1人力資源規劃HumanResourcesPlan1人力資源規劃HumanResourcesPlan2規劃的意義古人云：凡事預則立，不預則廢。弗備必敗，有備不敗。意思是說做任何事情的時候，如果想要成功就必須提前做好計劃，做好準備。否則往往會失敗。法國生物學家、化學家巴斯德說：機遇只偏愛那些有準備的頭腦。備戰，即是以籌備人力資源為核心，通過人力資源規劃為公司戰略做好人員準備，謀劃人力資源。2規劃的意義古人云：凡事預則立，不預則廢。弗備必敗，有備不敗3人力資源規劃的作用滿足企業總體戰略發展的要求促進企業人力資源管理的開展協調人力資源管理的各項計劃提高企業人力資源的利用效率使組織和個人發展目標相一致3人力資源規劃的作用滿足企業總體戰略發展的要求4HRP

是什么？4HRP

是什么？5人力資源戰略規劃是為組織的發展戰略服務，當發展戰略發生變化時，人力資源戰略規劃也要隨之而變；組織所處的內外環境是在不斷變化的，人力資源戰略規劃就是要分析、預測這些變化，保證組織可以獲得需要的人力資源；人力資源戰略規劃的核心內容是預測人力資源需求和供給，實現人力資源需求和供給的動態平衡；為保證在恰當的時候有恰當的人在恰當的崗位上，需要人力資源管理其他系統的支持和配合，人力資源戰略規劃是對人力資源進行調整、配置和補充的過程；5人力資源戰略規劃是為組織的發展戰略服務，當發展戰略發生變化6

HRP要做什么？

67規劃名稱目標政策預算人員補充計劃合理確定人員類型、數量、層次，改善人員素質結構人員的資格標準、來源范圍、起點待遇招聘選拔費用人員配置計劃合理確定部門編制、優化人力資源結構、實現職位匹配與職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時間按使用規模、類別和人員狀況決定薪酬預算人員繼任和提升計劃保持后備人員數量、改善人員結構選拔標準、提升比例、未提升人員的安置職位變動引起的工資變動培訓開發計劃培訓的數量和類型、解決內部供給、提高工作效率培訓計劃的安排、培訓時間和效果的保證培訓開發的總體成本薪酬激勵計劃增加勞動供給、提升士氣、改善工作績效工資政策、激勵政策、激勵方式增加工資獎金數額員工關系計劃提高工作效率、改善員工關系、降低離職率民主管理、加強溝通法律訴訟費用退休解聘計劃降低勞動力成本、提高生產率退休政策級解聘程序安置費用人力資源規劃的內容7規劃名稱目標政策預算人員補充合理確定人員類型、8HRP

怎樣做？8HRP

怎樣做？9制定企業人員規劃的五步曲調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整，供大于求或求大于供的政策措施。人員規劃的評價與修正。9制定企業人員規劃的五步曲調查、收集和整理涉及企業戰略決策和10企業人力資源規劃的需求預測

10企業人力資源規劃的需求預測

11編制人員需求計劃平衡關系式：計劃期內人員補充需求量=計劃期內人員總需求量報告期期末員工總人數計劃期內自然減員總人數—+補充需求量企業各部門實際發展的需要而必須增加的人員原有員工中，因年老退休、退職、離休、辭退等原因發生自然減員而需要補充的那部分人員11編制人員需求計劃平衡關系式：計劃期內人員=計劃期內人員報12人力資源需求預測技術路線圖12人力資源需求預測技術路線圖13總量需求預測方法——定性分析(1)經驗預測法(管理估計法,直覺預測法):根據過去經驗將未來活動水平轉化為人力需求的主觀預測方法，即根據每一產量增量估算勞動力的相應增量。經驗預測法建立在啟發式決策的基礎上，這種決策的基本假設是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關系。由于此種方法完全依靠管理者的個人經驗和能力，所以預測結果的準確性不能保證，通常只用于短期。可以分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。“自上而下”是指由組織的高層管理者先擬定組織的總體用人目標和計劃，然后逐級下達到各具體職能部門，開展討論和進行修改，再將有關意見匯總后反饋回高層管理者，由高層管理者據此對總的預測和計劃做出修正后，公布正式的目標和政策。“自下而上”是由組織中的各個部門根據本部門的需要預測將來某時期內對各種人員的需求量，然后由人力資源部進行橫向和縱向的匯總，最后根據企業經營戰略形成總體預測方案。此法適用于短期預測和組織的生產比較穩定的情況。13總量需求預測方法——定性分析(1)經驗預測法(管理估計法14總量需求預測方法——定性分析(2)描述法人力資源部門對組織未來的目標和相關因素進行假定性描述、分析，并作出多種備選方案。描述法通常用于環境變化或企業變革時的需求分析。工作研究法（崗位分析法）工作研究法是根據具體崗位的工作內容和職責范圍，在假設崗位工作人員完全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出人數。工作研究法的關鍵是首先制訂出科學的崗位用人標準，其基礎是職位說明書。當企業結構簡單、職責清晰的時候，此法較易實施。14總量需求預測方法——定性分析(2)描述法15總量需求預測方法——定性分析(3)德爾菲法（專家評估法）P40:聽取專家對未來發展的分析意見和應采取的措施，并通過多次反復以達到在重大問題上的較為一致的看法。通常經過四輪咨詢，專家們的意見可以達成一致，而且專家的人數以10~15人為宜。德爾菲法為“背對背”方式。背對背方式可以避免某一權威專家對其他專家的影響，使每位專家獨立發表看法。15總量需求預測方法——定性分析(3)德爾菲法（專家評估法）16總量需求預測方法——定量分析(1)

人員比率法1、過去的人員數量與配置是完全合理的。2、生產率不變。16總量需求預測方法——定量分析(1)人員比率法17總量需求預測方法——定量分析(2)趨勢外推預測法:根據已知的時間序列，用某種數學模型向外延伸，以得到未來發展趨勢。使用條件:企業有歷史數據,數據有一定發展趨勢可循。17總量需求預測方法——定量分析(2)趨勢外推預測法:18企業人力資源規劃供給預測

與供求平衡

18企業人力資源規劃供給預測

與供求平衡

19內部供給預測自然流失(傷殘,退休死亡)內部流動(晉升,降職,平調)跳槽(辭職,解聘)影響因素:地域,人口,勞動力市場,社會就業意識和擇業偏好.主要渠道:大中專院校畢業生,復員轉業軍人,失業人員,流動人員,其他組織在職人員.外部供給預測19內部供給預測自然流失(傷殘,退休死亡)影響因素:地域,人20人力資源信息庫人工系統人員儲備與發展記錄（人事檔案） 晉升人選的確定 管理人員繼任計劃培訓與發展職業生涯計劃工資獎勵計劃工作調動 對特殊項目的工作分配組織結構分析

人事職位替代圖計算機信息系統

工作經歷、對產品的知識、相關行業經歷、學歷教育記錄、參加過的培訓課程、外語能力、換崗限制、職業興趣、業績評估20人力資源信息庫人工系統21人力資源供給預測技術(1)人員替換模型替換單法是通過職位空缺來預測人力需求的方法，而職位空缺的產生主要是因離職、辭退、晉升或業務擴大產生的。這種方法最早用于人力供給預測，而現在可用于企業短期乃至中、長期的人力需求預測。通過替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能性所將要產生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補空缺。21人力資源供給預測技術(1)人員替換模型22

人員接替模型其中:B=D+H

A2=A1+C1+E1-D1-F1-G1

2223

假設這是某公司某個部門的組織架構圖，該部門有X、Y、Z、M、N五個職位，分別由甲乙丙丁戊五個人來從事，在每個職位后面是兩個方框，上面空白的方框中記錄了目前從事該職位的員工能夠調動的崗位以及適應新崗位的時間，下面的陰影的方框中記錄了該員工可以晉升的職位以及晉升所需的時間。23假設這是某公司某個部門的組織架構圖，該部門24人力資源供給預測技術(2)馬爾科夫模型。馬爾科夫預測模型是用來預測具有等時間間隔（一般為一年）的時刻點上各類人員的分布狀況。它根據企業以往各類人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人員數量的分布。該方法的前提是：企業內部人員的轉移是有規律的，且其轉移率有一定的規律，如圖4－12所示。馬爾科夫法的關鍵是確定轉移率。Ni（t）=Nj（t-1）×Pij+Vi（t）j=1kNi（t）是時刻t時，i類人員數目；Pij是人員從j類向i類轉移的轉移率；Vi（t）是時間（t-1，t）內i類所補充的人員數24人力資源供給預測技術(2)馬爾科夫模型。25

在對企業的人力資源的數量與質量進行計劃時，發現企業的人力資源需求>供給那么，你認為制定什么樣的策略？

如果制定計劃時,發現企業人力資源需求<供給那么，你認為制定什么樣的策略？

最有效的辦法是什么？25在對企業的人力資源的數量與質量進行計劃時，26制定人力資源需要的政策培訓員工，對受過培訓的員工擇優提升補缺，并相應提高其工資與待遇。實行平行崗位調動，并進行崗位培訓。延長員工工作時間或增加工作負荷，并實行獎勵。工作的再設計以提高員工的工作效率。雇傭全日制臨時工或非全日制臨時工。改進技術或進行超前生產向組織外進行招聘26制定人力資源需要的政策培訓員工，對受過培訓的員工擇優提升27制定人力資源過剩的政策裁減或辭退員工；關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉；實行提前退休制度；進行培訓，適當儲備一些人員，或調往新的崗位；縮短工作時間以減少人力成本；實行A、B角色制，即由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。27制定人力資源過剩的政策裁減或辭退員工；28

當企業人力資源過剩時，目前，許多企業通用的辦法是裁員，這也是無法避免的措施，你認為是否是最有效的辦法？為什么？

28當企業人力資源過剩時，目前，許多企業通用的辦29裁員的負作用

一項研究結果表明：裁員10%的員工僅會使成本下降1.5%。在三年中，裁員的公司的股票價格平均上漲4.7%，而規模相同卻沒有裁員的公司股票價格上漲了34.3%。僅有一半的裁員的公司的利潤率有所上升。裁員對生產力的提高沒有決定性的影響。

負作用產生的原因：公司要支付被裁員大量的福利補貼。裁員會導致關鍵性人才和技術的流失，公司可能失去那些使企業具有競爭活力的員工。多數企業進行裁員后，又不得不重新聘請原來員工做顧問。29裁員的負作用一項研究結果表明：30結束語艾歐史密斯（中國）熱水器有限公司人力資源總監公言非先生說：“人力資源規劃一定要有效實施，否則就是流于形式”沒有計劃的行動是盲目的，在沒有規劃的情況下進行人力資源管理，往往是低效的、無效的管理，甚至還會帶來負效應，人力資源戰略規劃在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。沒有行動的計劃是無用的，如果只有人力資源戰略規劃而沒有后續措施，那這份規劃也只是一紙空文。最終要將規劃的內容變成現實的行動。30結束語艾歐史密斯（中國）熱水器有限公司人力資源總監公言非31謝謝31謝謝32人力資源規劃HumanResourcesPlan1人力資源規劃HumanResourcesPlan33規劃的意義古人云：凡事預則立，不預則廢。弗備必敗，有備不敗。意思是說做任何事情的時候，如果想要成功就必須提前做好計劃，做好準備。否則往往會失敗。法國生物學家、化學家巴斯德說：機遇只偏愛那些有準備的頭腦。備戰，即是以籌備人力資源為核心，通過人力資源規劃為公司戰略做好人員準備，謀劃人力資源。2規劃的意義古人云：凡事預則立，不預則廢。弗備必敗，有備不敗34人力資源規劃的作用滿足企業總體戰略發展的要求促進企業人力資源管理的開展協調人力資源管理的各項計劃提高企業人力資源的利用效率使組織和個人發展目標相一致3人力資源規劃的作用滿足企業總體戰略發展的要求35HRP

是什么？4HRP

是什么？36人力資源戰略規劃是為組織的發展戰略服務，當發展戰略發生變化時，人力資源戰略規劃也要隨之而變；組織所處的內外環境是在不斷變化的，人力資源戰略規劃就是要分析、預測這些變化，保證組織可以獲得需要的人力資源；人力資源戰略規劃的核心內容是預測人力資源需求和供給，實現人力資源需求和供給的動態平衡；為保證在恰當的時候有恰當的人在恰當的崗位上，需要人力資源管理其他系統的支持和配合，人力資源戰略規劃是對人力資源進行調整、配置和補充的過程；5人力資源戰略規劃是為組織的發展戰略服務，當發展戰略發生變化37

HRP要做什么？

638規劃名稱目標政策預算人員補充計劃合理確定人員類型、數量、層次，改善人員素質結構人員的資格標準、來源范圍、起點待遇招聘選拔費用人員配置計劃合理確定部門編制、優化人力資源結構、實現職位匹配與職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時間按使用規模、類別和人員狀況決定薪酬預算人員繼任和提升計劃保持后備人員數量、改善人員結構選拔標準、提升比例、未提升人員的安置職位變動引起的工資變動培訓開發計劃培訓的數量和類型、解決內部供給、提高工作效率培訓計劃的安排、培訓時間和效果的保證培訓開發的總體成本薪酬激勵計劃增加勞動供給、提升士氣、改善工作績效工資政策、激勵政策、激勵方式增加工資獎金數額員工關系計劃提高工作效率、改善員工關系、降低離職率民主管理、加強溝通法律訴訟費用退休解聘計劃降低勞動力成本、提高生產率退休政策級解聘程序安置費用人力資源規劃的內容7規劃名稱目標政策預算人員補充合理確定人員類型、39HRP

怎樣做？8HRP

怎樣做？40制定企業人員規劃的五步曲調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整，供大于求或求大于供的政策措施。人員規劃的評價與修正。9制定企業人員規劃的五步曲調查、收集和整理涉及企業戰略決策和41企業人力資源規劃的需求預測

10企業人力資源規劃的需求預測

42編制人員需求計劃平衡關系式：計劃期內人員補充需求量=計劃期內人員總需求量報告期期末員工總人數計劃期內自然減員總人數—+補充需求量企業各部門實際發展的需要而必須增加的人員原有員工中，因年老退休、退職、離休、辭退等原因發生自然減員而需要補充的那部分人員11編制人員需求計劃平衡關系式：計劃期內人員=計劃期內人員報43人力資源需求預測技術路線圖12人力資源需求預測技術路線圖44總量需求預測方法——定性分析(1)經驗預測法(管理估計法,直覺預測法):根據過去經驗將未來活動水平轉化為人力需求的主觀預測方法，即根據每一產量增量估算勞動力的相應增量。經驗預測法建立在啟發式決策的基礎上，這種決策的基本假設是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關系。由于此種方法完全依靠管理者的個人經驗和能力，所以預測結果的準確性不能保證，通常只用于短期。可以分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。“自上而下”是指由組織的高層管理者先擬定組織的總體用人目標和計劃，然后逐級下達到各具體職能部門，開展討論和進行修改，再將有關意見匯總后反饋回高層管理者，由高層管理者據此對總的預測和計劃做出修正后，公布正式的目標和政策。“自下而上”是由組織中的各個部門根據本部門的需要預測將來某時期內對各種人員的需求量，然后由人力資源部進行橫向和縱向的匯總，最后根據企業經營戰略形成總體預測方案。此法適用于短期預測和組織的生產比較穩定的情況。13總量需求預測方法——定性分析(1)經驗預測法(管理估計法45總量需求預測方法——定性分析(2)描述法人力資源部門對組織未來的目標和相關因素進行假定性描述、分析，并作出多種備選方案。描述法通常用于環境變化或企業變革時的需求分析。工作研究法（崗位分析法）工作研究法是根據具體崗位的工作內容和職責范圍，在假設崗位工作人員完全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出人數。工作研究法的關鍵是首先制訂出科學的崗位用人標準，其基礎是職位說明書。當企業結構簡單、職責清晰的時候，此法較易實施。14總量需求預測方法——定性分析(2)描述法46總量需求預測方法——定性分析(3)德爾菲法（專家評估法）P40:聽取專家對未來發展的分析意見和應采取的措施，并通過多次反復以達到在重大問題上的較為一致的看法。通常經過四輪咨詢，專家們的意見可以達成一致，而且專家的人數以10~15人為宜。德爾菲法為“背對背”方式。背對背方式可以避免某一權威專家對其他專家的影響，使每位專家獨立發表看法。15總量需求預測方法——定性分析(3)德爾菲法（專家評估法）47總量需求預測方法——定量分析(1)

人員比率法1、過去的人員數量與配置是完全合理的。2、生產率不變。16總量需求預測方法——定量分析(1)人員比率法48總量需求預測方法——定量分析(2)趨勢外推預測法:根據已知的時間序列，用某種數學模型向外延伸，以得到未來發展趨勢。使用條件:企業有歷史數據,數據有一定發展趨勢可循。17總量需求預測方法——定量分析(2)趨勢外推預測法:49企業人力資源規劃供給預測

與供求平衡

18企業人力資源規劃供給預測

與供求平衡

50內部供給預測自然流失(傷殘,退休死亡)內部流動(晉升,降職,平調)跳槽(辭職,解聘)影響因素:地域,人口,勞動力市場,社會就業意識和擇業偏好.主要渠道:大中專院校畢業生,復員轉業軍人,失業人員,流動人員,其他組織在職人員.外部供給預測19內部供給預測自然流失(傷殘,退休死亡)影響因素:地域,人51人力資源信息庫人工系統人員儲備與發展記錄（人事檔案） 晉升人選的確定 管理人員繼任計劃培訓與發展職業生涯計劃工資獎勵計劃工作調動 對特殊項目的工作分配組織結構分析

人事職位替代圖計算機信息系統

工作經歷、對產品的知識、相關行業經歷、學歷教育記錄、參加過的培訓課程、外語能力、換崗限制、職業興趣、業績評估20人力資源信息庫人工系統52人力資源供給預測技術(1)人員替換模型替換單法是通過職位空缺來預測人力需求的方法，而職位空缺的產生主要是因離職、辭退、晉升或業務擴大產生的。這種方法最早用于人力供給預測，而現在可用于企業短期乃至中、長期的人力需求預測。通過替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能性所將要產生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補空缺。21人力資源供給預測技術(1)人員替換模型53

人員接替模型其中:B=D+H

A2=A1+C1+E1-D1-F1-G1

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假設這是某公司某個部門的組織架構圖，該部門有X、Y、Z、M、N五個職位，分別由甲乙丙丁戊五個人來從事，在每個職位后面是兩個方框，上面空白的方框中記錄了目前從事該職位的員工能夠調動的崗位以及適應新崗位的時間，下面的陰影的方框中記錄了該員工可以晉升的職位以及晉升所需的時間。23假設這是某公司某個部門的組織架構圖，該部門55人力資源供給預測技術(2)馬爾科夫模型。馬爾科夫預測模型是用來預測具有等時間間隔（一般為一年）的時刻點上各類人員的分布狀況。它根據企業以往各類人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人員數量的分布。該方法的前提是：企業內部人員的轉移是有規律的，且其轉移率有一定的規律，如圖4－12所示。馬爾科夫法的關鍵是確定轉移率。Ni（t）=Nj（t-1）×Pij+Vi（t）j=1kNi（t）是時刻t時，i類人員數目；Pij是人員從j類向i類轉移的轉移率；Vi（t）是時間（t-1，t）內i類所補充的人員數24人力資源供給預測技術(2)馬爾科夫模型。56

在對企業的人力資源的數量與質量進行計劃時，發現企業的人力資源需求>供給那么，你認為制定什么樣的策略？

如果制定