1、第25講 不恰當的評分及其消除方法【本講重點點】 不恰當的評評分如何消除不不恰當的的評分【自檢】有些經理反反映：我我認為我我做的是是公正的的，基本本做到堅堅持原則則，按照照客觀實實際的真真實成績績，不帶帶個人感感情色彩彩去評價價下屬的的工作。但但是下屬屬總是不不太滿意意，怎么么辦？ 在進行績效效考核,給下屬屬打分的的過程中中，多數數經理是是公正的的，堅持持原則而而不摻雜雜個人情情感的因因素，但但總會因因為主觀觀的有意意或無意意的因素素，出現現不恰當當的評分分，導致致對下屬屬評價產產生偏差差，甚至至會嚴重重影響員員工的工工作、使使員工離離開公司司，給員員工的一一生造成成重大的的影響。不恰當的評評

2、分仁慈或嚴厲厲職業經理對對下屬嚴嚴厲，就就會把分分扣得很很緊，而而仁慈導導致給下下屬打分分過寬。如果大家分分數都很很高，評評價意義義就不大大，員工工之間可可比性也也很小，要要么都是是優秀員員工，要要么都不不是優秀秀員工。如果給大家家的分數數都很低低，對誰誰都不滿滿意，誰誰的工作作都不好好，那也也是有問問題的。【事例1】如果下屬獲獲得仁慈慈的評估估，他會會自以為為自己做做得不錯錯，從而而認為改改善績效效沒有必必要。【事例2】某經理犯有有仁慈的的錯誤，對對自己部部門的下下屬的評評分都偏偏高，結結果在整整個公司司總評和和強制性性分配時時，引起起了其他他部門的的不滿。其其他部門門認為這這位職業業經理偏

3、偏袒自己己部門，評評分比其其他部門門偏高，而而不是他他的下屬屬們真正正有上佳佳表現。同同時引發發了下屬屬對獎勵勵等方面面的過度度期望，以以及對績績效改進進的懈怠怠。【自檢】王經理這次次對下屬屬的評估估結果是是：除一一位員工工得D外外，其他他人都是是B，這這個員工工認為王王經理在在整他，你你來評一一評，這這種認識識對嗎？ 提示如果整個部部門都沒沒有得AA的，這這個評估估結果可可能是過過于嚴厲厲。對全全部門的的嚴厲可可能會引引起下屬屬的強烈烈不滿，他他們或以以公開的的形式、或或以背后后的形式式發泄不不滿，嚴嚴厲的誤誤區還會會引起士士氣、工工作動機機等方面面的問題題。表25-11 職職業經理理自認為

4、為仁慈或或嚴厲評評分的目目的職業經理自自認為仁仁慈評分分是為了了：職業經理自自認為嚴嚴厲評分分是為了了：增加下屬屬的獎金金或利益益鼓勵因為為個人問問題而表表現不佳佳的下屬屬保護評估估結果會會被企業業以外的的其他人人知曉的的員工避免表現現不佳的的書面記記錄，以以免影響響下屬今今后的發發展給下屬一一些“改改過自新新”的機機會避免下屬屬因為分分數低不不高興而而可能發發生的沖沖突鼓勵最近近才開始始表現良良好的員員工對工作態態度良好好但業績績不佳的的下屬給給予肯定定實事求是是激勵下屬屬做得更更好讓下屬的的努力有有較大的的空間讓難以駕駕馭的下下屬知道道誰是主主宰讓有些人人趕緊知知趣離開開解聘時的的依據讓下

5、面的的人巴結結自己集中的趨勢勢在績效考核核當中，經經常會發發現普遍遍的分數數都很好好，大部部分人都都集中在在同一類類，特別別優秀的的極少或或沒有，特特別差的的也沒有有，大家家都差不不多，這這種考核核結果沒沒法用，原原因是職職業經理理不想得得罪人，造造成你好好我好大大家都好好的局面面。但是是一個企企業的管管理者，想想避免矛矛盾是根根本不可可能的，很很多的矛矛盾根本本繞不開開。【事例】如果“工作作效率”的的滿分是是10分分，職業業經理在在評估時時，常常常避免打打10分分，即使使下屬十十分優秀秀，工作作效率遠遠遠超過過其他人人，也只只能選99分或88分。同同樣，也也常常避避免打11分，即即使下屬屬工

6、作效效率極低低，也經經常選22分或33分。特特別是另另一種情情況：某某下屬在在絕大多多數考核核要素上上都表現現突出，評評分都可可能很高高時，職職業經理理傾向于于在某個個要素或或某些要要素上，將將其評分分向下拉拉一拉，該該打9分分時卻打打7分，以以免總分分比其他他人高出出太多。導導致最后后下屬的的評分都都比較接接近，在在部門范范圍內或或在全公公司范圍圍內，無無法分辨辨最好和和最差。造成集中趨趨勢的錯錯誤有兩兩大原因因：（1）搞平平衡。為為了避免免因下屬屬之間評評分差距距過大引引起下屬屬與自己己對立，下下屬之間間的對立立，有意意不給予予過高或或過低的的評分。（2）方法法或程序序的錯誤誤引起的的。如

7、果果某公司司的績效效考核制制度要求求職業經經理以大大量的文文件證明明極高或或極低的的評分，就就往往會會陷入集集中的誤誤區。繁繁復冗長長的文件件填寫和和記錄通通常會使使職業經經理評估估時打退退堂鼓，不不愿意給給最低分分或最高高分，以以免被要要求出示示充分的的證據。另另外，如如果在評評估的等等級定義義中，定定義不實實際或理理解偏差差也會造造成集中中趨勢的的錯誤。光環效應假設一位優優秀員工工犯了一一些錯誤誤，很容容易得到到原諒，大大家會認認為他犯犯點錯誤誤是偶然然的，是是無意中中造成的的。相反反，如果果他是公公認的最最差的員員工，即即使他工工作做得得再漂亮亮，大家家也覺得得是偶然然的，只只不過是是“

8、瞎貓貓撞著死死耗子”罷罷了。這這兩種狀狀況，常常被認為為是偶然然的因素素，這就就屬于光光環效應應。【事例1】某位下屬曾曾經在兩兩年前為為公司做做出過十十分杰出出的貢獻獻，全公公司上下下都知道道，經理理在評估估時往往往會習慣慣于給他他高分。【事例2】職業經理對對于動作作快、工工作麻利利的下屬屬印象深深刻，就就可能會會忽略其其某些缺缺點，給給該名員員工5分分的滿分分，而對對于動作作遲緩者者，則全全都給33分。光環效應會會嚴重影影響評估估正確結結果。犯犯這類錯錯誤的職職業經理理，無法法知道下下屬有哪哪些優點點和缺點點。近期效應假定在年底底進行年年度的績績效評估估，有些些員工年年初做得得好，但但年末做

9、做得不好好，就可可能因為為他近期期做得不不好，而而對他一一年的工工作評價價比較差差。而有有些人，年年初做得得不好，但但是最近近幾個月月做得不不錯，看看到他不不斷地進進步就會會在打分分的時候候打得高高一些。這這叫做近近期效應應。【事例】在績效考核核表中有有“呈報報情況”一一項：某某員工119月份份一直做做得較差差，但到到10月月份以后后表現極極佳。職職業經理理會因為為他在11012月月份的極極佳表現現而在“呈報情情況”一項中中給他較較高的評評分。相相反，另另一名員員工111月月份“呈報情情況”都一直直做得比比較好，僅僅僅是因因為122月份“呈報情情況”做得不不好，而而12月月份恰恰恰是情況況匯總

10、的的時間，從從而獲得得較低的的評分。出現這種錯錯誤和偏偏差，是是由于職職業經理理平時績績效觀察察做得不不好。盲目的性格格理論人在三、四四歲的時時候就開開始把這這個世界界上的人人分成好好人和壞壞人。而而社會上上除了好好壞的分分類之外外，還有有積極向向上的人人、消極極的人、勤勤奮的人人、墮落落的人，人人們往往往會對人人做出性性格、人人格方面面的分類類。比如如一個好好人做了了一件壞壞事情，我我們會說說他是出出于某種種原因做做了一件件壞事。相相反，如如果是壞壞人做了了一件好好事，我我們會覺覺得他別別有用心心。對下下屬做出出這樣的的分類，不不管有意意無意，實實際上已已經把個個人的主主觀意愿愿夾雜在在對人

11、的的評價當當中。【事例】職業經理認認為某一一位下屬屬是一個個懶惰的的人，因因為他平平時上班班老遲到到，上班班時常常常精力不不集中、有有氣無力力的，交交給他幾幾項工作作也常常常拖延，但但他的業業績不錯錯，個人人銷售業業績在部部門里面面名列前前茅。職職業經理理在評估估時會如如何給他他打分呢呢？職業經理評評估時會會：由此推斷斷這位下下屬拜訪訪客戶一一定也是是不積極極，經常常偷懶，說說不定假假借拜訪訪客戶回回家睡覺覺去了，因因此會在在“開拓拓能力”一一項評估估中，給給予較低低的分值值。這位下屬屬的個人人業績好好，職業業經理可可能會認認為這并并不是這這位下屬屬的功勞勞，而是是分給他他的客戶戶質量好好，或

12、者者是這個個區域的的廣告最最近做得得好，或或者認為為自己的的某一次次幫助奏奏了效。自以為公正正中層管理者者往往認認為對下下屬的評評分是公公正的，認認為自己己很客觀觀，沒有有攙雜人人為的因因素，沒沒有個人人偏見。但但是一般般人們對對某些人人總是親親近的，總總想和他他拉近距距離，私私交就是是好，特特別是在在職業經經理這一一級。對對于“我我的人”會會怎么評評價呢？難道會會給他比比較低的的分數嗎嗎？要做做到這一一點是很很難的。績效考核制制度在設設計上就就必須假假定你這這個人就就是自私私的，假假定你這這個考核核者就是是要為自自己、要要為自己己人謀私私利。在在此基礎礎上，職職業經理理在考核核的時候候才可能

13、能避免由由制度所所帶來的的缺陷，只只能設定定一套辦辦法使得得你不是是追求自自己的利利益，防防止你在在評估方方面的偏偏差。【事例】下屬A科班班出身，非非常聰明明，能言言善談，能能力較強強。下屬B沒有有專業背背景，不不善辭令令，動作作較慢，能能力較差差。對于相同的的業績，但但是下屬屬A很容容易達成成，而下下屬B則則須花較較大的努努力。因因為兩者者業績相相同，所所以上司司認為他他們具有有同樣的的水平。但但是，上上司并不不滿意下下屬A的的表現，因因為他可可以做得得更好。另另一方面面，上司司對下屬屬B的進進步表示示滿意。如何消除不不恰當的的評分事先溝通職業經理對對下屬評評分當中中的偏差差，往往往是由于于

14、沒有進進行事先先的溝通通引起的的。比如如一個優優秀的員員工，最最近老出出錯，如如果事先先去跟他他溝通，就就可能發發現他出出錯是本本人的原原因，還還是由于于公司管管理的原原因。這這種事先先溝通，可可以消除除對這個個員工考考核期前前的印象象，而是是用他在在考核期期這一段段時間的的表現來來看他。所所以，事事先的溝溝通可以以消除在在績效評評分當中中的種種種誤解。事先的溝通通是指：4事先的。在在年初，即即考核期期開始時時，就必必須讓下下屬了解解評估的的內容、要要素和標標準。評評估的標標準、方方法、程程序是公公開的，下下屬們都都知道。4無歧義的的。對于于今后可可能在理理解上的的分歧或或誤解，事事先加以以澄

15、清，并并加以約約定。評估與績效效有關的的方面公司的員工工有各種種各樣的的表現，有有各種各各樣的性性格，現現代績效效評估只只評估和和績效的的達成相相關的方方面。（1）進行行績效評評估時，只只要正確確地評估估與績效效相關的的方面。即即使有些些地方看看起來確確實很差差，但是是和工作作績效沒沒有關系系，也沒沒有必要要進行評評估。（2）績效效評估時時，不要要讓某些些因素影影響正確確的評價價。現代代企業中中，員工工和經理理的關系系僅僅是是圍繞工工作所銜銜接的地地方，其其他地方方都是私私人的空空間。特特別是在在一些虛虛擬公司司，一些些人只是是因為他他工作的的成果和和公司有有一個契契約關系系，公司司根本沒沒有

16、權利利去評價價員工工工作以外外的事情情，注意意不要因因為工作作以外的的關系影影響對其其工作成成果的評評價。【事例】一名銷售員員，對其其評估最最重要的的或最相相關的要要素應當當是：銷售額回款（或或稱應收收賬款回回收）每月報表表、報告告拜訪次數數或頻率率銷售費用用控制情情況新客戶開開發情況況對銷售員的的評估主主要是看看他是否否或在多多大程度度上達成成了這些些指標。這這些指標標可以直直接反映映出績效效考評。如如果把對對這名銷銷售員的的評估要要素換成成：圖25-11 某某銷售員員的評估估要素這種評估是是目前許許多公司司采用的的。但是是通過分分析可以以發現，其其實這種種提法不不夠明確確：到底“開拓拓能力

17、”是是什么意意思，與與銷售業業績之間間有什么么關聯？“應變變能力”的的大小與與銷售業業績有無無關系？你是希希望下屬屬在“應應變能力力”方面面有所提提升？還還是想讓讓他多賣賣產品？顯然，諸諸如“開開拓能力力”、“應應用能力力”對于于一個人人的發展展固然重重要，但但對于一一個銷售售員來講講，如果果要求的的話，能能夠列出出幾十種種，甚至至幾百種種所需要要的能力力，但很很多對考考核來講講是不必必要的。公平要做到公正正就必須須公平，公公平是在在績效考考核中應應該堅持持的原則則。公平平這個原原則實際際上說起起來很簡簡單，也也就是不不能有例例外，一一視同仁仁。對每每一個人人的評價價都是同同樣的標標準，沒沒有任何何人可以以例外。在在績效評評估當中中，往往往有來自自其他方方面的因因素會影影響到公公正性，需需要加以以注意。做好績效觀觀察在績效考核核當中要要避免常常有的模模模糊糊