精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔北京全聚德烤鴨股份有限公司各分店(子公司、分公司)內部業績考核管理辦法 為了使公司所屬各分店(子公司、分公司)責、權、利明細化，有必要對各分店(子公司、分公司)內部業績與預算、決算結合起來制定本辦法進行考核：考核小組組成：組長：股份公司董事長；副組長：股份公司副董事長、股份公司總經理、股份公司總會計師；組員：各店總經理、股份公司人事部部長、股份公司財務部部長；考核期間：與年度預算管理和聘任期相同。考核內容：分成財務類和業務類兩部分指標：財務類指標：包括主營業務收入、毛利率、其他業務收入、費用率、應收賬款周轉天數、存貨周轉天數、利潤總額（考核及計算方法見三）；業務類指標：每餐位接待人數、人均主營營業收入、人均利潤、每平方米經營面積主營業務收入、創新菜數（預算年度內每300萬元主營業務收入應有有一個創新菜）。考核辦法：各分店根據審計后的利潤總額在加減內部調整因素后再乘以內部考核權數予以確定。注：㈠內部調整因素：⑴集團公司和股份公司本部在各店食堂工作餐費（按照每人每餐2元計算）；⑵股份公司本部辦公地點的房租（按照每平方米每天4元計算）；⑶扣除超過每平方米經營管理面積的折舊費或者加上低于每平方米經營管理面積的折舊費；㈡內部考核權數：為鼓勵各店在經營上將精力投入到應該重視的方面特制定內部考核權數，用相應權數乘以下述十項指標的完成率對利潤總額進行調整后再行考核；其中：主營業務收入權數0.40，毛利率權數0.1，其他業務收入權數0.05，費用率權數0.1，應收賬款周轉天數權數0.05（配送中心為0.1），存貨周轉天數權數0.05，人均主營營業收入權數0.05，每平方米經營面積主營業務收入權數0.05，創新菜權數0.1，接待人數權數0.05（上述十項指標權數總和為1）；注釋：上述十項指標中，最后兩項對于配送中心不適用，為了更科學的考核配送中心的經營狀況，在前八項的基礎上增加考慮外銷完成率權數為0.1；各餐飲分店考核計算方法：1）審計后利潤總額=審計前利潤總額+（-）審計調整利潤數；2）內部調整利潤總額=審計后利潤總額+內部調整因素⑴+內部調整因素⑵+內部調整因素⑶；3）考核用利潤總額=內部調整后利潤總額*∑（十項指標完成率*十項指標權數）；配送中心考核計算方法：1）審計后利潤總額=審計前利潤總額+（-）審計調整利潤數；2）內部調整利潤總額=審計后利潤總額+內部調整因素⑴+內部調整因素⑵+內部調整因素⑶；3）考核用利潤總額=內部調整后利潤總額*∑（九項指標完成率*九項指標權數）；考核結果的兌現：公司根據考核小組核查的結果，在10天內予以兌現。如果未達到預算指標，則相應扣減各分店（分公司、子公司）經理層的年薪；如達到或超過下達的年度預算指標，則給予相應的獎勵（需扣除個人所得稅）。本內部業績考核管理辦法由財務部及人力資源部負責解釋和修改。2002年5月23日精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔目的評價部門及員工的工作績效，考核員工任職能力，調動員工的工作積極性和主動性，公平決定員工的職級和待遇，促進人才的開發和合理使用，將員工、部門完成本職工作的能力轉化為公司績效并不斷改進和提高，將每一位員工的健康成長和公司績效改進最大程度地融合。適用范圍適用于麗景集團有限公司本部所有員工、物業公司的總經理。職責董事辦確定績效考核管理規定的主要思路，批準績效考核管理規定行政人事部根據公司經營發展的需要，制訂與集團發展現狀相符的績效考核管理規定。組織公司績效考核工作的實施和持續完善。負責績效考核成績的匯總和總體調控以及考核結果的應用。各部門根據績效考核管理規定的要求積極參與考核和被考核的工作。過程與方法考核原則操作簡潔方便。考核內容、考核實施過程簡潔順暢，既方便操作，又充分體現考核有所依據。關注關鍵業績。將考核內容與現有每月工作計劃和總結結合起來，使主要工作有總結，總結有考核，考核有總結作為依據。凸現領導作用。由直接上級進行考核，誰主管、誰考核。激發個人潛能。考核著眼于激發員工個人潛能，促進崗位能力的持續提高，通過績效面談，考核雙方進行面對面的交流，直接上級針對工作表現提出具體考核意見。公平公正客觀。考核人以事實為依據考核下屬，上級領導對考核結果進行審核，行政人事部受理員工有關考核的申訴。考核類別：按崗位性質分為管理崗位考核和基層崗位的考核。管理崗位考核：對擔任有行政職務的管理人員的考核。基層崗位考核：對工作在一線崗位上的基層員工的考核。考核周期：每月考核一次。確定考核成績明確下月的考核指標和內容確定考核成績明確下月的考核指標和內容提出績效整改建議績效面談部門考核匯總匯報上月工作完成情況和自評分擬定下月的考核指標和內容崗位考核表驗證考核內容和初步評分審核下月的考核指標和內容每月1號被考核人每月3號考核人每月8號每月6號行政人事部匯總備案 考核內容與權重管理崗位主要考核關鍵業績指標（占40分）和每月重點工作任務（占60分）.基層崗位主要考核崗位行為表現（占40分）和關鍵業績指標（占60分）.崗位考核表的內容填寫要求關鍵業績指標的制訂要緊緊圍繞各部門及崗位的業務特點由考核雙方月初協商確定，能量化的指標要進行量化，不能量化的要具體化。重點工作任務是指部門當月重要工作事項和公司會議的有關決議以及董事辦下達的任務，各項重點工作任務要有具體的時間及明確質量目標等描述，當月未完成的重點工作任務要繼續體現到下月的重點工作任務中，直到任務完成，以便于跟蹤考核。當月實際工作完成情況首先應根據上月制訂的考核內容描述清楚具體完成的時間進度和達成的質量目標，再描述其它計劃外的重點工作。 考核成績評分指引關鍵業績指標及重點工作任務單項評分標準：評分區間評分標準（每項10分）時間進度完成質量得分≥9分以上按時間或提前完成業績指標或任務。達到或超出了預期效果或目標。得分＝8～8.9分基本按計劃時間完成了業績指標或任務，取得了實質性的進展。達到計劃預期的整體效果或目標，個別方面還存在一定的不足之處，但影響不大。得分＝7～7.9分未按計劃時間完成，只是取得了業績指標或任務的階段性成果。只達到了計劃預期的部分效果或目標，實施當中存在較多不足之處，造成了一定的不良影響和后果。得分＝6～6.9分未按計劃時間有效組織實施，工作進展緩慢，只是取得少量的進展。只達到了計劃預期的小部分的效果或目標，實施當中存在較多疏漏或很多不足之處，造成了不良的影響和后果。得分<6分未按計劃時間有效組織實施，工作存在嚴重滯后狀態。幾乎沒有達到計劃的任何預期效果，給工作造成極大的不良影響和嚴重的后果。備注：1、計劃內容因客觀原因取消可不列入考核評分范圍之內。2、計劃進度或指標因客觀原因或不可預測因素需要調整的，應在考核前說明原因，經考核雙方的同意以后，考核評分時方可按調整后的進度和質量要求進行考核評分。3、以上兩點必須在考核時由考核雙方注明理由并簽名確認。員工行為表現評分：表現優秀得5分，表現良好得4分，表現一般得3分，表現較差得2分，表現很差得1分。考核得分計算方法管理崗位：關鍵業績指標考核得分＝考評總分÷總分值×40分。重點工作任務考核得分＝考評總分÷總分值×60分。綜合得分＝關鍵業績指標考核得分＋重點工作任務考核得分。基層崗位：行為表現考核得分＝考評總分÷總分值×40分。關鍵業績指標考核得分＝考評總分÷總分值×60分。綜合得分＝行為表現考核得分＋關鍵業績指標考核得分。綜合評分審核各部門審核：各部門員工考核得分統計匯總以后，應提交由部門經理進行審批，同時關注部門員工的整體考核效果，如發現有明顯的偏差，應給予直接考核人正確的引導和糾正。行政人事部審核：由行政人事部對公司全體考核人員的成績進行審核，當公司員工的考核成績整體分布結構超出以下控制目標范圍，由行政人事部參照部門運營管理狀況等其它相關標準對評分等級進行強制性排序，確定員工的考核等級，考核等級分布結構控制目標范圍如下：考核等級優秀良好一般（合格）較差（不合格，需改進）很差考核分數得分≥9090>得分≥8080>得分≥7070>得分≥60得分<60人數控制目標10％左右60％左右20％左右5％左右5％以下年度考核成績：被考核人的年度考核成績為年度累計考核成績除以年度考核次數。相關處罰：未按規定時間提交個人或所屬部門員工相關考核內容的，每拖延一天，扣除相關責任人當月考核分數１分。規定提交給行政人事部的由行政人事部監督執行，規定提交考核人的由相關考核人監督執行（遇到休息日或節假日推延到下一工作日提交的情況除外）。績效面談指引由考核人主導績效面談工作并事先做好面談的相關準備，對被考核人的實際工作完成情況要認真的閱讀、核實及評估，確定面談的思路和具體內容。績效面談要注重雙向溝通，以工作業績為中心，既肯定員工所付出的努力和成績，又幫助員工認識自身的不足，共同分析原因fdcew，最終達到提高和改善被考核人工作業績的目的。在績效面談中必須確定的內容：對下月考核內容的確認、對被考核人下月工作安排中存在的偏差提出明確的糾正或補充意見（填寫在補充意見一欄）、評分的依據（必要時書面說明）、說明工作中存在的不足及改進的方向，明確下一步工作目標及發展方向（填寫績效改進建議一欄），最后的處理結果等。面談杜絕空泛的表揚和批評，均以具體的工作業績及表現為依據，以方便考核人改進。各級負責人必須關注和了解所屬員工的績效面談效果，必須認識到日常談話和績效考核面談的根本區別，將績效考核面談當作是上下級統一思想、提高認識、強化凝聚力和團隊建設、切實幫助下級改進、強化部門人力資源管理的平臺。行政人事部將不定期調查各部門對員工績效面談的實施與效果。員工考核申訴指引員工對上級的考核結果若有異議，可在考核面談中溝通協商，協商不成可先向部門上級領導反映解決，解決未果方可向行政人事部提出申訴并最終裁決。申訴日期自績效面談當日起兩日內有效，過期視為對考核結果的認可，行政人事部不再受理申訴。考核結果的應用與月度績效獎金掛鉤：工作業績超出或未達到考核要求，可在本人月度績效獎金的基礎上上下浮動，浮動情況在當月的績效獎金中執行（營銷策劃部結合傭金制度的相關規定執行）。與績效獎罰掛鉤：對考核內容的達成情況表現突出的，應給予適當的獎勵，對考核內容的達成情況表現不力的，應給予適當的處罰，獎罰標準可參照公司獎罰制度的有關規定執行。作為職務及工資調整的條件之一：平均考核成績80分（含）以上（按最近三個月計）方可具備晉升和調薪的資格。連續三個月的考核成績在70分（不含）以下或半年內累計出現三次月度考核成績為70分（不含）以下給予調崗降職處理。連續三個月的考核成績在60分（不含）以下或半年內累計出現三次月度考核成績為60分（不含）以下給予辭退處理。與年度評優掛鉤：年度平均成績作為年度評優的依據之一，以當年具體的評優辦法為準。與年終