人力資源的心得體會（14篇）人力資源的心得體會篇1

通過南郊網絡學院《人力資源治理》課程的學習，我熟悉到了人力資源治理專業的進展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事治理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存進展親密相關。

現將本次學習心得體會總結如下：

1、經過課程的學習，我深刻熟悉到了科學運用人力資源治理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源治理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等治理手段，積極完成工作；準時跟蹤工程進度，以科學進展的態度，通過過程掌握、持續改良等方法，逐步實現人力資源治理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過課程的學習，我深刻熟悉到做好績效和鼓勵工作的重要性。

通過有效的鼓勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等表達工作內容、業績的資料，這樣既可以具體說明員工本身的工作量及完成狀況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。

3、經過課程的學習，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發覺的詳細問題，詳細分析，并提出適宜的解決方案。準時實施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中消失的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完本錢職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源治理方面的諸多學問，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思索，在思索中行動，運用學習到的理論學問，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

人力資源的心得體會篇2

經過一個學期的人力資源治理的學習，不管是在人管的專業理論還是在企業治理、企業進展方面等等相關學問方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源治理方面的案例和書籍。其中，有一篇特地寫給從事人事治理工“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個聞名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感受最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資源治理的局部重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與共享，談談這一學期人力資源治理的學習心得。

一、育人之——

大榮法則——企業生存的最大課題就是培育人才。

要點：人才的培育是打算企業生存和進展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培育，由初創時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業生存的最大課題就是培育人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟發：一家企業不但需要用好人才，更要培育好人才。由于現有人才更熟識企業歷史，深知企業所需，并有著為企業奮斗的信念，他們的成長給企業帶來無限的生氣和活力。員工的培訓和開發是戰略性人力資源治理中的核心內容，學問經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業人力資源治理的案例，運用到了聞名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否嚴密。假如木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的力量，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互協作，這樣才能均衡、嚴密地結合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調了企業在育人時不僅要培育個體優秀的力量，更要著眼于高績效團隊的創立。

二、用人之——

適才適所法則——將恰當的人放在最恰當的位置上。

要點：適才適所法則是指企業治理者要根據生產經營治理的要求和員工的素養特長，合理地“用兵點將”，依據員工的不憐憫況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、鋪張人才，又能使員工得心應手地開展工作。

啟發：發揮員工的聰慧才智是人力資源治理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最適宜的人做最適宜的事。企業治理者在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，并應動態調整崗位，使員工隨著自身力量的進展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調發動工積極性。更進一步的，要求企業建立科學的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出制造寬松、公正環境。職務分析與職務描述。

職務分析既為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了根底，也為員工的考評、晉升供應了依據。職務分析是企業單位制定有效的人力資源規劃、改良工作設計、優化勞動環境的必要條件，也是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

將“適才適所法則”結合到人力資源治理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源治理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素養測評和業績評估，為企業單位聘請和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，人力資源治理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的根本原則也得以實現。

員工績效的考評

要想真正實現“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公正合理的績效考評機制。企業之所以要進展績效評估，首先是盼望通過對員工的考核，推斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、酬勞、培訓等工作的科學性；其次是盼望通過績效評估，幫忙員工找出自己績效差的真正緣由，激發員工的潛能；最終，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能盡力去爭取實現。

三、留人之——

雷尼爾效應——以親和的文化氣氛吸引和留住人才

要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流淌障礙的前提下情愿犧牲獲得更高收入的時機，緣由在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

啟發：要留住團隊的人才，人事工必需知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不肯定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“漂亮的風光”來吸引和留住人才。固然，這里的“漂亮的風光”是指一個良好的工作環境和企業文化氣氛。

由這個案例從“環境留人”還可以引申到企業體制留人、情感留人、事業留人等等諸多企業留住人才的策略，在此就不綻開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些共享。

薪酬與福利

作為對團隊全部員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應當表現出“對內具有公正性，對外具有競爭力”的特點。把握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業平均水平。同時，在福利制度上，表達留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優秀的員工適當配股，同企業“捆綁式”進展。無論是金錢酬勞或非金錢酬勞，其目的應當在于激發員工的制造力和團隊合作精神。

員工鼓勵與實踐

鼓勵機制是企業留人的重要手段，健全的鼓勵機制表達的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+嘉獎機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證根底物質需求的根底上，對優秀員工實施嘉獎機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發揮其有效鼓勵的緣由在于它把鼓勵與績效有機地結合起來，為每個員工供應施展才能的舞臺，制造學習、進展、升遷的時機。

四、總結：

有學者總結，勝利企業的五大人力資源治理特征：重視企業文化的建立；重視員工的滿足度與客戶忠誠度；重視治理溝通；重視員工職業進展規劃；重視優秀人才的選拔與鼓勵。并且歸納了中國人力資源專業工的六點勝任特征：品德好；參加戰略決策與執行；懂業務；知曉人事法規與政策；把握人事治理技能；親和力強，易溝通。很喜愛袁淵教師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默幽默的語言給我們呈現的是一個個生動真實的案例，幫忙我們更深地理解了專業學問。在將來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優質高效的人力資源工的優秀品質特征靠近，加強自己人力資源治理專業的理論學習，為日后走上人力資源治理的崗位打下根底。

人力資源的心得體會篇3

這學期我有幸學習人力資源治理這門課，使我受益頗豐。

或許這話聽著已經習以為常了，由于它總是被“徒弟們”提及，但是，這確實是發自我肺腑的，或許用“受益頗豐”這四個字也難以表達我這學期上薩教師的人力資源治理課的收獲。

在這與眾不同的課堂里，我學到的不僅是人力資源方面的學問及以后職業規劃、求職面試的技能，等等，深刻影響了我的人生觀與價值觀，鼓勵著我積極、樂觀的往奮斗。

每節課下，我們都難舍難分，盡管教師拖堂，我們盡然沒有往日一絲期盼下課之意，而總是怪時間太無情，跳動地太快，由于我們就像一株株小草被滋潤過一樣。意猶未盡，這種感情照舊在期末上演。乃至在提筆前，我還是不太想成認薩教師的課真的完畢了。

從短期獲益來講，每節人力資源治理課都是輕松愉悅的，它完全是我們的心理調試課，亦或是心情放松課。薩教師鏗鏘有力的講話，詼諧幽默的談吐，帶給我們的不僅僅是她特有的自信和幽默，更是我們從中受到的感染和體會她積極的人生觀，盡力往捕獲、享受生活的美妙。

從長期獲益來講，薩教師的人力資源治理課使我受益終生。這一點也不夸大。考研、考公務員的技巧，職業規劃，個人力量的培育，處理事情的力量，個人“名牌”的設立等等，足夠讓我受益終生。我敢說，四年大學完畢后，我們會隨著時間的消逝遺忘越來越多的大學學到的概念、定義、理論，但假如真的經過時間磨蝕，有些事情竟然讓我忘也忘不掉，薩教師和她的課便是其中之一。由于她和她教給我們的東西是融進我們生命中的東西，這真的是我大學生活中珍貴的財寶。

我真的很慶性冬教師給我留下了兩樣特殊寶貴物質財寶——一樣是“薩式”特色——桌簽，另一樣是精神財寶的載體——堂課的筆記。

提起桌簽，這的確獨特新奇，同時也是薩教師的良苦專心。做學生這么多年了，唯獨這節課上，教師要求桌上擺著自己設計的獨一無二的寫著自己名字的桌簽。一方面，它是一種身份的象征，無論到哪里，都要記住我是有身份的人，要做對得起我身份的事。另一方面，這也是教師鼓勵我們，要做最特殊的自己。同時，也是對教師和同學的敬重。我很觀賞這一創意，所以，我很仔細的設計了我的桌簽，并每節課都積極擺放在醒目位置。想起它不會再擺放到人力資源課上了，心里有些失落，我會把它好好珍躲。

我珍躲的還有這本筆記。記得考試前，班里一位同學很驚詫地問臥冬這課還記筆記?記啥呀?我笑了，當我把筆記本遞給她時，她也笑了。后來，在要寫感想的時候，她還找我翻翻筆記，的確，這可以說是薩教師的課堂語錄，點點滴滴再現著教師課堂的精彩，分分秒秒鼓勵著我奮進。從正式講課起的第一句話：“要做特殊的自己”，到“玩命的工作”“細節是魔鬼”“查找穿透將來的力量”“歡樂是一種力量”“趴在地上做事”“我要感動死你”等這些耐人尋味、企業治理澎湃的語句，再到午后咖啡課堂、走街、六一歡樂中的走街匯報等等別具特色的課堂，無不讓我感受別樣的精彩。

感謝教師在人力資源課上的教育，安全生產治理制度大全(最新精編)給了我們許多學問，信任在以后的學習、生活、工作的道路中都會得以施展。您總是說很喜愛我們班的同學們，喜愛給我們上課，殊不知我們更喜愛你，更喜愛上你的課。現在還在惦記著、回味著。

人力資源的心得體會篇4

隨著計算機網絡技術的飛速進展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底轉變了企業的運作形式。企業由粗放型進展轉向追求精細化進展，人才的作用日益顯現，而人力資源對一個企業的勝利具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才，誰能將人的作用發揮的好，誰將會立于不敗之地。人力資源治理信息化則發揮著巨大作用，其最大限度地實現了人力資源治理自動化，它全面解放了人力資源治理工的大腦，使其能夠將工作的重心放在效勞員工與支持企業治理層戰略決策上來。

自我司人力資源系統上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務，不僅效率低，而且簡單出錯。人力資源系統上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用于鼓勵、考核、培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢、制作花名冊、統計報表等功能，能賜予人力資源治理者及高層決策者更清楚明白的數據，使其更精確地掌控公司的人事狀況，作為其決策的牢靠依據。值得一提的是人力資源系統的提示功能，其供應了大量的提示信息，如：每月合同到期提示、每月員工生日提示等各種工作中能遇到的提示信息，既可減輕人力資源工的工作強度，又可避開錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的心情，使員工更有歸屬感。

人力資源治理信息化不僅使治理效率大幅提升，也在戰略上供應了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業的進展。

人力資源的心得體會篇5

通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課教師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論根底，道德水準，業務修養等方面有了比擬明顯的提高，進一步增加了學習理論的自覺性與堅決性，增加了做好新形勢下本職工作的力量和信念。參與本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收獲：

通過培訓，使我進一步增加了對人力資源治理學習的重要性和迫切性的熟悉。

例如：179號確定的送達程序，根據《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必需符合規定的條件并履行相應的程序。因此企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的狀況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此根底上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采納公告方式送達，視為無效。

經過這次培訓學習，我深刻熟悉到科學運用人力資源治理方法的重要性，以科學進展的態度，通過過程掌握，持續改良等方法，逐步實現人力資源的治理化，圓滿的完成工作任務。

人力資源的心得體會篇6

11月26日上午，我院承辦的河南省醫院協會人力資源治理分會成立大會暨學術研討會如期進行，王副院長帶來《實施人才興院戰略，助力醫院持續安康進展》的專題講座。

王院長首先介紹了現代醫院人力資源治理的內涵與進展階段，從醫療供應側改革、“安康中國2030”規劃綱要等方面分析了人力資源治理的重要性，強調了人力資源治理的核心是以人為本，通過有效的治理使得員工發揮最大主觀能動性。

隨后他從現代醫院人力資源治理的現狀分析入手，總結了現代醫院人力資源治理中消失的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結概括為醫院人力資源治理的“123456”即1個理念，2個目標，3個機制，4個智能，5個原則，6個模塊。他提出醫院的治理者要更新治理理念，不能把員工視為本錢單元，應當視員工為有價值的重要資源。

最終王院長從我院院情動身，從制定科學的規劃、人才培育制度的建立、人才梯隊的優化、科研平臺的搭建、人才治理機制的創新五個方面介紹了我院在人力資源治理的實踐中的詳細做法與所取得的成就，并重點介紹了對將來醫院人力資源治理的幾點思索與感悟，提出了醫院人力資源治理的新標準：溝通、共識；信任、承諾；敬重、自主；效勞、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能。

通過近三個小時的共享，我對人力資源治理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是隨著醫改的推動，公立醫院的進展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業技術來看，醫院之間確實有差異，但是醫院運營狀況的好壞關鍵在于治理，而人是治理的核心。如何把人才與醫院的文化和進展綱要結合起來是人力資源治理的關鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫院人力資源最有效的整合和運用而使醫院的運營效果到達最優化。

二是人力資源治理不僅要把每個人作為個體來看，也要發揮組合的力氣，形成團隊分散力。好的人力資源治理就是要充分發揮每個人的力量，讓1+12，從經濟學角度考慮就是要到達人力資源的最優化配置。

最終，除了搭建展現的平臺，學習的平臺的搭建同樣重要。有統計數據顯示，學問每三到五年就會完成一次更新，假如疏于學習，那么最終也會反映到治理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要依據不同的需求進展差異化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經濟成效和治理效率上來

人力資源的心得體會篇7

年7月17日-18日，于社會主義學院參與了我所舉辦的人力資源治理培訓。席間講課教師對人力資源治理體系進展了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源治理方面的熟悉。現將本次學習的心得體會小結如下：

1、經過本次培訓，我深刻熟悉到了科學運用人力資源治理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源治理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等治理手段，積極完成工作；準時跟蹤工程進度，以科學進展的態度，通過過程掌握、持續改良等方法，逐步實現人力資源治理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓，我深刻熟悉到了提高客戶滿足度的重要性。

作為規劃員，在選購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上親密聯系選購申請部門、規劃治理部門、部門領導、招標辦、選購員、倉儲員，對選購環節中的相關問題準時溝通、準時解決；橫向上準時同其他規劃員溝通選購信息，標準選購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿足度，營造良好的工作氣氛。

3、經過本次培訓，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發覺的詳細問題，詳細分析，并提出適宜的解決方案。準時實施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中消失的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完本錢職工作。

本次的人力資源治理培訓，我學習到了人力資源治理方面的諸多學問，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思索，在思索中行動，運用學習到的理論學問，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

人力資源的心得體會篇8

員工是一個企業賴以生存和進展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾治理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。

一．聘用員工

1、從需求開頭并不是高素養的人才都是你需要的，每個企業都應當首先搞清晰自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨便地進展聘請，把員工看成一種可增值的資源進展儲藏和積存，有一段時間甚至瘋狂地去參與各種人才見面會，通過各種渠道進展招募。但是之后就遇到了一個問題，那就是失去了標準。由于沒有準確的需求規劃，導致聘請目標不明確，而單憑素養進展檢驗無疑是一件特別盲目而危急的事情，我們曾經在一次人才聘請會上選擇了至少10名被認為素養高的人員，但是由于公司并沒有供應可供這些人員進展確實切工程，最終導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還連續到老員工的身上，使他們感覺到特別擔心，客觀上起到了負面的作用，最終事實證明這一決策的錯誤之后，代價是全部招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素養的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威逼你現有的員工。看清晰你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為雞肋之類的事情發愁。

2、去那里招募

目前招募員工的渠道許多，我們通常采納的有幾種：

1）報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率特別高，但是這種形式的弊端就是掩蓋面廣，你就必需面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的急躁去挨個檢驗、填表、面試乃至到最終厭倦疲憊冒著失去千里馬的危急把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。固然，假如你的目的是想找到群眾性的應聘者并且需要數量可觀的狀況下報紙電視確定是一個不錯的選擇。

2）供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進展供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供應者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對很多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般狀況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你將來的員工。另外的風險是你還必需看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種狀況常常導致的是一種馬太效應，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不行避開門前冷落鞍馬稀的為難局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，的確刺激。

3）網絡聘請對于專業技術人才來講，從網上進展聘請無疑是一種明智的選擇，緣由有二，一是能上網的人一般都有比擬高的個人素養和技能，適應現今社會的潮流（固然不能一概而論）。二是顯示了聘請單位的實力和開闊的視野，能夠實行網絡聘請的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，特別適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以實行電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不適宜之后還要挖空心思查找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否認的委婉之辭，實在輕松開心。

4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的摸索，也不需要艱難卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡潔到一個詞：待遇。但是切忌水漲船高，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是本錢的飚升和老員工日益積存的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必需面對的問題。

在人力資源的組織上，進展合理的組合也是特別重要的。由于目前人員流淌性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進展一些階梯性組合是特別必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員共性普遍比擬強，在治理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如協作一些專業水平稍差的人員進展協作，以到達培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業力量和實踐閱歷，但是有較高的素養和提升空間，性能價格比特殊好，作為公司自己培育的人才是特別劃算的。以上這幾種人員的組合根本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習力量和較穩定的進展

3、如何面試

然后呢？然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難把握的平衡技巧。有的人很擅長夸夸其談，擅長表現自己，但是并不肯定金玉其內，有的人訥于言止，也并不肯定敗絮其中。這里很關

鍵的是透過現象看本質。一般說來，參與面試的人往往會由于牽涉自己的命運或將來而緊急，因此不妨先穩定其心情，問一些求職者確定早已預備的問題或閑聊一些話題，比方姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其心情穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且依據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的規律把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀看其應付突發大事的力量。在考察過程當中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（學問面）、警覺性（反響）、聽從性、規律思維力量（推理和推斷）、學習力量和人品。

4、最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，根本上對參與面試的人已經有了初步的熟悉，現在就需要依據自己的詳細需求進展篩選。在對參加者打分的同時，也要留意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素養，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對將來的進展起著特別關鍵的作用。固然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄用對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參加并支持了本公司的聘請活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫忙。

二、培訓

幾乎每個企業的治理者都盼望員工能得到培訓，幾乎全部的老板都認為培訓是當務之急，然而畢竟怎么對員工進展培訓，實行什么樣的培訓最適合企業的詳細狀況，則不是每個老板都能夠說得清晰的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做培訓是最好的福利，可略見一斑。

1、崗前培訓

每一個新員工上崗之前都應當得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進展，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的進展歷程和目標，通俗地講，就是告知新員工我們公司是什么樣的`一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告知員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易轉變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什么，但他肯定不會遺忘頭一天上班公司主管對他說的話。

2、培訓技巧

培訓的目的是想讓每一個參加培訓的人員得到學問的補充和技能的提高，因此其主動性非常重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，由于那樣的效果甚微而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進展培訓，因此肯定要對員工的培訓懇求非常重視，由于這是最好的培訓時機，一旦員工發覺自己在工作中存在缺乏并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反響，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參與固定的培訓班，也不見得肯定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫忙也是培訓，在每一個工程每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種非常重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必需樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。

3、培訓與學習

培訓與學習是密不行分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新學問的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中吸取養分，因此溝通變得非常重要，抽時間大家坐在一起談天，說說新近發生的事情，是一種學習的好方法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意談天或者說進展思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程當中對大事的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。

4、培訓實施

固然最傳統的培訓還是專家傳授，由于在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比一般人要強許多，因此借助專家的力氣固然是不行無視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流于形式。培訓是否到達了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到表達和驗證，因此任何時候都應當留意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。

5、培訓應留意的問題

培訓不能讓參加者產生不快，不要由于占用了被培訓人員個人時間或者由于糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，由于相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要留意其中的細節。你不能要求每一個參加者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其供應一次好的時機，并且讓你的參加者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清晰你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比方一些新員工急需的就是技能上的提高和公共學問的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。

三、人事政策開發

1、員工手冊

制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業全部政策的薈粹大成，也是員工各種行為標準、道德標準的依據。系統的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際狀況，詳細說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出具體的規定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。詳細說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括根底工資、發放形式、加薪方法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度削減勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要局部是獎懲罰法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時標準自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。

此外在員工手冊中還應多進展關注的焦點是勞動合同。勞動合同肯定不是形同虛設，由于它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應當仔細對待。假如公司盼望在其中表達一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關系。

2、政策貫徹實施

政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種治理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可實行進展局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為治理者來講，總經理應當形成定期與員工交談溝通的習慣，傾聽員工的埋怨或者建議，定期把握員工的動態，并依據實際狀況對公司相應政策進展調整。

在實施上，肯定要做到令行制止，公正對待。對于每個公司來講，都有一些特別員工，或者由于自恃專業力量強，或者自恃資格老不把公司的規章放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應當著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消退，治理才能真正實施下去。

3、政策修訂

政策不是永久性的，它可以依據實際狀況進展不斷修訂完善，但是政策的修訂肯定要留意對事不對人，無論是什么特別的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規章建立起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴厲性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會遇到政策不能解決的區域，或者與政策相抵觸，這時應當先著手解決問題，然后從政策的根源上查找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進展一次大的修訂，以后就進入相對的穩定期，不再作出大的調整了。依據閱歷，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與缺乏，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最終得到一份符合詳細公司狀況的政策會有很大幫忙。

4、政策評估

政策的好壞是有詳細標準的，因此對政策應當進展效果評估。評估的參加者應當是員工代表、治理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則固然是公正客觀，但也應當留意依據詳細狀況把握實事求是的原則。政策評估應當在政策進展修訂完之后一段時間內進展，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中重量最重的固然應非員工莫屬。由于員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當仔細對待，慎重處理。

四、績效治理

1、績效治理的必要性

績效治理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的好處，它能幫忙經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略治理決策供應信息，制造有利的環境，使頑強的工作團隊相互協作，也給每個員工供應對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓舞公司不斷改良工作流程，建立一個公正而富有鼓勵作用的酬勞和嘉獎制度

2、目標與治理

對于個體的績效治理，我們的做法是將工作中的主要因素進展分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作力量、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出奉獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區分，但總體說來，應當能夠在這些分數衡量下可以根本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開頭，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進展分析。這種分析的目的是要找出績效缺乏的緣由，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要馬上進展培訓或者調整崗位等等。

長期以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的根底。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統的績效考核具有特別大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的狀況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進展轉變。為此，我們嘗試進展了通過團隊進展檢查的方式，即在我們每一個組織單位--工程來作為一個封閉性的團隊進展考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個布滿溝通和理解的過程當中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清楚度、個人的合作力量都得到了改善和提高，這種反應形式使得團隊更加有效。

在深入了解人的根本需求的根底上，對員工的績效治理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，固然這里指的不均并非是肯定意義上的不均，而是安排的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信任、對企業的驕傲感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到治理當中去，是人事治理工作所必需面對的重要問題。

人力資源的心得體會篇9

特別感謝公司組織的《非人力資源經理的人力資源治理》的培訓，一開頭接到培訓通知時，抵觸心理還是蠻重的，總認為人力資源治理離我所處的崗位還很遙遠，八竿子打不著的事怎么拉我們去培訓的?可是當坐下來承受培訓開頭，我就被李教師的課程深深的吸引了。

開篇第一章，教師就介紹了優秀經理的成長之路，以前我們總認為做好一個主管，業績是第一位的，而沒有好好考慮過，業務的增長需要哪些元素來支撐，自己?團隊?特殊是團隊的成長靠什么?這些都是非人力資源經理的人力資源治理來實現的。作為分公司市場拓展部的主管，我始終有許多的困擾，招人時的選擇(選才)，人員到崗后的治理(用才)、人員達不到要求后的培育(育才)、人員到達公司要求后的留用(留才)，每一個環節都是我們的必經之路，但經過教師的總結，就感覺思路一下清楚起來了，這就是我參與這次培訓最大的收獲。

教師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、留才的四個步驟，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工，可是故事的進展結果完全不一樣，這就告知我們一點，選才是治理的第一步，也是最為關鍵的一步，人才選不正確，下面的全部東西都是扯淡，回憶我們的職業生涯，往往輸在起跑線上，特殊是在人員編制缺乏的狀況下，經常昏了頭，明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”，可是到了工作上就先想著把人招到位，先用起來再說，后續的事情根本不考慮，事實證明，這肯定是個錯誤的打算，我們分公司就經常碰見這樣的問題，招人的時候，明明認為此人根本不滿意崗位需求，可是總是抱著幸運的心抱負著先用用看，可是試用期一過，狐貍尾巴就露出來了，工作安排不下去，客戶不滿足，同事埋怨協作困難等等，問題就開頭暴露，而這個時候，作為主管總想著能轉變他，可是往往適得其反，把不適用的人放在不適合的崗位上，一是對公司不負責任，同時對員工本人也是不負責任的，所以選才是一個開頭，也是起跑線，假如起跑就比人家慢，后面想超越就很困難。

人力資源的心得體會篇10

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進展收集及治理

使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作供應更精確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警覺性和很強的保守意識。幫助上級把握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借精確的信息。

二、負責治理員工勞動合同

辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特殊的順當，主要由于市場推廣部業務人員較散，集中的時機較少，常常都是來去匆忙，致使局部業務人員至今未能簽署勞動合同。規劃爭取過年這個時機，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定治理員工考勤和請休假治理，按月精確出具考勤報表。

其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡方法已經一年半時間了，由于部份員工始終未能適應新的考勤方法所以效果始終不太好。今年人力資源部特意為此問題進展了考勤重申，并與綜合治理部技術人員爭論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化治理，還是不能很好的交上令人滿足的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的完畢，考勤系統還需更加完善。

一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上消失較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，賜予了合理公正的行政懲罰，并對當事人進展了思想教育。本年度共有約十人左右人承受了公司不同程度的行政懲罰，均熟悉到了自身的錯誤。

二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正漸漸開頭實施。

比方以往只有市場推廣17咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋在本部也得以實蟿17;每月幫助行政部人員進展生日活動的籌劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購置了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們準時與保險公司取得

自身專業素養，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的時機，扎扎實實做好每份工作。__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部肯定安排并實施好新的一年的工作規劃，用實際的工作業績來說話。

最終，祝福公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

人力資源的心得體會篇11

人力資源治理工作是對公司相關制度進展構建，使企業的人事治理工作更加系統化、標準化、科學化、標準化。幫助公司高層領導恰當的處理事務，鼓勵、保存、開發人才，給公司在人力資源的儲藏及任用形成支持力氣。

我認為做好人力資源工作應當從以下幾個方面綻開工作。

一、企業文化的建立

企業文化是公司戰略的一局部，組織戰略打算企業文化，在確定組織文化之前須先對公司的戰略進展討論。

構建企業文化，離不開員工團隊情感和敬業精神的培育，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業價值的制造而實現的。使員工充分發揮工作積極性，共同為公司制造價值而努力。作為公司人力資源工要在這方面起到典范示范作用，通過自身的行動來感染四周的同事，從而影響和帶動大家。

要將公司的戰略目標、企業文化和公司相關治理制度灌輸到員工的頭腦中，表達在員工的行動上。

二、企業人力資源治理

企業人力資源治理涉及內容比擬廣泛，現著重從聘請錄用、培訓治理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。

（一）聘請錄用

1、選人時的應考慮匹配度問題

匹配度可從三個方面考慮：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業各組織機構均衡進展的匹配度，三是新增人員與企業人力資源治理力量的匹配度。

2、明確用人目標

我們須清楚所聘請人員的崗位職責。在聘請員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如：招一名一般的辦公室文員，勝任標準只需大專學歷，具備工作責任心，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監視治理的作用就足矣，就沒必要要求本科學歷學士學位甚或討論生學歷了。緣由在于高學歷的人未必就能干好這些事情，其二高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。

另外在進展聘請前要做好充分的預備，設計好聘請流程，不同的聘請渠道有不同的適應人群，因此還應對聘請渠道進展選擇，只有各個細節都周到考慮才能削減聘請精力和本錢投入，為公司甄選出適合的員工。

（二）培訓治理

培訓是以加強人事治理，提高員工素養，增加員工分散力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應當重視的工作。合理的制定培訓規劃，使各部門都清楚自我的培訓規劃和目標。做好培訓工作還應切實做好調查、規劃、考核、反應等四個步驟。我們需通過培訓需求調查問卷來把握各部門的培訓需求，結合部門需求和公司的進展戰略綜合擬定培訓規劃，依照年度培訓規劃的大方一直逐步分解和落實各月份培訓規劃。為了使培訓真正落到實處，還應給對培訓效果實施監視和考核，從考核結果中提取培訓效果反應信息，從而依據反應最終到達加強和提升培訓的效果。培訓做為員工福利的一局部，我們要使員工通過培訓真正的提高自我職業素養和綜合素養。

（三）績效考核

績效考核是目前各大企業都在探討的熱門話題，都將它做為人力資源治理的工作重心。但“績效考核是一柄雙刃劍”，操作不當就會使績效考核消失“盛名之下，其實難副”的為難境地。

推行績效考核制度要做好充分的預備工作，對考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反應面談等都要應做出具體的規定，另外在大規模推行前，可小規模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是扭轉大家對績效考核的觀念和態度。要讓大家從把績效考核作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司治理水平方法的轉變。為了保證順當推動績效考核工作，各部門治理者須凝聚一心，轉變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績效考核的推行工作。

（四）薪酬福利治理

薪酬表達了員工的勞動成果價值及公司對該職位員工的認可程度。

薪酬制度的制定標準主要取決于公司的價值觀取向。如公司注意競爭，那么不防采納拉大同等級員工的薪酬差距；如注意團隊合作，則可采納同等級員工的薪酬根本全都的方法。需依據公司不同時期的進展戰略來制定適應企業戰略進展的有競爭力的戰略薪酬。

賜予員工適當的福利待遇可增加員工的歸屬感，削減人員流淌，還可表達公司對員工的重視和關心，從而激發員工的工作積極性。如我們宜昌萬達從進駐宜昌開頭就憑借其優厚的福利待遇吸引各行業優秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業跳糟的優秀員工。顯見，員工福利是人力資源的重要的保障。

三、人力資源分析

（一）核查現有人力資源

1、保障公司員工個人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經受、教育培訓記錄等。做到準時登記、準時更新，動態把握公司員工的個人信息。

2、依據人事治理系統，核查現有人力資源的數量、質量、構造和分布狀況。

（二）對人力需求供應進展猜測

1、需求猜測：收集影響猜測目標的各種資料，包括本行業進展水平及進展趨勢、企業進展戰略、當前及將來經營狀況、企業人力資源治理等。充分考慮市場需求、產品和效勞要求、教育和培訓等對人員需求的影響，猜測人力資源在數量、質量、構造和分布等方面的需求。

2、供應猜測：分析確定公司目前崗位，如治理崗位、專業技術人員崗位的數量、質量、構造、分布的要求，猜測現有人力資源的滿意程度，從而預先拓展和選擇聘請渠道以到達供應平衡。

總之，人力資源從業人員應當具備學問、技能、態度、工作任務、行為、產出等各方面良好的綜合素養。通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行起到主力推動作用，幫助各部門治理者使員工致力于工作。

人力資源的心得體會篇12

懷著感動而興奮的心情，承受了第一次為期一天的人力資源的培訓，感覺前所未有的精力充足和激情四射，同時是前所未有的集中精力。或許這才是真正地學習，當求知的欲望真正的發自內心的時候，所激發的潛力和精力是巨大的，讓自己都瞠目······說起人力資源，真正的結緣是《職來職往》，當看到各位教師妙語連珠的分析者每一位面試者的時候，他們身上所散發出來的魅力就深深吸引了我，我想象著那就是自己，想象著自己同他們一樣，用才智和素養去感染人，吸引人，治理人。也就是從那時起，我開頭覺得，或許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。

今日的講師是一位四十歲左右的高級人力資源總監楊教師，典型的職場女性，雖未施粉黛，但利落的短發，簡潔的套裝，職業的笑容，犀利的而嚴厲的目光，自看第一眼就已被她的吸引。或許這就是所謂的氣場，一種經過時間和實踐打磨出的從內而外散發出的氣質，這樣的氣質，讓我憧憬，讓我著迷~

她的授課趣味十足，標志性的手勢，幽默的語言，切合的自身案例以及敢于自嘲士氣和藹于表揚的風格都讓不管聽者還是講者都沉醉其中。影響最深的就是楊教師話，每一句話看似尋常的話被她不經意的吐出，很簡單被忽視，但回頭一想，這樣富有哲理的話，其實一個如我們這般的毛頭丫頭能說出的，沒有時間的打磨，沒有艱難的錘煉的，沒有歲月的沉淀，又怎能將如此膚淺的說得如此輕松和淡然。

楊教師告知我們，現代企業治理說究竟就是人力資源治理，一個企業最大的財寶就是人才，最大的資源就是人力資源，因此作為人力資源治理人員，我們是如此的重要，應當為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個員工喜愛，老板信任，企業需要的擁有搞綜合素養和情商的人力資源治理人員，只有這樣，你才會有價值。一那么，從現在開頭，打造你的人力資源治理師的氣質，態度，形象吧。作為人力資源治理師，就是要去感召人，要去影響人，要去說服人，因此你必需擁有令人信服的學問和才智，擁有讓人鄙視的工作技能和超高的情商。首先要學會治理自己的心情，調整自己的心態，記住先整理心情在處理事情，只有心態好，心情