（5）課余時間安排新員工參加公司組織的休閑活動，如KTV、聚餐、球類健身運動等，讓新員工感受企業文化，加強歸屬感，增強凝聚力。3.擬寫培訓計劃迪斯尼樂園的員工培訓

全世界開的最成功的、生意最好的，是日本東京迪斯尼。美國加州迪斯尼斯營業了25年，有2億人參觀；東京迪斯尼，最高記錄一年可以達到1700萬人參觀。研究這個案例，看看東京迪斯尼是如何吸引回頭客的。到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經理，門口賣票和剪票的也許只會碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪斯尼對清潔員工非常重視，將更多的訓練和教育大多集中在他們的身上。……

思考與討論：迪斯尼樂園的員工培訓有什么特色？對服務行業的公司培訓有哪些啟示？迪斯尼樂園的員工培訓任務三員工的考核和薪酬管理

背景：四聯公司為了更好地進行各級人員的評價和激勵，在引入市場化的用人機制的同時，采用了一套新的績效管理制度。其設計的重點是將德、能、勤、績幾個方面內容細化延展成考量的10項指標，并把每個指標都量化出5個等級，同時定性描述等級定義，考核時只需將被考核人實際行為與描述相對應，就可按照對應成績累計相加得出考核成績。并且依據績效考核成績核定員工的薪酬、獎金等。任務三員工的考核和薪酬管理背景：四聯公司為2009年1月全公司績效考核大排隊的結果出來，發現：一些部門中一直工作比較出色、表現積極的職工考核成績卻排在大多數人的后面，如財務部的出納黃英、配送部的配送員寧清泉，他們都是基礎服務工作量非常大，而且完成出色，但是從現有的業績考評上，他們所在部門業績折算比例小，而且他們負責的工作內容中很大一部門沒有計入考評體系內，所以完成工作中能夠計入考評指標的少。而一些工作業績并不出色的員工僅僅因為錯誤較少卻都排在前面。車輛設備部李經理、財務部王經理為此反映到人力資源部，對黃英、寧清泉考核評分排名位于排序的最后名單中提出了異議。2009年1月全公司績效考核大排隊的結果出來，發如果真的依據現有采用的考核評分情況，對這些員工降職和降薪會傷害他們的工作積極性，并且打擊到類似的員工，造成不良影響，但是不將當月績效考核成績的獎懲落實，又會破壞公司對員工績效考核制度的嚴肅性和連續性。人力資源部也對此感到棘手。公司領導責成人力資源部找出現行的員工績效管理制度的問題，對下個月考核方案進行調整。如果真的依據現有采用的考核評分情況，對這些員工降建立有效的業績管理體系、制定科學的考核指標是促進企業成功最重要的活動。四聯公司采用的新的績效考評管理制度，看似對企業所有員工公平、公正，其實存在著很大的失誤。一方面，職能不同的部門其業務體系不同，考核重點也應有不同側重，但是現在對不同業務體系下的員工按照一個績效模式去考核；另一方面，不同業務目標的部門的員工不能單純以財務指標（主要是利潤、收入、成本等）作為唯一考核標準。所以，要進行合理有效地員工績效考評，必須制定基于業務體系的業績考核政策。這就需要了解績效考評的原則，掌握員工績效考評的流程和方法。同時，要保證績效考評發揮效用，還必須建立有效地薪酬管理體系。員工經過績效考核后，企業通過薪酬管理，對員工實施物質激勵手段。建立有效的業績管理體系、制定科學的考核指標是促（一）績效考評的含義與原則1.含義：績效是指工作中人的工作效率、工作效果及相關的能力與態度。它包括了人的工作效率、工作結果、工作能力及工作態度4個方面。2.績效考評從內涵上說就是對人與事進行的評價，即對人及其工作狀況進行評價，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。3.績效考評應遵循以下幾個原則：明確化、公開化原則；客觀評價原則；單頭評價原則；反饋原則；差別原則；平時評價和定期評價并重原則。一、員工績效考評（一）績效考評的含義與原則1.含義：績效是指工（二）績效考評的一般流程（二）績效考評的一般流程【案例】匯仁集團季度考核計劃考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意司原則性、精神面貌、歸屬感、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總直屬的正式管理人員。各分公司、外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考核。年度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員工的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結果分為出色、優良、普通和差等。對出色和優良等級，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10％、5％，對普通等級不作獎懲，對差等級，將扣發其當月工資總額的5％，連續兩次獲差等者將予以解聘。【案例】匯仁集團季度考核計劃（三）績效考評的方法

企業通常采用的考評方法有：業績評定表法、交替排序法、硬性分布法、配對比較法、行為等級評價法、敘述法、目標管理法、關鍵事件法。（三）績效考評的方法企業通常采用的考評【案例】四聯公司的關鍵事件四聯公司本月生產的零件全部出現了質量問題。大量發送出去的貨物被退回來了，時間正是下午6時員工下班的時間。負責分管生產的副總張東看到被退回來的一箱箱的不合格品，皺了皺眉頭，依然開著車子走了，他想等明天上班再說。負責分管技術的總工黃華拆開一箱被退回來的貨，進行研究，尋找原因，他一直工作到晚上10時，終于找出了原因所在。第二天上班后，黃華迅速指導工人解決了問題，恢復了公司的信譽，此事被人事經理楊宏明看在眼里，他做了以下兩張關鍵事件記錄表【案例】四聯公司的關鍵事件

企業組織結構概述課件（一）薪酬概述薪酬是指員工從企業所得到的金錢和各種形式的服務和福利，它作為企業給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應得的勞動報酬。1.外在報酬（1）直接薪酬：包含了基本工資、績效工資、獎金或獎勵、津貼等（2）間接薪酬：包含了福利、服務和員工保護等

2.內在報酬3.影響薪酬水平的因素（1）外部因素：勞動力市場狀況、市場競爭狀況、政府法律法規、當地的經濟發展狀況和生活指數等（2）內部因素：企業、工會、工作、員工等二、薪酬管理（一）薪酬概述薪酬是指員工從企業所得到的金錢和（二）薪酬管理1.薪酬制度設計的原則：公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性2.薪酬設計的程序一般來說，薪酬系統的制定包括以下6個基本步驟。（1）制定薪酬策略。（2）工作分析。（3）薪酬調查。（4）薪酬結構設計。（5）薪酬分級和定薪。（6）薪酬制度的控制與管理。

3.薪酬制度技術等級薪酬制、職務等級薪酬制、結構薪酬制、提成薪酬制、保密薪酬制（二）薪酬管理1.薪酬制度設計的原則：（三）特殊群體的薪酬管理1．試用期員工（新員工）的起薪標準2．銷售人員的薪酬管理（1）銷售新手，實行“瓜分制”的薪酬制度（2）混合型薪酬（3）個性薪酬制3．專業技術人員的薪酬管理4．管理人員的薪酬管理（三）特殊群體的薪酬管理1．試用期員工（新員工）的起薪標準一方面，職能不同的部門其業務體系不同，考核重點也應有不同側重，進行業務體系的有效區分。另一方面，設定更全面的績效考核指標體系的問題。單純的財務指標（主要是利潤、收入、成本等）不能作為唯一考核標準，這樣的結果會造成短期化效應。在業績考核中堅持：一方面考核企業的產出（上期的結果），另一方面考核企業未來成長的潛力（下期的預測）；再從顧客角度和從內部業務角度兩方面考核企業的運營狀況參數，充分把公司的長期戰略與公司的短期行動聯系起來。上述任務中實際上是沒有科學設計考核的向度即考核指標體系設計問題，那么如何有效解決這個問題呢？現提出如下解決之道。一方面，職能不同的部門其業務體系不同，考核重點1．根據工作的性質而定一個完整的績效評估制度，應該將員工對工作的投入、過程與產出三個向度同時列入考量，然后選擇適當的向度切入，達到績效評估的目的。以下僅就投入、過程、與產出三個向度中，其評估的意義，內容與常用的評估項目列舉如表所示：1．根據工作的性質而定

2．依公司的策略目的而定公司在制定績效評估效度時，亦可參酌組織的策略規劃，使組織的策略能夠獲得較佳的落實。2．依公司的策略目的而定

3．根據業務的性質而定一般評估的要素包括知識、技術、能力、與工作貢獻度、品行及體力等方面。但評估的內容，有些仍須視業務的不同而有所調整。評估的項目仍需視實際狀況慎選評估的要素。3．根據業務的性質而定不同業務考評要素表

4.考評體系和指標重新調整后，相應調整公司薪酬制度，重新制定各個部門適用的薪酬制度，例如銷售部門的銷售人員采用“銷售+提成”的混合型薪酬，生產部門的技術人員采用“基本工資＋技能工資”的專用技術人員薪酬，行政管理部門的工作人員采用職務等級薪酬，而公司中高層管理人員（包括部門經理以上級別）采用年薪制薪酬，所有薪酬都與該人員確定的績效考評指標掛鉤。4.考評體系和指標重新調整后，相應調整公司薪酬某公司的年終績效考核某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?思考與討論：（1）財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？（2）如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題？某公司的年終績效考核66、節制使快樂增加并使享受加強。——德謨克利特

67、今天應做的事沒有做，明天再早也是耽誤了。——裴斯泰洛齊

68、決定一個人的一生，以及整個命運的，只是一瞬之間。——歌德

69、懶人無法享受休息之樂。——拉布克

70、浪費時間是一樁大罪過。——盧梭66、節制使快樂增加并使享受加強。——德謨克利特企業組織結構概述51、山氣日夕佳，飛鳥相與還。52、木欣欣以向榮，泉涓涓而始流。53、富貴非吾愿，帝鄉不可期。54、雄發指危冠，猛氣沖長纓。55、土地平曠，屋舍儼然，有良田美池桑竹之屬，阡陌交通，雞犬相聞。企業組織結構概述企業組織結構概述51、山氣日夕佳，飛鳥相與還。52、木欣欣以向榮，泉涓涓而始流。53、富貴非吾愿，帝鄉不可期。54、雄發指危冠，猛氣沖長纓。55、土地平曠，屋舍儼然，有良田美池桑竹之屬，阡陌交通，雞犬相聞。模塊一企業組織結構概述模塊二采購管理模塊三生產管理模塊四銷售管理模塊五倉儲管理模塊六人力資源管理模塊七企業績效評價模塊八企業戰略管理企業經營管理基礎任務一人力資源管理的工作流程任務二員工的招聘與培訓任務三員工的考核和薪酬管理模塊六人力資源管理企業組織結構概述51、山氣日夕佳，飛鳥相與還。企業組織結構概企業組織結構概述課件企業組織結構概述課件企業組織結構概述課件企業組織結構概述課件一、人力資源管理的含義與任務含義：人力資源管理是指為了實現組織的既定目標(如企業價值最大化)，運用現代管理方法和科學手段，有計劃、有目的、有針對性的對人力資源的取得、開發、培訓、配置、使用和激勵等方面進行管理的一系列活動的總稱。人力資源管理的核心業務：包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等。一、人力資源管理的含義與任務含義：人力資源管理二、人力資源管理的內容與基本職能

1.人力資源管理的內容

（1）制定人力資源計劃（2）招聘和選擇（3）人力資源開發（4）績效評價（5）工資報酬與福利保障設計（6）勞企關系（7）保管員工檔案二、人力資源管理的內容與基本職能1.人力資源管理的內容2.人力資源管理的基本職能

（1）規劃；（2）獲取（3）整合（4）培訓（5）保持和激勵（6）控制與調整（7）前程發展2.人力資源管理的基本職能三、人力資源管理的工作流程

三、人力資源管理的工作流程四聯公司的人事部調整為人力資源部，職能主要包括：人力資源規劃、招聘、培訓、考核、人事管理、薪酬和福利管理。根據現代人力資源管理的要求，重新設計部門的崗位及其職責，工設置以下崗位。1.人力資源部經理（1人）直接上級：總經理助理；工作概述：制定人力資源規劃、主持公司各項人力資源管理工作。所轄4人。2.人力資源部經理助理（1人）直接上級：經理；工作概述：協助經理處理各項人力資源事務，規劃和實施公司的各項考核工作。3.招聘培訓專員（1人）接上級：經理；工作概述：規劃、建立實施和維護公司的招聘體系、培訓體系。四聯公司的人事部調整為人力資源部，職能主要包括4.人事、勞資管理員（1人）直接上級：經理；工作概述：考勤管理、入職和離職辦理，負責公司勞資關系管理工作。5.考核專員（1人）直接上級：經理；工作概述：設計、指導、實施和維護公司各部門的績效考核工作。在明確人力資源部門的崗位及職責后，李恒建議：首先分析公司各個職能部門的工作流程，對工作內容分析，重新設計崗位并確定職責，制定崗位薪酬標準和績效考評標準，建立企業整體的薪酬體系和績效考評體系。然后，分析現有工作人員的工作能力和條件，根據崗位工作需要調整和調動現有人員，先從內部滿足崗位的需求。對現有人員無法滿足的崗位，對外招聘對應的人員。接著，對在職崗位員工、新招聘員工分期、分批地進行專業培訓。定期根據績效考評機制，進行各個部門績效考評，可以分季度、半年和全年績效考評，而月度績效考評下放到各個部門，由部門領導自行組織。按照確定的薪酬標準及不同時期的績效考評結果，進行員工薪酬、獎勵發放和調整。并逐步建立規范的福利保障體系。4.人事、勞資管理員（1人）微軟研究院的人才管理方式作為世界上最著名的計算機軟件公司，微軟研究院在人力資源管理方面有很多獨到之處，摘錄幾點如下：1．引導，但不控制研究院研究的項目、細節、方法、成敗，都由研究員自己來決定。對于細節，領導層可以提出自己的意見，但決定權在研究員手中。研究員在研發過程中得到領導層的全力支持，即使領導層并不認同他們的決定。……思考與討論：（1）微軟研究院在人力資源管理的獨到之處的核心是什么？（2）如果你是微軟研究院在中國分部的人力資源主管，你將在哪些方面加強人力資源開發與管理工作？微軟研究院的人才管理方式任務二員工的招聘與培訓

四聯公司成立于1997年，屬于民營汽車配件生產公司，除了代理國外的汽車品牌配件外，還長期致力于汽車配件的自主研發和生產工作。2008年12月，四聯公司計劃在2009年1月招聘下列人員：汽車機械工程師5本科以上學歷，男性，35歲以下銷售代表3本科以上學歷，相關工作經驗3年以上行政文員1專科以上學歷，女性，30歲以下人力資源部門經理要求招聘和培訓專員李小明擬寫招聘計劃及其配套的員工培訓計劃的初稿，并提出招聘活動、培訓活動的組織要點。任務二員工的招聘與培訓四聯公司成立于1997要提出公司招聘計劃，需要了解招聘員工的渠道、方法，掌握招聘活動的流程及其各個階段的組織活動內容，針對不同的招聘目標確定針對性的面試過程。被錄用后，新員工都要參加短期的入門培訓及專門的融入計劃，以保證他們能夠順利地完成角色轉換。這屬于新員工培訓。要做好培訓計劃，應該了解企業員工培訓活動的類型、內容，針對新員工計劃恰當的培訓內容，并按照培訓活動的各個階段的組織內容設計。要提出公司招聘計劃，需要了解招聘員工的一、員工招聘（一）招聘員工的渠道1.內部招募面向企業現有員

2.向外招募

自薦、引薦、廣告招募、校園招募、到勞務市場和人才交流中心招募、委托職業介紹機構、獵頭公司

一、員工招聘（一）招聘員工的渠道1.筆試：

智力測驗和個性測驗等2.面試：

結構式面試、非結構式面試、混合式面試等3.情景模擬：公文處理、談話、無領導小組討論、角色扮演和即席發言等

（二）招聘員工的方法1.筆試：（二）招聘員工的方法

（三）企業招聘員工與錄用的流程（三）企業招聘員工與錄用的流程二、員工培訓培訓作為企業成功的重要因素，其作用具體表現在：1.提高員工綜合素質，增加實際工作績效。2.提升員工滿足程度，增加員工安全水平。3.建立優秀企業文化，增強企業團隊的凝聚力，促進企業持續發展。（一）員工培訓的作用二、員工培訓培訓作為企業成功的重要因素，其作用具1.目的性原則2.實用性原則3.規劃性原則4.層次性原則5.靈活性原則6.激勵性原則

（二）員工培訓的原則1.目的性原則（二）員工培訓的原則1.員工培訓的內容（1）知識培訓（2）技能培訓（3）態度培訓2.員工培訓的常見類型（1）員工崗前培訓（2）員工上崗培訓（3）員工崗上培訓：操作人員培訓、管理人員培訓（三）員工培訓的內容和類型1.員工培訓的內容（三）員工培訓的內容和類型【案例】西門子公司的培訓西門子特別重視員工的在職培訓，在公司每年投入的8億馬克培訓費中，有60％用于員工在職培訓。西門子員工的在職培訓和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特和有效聞名。西門子員工管理教程分五個級別，各級培訓分別以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。第五級別是針對具有管理潛能的員工。通過管理理論教程的培訓提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力。培訓內容有西門子企業文化、自我管理能力、個人發展計劃、項目管理、了解及滿足客戶需求的團隊協調技能。培訓日程是與工作同步的一年，分別為為期3天的兩次研討會和一次開課討論會。第四級別的培訓對象是具有較高潛力的初級管理人員。培訓目的是讓參與者準備好進行初級管理工作。培訓內容包括綜合項目的完成、質量及生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網絡化。其培訓日程也是與工作同步的一年培訓、為期5天的研討會兩次和為期兩天的開課討論會一次。到了第一級別就是西門子執行教程培訓了。培訓對象也成了已經或者有可能擔任重要職位的管理人員。培訓目的只有一個那就是提高領導能力。培訓內容也是根據參與者的情況特別安排。一般根據管理學知識和西門子公司業務的需要而制定，隨著二者的發展變化，培訓內容需要不斷更新。【案例】西門子公司的培訓（四）員工培訓的方式和方法（四）員工培訓的方式和方法（四）員工培訓的方式和方法（四）員工培訓的方式和方法1.培訓活動的準備工作（1）籌劃培訓活動的主題和議程（2）準備培訓活動的組織工作（3）預算培訓活動經費2.培訓活動期間控制（1）按照培訓活動的議程，進行相關控制（2）全程控制培訓活動的事務工作3.培訓活動后工作（1）培訓活動結束，要跟蹤培訓活動的效果（2）結算培訓活動經費的使用情況，列出明細單并整理發票。（五）員工培訓的組織工作1.培訓活動的準備工作（五）員工培訓的組織工作

1.擬寫招聘計劃四聯汽車有限公司招聘計劃一、招聘目標(人員需求)…………2.組織招聘活動的要點（1）由于公司有代理國外業務，因此要求應聘者投遞中英文簡歷，考察英文能力。（2）根據招聘目標崗位差異，汽車機械工程師需要經過簡歷篩選、經理面試和開發部筆試，銷售代表需要經過簡歷篩選、經理和副經理的兩輪面試，行政人員只需要經過簡歷篩選和經理面試。

1.擬寫招聘計劃筆試主要測試應聘者的基礎知識、能力傾向等，內容有情景判斷題和邏輯題。情景判斷題給出情景案例和選項，讓答題者選擇，主要是測試應聘者是否符合公司的核心價值觀——即“能力素質模型”的要求。面談由專職的評估人員與應聘者進行面對面的交流，所有問題都圍繞“能力素質模型”，一般以中文進行。還要對三類崗位的應聘者進行情景模擬測試。根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與這一職務實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬工作環境中，用多種方法來測試其潛在能力。專業面試由用人部門進行，應聘者要回答專業技術知識方面的問題，面試時可能會使用英文。專業面試還會考察應聘者的“工作動力”和個人愛好，以考察其是否與公司的核心價值觀相匹配。筆試主要測試應聘者的基礎知識、能力傾向等，內容

3.擬寫培訓計劃四聯公司新員工培訓計劃一、培訓時間和地點……4.培訓要點（1）在第一堂課后，要安排新員工自我介紹，消除新員工的陌生感。（2）為新員工準備辦公袋、筆記本、筆等學習用具，并提前列印培訓師的講義或者大綱。（3）培訓師的人員組成要包含公司行政管理、生產研發、市場銷售三方面的中高層領導，要提前1個月與有關領導協商確定培訓日程安排。（4）每堂培訓課都需要預留時間，供參加培訓的新員工和進行培訓的公司領導進行交流。（5）課余時間安排新員工參加公司組織的休閑活動，如KTV、聚餐、球類健身運動等，讓新員工感受企業文化，加強歸屬感，增強凝聚力。3.擬寫培訓計劃迪斯尼樂園的員工培訓

全世界開的最成功的、生意最好的，是日本東京迪斯尼。美國加州迪斯尼斯營業了25年，有2億人參觀；東京迪斯尼，最高記錄一年可以達到1700萬人參觀。研究這個案例，看看東京迪斯尼是如何吸引回頭客的。到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經理，門口賣票和剪票的也許只會碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪斯尼對清潔員工非常重視，將更多的訓練和教育大多集中在他們的身上。……

思考與討論：迪斯尼樂園的員工培訓有什么特色？對服務行業的公司培訓有哪些啟示？迪斯尼樂園的員工培訓任務三員工的考核和薪酬管理

背景：四聯公司為了更好地進行各級人員的評價和激勵，在引入市場化的用人機制的同時，采用了一套新的績效管理制度。其設計的重點是將德、能、勤、績幾個方面內容細化延展成考量的10項指標，并把每個指標都量化出5個等級，同時定性描述等級定義，考核時只需將被考核人實際行為與描述相對應，就可按照對應成績累計相加得出考核成績。并且依據績效考核成績核定員工的薪酬、獎金等。任務三員工的考核和薪酬管理背景：四聯公司為2009年1月全公司績效考核大排隊的結果出來，發現：一些部門中一直工作比較出色、表現積極的職工考核成績卻排在大多數人的后面，如財務部的出納黃英、配送部的配送員寧清泉，他們都是基礎服務工作量非常大，而且完成出色，但是從現有的業績考評上，他們所在部門業績折算比例小，而且他們負責的工作內容中很大一部門沒有計入考評體系內，所以完成工作中能夠計入考評指標的少。而一些工作業績并不出色的員工僅僅因為錯誤較少卻都排在前面。車輛設備部李經理、財務部王經理為此反映到人力資源部，對黃英、寧清泉考核評分排名位于排序的最后名單中提出了異議。2009年1月全公司績效考核大排隊的結果出來，發如果真的依據現有采用的考核評分情況，對這些員工降職和降薪會傷害他們的工作積極性，并且打擊到類似的員工，造成不良影響，但是不將當月績效考核成績的獎懲落實，又會破壞公司對員工績效考核制度的嚴肅性和連續性。人力資源部也對此感到棘手。公司領導責成人力資源部找出現行的員工績效管理制度的問題，對下個月考核方案進行調整。如果真的依據現有采用的考核評分情況，對這些員工降建立有效的業績管理體系、制定科學的考核指標是促進企業成功最重要的活動。四聯公司采用的新的績效考評管理制度，看似對企業所有員工公平、公正，其實存在著很大的失誤。一方面，職能不同的部門其業務體系不同，考核重點也應有不同側重，但是現在對不同業務體系下的員工按照一個績效模式去考核；另一方面，不同業務目標的部門的員工不能單純以財務指標（主要是利潤、收入、成本等）作為唯一考核標準。所以，要進行合理有效地員工績效考評，必須制定基于業務體系的業績考核政策。這就需要了解績效考評的原則，掌握員工績效考評的流程和方法。同時，要保證績效考評發揮效用，還必須建立有效地薪酬管理體系。員工經過績效考核后，企業通過薪酬管理，對員工實施物質激勵手段。建立有效的業績管理體系、制定科學的考核指標是促（一）績效考評的含義與原則1.含義：績效是指工作中人的工作效率、工作效果及相關的能力與態度。它包括了人的工作效率、工作結果、工作能力及工作態度4個方面。2.績效考評從內涵上說就是對人與事進行的評價，即對人及其工作狀況進行評價，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。3.績效考評應遵循以下幾個原則：明確化、公開化原則；客觀評價原則；單頭評價原則；反饋原則；差別原則；平時評價和定期評價并重原則。一、員工績效考評（一）績效考評的含義與原則1.含義：績效是指工（二）績效考評的一般流程（二）績效考評的一般流程【案例】匯仁集團季度考核計劃考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意司原則性、精神面貌、歸屬感、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總直屬的正式管理人員。各分公司、外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考核。年度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員工的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結果分為出色、優良、普通和差等。對出色和優良等級，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10％、5％，對普通等級不作獎懲，對差等級，將扣發其當月工資總額的5％，連續兩次獲差等者將予以解聘。【案例】匯仁集團季度考核計劃（三）績效考評的方法

企業通常采用的考評方法有：業績評定表法、交替排序法、硬性分布法、配對比較法、行為等級評價法、敘述法、目標管理法、關鍵事件法。（三）績效考評的方法企業通常采用的考評【案例】四聯公司的關鍵事件四聯公司本月生產的零件全部出現了質量問題。大量發送出去的貨物被退回來了，時間正是下午6時員工下班的時間。負責分管生產的副總張東看到被退回來的一箱箱的不合格品，皺了皺眉頭，依然開著車子走了，他想等明天上班再說。負責分管技術的總工黃華拆開一箱被退回來的貨，進行研究，尋找原因，他一直工作到晚上10時，終于找出了原因所在。第二天上班后，黃華迅速指導工人解決了問題，恢復了公司的信譽，此事被人事經理楊宏明看在眼里，他做了以下兩張關鍵事件記錄表【案例】四聯公司的關鍵事件

企業組織結構概述課件（一）薪酬概述薪酬是指員工從企業所得到的金錢和各種形式的服務和福利，它作為企業給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應得的勞動報酬。1.外在報酬（1）直接薪酬：包含了基本工資、績效工資、獎金或獎勵、津貼等（2）間接薪酬：包含了福利、服務和員工保護等

2.內在報酬3.影響薪酬水平的因素（1）外部因素：勞動力市場狀況、市場競爭狀況、政府法律法規、當地的經濟發展狀況和生活指數等（2）內部因素：企業、工會、工作、員工等二、薪酬管理（一）薪酬概述薪酬是指員工從企業所得到的金錢和（二）薪酬管理1.薪酬制度設計的原則：公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性2.薪酬設計的程序一般來說，薪酬系統的制