13/13裕年股份有限公司人力資源治理制度第一條總則本制度編寫的目的是關心中高層治理人員了解公司內人力資源治理的原則、宏觀政策及其管轄部門內牽涉有關人力資源治理的功能，從而使他們對公司的企業文化、組織構架、公司如何對待職員、人力資源問題的解決方法等有初步的認識。本制度內容將隨著公司業務的逐步開展和治理制度的逐步實施而進一步完善。如有重大內容修改，將另行制度為公布標準。第二條招聘治理制度一、招聘原則：1.聘用培養高素養職員公司力求聘用及培養高素養符合崗位要求的職員，以求達到公司對職員應具備高水平表現的要求。2.人力資源規劃為了增加職員在公司內進展的機會，公司會定期進行人力資源打算與規劃工作。3.增加晉升機會充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新奇血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除對外招聘職員。二、聘用程序1.制定人力資源需求打算1）人力資源需求打算應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。2）各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求打算》，報人力資源部。3）人力資源部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求打算，提交CEO審批。4）人力資源部依照經批準的《公司年度人力資源需求打算》安排次年全公司招聘工作。2、部門招聘申請1)用人部門有招聘需求時，部門經理須填寫《部門增補職員申請表》及《招聘職位講明書》，依照審批權限規定，經部門經理審批確認后報人力資源部。2)在《公司年度人力資源需求打算》內的職位空缺招聘，人力資源部核準該部門人力資源需求打算并確認需求申請。3)當職員離職需另填補空缺時，缺員的部門經理必須填報《部門增補職員申請表》及《招聘職位講明書》時需明確招聘緣故，由人力資源部核準并確認需求申請。4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求打算》時，即預算外招聘，由人力資源部報總經理審批招聘需求申請。3、公布招聘信息1)對差不多確認需求的招聘信息，人力資源部首先在公司內部公布一星期（通過網站、公告形式），公司內部職員經本部門經理同意后可向人力資源部申請該職位，亦可推舉適合人選，對推舉被采納的公司職員將依照被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《職員內部推舉表》）2)同時為滿足招聘的全面需求，人力資源部將依照招聘職位的不同通過如下渠道對外公布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志；托付獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將依照公司組織結構中的崗位描述，各部門提供的招聘申請表等公布。4、人力資源部初步篩選應聘者1)人力資源部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。2)人力資源部依照履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時刻。3)人力資源部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門，用人部門經理確定需面試者及確定的面試時刻，由人力資源部通知應聘者面試。5、面試流程1)人力資源部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等；并向同意面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。人力資源部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。2)人力資源部將初試合格者推舉給用人部門復試，用人部門經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，要緊考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門可自行設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。3)在錄用過程中，人力資源部僅負責提供其人力資源治理的意見，而錄用的決定權在于用人部門，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由人力資源部提交CEO審批。4)部門經理以上級不職員需由CEO直接復試并決定是否錄用。5)職員級不錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的職員由CEO決定是否錄用。6、錄用流程1)人力資源部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。2)人力資源部負責人對被錄用的職員需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入職員檔案。并要求被錄用的職員到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。3)人力資源部負責人負責辦理錄用手續，在新職員到職前，將新職員需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。4)新職員到職后，填寫《職員登記表》，并要求新職員提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供人力資源部填寫《新職員入職資料檢查表》存檔。5)凡在工作崗位中涉及到鈔票和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作征明）6)人力資源部為每位新職員建立職員個人檔案。7)人力資源部在新職員報到一周內與其簽訂《勞動合同》。8)人力資源部按照規定時刻為新職員辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。第三條勞動合同治理一、公司的勞動合同是依照中華人民共和國勞動法和相關法律制定，職員一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。二、勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址。2、職員到職日期、合同起止日期。3、職位名稱。4、辦公時刻。5、保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。6、工作紀律。7、職員有責任及義務將公司業務內容保密。8、勞動合同變更、解除、終止、續訂。9、經濟補償及勞動糾紛。10、勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。11、《保密協議》12、《擔保協議》三、職員在遇到人事變更、離職或合同到期時，由人力資源部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。四、職員入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。五、公司與職員雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，職員在公司內工齡以累積服務年限計算。第四條人事檔案治理一、職員應在錄用后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可同意的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由職員及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由人力資源部歸檔。二、公司托付人事服務機構統一治理職員人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔職員提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。三、離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。第五條培訓治理制度一、人力資源部負責安排、治理統一的培訓項目及參與并參與督導各部門的內部培訓。各部門應把每月培訓打算及培訓大綱與培訓內容提早報人力資源部備案，以便人力資源部進行監督與統一治理。二、人力資源部將把有人力資源部組織的培訓大綱與培訓內容提早報人力資源部備案，各部門應依照培訓打算及職員的排班情況安排并通知職員參加培訓。并把培訓名單報人力資源部。職員應按所安排的時刻參加培訓。三、凡遲到、早退或不到者，人力資源部將比照《考勤制度》給予相應的處分。四、每次課程結束后，人力資源部將安排考評。效果考評的形式為書面問卷結合口頭問答及崗位抽查。崗位抽查指人力資源部就所講授的課程內容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核。五、凡每次考評不及格者，降職一級。待重考合格后，回升員職位。考評優秀者將視情況予以獎勵。六、人力資源部將建立職員培訓檔案，級路職員所同意的培訓課程，考評成績等。此培訓考評結果將作為評選優秀職員、職員晉升、調整工資等的依據。第六條績效治理制度一、考核對象：本制度的考核對象為公司全體職員，但不包括以下人員：1、后勤保障部保潔人員（公司另有文件規定）；2、因公休、請假等緣故，考核期間出勤率不足20%的職員；3、試用期職員、實習人員。二、考核項目1、對職員的績效考核包含業績考核和行為考核兩個方面。2、業績考核是對職員的工作結果進行評估，工作結果能夠是職位講明書規定的崗位職責，也能夠是主管依照工作需要臨時分派的工作任務。（請各部門在《職員考核表》的基礎上進行完善和調整）3、行為考核是對職員的工作過程進行評估，是公司/部門業務進展對每一個職員素養要求的體現。要緊為團隊協作、溝通與聯系、客戶服務導向等，具體內容見附件，行為考核內容各部門可依照實際情況進行調整，并報人力資源部備案。三、考核頻率1、各級職員績效考核每月進行一次。如遇法定節假日，考核時刻順延。2、各部門于次月的月初（8號往常）將職員本月的月度績效考核的結果報人力資源部。四、實施考核（一）做好績效記錄職員的直接主管（必要時也但是部門負責人）在平常的工作中要做好績效記錄，為考核及考核結果反饋提供依據。（二）各級職員的考核1、各級職員的考核包含業績考核和行為考核兩個方面。2、考核方式采納雙項考核的方式，以自我評、上級評和下級評相結合的方式，具體如下：各部門一線職員的考核分值（百分制），直接主管評分占90%，個人評分占10%。各部門治理人員的考核分值（百分制），部門評分占90%，個人評分占10%。各部門負責人的考核分值（百分制），公司評分占90%，部門內治理人員評分占10%。五、績效考核結果治理（一）考核資料的保管：1、各部門應指定一人對職員所有的考核資料進行集中保管。職員個人月度考核表（紙質文檔）由各部門保存。2、各部門職員月度考核匯總表一式兩份，分不以電子文檔、紙質文檔形式由各部門保管留存一份，另一份作為職員的人事檔案由各部門報到人力資源部，由人力資源部統一保管。3、除治理人員因工作需要可查看職員的考核資料外，其他職員不得隨意翻看、查閱。4、人力資源部有權利查閱公司任何職員的各類考核資料，各部門應積極配合，向人力資源部開放本部門的考核資料。5、任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。（二）考核結果應用：1、職員的考核結果與月收入直接掛鉤；各部門應在規定的時刻內將考核結果匯總上報人力資源部，人力資源部依照考核結果審核、統計職員月收入，未在規定時刻內上報考核結果的，該部門職員的月收入延期發放。2、季度考核結果作為優秀職員評選、調薪等人事決策的參考。六、績效治理責權分工（一）人力資源部職責：人力資源部負責制定和修改公司統一的績效治理制度，監督各部門考核工作的進行，提供必要的咨詢，匯合、建檔和分析績效治理的有關資料，對部門的績效改善和績效考核結果應用提出建議，應用考核結果進行有關的人事決策。（二）各部門職責：確定各級考核關系，制訂績效打算和職員提高打算，運用考核結果進行一定范圍內的人事決策，組織部門內各級考核的進行；部門負責人負責監督和操縱本部門內各級績效治理工作的良好運行，負責培訓本部門職員，提高工作績效。（三）考核人職責：考核人一般為部門負責人，部門負責人也可托付職員的直接上級主管對職員進行考核。考核必須與職員進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬職員的績效進行考核；考核結束后應及時將結果反饋給職員本人，若與職員的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有講服力的解釋。七、解釋與生效（一）本制度的解釋、修訂、廢止權歸屬公司人力資源部。（二）本制度自公布之日起生效。第七條離職治理一、離職緣故（一）辭退下列情況，公司可無償辭退職員(詳情見于《勞動合同》)不中意職員在試用期的表現。嚴峻違反公司的雇用紀律或規章。公司因職員失職或貪污而導致嚴峻損失。犯刑事罪行。公司以一個月通知期辭退職員(詳情見于《勞動合同》)工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。對工作不勝任。周圍環境起了重大變化。（二）職員辭職（詳情見于《勞動合同》）職員因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提早7天通知所在部門同時通知人力資源部，轉正后應提早30天通知所在部門同時通知人力資源部。并填寫《職員辭職申請表》。如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。二、離職的審批程序（一）辭退有關部門經理需填寫《職員辭退申請表》，列明對特定職員的辭退緣故，簽字確認后，交予人力資源部。人力資源部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，人力資源部約見職員，以便加深對事件的了解。表格交公司CEO審批。審批后，人力資源部與被辭退職員做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。人力資源部負責將《職員辭退申請表》歸入該職員個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。（二）職員辭職職員提出辭職申請,填寫《職員辭職申請表》，列明辭職緣故并簽字，部門經理應與其面談了解職員辭職緣故。《職員辭職申請表》經部門經理確認簽字后，交予人力資源部。人力資源部與該職員面談，了解其辭職理由，填寫《職員離職面談記錄》，并與其部門經理進行溝通，如有必要，進行挽留。人力資源部負責將《職員辭職申請表》歸入該職員個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。三、離職交接需知（一）離職交接手續適用于職員跨部門調動或調離本公司。（二）職員離職必須填寫《職員離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接講明》。向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。向人力資源部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由人力資源部草擬。向人力資源部交還職員胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由人力資源部草擬。向財務部結清借款支票、借款現金