企業人資管理師四）教材第一章：力資源規劃★1，明業織息集主內和法答：基本原則：準確性原則；系統性原則；針對性原則；適用性原則；經濟性原則。程序：一調研準備階段.初步情況分析；非正式調研；確定調研目標；二，正式調研階段：相關信息的來源，選擇抽樣方法，設計調查問卷；實地調查；方法：檔案記錄法調查研究法。2，明組織構的類型及結構圖制作方法。答：一，類型：直線制；職能制；直線職能制；事業部制；超事業部制；矩陣制。二，制作方法：框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。功能、職責、權限相同機構（崗位或職務）的框圖大小應一致，并列在同一水平線上。表示接受命令指揮系統的線，從上一層垂下來與框圖中間或左端橫向引出線相接。命令指揮系統用實踐，彼此有協作服務關系的用虛線。具用參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。★，簡述工作崗位實的基程序、步驟方法。答：步驟：一，崗位寫實前的準備工作，根據崗位寫實的目的確認寫實的對象；進行初步崗位調查；制定出寫實工作計劃，規定好具體的寫實程序和步驟，設計出寫實調查表，做好書寫板、計時器等所需儀器的準備工作，明確規定劃分工作事項的標準，以及各類工時消耗的代號、編碼，以便于登記記錄數據資料。培訓寫實人員，使其熟練掌握崗位寫實的技術技巧。寫實人員要把寫實的意圖和要求向被調查者解釋清楚，使其積極配合，全力協助寫實人員完成信息的采集工作。，實地觀察記錄；，寫實資料的整理匯總。4．述作業時的基本程、步驟方法答案）測時前的準備

。根據測時的目的選擇測時對象測對象確定后調查人員要將測時的目的意義和要求向員工解釋清楚以便取得員工的配合，共同把測時工作做好。了解被測對象和加工作業方面的情況。根據實際情況，將工序劃分為操作或操作組。劃分的原則是：基本時間和輔助時間要分開；機動時間、手動時間和手工操作時間要分開。在劃分操作的基礎上，確定定時點，作為區分上下操作的界限，以保證每次觀察記錄的一致性和正確性。測時最好在上班小時，待生產穩定后進行。1實地測時觀察。測時資料的整理、分析（1．根據測時的記，刪去不正常的數值，以便求出在正常條件下操作的延續時間。（計算有效的觀察次數，求出每一操作的平均延續時間。（計算穩定系數，檢驗每一項操作的平均延續時間的準確和可靠程度。（由每個操作平均延續時間，計算出工序的作業時間，再經過工時評定，得到符合定額水平的時間值，作為制定時間定額的依據。5.述崗位抽樣基本程、步驟和方。答案：）明確調查目。作業活動分類。確定觀測次數。確定觀測的時刻。現場觀測。檢驗抽樣數據。評價最后抽樣結果。6.析說明企業工統計指標內涵與類。答內涵:企業員工統計包括人數統計和結構統計企業員工人數統計是指一定時期內對整個企業或某個部門在職員工總人數的統計，又稱平均人數統計；企業員工結構統計是指一定時期內對整個企業或某個部門在職員工按照一定標志進行的構成統計。企業員工的分類：按性別構成分類；按年齡構成分類；按學歷構成分類；按職業資格分類；按專業構成分類；按職業類別分類。7、析說明作時間統計指標內與分類，，

內涵：，為合理安排業計劃和定崗定員提供依據。，為企業產品成本核算提供依據。，為合理發放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據。，為提高工作效率提供依據。分類：日歷時間度公休時間制度工作時間，缺勤時間，出勤時間工時間非生產時間制度內實際工作時間，加班時間，全部實際工作時間。8、述企業動定額的基概念、類及工作內，念：勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規定的限額。，類1，勞動定額的表現形式分類：時間定額，產量定額，看管定額，服務定額，工作定額，人員定額，其他形式的勞動定額。，按勞動定額的實施范圍分類：統一定額，企業定額，一次性定額。，按勞動定額的用途分類：現行定額，計劃定額，設計定額，不變定額。，按勞動定額編制的綜合程度分類：時間定額，產量定額。，按勞動定額的制定方法分類：經驗估工定額，統計定額，技術定額，類推比較定額。，按勞動定額水平的高低分類：先進定額，平均先進或先進合理的定額，落后的定額。，按勞動定額反映的生產工藝特點分類：機械制造業勞動定額，建筑安裝業務勞動定額，煤炭、冶金、礦山業勞動定額，紡織、服裝、印染業勞動定額，鐵路、港航、運輸業勞動定額，電子、儀器、儀表業勞動定額，玻璃、塑料、造紙業勞動定額，制革、印刷、日用化工業勞動定額，其他勞動定額。，按其他標志分類：如按制定、審批、發布的程序不同。三，容：勞動定額的制定。勞動定額的貫徹執行。勞動定額的統計分析。9、述勞動額的影響因及制定依據、及其定方法一，影響因素：與設備、工具有關的因素；與生產情況、生產過程有關的因素；與操作方法有關的因素；勞動力的配備與組織有關的因素；與工作地有關的因素；與各種規章制度及其他有關的影響因素。2，制定的依據：技術依據；經濟依據；心理生理依據。，制定方法：經驗估工法；統計分析法；類推比較法；技術定額。10簡述人資源管理費預算與本核算的程與方法答：一、人力資源管理費用預算的程序與方法案正確）認真分析人力資源管理各方面的活動及過程確定各個人力資源管理活動所需要的費用項目對這些費用按公司財務科目分類，分別統計核實，納入相關會計科目。根據企業實際情況各個費用項目進行預算這些費用預算與執行的原則“分頭預算總體制案執行公司根據上年度預算與結算比較情況給一個控制度。大部分由人力資源部門掌控，項目之間根據余缺，在經過批準程序之后可以調劑使用。二、人力資源成本核算的程序與方法能力要求中的（一1.）

分析人力資源管理費用的項目，建立成本核算帳目。確定具體項目的核算辦法，企業可以根據需要來規定本企業的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。在核算上述模型所列項目時應注意：人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數分攤；在某些直接成本項目也包括間接成本；某些成本項目部分交叉。標有記的地方表示知道是正確或太過單,需要大再看一商再定.且我得對的不一定正確的務必要再查一下以防大家了錯誤案。3第二章

招聘與配1、么是人招聘與配置說明分內部招募與部招募利弊。答：人員招聘是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列的人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環節，是實現人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業為實現生產經營目標，采用科學的方法，根據崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現人力資源與其他物力、財力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱。內部招募的優點：準確性高。適應較快激勵性強費用較低內部招募的缺點：因處理不公，方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利影響。容易造成近親繁殖。組織的高層管理者如多數是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會偏高，不利于創新和冒險精神的發揚。外部招募的優點：帶來新思想、新方法有利于招到一流人才樹立形象的作用外部招募的缺點：篩選難度大，時間長進入角色慢招募成本大決策風險大影響內部員工的積極性2、布招聘求信息時應慮哪些素？如何收、整理聘信息？答：發布招聘需求信息時應考慮以下因素：信息發布的范圍信息發布的時間信息發布的層次性信息發布的方式、渠道招聘信息的收集：招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關空缺職務的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他的上級、與之間相關的同事那里了解有關情況。招聘信息的整理包括：對招聘信息的分類對招聘信息的記錄、保存對招聘信息的打印人員招聘需求信息的報送與審批★3說明招廣告特點，息發布途徑何選擇招聘廣告如設計，如何對外發？說明招聘申的特點、設的內容注意事項。答聘廣告的特點：應用最為普遍，最為廣泛的人員招募方法之一。受眾范圍十分廣泛，閱讀對象不僅包括正在急于尋找工作崗位的應聘者，還包括各種潛在的應聘者、公司客戶，以及社會4公眾。3）不僅具有傳輸人招聘信息的基本功能，還代表著公司的形象。（招聘廣告的特點：除了上述三點，還有把P80的優點答上去）（二息發布途徑取決于用人單位要為那些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。（此處加上：的五種渠道報紙、雜志、廣播電視、網上招聘和其他印刷品）（三聘廣告設計應遵循：注意-興趣-愿望-行動的項基本原則：1、引起讀者的注意2激發讀者的興趣創造求職的愿望4促使求職的行動。（此處加上：招聘廣告設計還應注意以下事項：真是、合法、簡潔（四聘申請的特點：1節省時間、準確了解3、供后續選擇的參考。使用招聘廣告時要注意廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。內容：應聘者的基本信息、應聘者受教育狀況、應聘者過去的工作經驗、能力特長、職業興趣等。注意事項：要求應聘者保證所填內容都是真實的，這一說明要先印在表上，這對于應聘者填寫申請表是十分重要的，否則候選人將被取消資格處答下面倒數第三行開始的4★、說明人員選拔意義，及人員初步拔的步和方法。意義：）保證組織得高額的回報。降低員工的辭退率和辭職率。為員工提供公平競爭的機會。初步選拔的步驟1、應聘者中選出企業所需要的人員過程，包括資格審查、背景調查、初選、面試、其他測試，體檢、個人資料核實等一系列活動過程。2、從企業選拔應聘員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選，即細選；第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業人才選拔的質量。3、從人員選拔的具內容和方法上看，主要包括：1）簡歷篩選；2）聘申請表篩選；3）筆試；4）試；5）情境模擬測試；6）里測試；7）背景調查與檢等內容。★方法有：材料篩選法具體內容：招聘申請表、個人簡歷的建立、應聘者的推薦材料5、工背景查的內容和求，識假文憑有那方法？答：有觀察法、提問法、核實法、網上查詢。6、明校園聘的概念、式、特和選擇招聘校應考因素？概念：校園招聘通常是指企業直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生招聘所需的人才。方式：、企業到校園聘。2學生提前到企業實習。3、企和學校聯手培養。特點：一、校園招聘的優點：1、針對性強。選擇面大。3層次清晰。戰略性強。、人才單純。6、功率高。、認可度高。二、校園招聘的不足：校園招聘要和學校事先商議時間安排，要考慮學生畢業期間的時間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時。學生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責任心較弱，因此可能造成企業實際運作中的不順暢。學生缺乏實踐經驗，企業要投入的培訓成本高。很多企業不選擇校園招聘，而是選擇有工作經驗的人，就是想節約培訓成本，并使新員工盡快勝任工作。剛畢業的學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，因此一年內跳槽的幾率高，造成企業招聘成本高的現象。如果培養、任用不善，應屆畢業生可能不認可企業的文化和價值觀，影響企業的團隊建設。考慮因素：在本企業關鍵技術領域的學術水平。符合本企業所需專業的畢業生人數。5該校往屆畢業生在本企業的業績和服務年限。在本企業關鍵技術領域的師資水平。該校畢業生過去錄用數量與實際報到數量的比率。學生的質量。學校的地理位置。說明校招聘中可能出現困難和題，以及校招聘的織與實施步？企業在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題1）導不重視招聘人員的錯誤）招聘人員素質高。篩選應聘人員相關材料時，應注意避免出現以下三種問題）汰大多數投檔者過分看重專業、分數及學歷可能出現的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決好以下兩個問）簡單地筆試成績作為篩選依據）試題目的難度把握不準。4、在校園招聘中進面試時，就歌劇中的首席女主角注意防止以下幾種情況的發生招聘人員無法勝任面談工作2）試內容不確定3）濫用壓力式面試）不切實地自夸。步驟）準備工作1、編制、印刷介紹司概況及此次校園招聘情況的手冊。選擇學校和專業。3組成招聘小組的方式。4招聘小組人員的組成。（二）校園面試考題的準備（三）考核招聘1、向學校相關部門領導、老師了解應聘學生的在校表現。2、步篩選，確定初步入選的應聘者的聯系方，并決定招聘意向。3進行討論、比較，初步確定錄用人選。8、明人員用的原則，理員工用的具體程和步驟原則：、因事擇人的則任人唯賢原則用人不疑原則、嚴愛濟原則。☆程序和步驟：一、通知錄用者公布錄用名單辦理錄用手續1、通應聘者（1）通知被錄用者（）回絕應聘者2、關注拒聘者簽訂合同（一）員工安排與試用（二）正式錄用新員工的培訓（一）上崗前的集中訓練（二）上崗后的分散訓練9、工信息理包含哪些容？具何種重要的用？說其具體的工步驟。答：員工信息管理包含的內容：。反映員工歷史狀況的信息．反映員工現狀的信息．反映員工個性與潛能的信息作用：．員工信息管理是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一．．員工信息管理為單位處理員工的有關問題提供了依據和憑證．．員工信息管理為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始資料。具體的工作步驟：員工信息的收集員工信息的整理員工信息的保管6第三章

培訓與開1企業員工培作用？1從組織全局角度看：培養人才，造就隊伍，促進組織戰略目標的實現；提高效率，保證質量，為客戶提供最滿意的服務；2從員工個人角度看：改變員工的態度和行為，提升員工自身的素質；確認員工職業發展道路，促進自我價值的實現。特點1員工培訓是一個完整的組織管理系統，它具有目的性、計劃性和針對性，與績效管理系統等其他子系統之間存在密切的聯系。2員工培訓是一種企業人力資本的投資行為，可以對它的成本和收益進行衡量。員工培訓是創造智力資本的基本途徑，是企業贏得智力資本競爭優勢的重要手段。員工培訓是持續的學習過程，是構建學習型組織的企業文化的基礎。原則:戰略性原則長期性原則按需培訓原則實踐培訓原則多樣性培訓原則企業與員工共同發展原則全員培訓與重點培訓結合原則反饋與強化培訓效果的原則注重投入提高效益的原則要求:高層管理者的支持培訓機構的設置合格的培訓師資足額的培訓經費齊備的培訓設備實施完整的培訓工作記錄2企業員工培系統的計方法？？？？3.析企業員培訓系的作業流程答）需求確認1.需意向的提出。2.需求分析排他分析因素確認。（二）制定培訓計劃1.確定培訓內容。確定培訓時間。3.確認培訓方式。4.確定受訓人員。選擇培訓教師。6.費用核定于控制。（三）教學設計1.培訓內容分析。選擇購買、編輯教學大綱和教材。3.受訓人員分析。選擇確定培訓方法。（四）實施培訓1.培訓。2.考核受訓。3.培訓獎懲。（五）培訓反饋1.培訓教師考評。培訓管理的考評。3.應用反饋。培訓總結、資源歸檔。74.述崗前培的特點意義和內容答：特點：1.基性培訓。2.適應性培。3.非個性化培。意義：1.新工進入群體過程的需要。打消新員工對新的工作環境不切實際的期望。滿足新員工需要的專門信息。降低文化沖擊的影響。避免企業管理人員過多地行使權威。內容）崗前培訓內容的影響因素。1.企業的生產經營點。2.企業文化。新員工的素質。（二）崗前培訓的常規內容。有規章制度、企業概況、產品只是、行為規范和共同價值觀。（三）崗前培訓的專業內容。1.業務知識。2.技能3.管理實務。5.要介紹崗培訓的施方法與步。答：方法）二階段培訓。一般分為全公司培訓和工作現場培訓。主要有集中授課、現場參觀、實習等。（二）三階段培訓。一般由總部培訓、分支機構或部門培訓、工作現場培訓組成。步驟）崗前培訓的設計。1.制定崗前培訓計。2.編寫崗前培訓提綱。（二）崗前培訓資料。1.準備培訓資料。2.前培訓的會務準備。實施培訓。4.考核考試。頒發崗證或上崗通知書。（三）崗前培訓內容與效果的跟蹤。1.崗前培訓活動是適當。2.訓內容是否容易理解。3.崗前培訓是否有勵作用。4.崗前培訓活動的成本大小。6.員工培訓類？一、根據培訓與工作的關系分

崗前培訓在崗培訓脫產培訓二、根據培訓目的分過渡性教育培訓知識更新培訓轉崗培訓提高業務能力培訓專業人才培訓人員晉升培訓根據培訓對象在公司中的地位分（一）高層管理人員培訓（二）基層管理人員培訓（三）專業技術人員培訓（四）一般人員培訓根據培訓地點分企業內培訓企業外培訓8（三）在崗培訓五、根據培訓范圍分全員培訓單項培訓六、根據培訓組織形式分正規學校短訓班非正規大學（四）自學2）員工手冊的內容概括介紹本公司企業文化組織結構部門職責政策規定行為規范7、崗培訓類別、內容在崗培訓的類別：轉崗培訓晉升培訓以改善績效為目的的培訓崗位資格培訓在崗培訓的內容：在崗人員管理技能培訓在崗人員專業性技能培訓培訓遷移的有效促進8、訓現場具體要求？

保證教學環境良好保證教學設備齊全合理的食宿重要條件以適應不同層次學員的要求為外出參觀、考察提供足夠的車輛解決專、兼職教師的交通問題交通順利，保證學員來去方便9.簡述在崗訓的計劃、計和程。1）

在崗培訓的計劃

調查企業目前從業員工現狀確定培訓的項目各內容培訓的準備工作確定培訓指導負責人制作培訓記錄表培訓計劃制訂的責任在崗培訓費用管理2在崗培訓的設計

轉崗培訓設計晉升培訓設計9

以改善績效為目的的培訓程序崗位資格培訓設計管理人員教程培訓設計31，轉崗培訓的程序

確定轉換的崗位確定培訓內容和方式實施培訓考核考試2晉升培訓設計（一）任職前訓練階段（二）任職后訓練階段3，改善績效為目的的培訓程序

對員工的績效進行評價進行評估面談制訂績效改進計劃培訓對培訓效果進行評價4崗位資格培訓設計

確定要嚴格執行持證上崗制度的崗位和資格證的期限確定崗位資格考試、考核的內容確定培訓內容實施培訓考試、考核重新頒發上崗證5管理人員教程培訓設計

四級培訓三級培訓二級培訓一級培訓10簡述在崗訓的類與審批的程。1脫產培訓的類型：

從實踐上看；分短期脫產培訓和長期脫產培訓從安排培訓的主體看；分組織安排的培訓各個人選擇的培訓從培訓的內容看；分學歷培訓和更新技能培訓從受訓階層看；分分階層脫產培訓各分專業脫產培訓2審批的程序：填寫“脫產培訓申請表”或“脫產培訓推薦表”報人力資源部門審核并須經主管經理審批。11簡述課培訓影因素和種類并介紹堂培訓的準工作。1課堂培訓影響因素

教師的教學水平培訓內容是否充實，是否符合學員的需要教學方法學員的學習態度2課堂培訓的種類10

講授法研討法摸擬練習法視聽法演示法案例法3課堂培訓的準備工作

制定培訓計劃根據培訓內容設計培訓課程編寫或選擇教材選擇和培養培訓教師準備培訓場所和設備準備必要的資料脫產培訓審批的程序

缺12簡要介紹室的布方式。教室的布置可以以教師為中心，也可以以學生為中心。具體方式有六種：傳統布置法臂章形布置法環形布置法圓桌會議和圓桌分組布置法U形布置法V形布置法（一般地10人以下為宜）13簡述講授的優點缺點、方式實施要。講授法的優點：①易于操作②經濟高效③有利于教師作用的發揮。講授法的缺點：①單向式教學②缺乏實際的直觀體驗③培訓的針對性不強。講授法的方式：①灌輸式講授②啟發式講授③畫龍點睛式講授。講授法的實施要點：①對講課內容的要求②對講課教師的要求③保持學員興趣的措施④與其他方法結合使用。★簡述研法的類、優點、難、形式方法和實施點。1）研討法的類型⑴以教師為中心的研討和以學生為中心的研討：以教師為中心的研討以學生為中心的研討既不以教師為中心，也不以學生為中心的研討，而是由某個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開研討。⑵任務取向和過程取向的研討：任務取向的研討過程取向的研討任務——過程取向的研討2研討法的優點：多向式信息交流。要求學員積極參與，有利于培養學員的綜合能力。加深學員對知識的理解。研討法形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。總之，研討既可以用于知識學習，又可以用于能力的開發、心理訓練。★3研討法的難點：①研討題目和內容的準備：111.題目具有代表性2.題目具有啟發性。3.題目難度適當4.研討題目應事先供給學院一邊做好研討準備。②研討法對指導教師的要求較高，他們不僅應是所研討課題方面的專家，而且要善于引導學員圍繞主題展開討論，同時創造輕松自由的討論氣氛，否則直接影響研討的順利進行，影響培訓的效果。研討法的形式：①集體討論②分組討論③對立式討論研討法的方法：①演講討論法②管理貫徹法③強調理解討論法研討法的實施要點：①對研討題目和內容的要求②對指導教師的要求③指導教師制訂討論計劃，準備討論資料。15簡述案分析法的概、特點操作程序和教師的本要求。答：概念：案例分析法是針對對特定案例進行討論，尋求解決問題方案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。特點：1.目的是提高學分析問題和解決問題的能力，學生需要在課堂外去完成案例的知識準備，因此，它是一種較為高級的培訓方法。主題是學生學習方式是學生通過對案例的分析，從中總結出某些規律。本質上是一種歸納式學習方法。揭示了人的行為的動因，即人在某些情境下的行為規律。提供給學生一個個生動具體的例子，教師應在案例中鼓勵和激發學生的思考它提供的情景是具體的，全方位的。可以讓學生掌握解決問題的一些基本方法和程序。操作程序：1.培訓前的備工作

培訓者根據培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內容培訓者從平時積累的案例中選擇適當的案例作為研討內容培訓者制定培訓計劃，確定培訓時間、地點。培訓者熟悉案例分析法的操作方法，了解實際應用中要注意的問題，掌握案例的選擇標準和討論后進行總結的方法培訓前的介紹工作案例討論分析總結

培訓者向學員介紹學員簡單的自我介紹將學員分組，確定各組隊長教師展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內容，同時回答問題各組分別討論案例，找出所有的問題，并進一步確定核心問題。小組成員提出多種解決方案，通過討論選擇最佳答案全體討論解決問題的方案培訓者就案例內容及解決方案進行總結培訓者就本次培訓課程的學習要點進行總結，并對討論質量作出評價要求：1.培訓者應在案例資料展示完畢后，進行必要的解釋說明，回答學員的提問，以盡量保證學員對案例內容的準確把握。小組討論后，若發現研討內容偏離主題，培訓者應及時糾正各小組在提出最佳方案時，若培訓者發現各組提出的對策缺乏新意，應給予指示引導，以促進學員深入思考集體討論后，培訓者應該注意控制時間，并進行適當引導，以使討論能夠深入。培訓者進行總結時，既要對案例內容及解決方法進行分析，又要對各組提出的方案進行評價培訓者應在每次案例研討結束后，做好記錄、整理。16簡要介案例的類型編寫的驟。答：類型：1.分析型案，每一個分析型案例都是一個以實踐為依據的編寫的典型課題說明型案例，即用來說明某理論、方法、程序的運用，或者對理論進行解釋。編寫的步驟：1.確定訓的目的2.集信息12寫作檢測定稿17簡述現培訓的內容對象和類。答：內容：1.企業概況企業文化企業行為規范企業各項規章制度產品知識從事具體崗位所應具備的專業知識從事具體崗位所應具備的能力從事具體崗位所應具備的技能管理實務思想品德對象：1.從學校畢業的員工有相關工作經驗的新聘用人員有工作經歷但原先從事的工作與現在從事的工作完全不同的員工4.業的后備人才5.要改善績效的員工，而且該員工要改進的項目適合于現場培訓分類：1.工作指導法工作輪換法特別任務法個別指導法18簡要介紹應性現培訓程序的序和方。答：

一.定培訓項目1.作說明查閱法2.培需求調查法二.寫現場培訓指導書確定現場培訓的指導者培訓結束后對受訓者進行考試或考核五．頒發上崗證19簡要介紹改善績、培訓人才目的的場培訓的程和方法答：一．確定培訓需求1.根據員工發展規劃確定現場培訓需求2.根據績改進計劃確定現場培訓需求3.通過自我申報確定培訓需求定個別指導計劃書1.上下級充討論后級憑經驗制定2.級根據下級的自我申報表從個別指導手冊上選擇部分合適的項目，制定出草案，經上下級協商后確定。．實施培訓1.體方法2.針對不同訓對象和內容采取不同方法評價1.受訓者的工作成績是否有提高2..受訓者的態度是否發生變化3.受訓者講述培訓后的收獲4.向同事、顧客了解受訓者接受培訓后的變化20簡述臺灣李漢雄士的現場培的六大術法。答：1.說：指導者向受訓者說明培訓項目的意義、內容、確保其理解。見習：主管或者資深員工給受訓者做示范，讓其掌握工作要領，但暫時不讓其動手:實習：受訓者在主管或資深員工的協助下完成指定的工作，主管或資深員工根據其具體的工作表現隨時給予指導。分擔：讓受訓者與指導者共同承擔一項工作，使其有機會進一步鍛煉代理：制造機會讓受訓者代理和該項能力關系密切的某項工作承辦：正式讓受訓者獨立負責一項和該項能力相關的某項工作1321簡述自學使用范、優缺點和織形式答：1從培訓內容上看，自學適用與知識、技能的學習。2從培訓體系看，學既適用與崗前培訓，又適用于在崗培訓，新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。優點：1.費低2.不影響工作3.習者自主性強4.可體現學習的個別差異。5.養員工的自學能力缺點：1.學的內容受到限制學習效果可能存在很大差異學習中遇到疑問和難題往往得不到解答容易使自學者感到單調乏味組織形式：1.指學習資料2.上學習3.電視教育22簡述培訓本的含與構成。答：培訓成本是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束后的效果評估等各項活動的各種費用。培訓成本的構成包括：人員定向成本；在職培訓成本；脫產培訓成本。23簡要介紹訓成本息的采集、目的核和收益分析方法。答：培訓成本信息采集收集需要參加公司外部培訓的員工的數據資料收集企業及其各個下屬部門在企業內部組織培訓可能發生的各項費用資料收集企業培訓所需要新建場地設施，新增設備器材器具的購置等方面的數據資料。項目的核算利用會計方法計算培訓成本2.利資源需求模型計算培訓成本收益分析

可以運用專業技術的研究成果、生產實踐活動的變化證實培訓計劃所取得的收益。在企業大規模投入資源之前，通過實驗性培訓，評價一部分受訓者所獲得的收益。通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業確定成功與不成功的工作者的績效差別。24簡要介紹訓經費算草案的編的方法以及相關注事項。（此題答案不確定）有多少員工需要參加這項教育訓練計劃?們的工作崗位處于何種層級?每期有多少員工同時離開工作崗位?脫產多長時間備舉辦多少期?員工離開工作崗位部門主管安排其他同替代是否要增加額外的支出講師與學員最理想的比率是多少?多可容納多少學員,時保證講師仍能掌握并達成訓練目標保證培訓的質量(5)參與培訓計劃的員成本施費用\地及其他單位的支援費用培訓計劃從設計安排調\行到追蹤評估所需要的時間\力\力?增加部分成本在效益上是否會按比例擴大?訓結果有哪些可能產生的間接效益?培訓成果評估直接效益的計算,事先根據培訓目標設定.培訓成本分擔期限的界定及人數或成本中心的計算方式應合理確.培訓計劃是企業內自行設計,或請企業外培訓機構,購買現成的培訓套裝,與培訓人數,次數幾培訓需要達成的目標有關.25簡要介紹訓項目費標準核算方法。答：（1）上級撥款實報實銷.（2）上級核算一個收費標準依照每人平均培訓費用繳納費標準比較模糊.(3精計算培訓成本收支平衡略有盈余的原則收費.1415第四章

績效管理1．么是績管理？說明效管理績效考評的別與聯。答：績效管理的概:績效管理是指為實現組織發展戰略目標,用科學的方法過對員工個人或組織的綜合素質\態度行為和工作業績的全面檢測分析與考核評定不管鼓勵員工改善組織行為,提綜合素質,充調動員工的積極性\主動性和創造性挖掘其潛力的活動過程.績效管理與績效考評的區別與聯系:雖然從概念的內涵上看效考評等概念與績效管理似乎無太大的區別但從外延上看,績效管理是一個外延比較完整的概念它是指從績效計劃(績效目標的確定)到考評標準的制定,考核\價的具體實施到信息反饋總結和改進工作等全部活動餓過程績效管理的活動過程不僅僅著眼于員工個體績效的提高而且還注意員工績效與組織績效的有機結合最終實現企業總體效率和技能的提升實際上績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環節是考評者按照特定程序,采用一定方法根據預定的量化指標和標準,對員工個人或團隊的行為和結果進行測量\核\評價的過程.它績效管理的全過程中居于舉足輕重的地位,成為績效管理系統運行的重要支撐點。2.明績效的性和特點以及加強績考評的要意義。（一）績效的性質和特點績效的多因性績效的多維性績效的動態性（二）加強績效考評的重要意義：上級主管不必介入所有具體的事務中。通過富裕員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從個人節省管理者的時間。減少員工之間因職責不明而產生的誤解，減少出現當上級主管需要信息時沒有信息的局面。通過幫助員工找到績效低下的原因，減少錯誤和偏差（包括重復出錯的問題通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面、正確的顧及，也能清醒冷靜得面對自己的不足和缺陷，從而激發他們勞動的積極性、主動性和創新性，揚長避短，努力學習，不斷進步。3、效管理統與其他人資源管系統具有和種關系答：績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，即企業人力資源管理系統的子系統，與其他人力資源管理系統存在極為密切的關系，如圖：16工作崗位分析

企業發展戰

法律法規政策策略工作需要績效考評指標人事調整員工薪酬

績效考評標準員工行為表現績效考評方法

績效管理目標個體績效小組績效部門績效領導績效總體績效人才甄選培訓開發職業生涯規劃4、明績效理系統設計基本原與方法。答：一、基本原則公開與開放的原則反饋與修改的原則定期化與制度化原則可靠性與有效性原則可行性與實用性原則。限制因素分析。目標效益分析。潛在問題的分析

考評總應用績效分析改進績效信息采集面談反饋調整二、員工績效考評的方法

SURE（一）按具體形式區分的考評方法。量表評定法。混合標準尺度法（混合標準計數法、混合標準說明法）3。書面法（二）行為導向型的考評方法。關鍵事件法。行為觀察量表法。行為定點量表法。硬性分配法。排隊法（三）按員工的工作成果進行考評的方法。生產能力衡量。生產目標管理法175、明起草業績效管理度的基內容和要求答：在起草和編寫企業員工績效管理制度時，至少應當包括以下個方面的基本內容：

概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業單位中加強績效管理的重要性和必要性。對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。明確規定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。對各類人員績效考評的方法、設計依據、基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。詳細規定績效考評的類別、層次和考評期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報結果等對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體要求。對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規章制度的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定。對各個職能和業務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規定。對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。起草績效管理制度的基本功要求：

全面性和完整性相關性與有效性明確性與具體性可操作性與精確性原則一致性與可靠性公正性與客觀性民主性與透明性6、明員工效考評的類和內容以及績效考的一般序和方法。答：員工績效考評的類別：（一）按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為以下五種形式：

上級考評同級考評下級考評自我考評外人考評（二）根據績效考評的內容不同，可將績效考評分為品質主導型行為主導型效果主導型（三）根據績效考評的時限不同，可以將績效考評分為：（1）月度考評季度考評年度考評績效考評內容1）能力考評2）態度考3）業績考評績效考評的基本程序：

以基層為起點，由基層部門的領導對直屬下級進行考評在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評最后，完成逐級考評之后，由企業的上級機構或董事會對企業高層領導進行考評績效考評的方法：（一）（1）

按具體形式區分的考評方法量表評定法18（二）（三）

混合標準尺度法書面法行為導向型的考評方法關鍵事件法行為觀察量表法行為定點量表法硬性分配法排隊法按照員工的工作成果進行考評的方法生產能力衡量目標管理法7、明績效評資料的印、數據集和整理匯以及統、保存的方。（本題答案在，每個黑標題中摘要幾句話表述一下就可以了8．析績效評數據時，以采用些方法，它具有哪特點？順序法能級分析法對比分析法綜合分析法常模分析法19第五章

薪酬管理1、企業薪酬管的原則程序。答：簡述企企業薪酬管理的原則1）對外具有競爭性原則（對內具有公平性原則（3）對員工具有激性原則（4）成本具有控制性原則企業薪酬管理的基本程序1）明確企業的薪酬政策與目標工作崗位分析與評價不同地區、行業和不同類型企業的薪酬調查企業工資制度結構的確定設定工資等級和工資標準工資制度的貫徹和實施2.述工資形式包含的容。答：工資形式的內容1）勞動計量，即以勞動時間直接計量或以勞動產品以及其他形式表現的勞動成果間接計量，反映勞動者的勞動數量2）工資支付，即按照既定的工資標準和計量的實際勞動量計算應付工資，幷向勞動者支付。工資支付的主要內容包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式，工資支付對象，工資支付時間以及特殊情況下支付的工資。3.述各類工資式的基含義，并比計時工與計件工資區別。答：工資形式的種類有計時工資制，計件工資制，獎金，津貼和補貼以及加班加點和特殊情況下支付的工資。計時工資是按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。計件工資是指根據員工完成合格產品的數量，按計件單價支付的勞動報酬。獎金是給與付出超額勞動的勞動者的現金獎勵。津貼和補貼是指國家或企業對員工在特殊勞動條件下工作而付出的額外勞動消耗和生活費用支出所給與的補償。加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。計時工資與計件工資的區別：兩者的計量勞動的方式不同，在實行計時工資的情況下，勞動由勞動的直接持續時間來計;在實行計件工資的情況下，則由在一定時間內勞動所凝結成的產品數量來計量，計件工資只是計時工資的轉化形式。4.述崗位分析不同方及其基本程。答）排序法的工作程序：、獲取位信息。2、擇等級參照物并劃分崗位等級。3、選擇報酬因素。4、崗位進行排序。（二）崗位歸類法的工作程序：1、崗位分類：將相似崗位劃分為一類。2、崗位分級：復雜度相似的同類崗位劃分為一級。（三）要素比較法的工作程序獲取崗位信息2確定薪酬評價要素選擇關鍵基準崗位、根據薪酬要素將關鍵崗位排序。5、對每個位分分配各評價因素所占權重。、按權重崗位進行排序。7、確立各崗位每個價因素所對應的薪酬。8、將其他崗位與關崗位按照評價要素進行比較。（四）要素計點法的工作程序：1、確定崗位系列。2搜集崗位信息。3、選擇評要素。4定義評要素。、確定要素等。6、確定各要素的權重。、確各要素及各要素等級的點值。5．舉員工福利項目以相當于資的比重。答：一工的福利項目包括：1）.法定福利和補充福利：社會保險，包括養老、醫療、失業、工傷、生育以及疾病、傷殘、遺屬三中津貼。法定帶薪假期。全年10。特殊情況下的工資支付。如：疾病津貼、產假工資··工資性補貼。包括上下班交通補貼、洗理費、書報費等。工資總額外補貼項目：計劃生育獨生子女補貼、冬季取暖補貼。補充福利：集體福利和個人福利經濟性福利和非經濟性福利20經濟性福利：住房性福利；2.通性；飲食性福利；教育培訓性福利；醫療保健性福利；有薪假期；化旅游性福利；8.金融性福利；9.其他生活性福利；10.愜補充保險與商業保險。非經濟性福利：咨詢性服務；保護性服務；工作環境保護。二工的福利項目相當于工資的比重：在P269從國外的情況來看，在雇員的全部收入中，福利所占的比例普遍在％一上，有的企業已經上升到50％以上。從我國的情況來看，各地不一。簡述企建立薪酬福和保險賬的方法（要求做企業需重新設計一獎金分制度，請問要收集些資料？答：在確定員工獎金分配具體方法時，應該收集獎金總額、各員工的薪酬等級和工資標各員工的考核結果。如果企業非常重視員工的考勤、事故等發生情況，也可以收集這方面的資料，以便作為員工獎金的扣減項或做其他處理。任職資歷、人際關系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務的艱巨和復雜性。8、業準備行薪酬調整請問需收集哪些資？收集薪酬市場調查的信息；收集崗位分析、崗位評價、能力測評、績效考核的結果以及員工定級的結果；收集企業銷售收入、總成本、各部門費用管理等數據；收集往年的薪酬總額以及各構成項目所占比例；收集企業戰略規劃和個部門人力資源規劃信息；收集各員工的基本薪酬信息、員工的能力、所處崗位、績效考評等信息。9、員工的位工資標準25