2021年廣東省陽江市統招專升本管理學第二輪測試卷(含答案)學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(10題)1.以項目為中心，通過與其他組織建立業務合作網，有效發揮核心業務專長的組織形式是（）

A.矩陣制B.動態網絡結構C.控股型結構D.扁平型組織

2.不屬于全球化管理者具備的關鍵能力的內容是（）

A.國際商務知識B.內部溝通能力C.視角轉換能力D.文化適應能力

3.企業獲得供應商的所有權或加強對他們的控制，屬于哪一種戰略（）

A.前向一體化B.后向一體化C.橫向一體化D.產品開發

4.永久性、非自愿的終止合同屬于解聘中的（）

A.臨時解雇B.自然減員C.解雇D.調換崗位

5.將改變員工原有的觀念和態度作為中心任務的組織變革階段是（）

A.解凍階段B.變革階段C.再凍結階段D.行為轉化階段

6.下列不屬于人際關系學說內容的是（）

A.等級、權威和行政制是一切社會組織的基礎

B.企業中存在著非正式組織

C.工人是社會人，而不是經濟人

D.生產率主要取決于工人的工作態度以及他和周圍人的關系

7.決策遵循的是（）

A.最優原則B.合理性原則C.滿意原則D.經濟原則

8.根據李克特的研究，參與式領導者會如何與下屬溝通（）

A.只采用自上而下的方式傳遞信息

B.允許一些自下而上傳遞的信息，向下屬征求意見和看法

C.采用上下雙行的方式傳遞信息

D.保持上下之間和同級之間信息暢通

9.近年來，許多高等學校為了提高教學質量，對學生考試作弊都采取了嚴厲的措施，規定凡考試違紀者，一旦發現，成績將以零分計，并不準再參加重修。這項規定發布后，作弊現象大大減少。從強化理論分析，它是屬于（）

A.負強化B.懲罰C.自然消退D.正強化與懲罰相結合

10.把決策劃分為戰略決策、戰術決策與業務決策的依據是決策（）

A.所涉及的問題B.環境因素的可控程度C.重要性D.主體

二、填空題(10題)11.期望理論的員工判斷依據是____

12.找出偏差產生的主要原因，首先要____，其次，要探尋導致偏差產生的主要原因

13.傳統的領導特性理論認為領導者的品質是天生的，與后天的培育、訓練和實踐無關，因而傳統的特性理論也稱為____

14.懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現不受干擾。這指的是____

15.按決策主體劃分，決策可分為____和個人決策

16.____是指應用于整體組織的，為組織未來較長時期設立總體目標和尋求組織在環境中的地位的計劃

17.菲得勒權變理論認為，在環境較好和環境較差情況下，采用低LPC型領導方式比較有效；在環境中等的情況下，采用____領導方式比較有效

18.管理方格論中，領導者不重視任務效果而只重視下屬的發展和士氣的類型是____

19.企業的基本戰略姿態是成本領先戰略、特色優勢戰略和____戰略

20.經營單位組合分析法綜合考慮的因素是____和該經營單位在市場上的相對競爭地位

三、名詞解釋(10題)21.組織精神

22.不確定型決策

23.概念技能

24.組織變革

25.標準

26.學習型組織

27.組織

28.組織文化

29.外部招聘

30.道德守則

四、案例分析(2題)31.這個案例，你覺得晉升是保健因素還是激勵因素，為什么？

32.總裁在設立8個獨立的分公司時，你認為其最大的失誤是（）

A.沒有考慮矩陣結構等組織結構

B.沒有周密地考慮總公司和分公司的職權職責劃分問題

C.根本就不應該設立獨立的分公司

D.既沒有找顧問咨詢，也沒有和分公司經理進行廣泛的溝通

五、論述題(2題)33.直線職能制的優缺點、特點以及在什么情況下運用

34.美國管理學者保羅·赫塞和肯尼斯·布蘭查德提出，領導行為的選擇應當考慮下屬的成熟度，并以此發展為領導生命周期理論。試述領導生命周期理論的內容

參考答案

1.BB本題考動態網絡結構的概念

2.BB本題考查全球化管理者具備的關鍵能力。全球化管理者具備的關鍵能力包括：國際商務知識、文化適應能力、視角轉換能力和創新能力

3.BB后向一體化是指企業獲得供應商的所有權或加強對他們的控制

4.C本題主要考查解聘的方式

5.AA此題考查盧因的組織變革的過程。解凍階段目的是轉變觀念、變革階段目的是行為轉換，再凍結階段目的是鞏固成果

6.AA等級、權威和行政制是一切社會組織的基礎，這是韋伯的理想行政組織的內容

7.C決策遵循的是滿意原則而非最優原則

8.DD李克特把領導方式分為四種，要熟記每種方式的含義

9.AA題中表述屬于負強化定義。負強化是指懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現不受干擾

10.CC按決策的重要性程度，可將決策分為戰略決策、戰術決策和業務決策

11.員工個人的知覺

12.判斷偏差的嚴重程度

13.偉人理論或天才論或偉人說

14.負強化

15.集體決策

16.戰略性計劃

17.高LPC

18.（1，9）型或鄉村俱樂部型

19.目標集聚

20.業務增長率

21.組織精神是指組織經過共同努力奮斗和長期培養所逐步形成的，認識和看待事物的共同心理趨勢、價值取向和主導意識

22.如果決策問題涉及的條件中有些是未知的，對一些隨機變量，連它們的概率分布也不知道，這類決策問題被稱為不確定型決策

23.概念技能是指產生新想法并加以處理，以及將關系抽象化的思維能力

24.組織變革就是組織根據內外環境的變化，及時明確組織活動的內容或重點，并據此對組織中的崗位、機構（崗位的組合）以及結構（機構間的權力配置）進行調整，以適應組織發展的要求

25.標準是人們檢査和衡量工作及其結果的規范

26.學習型組織是指具有持續不斷學習、適應和變革能力的組織

27.組織是指按照一定的宗旨和系統建立起來的集體。

28.組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和

29.外部招聘就是根據組織制定的標準和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工

30.道德守則是表明組織的基本價值觀和組織期望員工遵守的職業道德規范的正式文件

31.晉升是激勵因素，理由如下：①因為晉升可以增強員工的成就感，得到社會的認可和尊重；②由于扁平式組織和企業規模小，王飛沒有提升到與他能力相適應的崗位，如果他被提升更高的崗位，王飛可能就不會離職；③晉升不是唯一的激勵因素，應和其他因素結合使用，才能取得良好的激勵效果

32.B

33.直線職能型又叫直線參謀型。它吸收了直線型和職能型的優點，避免了它們的缺點。具體做法是：以直線制結構為基礎，在各層級中設置相應的職能部門，即在直線制組織統一指揮的原則下，增加了參謀機構從事專業管理。在組織中設置縱向直線指揮和橫向的職能管理兩套系統。它的特點是以直線指揮系統為主體，同時發揮職能部門的參謀作用。直線職能制組織結構的優點：協調難度加大。直線部門與職能部門目標不一致，容易引發職能部門越權的現象，導致組織內部沖突增多，增加了組織內部的協調難度。（2）損害下屬的自主性。直線職能制組織的管理者數量增加，容易形成高度集權，有可能損害下屬的自主性。（3）降低對環境的適應能力。直線職能制組織結構缺乏彈性，對環境變化的反應遲鈍，難以應對外部環境變化帶來的挑戰。（4）降低決策效率。直線職能制組織的部門增多，溝通路徑增加，易導致信息傳遞不順暢，從而降低決策效率。（5）增加管理成本。直線職能制組織的管理層級、管理人員數量明顯增加，職能部門與直線部門之間的協調難度加大，勢必增加管理成本。雖然存在上述缺點，但直線職能制組織形式在世界范圍內仍然為眾多組織所采用。一般來說，直線職能制組織適用于規模不大、產品種類不多、內外部環境比較穩定的中小型企業

34.保羅·赫塞和肯尼斯·布蘭查德提出了領導生命周期理論，這一理論把下屬的成熟度作為關鍵的情景因素，認為依據下屬的成熟度水平選擇正確的領導方式，決定著領導者的成功。保羅·赫塞和布蘭查德把成熟度定義為：個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是下屬完成任務時具有的相關技能和技術知識水平。心理成熟度是下屬的自信心和自尊心。高成熟度的下屬既有能力又有信心做好某項工作。生命周期理論提出任務行為和關系行為這兩種領導維度，并且將每種維度進行了細化，從而組合成四種具體的領導方式：（1）指導型領導（高任務—低關系），領導者定義角色，告訴下屬應該做什么、怎樣做以及在何時何地做。（2）推銷型領導（高任務—高關系），領導者同時提供指導行為與支持行為。（3）參與型領導（低任務—高關系），領導者與下屬共同決策，領導者的主要角色是提供便利條件和溝通。（4）授權型領導（低任務—低關系），領導者提供不多的指導或支持。赫塞和布蘭查德的領導生命周期理論對下屬成熟度的四個階段的定義是：第一階段（不成熟）：這些人對于執行某任務既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任，應選擇指導型領導方式。第二階段（初步成熟）：這些人缺乏能力，但愿意執行必要的工作任務。他們有積極性，但目前尚缺足夠的技能，應選擇推銷型領導方式。第三階段（比較成熟）：這些人有能力，卻不愿意干領導者希望他們做的工作，應選擇參與型領導方式。第四階段（成熟）：這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作，應選擇授權型領導方式。領導生命周期曲線模型概括了情景領導模型的各項要素