1、卓越的招聘管理體系與運營sic1卓越的招聘管理體系與運營1課程大綱第一部分：卓越的招聘管理體系第二部分：招聘業務運營課程大綱1.為什么招聘（Why）32.招聘什么（What）3.如何招聘（How）公司戰略人才盤點分解人才規劃當前人才能力To Be人才/能力無法內部發展：外部招聘補充AS IS人才/能力識別人才/能力GAP可內部發展：培訓與發展關于招聘的三個問題？1.為什么招聘（Why）32.招聘什么（What）3.如何招在合適的時間選擇對的人做正確的事，取得有價值的輸出；招聘影響人才生命周期，同時，招聘也無法獨立于人才生命周期之外招聘&人才生命周期在合適的時間選擇對的人做正確的事，取得有價值的

2、輸出；招聘&人敏捷響應業務組織與人工具與方法業務流程5招聘管理體系：11敏捷響應與支撐企業業務發展變化需要，能夠動態自適應調整以合理完成人才供應的完整系統。招聘組織形式 集中式 分散式 項目式角色與職責 高管團隊 用人經理/面試官 招聘經理/HR團隊 固化業務流程的IT平臺 招聘ATS 尋源CRM人才測評工具 性格測評 能力測評 背景調查 識別關鍵活動與風險點減少不合法/不合理步驟沒有最完美的體系，因為體系本身也是在隨在業務發展與外部環境的變化動態調整的，只有最適合的體系什么是招聘管理體系？敏捷響應業務組織與人工具與方法業務流程5招聘管理體系：11招6區域集中式招聘組織集團子公司1子公司2招聘

3、HR招聘HR分散式招聘組織典型的招聘組織模式6區域集中式招聘組織集團子公司1子公司2招聘HR招聘HR分散7優勢劣勢集中式招聘分散式招聘有效的業務流程遵從能夠很好的共享候選人資源構建統一的雇主品牌形象及時的分析與報表業務響應慢需要復雜的激勵方式清晰的角色與職責需要高效的IT系統無法有效的實現流程遵從無法帶來一致性的雇主品牌無法及時的招聘數據分析與報表無法資源共享業務響應快激勵方式簡單有效對IT系統依賴程度不高需要根據企業的當前發展狀況，以及業務需求情況以及行業/區域情況，靈活組織招聘團隊集中式/分散式招聘組織優劣勢對比7優勢劣勢集中式招聘分散式招聘有效的業務流程遵從業務響應慢無8角色關鍵職責/行

4、動高層管理者構建重視人才的文化明確人才獲取戰略與方向投入足夠時間與資源在人才獲取的關鍵活動用人經理/面試官明確崗位需求職責與人才畫像參與人才甄選流程，傳遞企業雇主品牌形象及時的錄用決策與反饋招聘經理/HR團隊理解業務需求，轉化為招聘需求招聘服務交付構建競爭性的動態外部人才庫招聘流程遵從/數據完整用人經理清晰明確的的崗位需求量化的最低要求&及時反饋招聘經理/HR有質量的交付結果驅動SLA高層管理者重視人才的文化人才獲取的戰略與方向招聘活動角色與職責8角色關鍵職責/行動高層管理者構建重視人才的文化用人經理/面9“吸引優秀人才，團結一切可以團結的力量，這是我們走向未來勝利的保證?！?任正非， 企業業

5、務座談會 2014年2月7日“以客戶為中心，以奮斗者為本”的華為企業文化踐行者高層角色：領先企業高管實踐9“吸引優秀人才，團結一切可以團結的力量，這是我們走向未來勝10針對找人，找最懂本地業務的人，找最優秀的人的文章，華為輪值CEO郭平做了如下的按語：“找對的人，不能靠看簡歷。主管，尤其是高級主管要有求賢若渴的意愿，主動投入時間精力去找人，更要有識別人才的能力。如果看簡歷就能評估人，那電腦就能當面試官了”高層角色：領先企業高管實踐10針對找人，找最懂本地業務的人，找最優秀的人的文章，華11我們不是來招聘員工，是來尋找合伙人的，華為未來二十年事業的合伙人。-華為公司董事/高級副總裁陳黎芳高層角色

6、：領先企業高管實踐11我們不是來招聘員工，是來尋找合伙人的，華為未來二十年事業12提供目標崗位的需求（數量與標準）明確目標候選人“必須有的”與“有了會更好的”目標競爭公司與理想的候選人樣例提供HR及時反饋以校準目標候選人從業務勝任力面試評估反饋綜合錄用決策建議新員工入職引導團隊融入企業文化傳承用人經理12提供目標崗位的需求（數量與標準）提供HR及時反饋以校準目13負責候選人資格面試資格/集體面試官負責候選人集體面試負責從文化/價值觀適應性方面，運用評價中心技術對候選人做評估主要來自HR群體；需要入職滿一年后才有資格負責候選人業務能力面試業務面試官負責對候選人業務能力、技能資格方面進行評估主要來

7、自業務主管或者專家群體，與任職資格掛鉤（分職級分職類的管理）負責綜合評估候選人綜合面試官負責錄用決策建議主要來自高階干部/HR干部部長等群體，也與干部任職資格掛鉤（分職級，18級以下/18級及以上；）面試資格人是招聘質量的重要保證HW是基于任職資格來同步管理面試資格人；同時在流程中的KCP點來保證落地面試資格人管理-領先企業實踐13負責候選人資格面試資格/集體面試官負責候選人集體面試負責14外部人才市場企業用人需求職位需求的分解以及傳遞招聘交付服務招聘經理/HR角色14外部人才市場企業用人需求職位需求的分解以及傳遞招聘交付服15管理人力資源流程類組織管理。人才獲取與配置管理流程組組織形態管理職

8、位管理。招聘管理調配管理。流程子流程（可裁剪）活動任務活動1活動2活動3任務1任務2崗位空缺發布面試考核。流程基本概念-領先企業流程架構縱深分層示例流程架構15管理人力資源流程類組織管理。人才獲取與流程組組織形16L1L2L310.0管理人力資源10.1HR戰略與政策管理10.2組織管理10.3人才獲取與配置10.4領導力與人才管理10.5薪酬與福利管理10.6文化與氛圍管理10.7服務與交付管理10.8HR運營管理10.1.1HR戰略規劃10.1.2HR政策規劃10.2.1組織形態管理10.2.2職位管理10.2.3組織績效管理10.2.4組織規模管理10.2.5完全項目型管理10.3.1人

9、才獲取策略與運作管理10.3.2招聘管理10.3.3內部人才市場管理10.3.4離職管理10.3.5租賃人員管理10.4.1人才策略管理10.4.2人才標準管理10.4.3人才識別管理10.4.4任免管理10.4.5上崗管理10.4.6個人績效管理10.4.7人才發展管理10.4.8人才監督10.5.1工資管理10.5.2獎金管理10.5.3長期激勵管理10.5.4福利管理10.5.5個稅管理10.6.1核心價值觀解讀與傳承10.6.2勞資關系管理10.6.3員工工作關系管理10.6.4員工關懷與感知管理10.6.5組織氛圍管理10.7.1服務遷移10.7.2服務設計10.7.3服務交付10.

10、7.4服務管理10.8.1HR指標管理10.8.2HR數據管理10.8.3HRIT管理使能類流程支撐類流程操作類流程人才獲取與配置流程領先企業HR業務流程架構16L1L2L310.0管理人力資源10.1HR戰略與政策管1017崗位設置與分析HR戰略規劃流程Start人才獲取規劃面試資格人管理崗位空缺審批與發布管理（HC管理）10.3.1人才獲取與運作管理1010.3.2招聘管理外部人才關系管理搜索篩選候選人面試考核錄用審批入職管理1010.3.3內部人才市場管理員工職位申請與篩選調動審批管理員工調入管理在池管理1010.3.3離職管理離職管理StartPayroll流程公司法務糾紛管理流程責任

11、審計等個人績效管理紀律管理試用期管理PIP管理勞動合同續簽/改簽管理領先企業人才獲取與配置流程關系圖1017崗位設置與分析HR戰略規劃流程Start人才獲取規劃18Sample Process識別招聘過程中的的KCP點流程是服務于業務，不要變成流程文件，更注重流程的賦能招聘業務流程18Sample Process識別招聘過程中的的KCP點招19HR Core（Oracle EBS）包括基礎組織與人事數據管理/時間與考勤/payroll管理HR AnalyticsHR智能分析HR運營報表HR Application（外購或自己開發）招聘與調配管理系統HR Service delivery培訓管理

12、系統（學習與發展）薪酬與福利管理系統績效管理系統干部管理/繼任者計劃HR自助服務經理自助服務HR知識社區SSC管理系統高層HR看板人力資源規劃管理領先企業HRIT架構19HR Core（Oracle EBS）HR Analyt20招聘管理系統主要目標固化招聘業務流程；保證招聘業務流程遵從有效性；服務業務運營，及時的報表與分析，幫助業務持續的優化與改善；增強尋源能力、團隊間共享與協調；提升招聘效率主流的招聘測評工具：幫助HR以及業務人員評估候選人主流的調查工具：在重點關鍵崗位類別中進行背景調查（Ps,在MNC實踐中該部分必須由第三方的供應商完成）招聘管理系統與人才測評/調查工具20招聘管理系統主

13、要目標主流的招聘測評工具：幫助HR以及業務第一部分：卓越的招聘管理體系第二部分：招聘業務運營課程大綱課程大綱核心招聘績效指標招聘周期：無法準確衡量招聘周期招聘需求到入職過程不可控招聘成本：無法準確衡量招聘成本依賴獵頭間接的業務投入成本巨大招聘質量：在招聘交付壓力下疲于應付過程質量控制點不明晰關注客戶的需求點-理解業務需求不需要太多的KPI，但是務求數據的真實性與有效性分層分類的設定績效目標招聘運營-聚焦價值創造核心招聘績效指標招聘周期：招聘成本：招聘質量：關注客戶的需求招聘周期錄用來源分析常用的招聘業務指標招聘周期錄用來源分析常用的招聘業務指標招聘漏斗/轉化率Offer接收率常用的招聘業務指標

14、招聘漏斗/轉化率Offer接收率常用的招聘業務指標HR團隊招聘KPI樣例HR團隊招聘KPI樣例HR團隊招聘KPI樣例HR團隊招聘KPI樣例工作質量Recruiter ARecruiter BRecruiter CRecruiter D數據完整性48%84%98%38%(比如聯系方式、郵件、雇主、職位等)候選人篩選12318970120候選人推送681486049(候選人推送 候選人篩選)55%78%86%41%短名單的候選人30985218(短名單的候選人 候選人推送)44%66%87%37%報道的候選人560382(報道的候選人 短名單的候選人)17%61%73%11%轉換率/收斂比(報道的

15、候選人 候選人篩選)4%32%54%2%學習有質量的工作幫助領先者認識與總結帶來成功的關鍵元素讓領先者進行團隊內部經驗分享與提升HR團隊招聘KPI樣例工作質量Recruiter ARecruiter BRecr關鍵點：HR需要正確理解業務與會人：目前公司的人才招聘流程非常長，需要很多領導簽字，海外招聘一個人需要用兩個月時間。您對HR的人才招聘有沒有新的想法和思考？任總：首先干部部長要來自于科研人員、項目人員、業務人員，能充分理解項目，HR必須要從業務人員中產生。三年前，我們就制定了“獎金要從下往上及時發放”的政策，但現在仍是年底“排排坐，吃果果”，分不動，因為人力資源不懂業務，不知道如何評價人

16、。所以HR一定要懂業務 摘自任總與Fellow座談會講話會議紀要用業務與HR能“懂”的語言與視角來理解崗位需求崗位需求分析關鍵點：HR需要正確理解業務與會人：目前公司的人才招聘流程非HR能否Think ahead，是轉型業務伙伴（BP）的關鍵HR需要經常參與業務討論，從“人”的視角給出反饋意見，并提前獲取潛在的業務需求合理的發問引導用人經理澄清崗位需求一旦確定好需求，需要形成有預期的心靈契約確定需求不是信息單向流動，也是雙向的外部人才市場企業用人需求外部人才競爭動態崗位需求描述崗位需求分析HR能否Think ahead，是轉型業務伙伴（BP）的關鍵使用標準的模板-達成心靈契約通過問題引導的方式

17、與用人經理完成崗位需求確定溝通Sample崗位需求分析使用標準的模板-達成心靈契約通過問題引導的方式與用人經理完關鍵問題-崗位需求信息：剝洋蔥的方式溝通業務需求招聘類型-新增/補缺？是否可以通過內部人才調配滿足？是否有HC支撐該招聘崗位？該需求的崗位類別/層級以及工作地點？該崗位未來的發展通道與方向？誰是該崗位的導師？需要掌握的關鍵技能/能力描述（不超過3個）關鍵的資格要求（學歷、工作經驗等）需求的數量？什么時間到崗？預期的薪酬區間？是否有內部參照對象？（本部門或者組織的參照對象）目標的競爭對手/區域？崗位需求分析關鍵問題-崗位需求信息：剝洋蔥的方式溝通業務需求招聘類型-新人才庫的不同發展階段

18、有區別的，豐富的人才庫動態的專業人才數據靜態的專業人才數據TIER 1TIER 2TIER 3Candidate Relationship Management什么是人才庫？人才庫的不同發展階段有區別的，豐富的人才庫動態的專業人才數據多渠道尋源，主動的持續的互動；以候選人為中心，以關系發展為核心，聚焦招聘轉化；靜態的簡歷數據庫不是人才庫，一定要是Active的候選人才是人才庫。如何持續運營盤活人才庫多渠道尋源，主動的持續的互動；以候選人為中心，以關系發展為ACE矩陣引導HR在什么時候提供什么樣的內容人才庫建設-不同時間段的招聘動作動態選擇ACE矩陣引導HR在什么時候提供什么樣的內容人才庫建設-不同業務單元新機會擱置的機會電話篩選不滿足職位要求對職位不感興趣時機不成熟合適人才進入流程Grand Total財務11市場2621617銷售103274251757143市場策劃416771641總監751426經理416112高層123渠道銷售32164925銷售運營1412311產品線銷售316242927直銷