中意人壽淄博中心支公司臨淄營銷服務部

年中工作匯報一、上半年業務開展分析月份臨淄全市保費有效人力保費有效人力2017年2018年同比2017年2018年同比2017年2018年同比2017年2018年同比1月424178165087-61.08%192110.53%1813184560940-69.06%6150-18.03%2月432354192771-55.41%101330.00%813180336027-58.68%3928-28.21%3月190621421318121.02%14157.14%874200641978-26.56%5436-33.33%4月9913776819-22.51%91122.22%293970186380-36.60%31323.23喋5月12192221380575.36%1511-26.67%35987945373426.08%34365.88%6月302381265041-12.35%2210-54.55%573195549048-4.21%5742-26.32%合計15705931334841-15.01%8981-8.99%47276082728107-42.29%276224-18.84%2018年臨淄營銷服務部任務目標400萬，截至6月30日承保數據，已承保保費133.48萬元，目標達成率33.37%,目標差距266.52萬元。KPI指標分析，2018年1-6月份人均計劃書4份，人均產能4659元，人均件數7.5件，月均活動人力13人，活動人均產能16729元，有效活動率27.8%。績優有了突破，但是活動率和有效人力集中在出勤人力。二、上半年人力開展分析上半年累計上崗6人，累計離職9人，六月份考核結果尚未出具，預估會在七月份新增3-5人。離職人員多于上崗人數，人力增長呈負數。其中上半年上崗的6人中，兼職占到4人，新人篩選不嚴格，兼職占比過高，也是未來留存的隱患。上半年人力開展最主要的問題，增員主體少，僅為局部主管，主力AU未突顯，增員體系未搭建，晉升點正在培養。同時新人篩選需要加強，兼職率過高，新人上崗后輔導需要重點加強，下半年安排專人負責。三、上半年業務開展存在的問題1、現有人力技能參差不齊，主要表現在主管層級，很多主管技能太過薄弱，而且在職主管基本都是1+0.1+0出勤，在半年考核中大局部主管都遇到降級問題，需要穩定現有團隊，才能再談開展的問題。2、內勤輔導跟進缺乏，去年開始內勤一直缺少組訓，加上其余崗位變動較為頻繁。內勤的不穩定，導致外勤也不穩定。這樣的情況下，經營動作是不連貫且沒有體系的，外勤分層管理不到位，只能抓到重點人員，其余人員追蹤不到位，細節抓不嚴；3、過往的活動異常頻繁，很多時候只有表象，無后續的經營動作，最終無效果。致使外勤團隊認為客戶經營是公司的責任。蓄客養客活動過分依賴公司，多數外勤投入意識差，選擇性的參與公司的活動。4、績優體系斷層，在穩定住雄鷹人力后，屢次嘗試未能推出新的雄鷹，無法抓面只能抓點，轉而推動萬元人力和個人績優。團隊對年金險銷售技能較弱，未能建立體系性質的培訓學習。5、在冊人力基數較少，多數技能不扎實，后續的輔導和培訓跟進不到位。導致新增少，流失多，上半年幾乎沒有新人貢獻的保費。四、上半年人力開展存在的問題1、招募體系標準偏差，不按照面試流程招募、增兼職、入職以后無有效輔導，導致新增少，流失多。2、招募主體少，上半年參與招募人數2位主管。3、晉升點少，上半年未有UM晉升，而且未有可晉升的架構，無增員動力。4、核心主管不堅定，考核降級、兼職主管很多時候遇到困難就退縮了，增員夯實架構的意識不強技能又弱。個別增員技能好點的，增員觀卻有偏差。5、前期納賢成活率太低，招募方式不規范，再重提納賢之前還需要重塑納賢觀。五、下半年業務開展的目標、思路及重點工作措施1、下半年業務目標：月平臺18萬，通過績優運作，力爭達成266萬全年目標差距。2、思路:a、抓基礎管理，從現有出勤人力入手，有一個培養一個。b、推動全員績優，固定營業區幾項培訓，出勤人力萬元占比推動。c、培養自主經營，半年的時間培養可培養的主管上道。d、文化共建，思想統一。3、重點工作措施：a、抓基礎管理：出勤、拜訪、有效、新增。步步推進，不走形式主義，做每一件事情從內勤角度,在不做和做到極致之間二者選其一。從出勤開始點滴做起,二早檢查訪量，規劃工作。內勤、主管、增員人，一點點的幫助出勤人力通過拜訪達成有效。通過面談和追蹤，讓內外勤伙伴可以步調一致，緊跟營服節奏，養成常態化招募的習慣。通過業務訪的勤奮和增員訪的習慣養成，能夠徹底貫徹三三工作習慣。b、推動全員績優早會有學習的新內容，內勤先學習，汲取當下的時事新聞，提升對分紅險的敏感度，有結合事實新聞研發課件的能力、杜絕陳舊課件換模板的授課方式。營業區組織相應的績優、重疾險培訓。有培訓、有追蹤、有輔導，分層分客戶群體進行經營學習，讓出勤的伙伴都有穩定的收入。通過基本法的學習和引導，拉動團隊向月度和年度分紅的高標準去規劃。持續對王銘陽的輔導和規劃，樹立起標桿并且繼續推動年輕化、萬元團隊氣氛。C、培養自主經營，半年的時間培養可培養的主管上道。局部外勤對內勤的依賴性過于嚴重，不動腦、不投入、推責任。下半年夯實架構的同時，重點培養局部主管。從活動籌劃、分工、推動、跟進，強勢的拉進局部主管，讓其在痛苦中成長，在成長中收獲威信。合適的時機，逐步的將早會過渡給外勤團隊力所能及的局部。教會外勤主管如何經營會議。從活動到輔導，從早會到會議經營。讓有能力的伙伴做的足夠大，引導團隊壽險企業家意識。d、文化共建，思想統一。感恩文化。心存感恩，心存敬畏才能走得更遠。學習文化。王明陽為突破點，吸引更多優秀的年輕人加盟中意。在公司形成良好的學習氣氛，比知識，比業績，比團隊。分享的文化。縣區市場以提供文化引領團隊，從早會到二早到微信群，無處不在的提供會影響身邊的伙伴。晉升文化。由點到面的推動晉升。榮譽文化。從利益引導到榮譽引導,給團隊更高的視野，防止坐井觀天。六、下半年人力開展的目標、思路及重點工作措施1、目標：月均上崗3人，年末晉升1位主管，月均出勤人力鞏固在18-20人2、思路：a、常態化增員，樹立正確的招募觀，學習招募流程，貫徹三三，不依賴運動突擊增員，有目標有規劃有儲藏的招募。在主管會上檢視過往人力留存和出勤的數據，強調正規招募流程的重要新，通過面試流程的學習，讓主管認同好的面試流程更有助于招募優質增員。早會講解招募工具的使用,并且學習招募流程的環節。讓大家都參與進來，都認同招募流程存在的合理性。b、培養準晉升點，運作營業區自己的準主管工程。意識到這個問題，就開始培養準主管，重點人員在4月份開始規劃，定期面談及時排解困難，在保證收入的前提下，引導招募人力，并且進行全方位幫扶，從面試到培訓直到上崗，內勤全程跟進。并且6月在新進新人層面推動新增新，7月開始所有入職新人內勤在新人獲取收入后，啟動新增新動作。大面上，以學習的機會、榮譽和收入拉動準主管梯隊，把象征著未來的準主管梯隊死死地抓在手里。c、通過每周基本法學習，不定期基本法提問，引導團隊焦距在基本法中晉升的優勢和巨大的收入，突破新人津貼的天花板，鼓勵現有人員要不然做績優，要不然做做績優團隊的團隊長。同時在堅守原那么的前提下，對外納賢外引團隊。七、上半年個團交叉銷售業務分析及下半年開展目標、思路、重點工作措施上半年個團交叉銷售業務分析2018年團險年度目標30萬，上半年實現團險保費29843元，共7件，目標達成率9.9%。存在問題：無學習、無工具。內勤和大多數外勤對團險業務不了解，產品和投保規那么包括費率也不了解，沒有相應的銷售工具，也沒有配套的學習和培訓，甚至連彩頁都沒有。營銷員僅僅知道團險業務可以沖抵考核是遠遠不夠的。每當有代理人咨詢相關的業務的時候，只能通過