1、1人力資源開發與管理概述人力資源開發與管理規劃崗位設計與工作分析員工招聘管理人力資源測評技術員工培訓與開發管理考核與績效管理薪酬與福利管理員工關系管理十. 員工壓力管理十一.職業生涯管理十二.人力資源開發與管理的趨勢與發展課程目錄本章主要內容2人力資源開發與管理的整體框架是什么？人力資源開發與管理的基礎來自什么？人力資源開發與管理的價值有什么用？人力資源開發與管理概述人力資源開發與管理的整體框架3人力資源開發與管理概述企業戰略產品研發、生產、銷售人力資源開發與管理企業文化建設資金管理資金運作信息管理行政管理人力資源規劃組織設計崗位設計與分析員工招聘與選拔員工培訓與開發績效管理員工關系管理薪酬與

2、福利體系員工壓力管理職業生涯管理員工安置與任用人力資源開發與管理的基礎4人力資源開發與管理概述人力資源開發與管理心理學經濟學管理學其他人力資源開發與管理人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源開發與管理開發，管理課程目錄7人力資源開發與管理概述人力資源開發與管理規劃崗位設計與工作分析員工招聘管理人力資源測評技術員工培訓與開發管理考核與績效管理薪酬與福利管理員工關系管理十. 員工壓力管理十一.職業生涯管理十二.人力資源開發與管理的趨勢與發展人力資源開

3、發與管理規劃方向與目標9人力資源開發與管理規劃，是在企業戰略目標和方向指引下，制定人力資源管理開發與管理的目標，并通過制度、措施、人員支持等方面的工作，落實工作目標，完成工作計劃，為實現企業的戰略目標服務。人力資源開發與管理規劃的主要工作：制定人力資源開發與管理的工作目標制定人力資源開發與管理的工作計劃評估企業人力資源的現狀制定企業人力資源計劃人力資源開發與管理規劃人力資源管理規劃形式與控制體系10人力資源管理規劃，是指從制度上、規范上、行動措施上圍繞人力資源開發與管理的目標制定一系列的行動方案，為實現企業戰略目標提供人力資源管理方面的制度保障。人力資源管理規劃的主要內容：崗位設計與工作分析人

4、員招聘（制度、流程、實施辦法）員工培訓員工績效考核員工薪酬管理員工壓力管理*員工職業生涯管理*人力資源開發與管理規劃人力資源計劃執行力、人員支持11是指為了達到企業的戰略目標與戰術目標，根據企業目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間內企業的人力資源質量和數量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的所做的預測和相關事項。人力資源計劃的主要類型：人事計劃：又稱勞動力計劃，主要涉及員工招聘和解雇，沒有重點考慮人力資源的保留和提高。人力資源計劃：全面考慮企業的需求，同時關注企業人力資源的引進、保留、提高和流出四個環節。戰略人力資源計劃：主要是指三年以上的人力資源計劃，企業為長遠發展，對宏觀因素

5、，內外環境變化進行預測和分析，在此基礎上制定人力資源計劃。戰術人力資源計劃：主要指年度人力資源計劃，是為實現短期目標而制定。人力資源開發與管理規劃人力資源計劃執行力、人員支持12人力資源開發與管理規劃企業目標績效評估工作分析人力資源計 劃員工招聘測試與選拔報酬系統職業計劃培訓與開發員工問題及其處理人力資源計劃的內容人力資源計劃意義、影響因素13人力資源計劃的意義具體規定了在人力資源方面需要做哪些工作對企業需要的人力資源做適當的儲備為實現企業的戰略目標提供人力資源的支持對企業緊缺的人力資源發出引進與培訓的預警使管理層與員工對要達到的人力資源開發與管理的目標更加清晰人力資源計劃的影響因素宏觀經濟劇

6、變企業管理層高層的變更政府的政策法規技術創新換代企業的經營狀況企業人力資源部門管理水平及管理人員的素質人力資源開發與管理規劃人力資源計劃需求與供應預測14人力資源需求預測總體需求結構分析預測法人力資源成本分析預測法人力資源發展趨勢 分析預測法人力資源學習曲線分析預測法人力資源內部供應預測內部員工流動可能性矩陣圖馬科夫分析矩陣圖技術調查法繼任卡法人力資源開發與管理規劃人力資源計劃制定與執行16人力資源政策的制定人力資源短缺時的政策制定人力資源富余時的政策制定制定人力資源計劃計劃時間段計劃要達到的目標現狀分析趨勢分析計劃具體內容計劃制定者計劃制定時間人力資源開發與管理規劃人力資源計劃制定與執行17

7、執行人力資源計劃人力資源計劃的實施檢查執行的反饋人力資源計劃的修正人力資源開發與管理規劃課程目錄19人力資源開發與管理概述人力資源開發與管理規劃崗位設計與工作分析員工招聘管理人力資源測評技術員工培訓與開發管理考核與績效管理薪酬與福利管理員工關系管理十. 員工壓力管理十一.職業生涯管理十二.人力資源開發與管理的趨勢與發展本章主要內容20崗位設計工作分析工作分析是什么？知道工作分析的價值？知道工作分析的流程？知道工作分析的方法？會用工作分析怎么做？會做（方案設計、實施、崗位說明書的的編寫）崗位設計與工作分析崗位設計21崗位設計：企業為實現戰略目標，根據工作內容、工作性質的差異，人為的設定工作崗位，

8、將企業所要完成的任務按照一定的規律分配到各個工作崗位上，設定這些工作崗位的過程就是崗位設計。崗位設計與工作分析工作分析相關概念22所謂工作分析，是指：全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程，具體來說，就是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規范的系統過程。就是通過一系列程序，確定某一工作的內容和程序（職位說明書），以及工作對人的要求（工作規范）的過程。工作分析涉及2方面的工作。一是工作本身研究每一工作崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責、工作任務以及它與其他崗位之間的關系等；二是人員特征，研究勝任該項工作、完成目標，任職者必須具備的條件與資

9、格，比如工作經歷、學歷、能力特征等。崗位設計與工作分析工作分析相關概念23工作要素：工作中不能分解的最小動作單位任務：工作中為了達到某種目的而進行的一系列活動職責：任職者為實現一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作任務職位：在完成一項或多項責任的組織中，一個任職者所對應位置就是一個職位職務：組織中主要責任相似的一組職位組成的，也稱工作職業：在不同的組織中從事相似活動的一系列職務職權：依法賦予的完成特定任務所需要的權力崗位設計與工作分析工作分析時機選擇24建立一個新的組織出現新工作的時候戰略調整、業務發展使得工作內容、工作性質發生變化企業由于技術創新、勞動生產率的提高，需要重新進行

10、定崗定員建立制度的需要，比如績效考核、晉升、培訓機制的研究需要進行工作分析崗位設計與工作分析4.人才測評的指標體系構建過程企業戰略企業價值觀組織設計崗位設置崗位職責任職資格能力素質模型崗位勝任力素質模型身體素質與儀表舉止心理健康水平與情緒情感一般知識與專業知識人格特質與個性傾向智力技能能力與能力傾向道德品質與人性魅力需要層次與動機水平興趣愛好與行為習慣工作分析對企業的價值27完成“橫向、縱向”，“平面、立體”的蛋糕切割有助于理順崗位之間“橫向、縱向”的關系有助于企業內部“人與人、人與物、人與環境”之間的協調、和諧、融洽，從而提高工作效率為人力資源管理的各項工作提供參考依據崗位設計與工作分析工作

11、分析流程（楊軍）29確定工作分析的崗位和目標（目的、崗位）制定總體實施方案（經濟、系統）信息、方法、參與人員、信息來源時間計劃、各階段工作問題設計后勤工作實施工作分析，形成職務說明書（應用）職務說明書的確認與培訓使用（參與、應用）職務說明書的修訂（動態）崗位設計與工作分析工作分析方法30觀察法訪談法寫實法關鍵事件法資料分析法能力要求法問卷調查法崗位設計與工作分析工作分析方法31觀察法：工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象（1或多個任職者）的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結

12、的方法。訪談法：工作分析人員就某一職務或職位面對面的詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法，通過對此收集來的信息進行分析、歸納、總結，從而得出工作分析所需要的數據、信息的一種方法。崗位設計與工作分析工作分析方法32寫實法：通過對實際工作內容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。如果如實描述工作的是任職者本人，則成為工作日志法；如果由主管人員對任職者的工作進行記錄和分析，則成為主管人員分析法。工作日志法指任職者按照時間順序詳細記錄自己的工作內容與過程，然后經過歸納、分析，達到工作分析目的的一種方法。主管人員分析法指由主管人員通過日常的管理權力來記錄和分析所管轄人員的工作任務、責任和

13、要求等內容。關鍵事件法：又稱關鍵事件技術，是指通過確定使工作成功或失敗的行為特征或事件（如成功與失敗、盈利與虧損、高效與低產等等），從而對崗位的特征和要求進行分析的方法。關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關鍵事件”詳細加以記錄。關鍵事件法應對完成工作的關鍵性行為加以記錄，以反映特別有效的工作行為和特別無效的工作行為。崗位設計與工作分析工作分析方法33資料分析法：利用企業現有資料對崗位職責和任職資格進行分析，最終得出工作分析結果的一種方法能力要求法：在假設任何技能都是由更基本的能力構成的前提下，通過確定這些更基本的能力特征，從而更準確的把握任職資格。問卷調查法：就是采

14、用調查問卷來獲取工作分析所需要的信息，實現工作分析的目的方法。它由專業人員事先設計出一套崗位分析的問卷，然后由承擔工作的員工來填寫問卷（也可以工作分析人員填寫），最后對所有收集的問卷進行歸納分析，并最終得出工作分析結果的一種方法。崗位設計與工作分析工作分析怎么做？34工作分析的目標確定工作分析的背景資料收集信息收集方案設計（方法選擇、問題設計）信息收集與處理（實施與信息處理）崗位說明書的編寫崗位設計與工作分析工作分析的結果職務說明書職務說明書內容：工作描述、工作規范工作描述工作識別：名稱工作編號工作概述工作條件與工作環境工作權限與績效標準工作職責工作關系崗位設計與工作分析職務說明書內容：工作描

15、述、工作規范工作規范任職者所必須具備的“知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求”文化程度、工作經驗、生活經歷和健康狀況有關工作程序和技術的要求、工作技能、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準確性和協調性）、工作態度和各種特殊能力要求工作分析的結果職務說明書崗位設計與工作分析課程目錄37人力資源開發與管理概述人力資源開發與管理規劃崗位設計與工作分析員工招聘管理人力資源測評技術員工培訓與開發管理考核與績效管理薪酬與福利管理員工關系管理十. 員工壓力管理十一.職業生涯管理十二.人力資源開發與管理的趨勢與發展本章主要內容38招聘的基本程序招聘的主要渠

16、道及形式招聘方案的設計招聘中的評估員工招聘管理招聘的基本程序39招聘決策用人部門提出申請（什么崗位、招多少、任職資格、時間要求）人力資源管理部門復核（發布招聘信息的渠道、時間，預算、時間計劃、組織者）決策層決策發布信息設計招聘信息（企業背景、崗位信息、時間計劃、聯系方式）利用渠道傳遞信息（與服務商的協調、渠道的組合）獲取反饋信息（反饋信息的整理、篩選）招聘測試測試程序：初試、復試測試方式：簡歷評估、筆試（知識、個性）、面試（知識、能力、個性、心理）、情景模擬（能力、個性）、背景調查、人事決策決定崗位合適人選（人職匹配、體檢）做好入職前的各項準備（報到時間、準備資料）員工招聘管理招聘的主要渠道及

17、形式內部選拔40內部提升升職內部流動平調員工招聘管理招聘的主要渠道及形式外部招聘41引薦媒介發布信息（報紙、網絡、電視、電臺）人才市場其他中介機構（獵頭、政府中介）自我推薦員工招聘管理招聘方案的設計42招聘信息的設計信息發布渠道的選擇與組合招聘登記表格的設計招聘測試的設計（內容、階段、標準、表格）招聘步驟的設計招聘時間、地點、人員的安排招聘成本的預算員工招聘管理招聘的中評估過程評估43計劃執行性招聘過程中的應變性員工招聘管理招聘的中評估效果評估44成本核算應聘人員分析錄用人員評估員工招聘管理課程目錄45人力資源開發與管理概述人力資源開發與管理規劃崗位設計與工作分析員工招聘管理人力資源測評技術員

18、工培訓與開發管理考核與績效管理薪酬與福利管理員工關系管理十. 員工壓力管理十一.職業生涯管理十二.人力資源開發與管理的趨勢與發展本章主要內容46人力資源測評概述人力資源測評的主要方法人力資源測評的主要程序人力資源測評技術方案設計人力資源測評技術人力資源測評概述概念47運用現代科學的理論與實踐，也指依據“心理學、心理測量學、心理統計學、行為科學、管理科學、人力資源管理學、社會學以及計算機科學”等諸多學科的理論基礎，采用多種測評的手段對被測評者的“道德品質、知識水平、專業技能、能力水平和傾向、人格特點及人格的傾向性（興趣、愛好等）、情緒情感、態度和行為習慣、職業興趣和能力”等多方面的素質進行“定量

19、的描述和定性的評價”的過程所謂人才測評，就是在一定的理論假設和經驗假設下，借助一定的手段去獲取相應的信息，然后根據這些信息對個體的性格、個性、知識、技能、能力、素質、品德等品質進行判斷并下結論的過程。（楊軍）人力資源測評技術人力資源測評概述測評主要內容48知識（信息量）能力（問題解決及潛在性）（感覺、知覺、注意、記憶、想象、思維，信息收集與處理，操作技能）個性（性格、氣質類型）需要與動機（行為的目的與強度水平）興趣（行為的傾向性）品德（社會認可度）（人生觀、價值觀、世界觀，情感）行為舉止（禮儀、修養）心理素質（心態、心態調適與心理健康水平）（情緒、情緒調控性、意志品質、心理承受力、心理健康水平

20、）自我認知與社會認知（自我定位）人力資源測評技術人力資源測評概述測評主要對象49管理者（各類決策者，各類生產、研發的支撐人員） 高層管理者 中層管理者 一般管理人員技術人員（研發人員、生產指導人員） 高級技術專家 工程師 初級技術員操作人員 高級操作人員（高級技工） 中級操作人員 一般操作人員（普工）人力資源測評技術企業管理的框架體系設定產品研發與技術管理組織戰略組織規劃生產與質量管理財務與投融資管理1、明確組織方向2、確定組織目標3、搭建組織框架企業文化與人力資源管理營銷與渠道管理組織與個人品質現狀評估組織與個人品質模型構建1、找出問題2、明確差距測評評估構建能力素質模型確定評估指標體系人力

21、資源測評技術人才測評在人力資源管理中的地位 能力素質模型構建招聘與錄用員工培訓與安置績效管理薪酬體系設計職業生涯管理企業人力資源管理戰略組織設計崗位設計企業文化建設員工幫助計劃員工管理制度人才測評人力資源測評技術人力資源測評概述測評的價值（1）招聘內部評價培訓職業發展能力、潛能人格、個性品質、動機能力、潛能人際關系績效知識水平思想理念實際能力職業傾向性職業適應性職業發展性人才測評應用主要領域人力資源測評技術人力資源測評概述測評的價值（2）53是多項人力資源管理與開發工作的基礎（招聘、培訓、考核、薪酬、職業生涯規劃、員工壓力管理）為企業的經營管理決策提供重要的參考數據（知己）人力資源測評技術人力

22、資源測評的總體原理具體假設過程假設信息獲得信息處理結論小眼睛的人心眼小這個人的眼睛大小如何？這個人的眼睛小這個人的心眼小科學嗎？準確嗎？人力資源測評技術人力資源測評的總體原理假設及測評過程不同類型（水平）的個體將表現出某些差異化的特征不同的理論或流派對這些差 異化特征有著各自的解釋這些特征分為：外顯、內隱是什么類型的人就會有什么特征是什么水平的人就會有什么特征某個被測者有什么特征呢？測評手段（形式）問題設計（內容）獲取信息、數據（下結論的依據）得出結論將個體按類型（水平）區分人力資源測評技術人力資源測評的主要方法（1）56履歷分析法：簡歷分析、背景調查知識、工作經驗、興趣愛好、能力、品德、人際

23、關系筆試法：紙筆測試知識（百科、專業、相關），性格（筆跡），文字表達能力，分析能力，思維能力面試法：觀察、問答、感知外形、行為舉止、知識、口語表達能力、性格、氣質、分析能力、思維能力、心理素質心理測驗法：自陳式問卷、行為觀察法、投射測驗法智力、能力傾向、人格、興趣、動機、價值觀、態度、行為習慣、心理素質（意志品質、承受力、適應性、心理健康）角色扮演：觀察、對比分析（非自然實驗）、行為模擬認知能力、模仿力、動手能力（表達能力）人力資源測評技術人力資源測評的主要方法（2）57公文處理：觀察法、紙筆測試計劃、組織、授權、決策、問題解決，知識，價值觀，個人職業追求無領導小組：觀察法、關鍵事件法合作意識

24、、團隊精神，溝通協調，控制力，領導力團隊建設法：觀察法、關鍵事件法合作意識、團隊精神，溝通、協調、組織能力，問題解決能力方案設計法：紙筆測試專業知識、專業能力，文字表達、文案寫作能力，問題解決能力行為及結果考核：觀察法、比較法專業知識與技能，流程設計與控制能力，分析與思維能力，動手操作能力，人際交往與協調能力人力資源測評技術人力資源測評的主要方法智力、能力傾向、人格、態度、價值觀測驗等分析已有的工作成就、交際能力、職業興趣、個人感情穩定性、家庭和社會價值取向以了解其人格、興趣等知識、綜合分析能力、文字表達能力測試等儀表舉止、態度動機、口語表達、綜合分析、應變反應、人際交往、自控控制等素質能力測

25、試管理者的計劃、組織、授權、決策和問題解決能力測試多角度對行為進行標準化評估，測試在各種壓力下的心理、行為表現和管理技術、能力、性格和潛質等對履行職責的程度、行為、能力及由此而來的工作業績、工作效果進行綜合考察和評估組織協調、領導調度、邏輯思維、口語表達、謀劃辯論說服力、人際交往、信息處理、非言語溝通等素質測試履歷分析法筆試法面試法考核法評價中心技術公文筐測驗無領導小組討論心理測驗人力資源測評技術人力資源測評的總體流程確定測評對象與目標確定測評的指標體系選擇測評手段進行指標分解確定指標的關鍵表征實施測評并收集數據處理數據并得出結論進行問題設計回應測評目標，評估測評效果人力資源測評技術人力資源測

26、評技術測評的程序與步驟技術程序1、選定關鍵指標（根據工作分析的結果）2、構建測評指標體系（確定各指標的權重，比如德爾菲法）3、確定信息獲得方式（個人簡歷、問卷測量、面談、模擬操作、走訪）4、信息的收集、5、信息的處理、6、結果得出人力資源測評技術人才測評的流程和目的人才測評重要的不是打分，而是“科學、準確”的區分，而是找出各個被試在“類型、水平”上的差異測評就是要了解個人特征與企業要求之間的匹配性崗位任職資格測評指標指標分解標度、水平的確定不同水平的關鍵特征水平區分問題設計人力資源測評技術人力資源測評技術方案設計主要工作62測評崗位確定測評指標的確定測評手段的選擇測評指標的標志和標度的確定指標

27、評價標準的確定測評流程的設計測評數據收集、分析、處理的過程及操作要求的確定測評結果得出的要求人力資源測評技術人力資源測評技術方案設計方案設計過程63指標確定完成測評指標的層層分解，直到最終找出可觀察、可量化的關鍵行為根據指標完成測評手段的組合（用哪些測評手段，每種手段的價值，具體作用大?。└鶕罱K要測評的關鍵行為結合測評手段完成問題設計明確實施測試要收集的數據、信息，確定量化標準人力資源測評技術實驗設計所需完成的任務流程圖測評崗位的確定測評指標的確定測評手段的選擇測評指標標志及標度的確定指標評價標準的確定測評流程的設計數據收集處理方案設計測評結果得出流程設計人力資源測評技術現實企業人才測評存在

28、的主要問題或難點所在需要測評的指標及標準方面的問題（崗位任職資格的分析不到位）指標分解、找出關鍵特征方面的問題（對各指標的影響因素和涉及范圍不夠明確）選擇和組合各種測評手段、方法方面的問題（對各種測評手段的價值、適用范圍和具體使用不夠明確）測評成本分析方面的問題（對各種測評手段的效果及成本之間的關系不夠明確，無法實現成本最優組合）測評問題設計方面的問題（無法找到問題與需要收集信息之間的具體聯系和切入點）測評實施過程中信息、數據收集方面的問題（無法在測試過程中有效完成信息、數據的收集工作）信息、數據的轉化和處理方面的問題（無法將收集的信息、數據進行統計處理，并轉化為測評需要的結論數據處理解讀問題

29、）測評主客觀結合方面的問題（無法根據定性和定量的測評結果之間得出綜合結論）人力資源測評技術當前企業在人才測評中效果不佳的原因分析未進行有效的工作分析，未確定恰當的崗位勝任力素質模型，無法確定合理的測評指標體系和恰當的評價標準；未能有效確定測試問題與測試指標之間的準確關系，導致無法通過問題設計獲得需要的信息和數據；缺乏專業的測評人員，不能有效分析“測評手段、效果、成本”之間的聯系，導致無法建立科學的人才測評系統。人力資源測評技術課程目錄67人力資源開發與管理概述人力資源開發與管理規劃崗位設計與工作分析員工招聘管理人力資源測評技術員工培訓與開發管理考核與績效管理薪酬與福利管理員工關系管理十. 員工

30、壓力管理十一.職業生涯管理十二.人力資源開發與管理的趨勢與發展本章主要內容68員工培訓與開發概述員工培訓需求評估員工培訓方案設計與實施員工培訓效果評估員工培訓與開發管理辦法員工培訓與開發培訓與開發概述定義69培訓與開發是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業目標的貢獻，企業所做的有計劃的、有系統的各種努力。楊軍員工培訓與開發培訓與開發概述培訓影響因素70外部因素政府因素經濟發展水平科技發展水平工會勞動力市場內部因素管理者的理念企業的前景與戰略企業發展階段企業的行業特點員工的素質水平員工培訓與開發培訓與開發概述基本流程71培訓需求評

31、估培訓方案設計培訓方案實施培訓效果評估員工培訓與開發培訓與開發概述企業的培訓誤區72新進員工自然而然會勝任工作很多企業只是簡單的對新進員工進行培訓，然后期待其自然成熟流行什么就培訓什么高層管理人員不需要培訓培訓是一項花錢的工作培訓時重知識、技能、忽視態度現在的培訓很多都沒有效果，所以培訓沒有價值員工培訓與開發員工培訓需求評估概念73培訓需求評估企業根據自己的發展戰略，結合企業的現狀，借助一定的手段、方法，了解企業以及員工在培訓方面存在何種需要的過程員工培訓與開發員工培訓需求評估方法74問卷調查水平測試績效評估員工培訓與開發員工培訓方案設計與實施概念75培訓方案設計根據培訓需求評估的結果，結合企

32、業及個人的培訓目標，通過在“培訓內容的合理選擇、培訓方法的恰當組合、培訓師的合理匹配，培訓時間的合理安排”等方面的有機組合，設計一套具有“針對性、可操作性、科學性、實用性、人性化”的培訓方案的過程。員工培訓與開發員工培訓方案設計與實施關鍵影響因素76培訓目標的確定培訓內容的選擇培訓方法的選擇培訓師的選擇培訓時間的長短培訓環境的選擇培訓經費的預算員工培訓與開發員工培訓方案設計與實施培訓目標的確定77了解一些事實，獲取信息，掌握知識出現某種行為，形成一些習慣獲得某些技能，掌握一些操作技巧提高某種能力，挖掘一些潛力形成一些動機，轉變一些態度改變某些個性，養成一些心態轉變某些思想、觀念，形成一些理念員

33、工培訓與開發員工培訓方案設計與實施培訓內容的選擇78總的內容信息、知識技能、操作思想、觀念人格、個性具體的內容表面的內容隱含的內容員工培訓與開發員工培訓方案設計與實施培訓方法的選擇79總體方法講授榜樣示范操作訓練案例研討體驗式培訓（流行趨勢，包括拓展訓練）員工培訓與開發員工培訓方案設計與實施培訓師的選擇80內訓師外訓師研究人員操作人員優秀培訓師應該具備的特征：？員工培訓與開發員工培訓方案設計與實施培訓時間的計劃81短期中長期長期階段性持續性員工培訓與開發員工培訓方案設計與實施培訓環境的選擇82企業內部企業外部課堂、實驗室環境實地戶外員工培訓與開發員工培訓方案設計與實施培訓經費的預算83培訓管理

34、費場地設備住宿、交通、餐飲培訓資料培訓師費用員工培訓與開發員工培訓效果評估概念84在每次培訓結束后，通過一定的手段和方法（主觀、客觀），對照培訓預期的目標，了解培訓方案實施的效果，主要是了解培訓對象在各項培訓指標上的變化大小，對培訓效果進行定性和定量的描述和評價。員工培訓與開發員工培訓效果評估理論模型85TE=（E2-E1）TST-CTE=培訓效益E1=培訓前每個受訓者一年產生的效益E2=培訓后每個受訓者一年產生的效益TS=培訓的人數T=培訓效益課持續的年限C=培訓成本員工培訓與開發員工培訓效果評估基本步驟86編制培訓效果評估表或測試方案對受訓者進行調查或施測統計調查或測試結果對照培訓預期目標

35、，完成效果評估員工培訓與開發員工培訓效果評估主要方法87問卷調查法方案評估法測試法紙筆測試操作測試方案設計測試員工培訓與開發員工培訓效果評估時限與周期88即時評估延期評估混合評估員工培訓與開發有效培訓的特征培訓目標明確，定位合理對培訓對象的現狀非常了解培訓內容的選擇和組織合理，符合培訓目標要求，切合實際培訓方式和手段的選擇與組合被培訓對象認同和接受培訓時間和周期設置符合人的生理和心理規律培訓引起了培訓對象符合預期的、持續性改變員工培訓與開發管理辦法定義90就是培訓管理制度，主要對企業的培訓工作進行規范和明確，其主要內容包括：培訓的目標與指導思想、培訓組織機構、培訓的對象、培訓的內容、培訓的時間

36、和地點、培訓的方法和手段、培訓師、培訓的經費、培訓的效果評定。員工培訓與開發課程目錄91人力資源開發與管理概述人力資源開發與管理規劃崗位設計與工作分析員工招聘管理人力資源測評技術員工培訓與開發管理考核與績效管理薪酬與福利管理員工關系管理十. 員工壓力管理十一.職業生涯管理十二.人力資源開發與管理的趨勢與發展本章主要內容92考核指標體系設計考核辦法設計績效管理制度考核結果運用考核與績效管理績效管理相關概念931、考核目標的確定為什么而考核？主要根據企業的價值觀和用人觀來2、考核指標的確定考核什么？一般根據職責來3、考核標準的建立怎么考，主要根據考核目標來設定4、考核手段、方法的選擇怎么考？主要根

37、據考核的內容、對象、考核目標來確定5、考核的實施辦法怎么考核？這個是考核的落實6、考核結果的解讀與運用怎么用？這個根據考核目標來考核與績效管理績效管理相關概念94績效考核：就是對被考核對象的工作表現進行系統評價的過程，其考核的指標主要包括：行為、行為結果、工作態度?？冃Ч芾恚壕褪墙Y合企業的經營管理目標，對員工的工作進行全面管理，其目的是為了提高員工的工作績效?？己伺c績效管理考核指標體系設計95部門考核指標部門職責部門協作部門貢獻個人考核指標個人職責工作態度工作成績考核與績效管理考核辦法設計方式96主觀態度評價客觀量化數量（產值或產量、工作量、差錯量）非量化排序、評等關鍵事件考核與績效管理考核辦

38、法設計原則97客觀性原則可操作性原則便利性原則激勵原則公平性原則成本控制原則考核與績效管理考核辦法設計考核周期與考核者98考核周期月度季度半年度年度考核者自評同事上級客戶下級考核與績效管理考核辦法設計考核程序99人事部下發員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排各考評人進行自評或他評，考評表匯總到人事部人事部依考核辦法對考評結果進行匯總公布考核結果，征求考核結果反饋意見形成最終考核結果，向有關部門和個人提交考核結果并進行存檔考核與績效管理考核管理制度100考核管理制度就是以制度和規范的形式，對企業的考核工作進行明確限定的一套規范化的體系，其主要內容包括：考核的目標、原則、指導思想

39、，考核組織機構，被考核的對象，考核的指標，考核的周期，考核的方式和工具，考核的結果整理，考核結果運用?？己伺c績效管理考核結果運用101獎懲依據培訓參考績效改進參考員工流動參考考核與績效管理課程目錄102人力資源開發與管理概述人力資源開發與管理規劃崗位設計與工作分析員工招聘管理人力資源測評技術員工培訓與開發管理考核與績效管理薪酬與福利管理員工關系管理十. 員工壓力管理十一.職業生涯管理十二.人力資源開發與管理的趨勢與發展本章主要內容103薪酬與福利的結構薪酬與福利的等級劃分薪酬核算與發放薪酬與福利調整薪酬與福利管理制度薪酬與福利相關概念104薪酬管理：公司根據自身實際情況，對如何給予員工報酬，如

40、何進行調整等工作進行明確規定并由專門的機構負責實施的一系列工作。薪酬：企業根據員工的崗位、工作能力、工作績效等情況以現金或物質的形式對員工的工作付出進行相應回報的系統。福利：福利是相對于工資而言的，是企業根據國家規定以及公司自身的實際情況為員工提供的包括現金、物質等形式的報酬系統。薪酬與福利薪酬與福利管理的主要工作105確定薪酬與福利的構成（組成成分）確定薪酬的類型與等級（人員分類與等級劃分）確定福利的類型與等級制定薪酬與福利的核算辦法（薪酬福利如何計算）制定薪酬與福利的調整辦法（如何調整）薪酬與福利管理制度（對薪酬福利的“指導思想、原則、目標、機構建設、考核管理辦法等予以規定和明確）薪酬與福

41、利薪酬與福利的結構薪酬的結構（1）106薪酬的成分構成：固定工資、績效工資、獎金、津貼薪酬的形式構成：計時、計件、固定薪酬的核算構成：時薪、周薪、月薪、年薪獎金的構成：超產獎、特殊貢獻獎、優秀獎、建議獎津貼的構成：學歷、職務、職稱、交通、通訊、誤餐等薪酬與福利薪酬與福利的結構福利的結構（2）107公共福利：五險一金養老、失業、醫療、工傷、生育、住房公積金個人福利：養老金、儲蓄、住房津貼、人壽保險、脫產培訓、旅游、國家法定公休生活福利：法律顧問、心理咨詢、貸款擔保、托兒所、托老所、子女教育費、各種物質發放薪酬與福利薪酬與福利的影響因素108外部因素：1、政策法規2、地方經濟水平3、勞動力市場4、

42、行業因素5、企業所有制內部因素：1、企業戰略2、企業發展階段3、企業文化4、企業經濟狀況5、個人因素薪酬與福利薪酬與福利的等級劃分109崗位評價工作量、工作難度、責任大小崗位類型管理、技術、操作、營銷、后勤崗位等級初級、中級、高級薪酬與福利薪酬預算、核算與發放110薪酬預算薪酬核算與發放的部門薪酬核算與發放的程序薪酬與福利薪酬與福利調整1111、薪酬與福利調整的影響因素（外部因素、內部因素）外部因素：政策、經濟環境、生活水平內部因素：政策、經營狀況、個人特征2、薪酬與福利調整的方式（普調、個別調整）薪酬與福利薪酬與福利管理制度112薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略

43、、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計 薪酬福利管理制度就是對薪酬和福利工作以規范化、制度化的方式明確、成文予以規定和限制的方式。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作。薪酬與福利課程目錄113人力資源開發與管理概述人力資源開發與管理規劃崗位設計與工作分析員工招聘管理人力資源測評技術員工培訓與開發管理考核與績效管理薪酬與福利管理員工關系管理十. 員工壓力管理十一.職業生涯管理十二.人力資源開發與管理的趨勢與發展本章主要內容114勞動關系的日常管理 員

44、工關系管理的角色管理員工關系的危機管理員工關系管理的保密管理員工關系管理有關概念115員工關系管理企業在遵守國家和地方政府有關法律、法規的前提下，結合自身的企業文化、價值觀，借助“經濟的、社會的、生理心理的”形式和管理手段，明確、規范、協調企業內部“員工與員工之間、員工與企業之間”的各種關系（工作、人際、權力、信息、競爭、利益），為實現企業目標服務的一種管理。員工關系管理勞動關系的日常管理116勞動關系的日常管理 員工關系管理的角色管理員工關系的危機管理員工關系管理的保密管理員工關系管理員工入職管理的流程入職管理在職管理離職管理員工的招募與甄選錄用審查簽訂勞動合同入職試用期轉正入職管理勞動關系

45、的日常管理入職管理勞動關系的日常管理入職管理（1）118錄用審查工作：1、背景調查；2、入職體檢；3、發放錄取通知背景調查的主要內容：1、身份戶口、家庭地址、工作經歷、目前職業、離職原因、學歷水平、健康狀況、職業技能、競業限制；2、雇員忠誠度調查、違反合同調查、損害企業利益調查、個人資信調查、暫住證、工作居住證、就業許可證調查3、背景調查的重點個體：1、可能提供虛假信息的人員；2、不知個人職業病史的不確定人員；3、回避法定或約定義務的人員入職體檢：遵照國家有關法律進行發放錄取通知：設定報到期限員工關系管理勞動關系的日常管理入職管理（2）119簽訂勞動合同要面臨的主要問題：1、勞動合同有哪些基本

46、特征？勞動合同分為哪些類別？2、企業不簽勞動合同將面臨哪些風險？3、訂立勞動合同的原則有哪些4、什么樣的情況下簽訂無固定期限勞動合同5、勞動合同訂立應該依照什么程序6、勞動合同應該有哪些內容？勞動合同何時續訂？7、勞動合同具備什么法律效力8、無效勞動合同如何確認和處理？如何防止雙重勞動關系？9、勞動合同一方或雙方違反合同應承擔什么責任？10、特殊人員如何簽訂勞動合同？離退休人員訂立的聘用協議是勞動合同嗎？11、職工不愿與用人單位簽訂勞動合同如何處理12、職工與企業就勞動合同期限協商不一致怎么辦13、能自行約定社會保險繳費基數嗎？14、實習期間如何簽署合同員工關系管理勞動關系的日常管理入職管理（

47、3）120試用期管理需要面臨的主要問題：1、試用期的界定2、試用期的期限3、試用期不簽合同行嗎？4、單獨的試用期合同有效嗎？5、試用期限可以延長嗎？6、試用期內員工有無休假權？7、試用期內單位是否需要給員工繳納社保？8、試用期考核在試用期滿進行嗎？9、試用期內可以阻止員工辭職嗎？10、試用期內能否隨時解除員工的勞動合同？11、不符合錄用的條件如何設定？員工關系管理勞動關系的日常管理入職管理（4）121試用期可能面臨的主要勞動爭議：1、關于勞動合同執行的爭議試用期結束未正常轉正引起的爭議試用期間解除勞動合同引起的爭議2、待遇或獎懲引起的爭議試用期間企業與員工雙方就“責、權、利”糾紛引起的爭議3、

48、中止、解除合同等違約賠償的爭議試用期間培訓費的賠償爭議中止或者解除合同的賠償爭議員工關系管理勞動關系的日常管理入職管理（5）122試用期結束轉正的條件：1、試用期間沒有出現違反國家法律法規的行為2、試用期間沒有出現違反勞動合同的行為3、試用期間沒有出現損害企業利益的行為4、試用期間按照合同約定達到了崗位的任職要求試用期結束不能轉正的條件：1、試用期間觸犯了國家法律法規2、試用期間違反了雙方簽訂的勞動合同3、試用期結束有證據表明未達到事先約定的錄用標準4、試用期間有證據表明出現過損害企業利益的行為員工關系管理勞動關系的日常管理入職管理（6）123應屆畢業生管理所面臨的特殊問題：1、就業協議與勞動

49、合同的關系問題2、見習期和試用期的關系問題企業如何應對應屆畢業生管理的特殊性：1、對就業協議增加保障企業利益的附加條款2、根據國家關于應屆大中專畢業生見習期的有關規定在就業協議或者勞動合同中設定保障企業利益的附加條款員工關系管理在職期間員工關系管理的主要工作入職管理在職管理離職管理特殊員工的待遇在職管理加班費社會保險外籍人員的特殊管理養老保險失業保險醫療保險工傷與工傷保險生育保險住房公積金員工的獎懲勞動關系的日常管理在職管理勞動關系的日常管理離職管理125協商解除辭職解聘合同的終止經濟補償金的發放與管理離職的流程員工關系管理員工關系的角色管理1261、員工關系管理中角色管理的界定 以適當的方式

50、（有形的規章制度、訓練，無形的文化、價值觀熏陶）讓員工明確自己在企業內部的身份、地位，實現員工個人行為、價值觀與企業行為、價值觀的融合。2、員工關系管理中角色管理的目的規范員工行為，幫助員工適應企業環境，遵守企業規章制度強化企業核心價值理念促進企業文化建設和企業形象塑造3、員工關系管理中角色管理的主要工作明確員工的可為和不可為幫助員工適應企業環境，更好的完成角色扮演由外及內、從行為到心理引導員工實現與企業文化的融合員工關系管理員工關系的危機管理1271、日常管理和危機管理的區別員工勞動關系的日常管理主要處理的是常規工作員工關系危機管理處理的是員工關系當中的“非常規工作、偶發或突發事件”2、員工

51、關系危機管理主要的工作企業和員工之間出現勞動爭議時解決勞動爭議企業變革給員工帶來的沖擊的應對各種突發事件給員工帶來的沖擊的應對外部經濟和社會危機給員工造成沖擊的應對員工關系管理員工關系管理的保密管理1281、保密管理的對象：特定崗位的員工2、保密管理的內容 一旦泄露將給企業的經營和市場競爭造成不良影響的信息，主要指的是商業秘密，但是也包括非商業秘密。3、保密管理的特點 保密管理對象的特殊性和非普遍性 保密管理范圍的廣泛性與針對性員工關系管理課程目錄129人力資源開發與管理概述人力資源開發與管理規劃崗位設計與工作分析員工招聘管理人力資源測評技術員工培訓與開發管理考核與績效管理薪酬與福利管理員工關

52、系管理十. 員工壓力管理十一.職業生涯管理十二.人力資源開發與管理的趨勢與發展本章主要內容130壓力源分析員工壓力水平的測試與分析員工壓力的釋放與調適員工壓力管理員工壓力管理的相關概念1311、壓力：是指身體為滿足需要所產生的一種非特定性反應或生活環境不能滿足個人需要、個人學習、經驗無法與現實生活的要求相互配合，所導致的生理或心理失去平衡的一種緊張狀態。 2、壓力源：是指導致壓力的刺激、事件或環境，可以是外界物質環境、個體的內環境及心理社會環境，主要包括兩部分：生活壓力源和工作壓力源。 3、壓力管理：是指一種積極應對外來刺激的方式，它包括對壓力的了解、評價，從而達到緩解和避免壓力的目的。壓力管

53、理可分成三個部分：第一是針對壓力源造成的問題本身去處理，及減少或消除不必要的環境因素；第二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面的緩解和疏導；三是改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念，行為模式和生活方式等。員工壓力管理員工壓力分析132壓力的主要類別：生活、工作、社會；個人、組織、環境工作壓力：工作任務、工作環境與工作條件、工作待遇、職業發展、工作關系生活壓力：經濟負擔、人際關系協調、教育與贍養、重大人生事件社會壓力：社會動蕩、治安狀況、社會地位差異、角色沖突、價值觀個人壓力：長相、身體健康狀況、身體機能狀況、技能與能力水平、經濟收入、社會地位、人際關系、負生活事件組織壓力：組織內

54、人際關系、組織內角色地位、工作任務、組織內發展環境壓力：物理環境、社會環境（社會治安、社會動蕩、社會階層）員工壓力管理員工壓力源分析133壓力源的主要類別：生理、心理生理：疾病、疲倦、營養心理：后悔、自卑感、不能勝任感、挫折感、生氣員工壓力管理員工壓力水平測試與分析134壓力測試的主要方式：主觀、客觀主觀：觀察、訪談客觀：量表測試、器械測試壓力水平分析適度的壓力水平：壓力水平過高：員工壓力管理員工壓力的釋放與調適（1）合理釋放135合理釋放壓力：建立壓力釋放的渠道訓練釋放壓力的方法鼓勵合理的壓力釋放員工壓力管理員工壓力的釋放與調適（2）有效調適136有效調適：觀念轉變：轉變對壓力、壓力源的認識

55、性格轉變：開朗、積極、參與行為轉變：正確的行為方式和應對措施認知調適：換位思考、認知分析情緒調節方法：深呼吸、環境隔離、自我暗示員工壓力管理員工壓力管理措施137觀念轉變與重視建立壓力管理的機制：機構、制度、專業人員實施有效的壓力管理手段：控制壓力源，減少壓力事件（工作、生活）建立壓力管理的應急機制，做好預防工作與善后處理工作促進組織內部有效溝通，提供有效的壓力釋放和疏導渠道培訓員工，轉變員工的觀念（壓力、生活），提升員工的自我調節能力員工壓力管理課程目錄138人力資源開發與管理概述人力資源開發與管理規劃崗位設計與工作分析員工招聘管理人力資源測評技術員工培訓與開發管理考核與績效管理薪酬與福利管

56、理員工關系管理十. 員工壓力管理十一.職業生涯管理十二.人力資源開發與管理的趨勢與發展本章主要內容139職業生涯管理的價值職業生涯管理的流程職業生涯管理的重點與難點未來的職業生涯規劃與管理職業生涯管理職業生涯管理簡介1401、職業生涯（Career）即事業生涯 指一個人一生連續擔負的工作職業和工作職務的發展道路 職業生涯的作用是幫助個人樹立明確的目標與理想，運用科學的方法、 切實可行的措施，發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服職業生涯發 展困阻，避免人生陷井，獲得事業的成功。2、職業生涯管理（CareerManagement） 近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科、新領域。3、

57、職業生涯管理分為個人的職業生涯管理和組織的職業生涯管理； 個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的的； 個人職業生涯管理包括“個人職業生涯規劃的設計、實施、管控”。4、在我國，職業生涯規劃與管理還是一個嶄新的名字 隨著職場競爭不斷升溫，人們越來越意識到好的職業生涯規劃的價值。5、給自己制訂一個好的職業生涯規劃，充分發揮自己的優勢， 在競爭者中脫穎而出是所有人的夢想，職業生涯管理也就此應運而生。職業生涯管理相關概念141職業生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程。它包括人的過去、現在和將來。 而職業生涯規劃是一個人有目的地

58、對自己的技能、興趣、知識、動機和其他特點進行認識的過程，也是獲取職業信息進行職業選擇的過程，它確認與職業相關的目標并建立達到具體目標的行動計劃，它包括企業和個人兩個層面的設計與規劃。職業生涯管理是指企業為了更好的實現個人目標與企業目標的融合，圍繞著員工職業發展所做的一系列工作。職業生涯管理價值142明確方向和目標實現價值觀的融合促進個人和組織發展職業生涯管理職業生涯規劃的流程（1）1431、知己 了解自己的身體和心理健康狀況、外表長相、經濟和社會地位 了解自己的性格、氣質方面的特征和傾向性 了解自己的興趣、愛好、特長，專業知識、專業技能等方面的特征 了解自己的行為習慣、思維方式、思維方法等方面的特征 了解自己的情商、智商，學習能力和適應能力方面的水平 了解自己的道德水平、人脈資源水平，了解自己在社會當中的位置 了解自己的優勢與劣勢，長處與短處2、知彼 了解當前的政治、經濟、社會、組織環境的特征，社會的需要和發展趨勢 了解各種行業、崗位的特征、發展規律以及對任職者的要求3、職業適應性分析、職業及職業生涯目標的選擇 結合自身特征和社會需求，找出自己適合從事的行業和工