1、440/440第一篇XX員工行為準則第一章員工行為準則 工作職責 每位員工都有自己的職責范圍，盡力做好本職工作是保證公司獲得成功和發展的關鍵。公司經濟價值和社會價值的實現，有賴于全體員工不懈的努力和通力的合作。為了保障每位員工穩定的就業，必須做到：1.每位領導應勤懇負責工作，對上負責，對下愛護，不斷提高自己負責任的能力；2.每位員工應服從領導，站好自己的專業崗位，用自己所在專業崗位的最高水準工作，回報公司；3.各級領導應履行好下列職責：激勵員工，安排并指導所轄范圍內員工的具體工作；負責監督和檢查員工的工作是否按時按質完成；解釋公司的各種政策并及時把員工的設想和建議實事求是地加以落實；擔負組織建

2、設（包括培養自己的接班人）、業務流程建設的提升作用職責，比如應該設什么崗位，由什么人擔當，要達到怎樣的效果，如何與其它部門接口等。4.每位員工如果對自己的本職工作或公司的經營管理方面存有意見或建議，可以向主管領導直接提出，如有必要也可以書面形式向更高一級領導提出，但一經領導決定，應立即遵照執行。工作態度1.工作態度積極、主動，充滿激情；2.遇到問題在沒有接到指令之前，就能主動去安排或解決問題；3.不需要任何上級的命令，就會主動捕捉和爭取各種各樣的機會；4.工作講求時效，不拖延，不積壓，工作的數量和質量力爭超過原來的要求；5.勇挑重擔，樂意做具有挑戰性的工作；6.能夠包容他人的看法和意見，對人公

3、平、公正；7.能夠盡自己的力量幫助他人解決問題；8.追求盡善盡美，不斷提高自己、改進自己，具有善于學習的精神。行為準則 為了建立正常的公司秩序，并使之能得以順利進行，每位員工必須遵守下列行為準則：1言行要以維護公司形象和權益為準；2堅守工作崗位，不隨意離崗，不擅自將無關人員帶進工作場所；3團結友愛，以誠待人，禁止打罵鬧事和其它不文明行為；4.遵守國家法律法規和社會公德，講究文明禮貌；5.不隨意損壞公物，不偽造或擅自更改公司的各種文件和資料，不在公司內堆放與工作無關的私人物品；6.工作時間不閑談聊天，不懈怠休息，不做私事；7.自覺遵守公司的各項規章制度。8.在對外業務往來中，不得以任何形式收取回

4、扣和謀取私利。第三條 安全保密1.遵守安全保密制度，杜絕有礙公司安全的行為；2.下班時要對所在部門或所在崗位的水電情況進行安全檢查，保證消除災害隱患；3.發現可疑人員時，加強安全防范意識，主動問明情由，若發生異常情況及時報告；4.不探詢與自己無關的機密資料，不該說的堅決不說，不該知道的堅決不問；5.每位員工應該提高警惕及時報告有關人員泄露公司機密情況。文明與衛生 輕聲細語，文明禮貌是員工應有的美德，所有員工必須做到：1.接到外來電話首先說：“您好，上海XX”；2.向外掛撥電話時，在放電話前請說：“歡迎您來上海XX，再見”；3.遇到其他客人，見面時要說：“您好！歡迎光臨！”，并主動詢問：“有什么

5、需要我幫助？”；4.公司其它文明用語：“請坐”、“謝謝”、“對不起”、“不用客氣”等；5.培養講衛生、懂禮貌的習慣，衣裝整潔；6.自覺打掃內部環境衛生，公共環境衛生由公司指定專人負責；7.離開公司前應對工作現場進行清掃；每位員工有責任參加公司內部衛生的集中清掃和社會分擔區的清掃。第二章XX基本法（部分）第一章 公司的宗旨一、核心價值觀第一條（追求）為每一個人提供最佳健康生活方案，構筑人類健康新坐標，創建XX生命自由王國。第二條（員工）認真負責和管理有效的員工是XX最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業可持續成長的內在要求。第三條（技術）廣泛吸收世界生物醫藥領域的

6、最新研究成果，虛心向國內外優秀企業學習，在獨立自主的基礎上，開放合作地發展領先的核心技術體系，用我們卓越的產品自立于世界健康產業列強之林。第四條（精神）愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉。責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神是我們企業文化的精髓。實事求是是我們行為的準則。第五條（利益）XX主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。努力探索按生產要素分配的內部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。第六條（文化）資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。XX沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦。精神

7、是可以轉化成物質的，物質文明有利于鞏固精神文明。我們堅持以精神文明促進物質文明的方針。這里的文化，不僅僅包含知識、技術、管理、情操，也包含了一切促進生產力發展的無形因素。第七條（社會責任）XX以產業報國和科教興國為己任，以公司的發展為所在社區做出貢獻。為偉大祖國的繁榮昌盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力。二、基本目標第八條（質量）我們的目標是以優異的產品、可靠的質量、優越的終生效能費用比和有效的服務，滿足顧客日益增長的需要。質量是我們的自尊心。第九條（人力資本）我們強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標。第十條（核心技術）我們的目標是發展擁有自主知識產權的世界領先的

8、健康產業技術支撐體系。第十一條（利潤）我們將按照我們的事業可持續成長的要求，設立每個時期合理的利潤率和利潤目標，而不單純追求利潤的最大化。三、公司的成長第十二條（成長領域）我們進入新的成長領域，應當有利于提升公司的核心技術水平，有利于發揮公司資源的綜合優勢，有利于帶動公司的整體擴張。順應技術發展的大趨勢，順應市場變化的大趨勢，順應社會發展的大趨勢，就能使我們避免大的風險。只有當我們看準了時機和有了新的構想，確信能夠在該領域中對顧客做出與眾不同的貢獻時，才進入市場廣闊的相關新領域。第十三條（成長管理）我們不單純追求規模上的擴展，而是要使自己變得更優秀。因此，高層領導必須警惕長期高速增長有可能給公

9、司組織造成的脆弱和隱藏的缺點，必須對成長進行有效的管理。在促進公司迅速成為一個大規模企業的同時，必須以更大的管理努力，促使公司更加靈活和有效。始終保持造勢與做實的協調發展。四、價值的分配第十四條（價值創造）我們認為，勞動、知識、企業家和資本創造了公司的全部價值。第十五條（知識資本化）我們是用轉化為資本這種形式，使勞動、知識以及企業家的管理和風險的累積貢獻得到體現和報償；利用股權的安排，形成公司的中堅力量和保持對公司的有效控制，使公司可持續成長。知識資本化與適應技術和社會變化的有活力的產權制度，是我們不斷探索的方向。第十六條（價值分配形式）XX可分配的價值，主要為組織權力和經濟利益；其分配形式是

10、：機會、職權、工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利，以及其他人事待遇。我們實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。第十七條（價值分配原則）效率優先，兼顧公平，可持續發展，是我們價值分配的基本原則。第十八條（價值分配的合理性）我們遵循價值規律，堅持實事求是，在公司內部引入外部市場壓力和公平競爭機制，建立公正客觀的價值評價體系并不斷改進，以使價值分配制度基本合理。衡量價值分配合理性的最終標準，是公司的競爭力和成就，以及全體員工的士氣和對公司的歸屬意識。第四章 基本人力資源政策一、人力資源管理準則第十九條（基本準則）XX全體員工無論職位高低，在人格上都是平等的。人力資源管理的基本準則是公正、

11、公平和公開。第二十條（公正）共同的價值觀是我們對員工做出公平評價的準則；對每個員工提出明確的挑戰性目標與任務，是我們對員工的績效改進做出公正評價的依據；員工在完成本職工作中表現出的能力和潛力，是比學歷更重要的評價能力的公正標準。第二十一條（公平）XX奉行效率優先，兼顧公平的原則。我們鼓勵每個員工在真誠合作與責任承諾基礎上，展開競爭；并為員工的發展，提供公平的機會與條件。每個員工應依靠自身的努力與才干，爭取公司提供的機會；依靠工作和自學提高自身的素質與能力；依靠創造性地完成和改進本職工作滿足自己的成就愿望。我們從根本上否定評價與價值分配上的短視、攀比與平均主義。第二十二條（公開）我們認為遵循公開

12、原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與制度的制定，均要充分征求意見與協商。抑僥幸，明褒貶，提高制度執行上的透明度。我們從根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義行為。第二十三條（人力資源管理體制）我們不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在XX工作。我們主張自由雇傭制，但不脫離中國的實際。第二十四條（內部勞動力市場）我們通過建立內部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機制。通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進優秀人才的脫穎而出，實現人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人適合于職務，使職務適合于人。第二十五條（人力資源管理責任者）人力資源管理不只是人力資源管理

13、部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。下屬人員才干的發揮與對優秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。二、員工的義務和權利第二十六條（員工的義務）我們鼓勵員工對公司目標與本職工作的主人翁意識與行為。每個員工主要通過干好本職工作為公司目標做貢獻。員工應努力擴大職務視野，深入領會公司目標對自己的要求，養成為他人作貢獻的思維方式，提高協作水平與技巧。另一方面，員工應遵守職責間的制約關系，避免越俎代庖，有節制地暴露因職責不清所掩蓋的管理漏洞與問題。員工有義務實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與

14、錯誤。允許員工在緊急情況下便宜行事，為公司把握機會，躲避風險，以及減輕災情作貢獻。但是在這種情況下，越級報告者或便宜行事者，必須對自己的行為及其后果承擔責任。員工必須保守公司的秘密。第二十七條（員工的權利）每個員工都擁有以下基本權利，即咨詢權、建議權、申訴權與保留意見權。員工在確保工作或業務順利開展的前提下，有權利向上司提出咨詢，上司有責任做出合理的解釋與說明。員工對改善經營與管理工作具有合理化建議權。員工有權對認為不公正的處理，向直接上司的上司提出申訴。申訴必須實事求是，以書面形式提出，不得影響本職工作或干擾組織的正常運作。各級主管對下屬員工的申訴，都必須盡早予以明確的答復。員工有權保留自己

15、的意見，但不能因此影響工作。上司不得因下屬保留自己的不同意見而對其歧視。三、考核與評價第二十八條 XX員工考評體系的建立依據下述假設：1、XX絕大多數員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。2、金無足赤，人無完人；優點突出的人往往缺點也很明顯。3、工作態度和工作能力應當體現在工作績效的改進上。4、失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。5、員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。第二十九條（考評方式）建立客觀公正的價值評價體系是XX人力資源管理的長期任務。員工和干部的考評，是按明確的目標和要求，對每個員工和干部的工作績效、工作態度與工作能力的

16、一種例行性的考核與評價。工作績效的考評側重在績效的改進上，宜細不宜粗；工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上，宜粗不宜細。考評結果要建立記錄，考評要素隨公司不同時期的成長要求應有所側重。在各層上下級主管之間要建立定期述職制度。各級主管與下屬之間都必須實現良好的溝通，以加強相互的理解和信任。溝通將列入對各級主管的考評。員工和干部的考評實行縱橫交互的全方位考評。同時，被考評者有申訴的權利。四、人力資源管理的主要規范第三十條 XX依靠自己的宗旨和文化，成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬天下一流人才。我們在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與

17、發展上，提供客觀且對等的承諾。我們將根據公司在不同時期的戰略和目標，確定合理的人才結構。第二篇人事、行政管理制度總則為加強勞動人事管理，保障正常工作秩序，根據中華人民共和國勞動法以及其它有關法律法規，綜合本公司實際情況，制定本管理規定。本公司員工有關權利、義務等事項均以本管理規定為準。本規定適用對象為總部全體員工。本規定內容的解釋和說明由總裁授權人力資源中心專門負責進行。本規定內容的修正、更改以本公司內部之正式文件為準。 HYPERLINK file:/E:3722人力資源下載員工管理02制度四、綠谷人的權利與義務.doc 員工的招聘與錄用員工的招聘用人部門由于職能空缺向人力資源中心提出書面招

18、聘需求，應包括以下內容：招聘理由，招聘崗位，招聘人數，崗位職責，崗位條件等。人力資源中心根據編制、預算、業務發展需要，經審核同意以后（若超編，需報主管總裁同意后），開始招聘,用人部門非經授權不得自行面試招聘。人力資源中心經過初選后，用人部門進行面試。用人部門只能在人力資源中心提供的人選范圍內（部門經理以上須經總裁面試）考察候選人的能力，并根據下管一級的原則確定最終錄用。人力資源中心與錄用人談判工資，若超出規定，則與用人部門協商是否換人或報財務總監同意以個案處理。人力資源中心負責通知錄用人報到，辦理相關手續，進行入司培訓。以上16項操作一般控制在一個月內。各產品委員會或外地分公司經授權自行招聘的

19、，應在錄用后一個月內，將錄用的基本情況（合同期限、個人簡歷、工資起薪）報集團公司人力資源中心。員工招聘采用公平、公開、公正、擇優錄用的原則向社會招聘；也可以采用本公司內部人員推薦的方式，提供人才線索。員工的錄用。在人事部門與用人部門共同參與下，人事部門將應聘者個人情況，諸如，求職申請表、身份證復印件、最高學歷證書及其它有關證書復印件等個人資料，以及用人部門意見，以書面形式報主管總裁，經主管總裁批準同意錄用后，再由人事部門對錄用人員進行審核或考察之后方可錄用。 三、新員工報到 1正式錄用的新進員工應于指定報到日報到，如有特殊情況應及時聯絡，否則視同放棄（特殊情況例外）。報到時應攜帶下列人事資料：

20、居民身份證原件；最高學歷證書和其它有關證書正本；勞動手冊；1寸近照二張。 2非本市戶籍員工報到時，除攜帶以上證件外，還必須具備：擬聘用人失業證或離職證；就業證或居住證；健康證明（上海市衛生局指定醫療機構出具）。3員工報到后，應將本人勞動人事資料和勞工關系送交人事部門，由該部建檔管理。如果員工未能及時將個人資料以及異動狀況告知而導致個人權益受損，責任由員工自行承擔。 四、新員工的試用新進員工除另有規定外，一律實行試用制度。試用期為3個月。特殊崗位或重要崗位的新進員工，除董事長或總裁特批，可免于試用或縮短試用期。被錄用的員工，一律簽訂保密協議、保證書和勞動合同書。 五、新員工的轉正試用期員工經考核

21、合格后可轉為正式員工，并根據其工作能力和崗位重新定職，享受正式員工的各種待遇。試用期滿轉正，必須填寫轉正申請表，經主管總裁批準后，報人事部門備案。為有利于人才合理流動，原則上本公司對所有員工根據每年實際工作能力和工作業績重新聘任一次。 七、員工的任免或調動。員工任免或調動時皆應填寫調動申請表。員工任免時，由人力資源中心負責對其進行績效考核，報請總裁辦公會議討論決定后執行。員工調動時，人事部門在征得調出部門和調入部門意見后，報總裁批準后執行。 八、人事部門與用人部門在招聘、錄用人時之間的關系在招聘、錄用過程中，人事部門與用人部門之間要密切協作，與用人部門一起參與整個招聘過程，以確保招進的人符合用

22、人部門要求。在整個招聘和錄用過程中，用人部門最好要根據業務開展的情況，提出招聘、錄用人計劃，以便人事部門有目的地開展招聘工作；人事部門也應充分了解和理解用人部門的用人要求，及時調整招聘策略。 九、凡有下列情形之一者，不得予以任用，或其事前隱瞞者，一經發現即予解聘：剝奪公民權尚未復權者；曾犯重大刑事案件者；現受緩刑之宣告者；曾有挪用或侵占公款、公物行為者；身患惡疾和身體衰弱不堪任職者。 HYPERLINK file:/E:3722人力資源下載員工管理02制度3、薪酬福利制度.doc 員工考核辦法為了加強集團公司員工考評的操作性和實用性。實行部門負責人考核員工制度，具體要求如下：日常考勤主要由部門

23、負責人監督、考核部門內部成員的出勤狀況；各部門在次月10日前向人力資源中心報上月獎金考核表；考核原則：對員工的任何評價都應有事實基礎，避免個人感情色彩。考核依據是員工在工作過程中的表現和結果，員工工作之外的言行不作為依據。獎金發放標準的定義：超越標準：工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有以下表現：在規定的時間之前完成任務、完成任務的數量、質量等超出規定的標準，得到來自相關部門或客戶的高度評價。符合標準：工作績效符合本職位常規標準要求，通常具有以下表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并偶爾提前完成任務，在數量、質量上符合規定的標準，得到相關部門或客戶的滿意。基本符合標準：工作績效大部分時

24、間符合本職位常規標準要求，通常具有以下表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，偶爾存在一定問題，偶爾有相關部門或客戶的不滿意。不發獎金：工作績效未達到本職位常規標準要求，通常具有以下表現：工作中失誤較多，或在時間、數量、質量上經常達不到規定的工作標準，客戶投訴較多；試用期內。五、本通知自發布之日起執行。 HYPERLINK file:/E:3722人力資源下載員工管理02制度四、綠谷人的權利與義務.doc 員工假期管理規定例假日及放假日 1本公司周六、周日為例假日。凡法定假日和例假日皆為休息日。因特殊情況可采用輪休辦法。 2其它經總裁特別規定之日。 二、事假 1員工因處理私務請假，事

25、假二天以下（含二天），須事前向所屬部門經理提出申請；事假二天以上，須向主管總裁申請，經批準后方可用假。 2若因突發急事，未能依照上述手續事前請假，須在事后補辦請假手續，否則以曠工論。 3每月因私請假原則上不得超過3天，每年累計不得超過36天。特殊情況須經總裁批準。 4事假期間一律不支付各類工資及津貼。 三、婚假1.員工合法結婚者給予三日婚假，符合大齡合法結婚者給予十日婚假。2.婚假必須于婚后一個月之內使用，逾期視同自動放棄。3.婚假使用以一次為限。 四、喪假1.配偶或父母死亡，喪假三日。2.祖父母，外祖父母，配偶之父母或子女死亡，喪假三日3.兄弟姐妹死亡，喪假一日。4.婚假、喪假期間工資及有關

26、福利均按國家有關規定執行。 五、產假 女性員工合法結婚的可享受產假，其具體標準如下：1.單胎順產者，給予產假90天，其中產前休息15天，產后休息75天。2.難產者或剖腹產者，增加產假15天；多胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。3.妊娠三個月內自然流產或宮外孕者，給予產假30天；三個月以上七個月以下，給予產假45天。4.產假為連續假，產假天數已包括例假日及放假日在內。5.違反國家計劃生育規定者，不得享受以上待遇，按國家有關規定進行處罰。6.經本人申請、領導批準，方可請產前假2個半月，工資按80%發放。7經本人申請、領導批準，方可請哺乳假6個半月，工資按80%發放。 六、病假1.員工因傷

27、、病，可申請病假。如持有病假單者，須在下一個工作日交所在部門的經理，經部門經理確認后，人力資源中心備案。2.有薪病假：員工每年可享受有薪病假七天，年累計七天以內的病假，不扣月工資。3.非有薪病假：年累計病假超過七天，員工病假期間的工資，根據服務年限計算：不滿2年者，按本人工資的60%發放；滿2年不滿4年者，按本人工資的70%發放；滿4年不滿6年者，按本人工資的80%發放； 滿6年不滿8年者，按本人工資的90%發放；滿8年者，按本人工資的100%發放。4.病假天數30日以上，由人力資源中心根據實際情況提出個案處理意見，報請主管總裁批準。5.申請病假須提供醫院的病假單，手續不全者視同事假。 HYP

28、ERLINK file:/E:3722人力資源下載員工管理02制度四、綠谷人的權利與義務.doc 員工考勤制度為加強公司勞動紀律，提高工作效率，建立良好的工作秩序，特制定本制度。工作時間本公司實行每天8小時、每周40小時工作制，周六、周日為雙休日，法定假日按國家有關規定放假。每天工作時間為8：3017：00，其中，11：3012：30為午餐休息時間（前臺等特殊工作崗位另行要求）。員工上班和下班必須親自與每個工作日的早晨（8：30之前）和下午（17：00之后）到總臺做考勤記錄。出勤規定員工在規定上班時間后出勤者，視為遲到。遲到或早退時間超過一小時，按曠工處理；未經準許而不到班者、在工作時間未辦理

29、請假手續而擅離工作場所外出者、請人或代別人簽名者、均視為曠工。對遲到和曠工的處理遲到次數每月不足三次，并且累計時間不足30分鐘者，扣除當月獎金的20%；遲到次數每月超過三次不足五次者，扣除當月獎金的50%；遲到次數每月超過五次者，扣除當月獎金的100%。曠工者除了扣除曠工日薪水外，曠工累計半天扣除當月獎金的20%，曠工累計一天扣除當月獎金的80%；曠工累計兩天扣除當月全部獎金，曠工累計三天以上（含三天），扣除當月全部獎金，并降低其工資級別。每月累計曠工六日，連續曠工三日者，視為自動離職，本公司除依此解除勞動合同外，保留追索其經濟賠償等權利。公出規定一般員工在工作時間外出處理公務時，一律填具外出

30、記錄單，并經部門經理批準認可。若公務緊急臨時外出，可在次日補辦有關手續。未經許可擅自在工作時間外出者，一律以曠工處理。出差規定凡出差員工一律填具出差申請單，并經由主管領導批準。加班規定各部門在合理調節工作量的基礎上，原則上不安排員工加班。如有特殊需要且無異議，公司可以要求員工在國家規定范圍內加班。凡需要加班的員工須經主管領導批準方可有效。員工加班，按國家有關規定加發薪水。司機加班另有規定。監督與執行本制度的執行部門為總裁辦公室，本制度的監督部門為人力資源中心。總裁辦公室于每月15日之前將上月考勤情況交人力資源中心匯總，中心于每月18日前將匯總情況交財務總監核算當月獎金。適用范圍本制度適用于集團

31、公司總部所有員工及市場部內勤員工，副總裁級別的員工參照本制度執行。第十條本條例的解釋權屬于集團人力資源中心。員工 HYPERLINK file:/E:3722人力資源下載員工管理02制度四、綠谷人的權利與義務.doc 獎勵、懲罰條例獎 勵員工獎勵分為下列四種：嘉獎記功記大功晉級符合下列條款之一者給予嘉獎，并一次性獎勵500元左右：品行端正，工作努力，經常超額完成任務，成績顯著者；遵守規章，服從領導，堪稱楷模者；熱心公務或公眾利益，維護團體榮譽，事跡顯著者；其它事跡足堪表揚者。符合下列條款之一者，給予記功，并一次獎勵1000元左右；對實務操作或管理制度建議改進，經采納試行有效者；遇有突發異況，勇

32、于負責，處置得宜者；舉報違規損害公司利益或其它不法情事，經查明屬實者；具有其它較大事跡，足堪表揚者。符合下列條款之一者，給予記大功，并一次性獎勵2000元左右：遇意外事件或災情，奮不顧身，不顧危難，因而減少公司損失者；維護公司安全，冒險執行任務，確有功績者；維護公司重大利益，竭盡全力，避免重大損失者；具有其它重大功績，是其它員工之表率者。符合下列條款之一者，給予晉級：研究發明，對公司確有重大貢獻者；一年內記大功二次以上者；具有其它特殊功績者。懲 處員工之懲處分為以下四種：警告記過記大過辭退下列情況之一者，給予警告，并處以200元以下罰款。在工作時間吃零食、閑聊、打瞌睡、看與工作無關的書報雜志或

33、干其它與本職工作無關的事情者；妨礙現場工作秩序情節較輕者；初次不遵從主管人員的合理指揮者；出入公司不遵守規定者；因為過失引起工作錯誤，情節輕微者；搬弄是非，影響同仁團結者；浪費公務，情節輕微者；破壞環境衛生者。有下列情況之一者，給予記過，罰款500元并扣除當月獎金。一年內累計曠工兩天者；對所保管、使用之物品不加愛護，不保持整潔或任意損壞浪費者（損壞物品照價賠償）；因疏忽導致運輸設備、物品材料等遭受損害或傷及他人者；對公司財務丟失損壞時，置若罔聞、無動于衷，不向有關部門報告者；對上級指示或限期之命令，未申報正當理由而沒有完成或處理不當者；投機取巧，隱瞞蒙蔽，謀取非法所得利益者；侮辱或使用粗言穢語

34、對待同事、上級領導者；其它不遵守規定的行為，情節較輕者。有下列情況之一者，給予記大過，罰款5001000元，并扣除當月及當年度獎金。一年內累計曠工三天以上或消極怠工者；擅離職守，致使公司蒙受損失者（造成損失照價賠償）；機器、車輛、儀器及有關技術性工具，未經使用人同意，擅自操作者（造成損失照價賠償）；故意泄漏生產或業務上機密者；遺失、損壞經營之重要文件或價值在1000元以上的物件者（賠償損失）；拒絕聽從主管人員合理指揮、監督；對上級有關職務之查詢，故意隱瞞或者報告不實，致使公司蒙受損失者（賠償損失）；撕毀公告或者公共文件者；惡意中傷他人，無中生有，造謠生事，破壞他人名譽，作偽證制造事端者；10、

35、它不遵守規定，行為嚴重者；11、記過后一年內，再犯同等過失者。有下列情況之一者，予以辭退。故意泄漏生產或業務上機密者（公司按規定保留追索權力）；請病假、事假為由在外從事第二職業者；連續曠工三天或年累計曠工達十天者；工作時間不完成任務，經多次教育無效者；無正當理由，不服從工作安排者；嚴重玩忽職守，給公司造成損失者；利用公司名義在外招搖撞騙，使公司信譽受重大損失者；用虛假學歷、職稱等證明欺騙公司者；侵占公司財物或營私舞弊者；10、在危及公司安全的緊急狀態下，不聽從上級管理人員指揮者；11、故意偷竊或損害同仁財物者；12、酗酒、打架、肇事者；13、嚴重違反工作紀律和公司規章制度者；14、被公安機關刑

36、事拘留或判刑者；15、其它遺失、損壞經營之重要文件、物件而導致公司損失超過1500元者；16、在記大過后再一次違反公司規定者。為了公正合理地處理勞資糾紛，對于員工的辭退事宜，必須經過人力資源中心審核批準。在辭退尚未最后確定或者對員工進行違紀調查時，可以采取停工停薪的辦法，但不得超過一個月。懲處有效期限：警告、記過簽發兩年后失效；記大過簽發兩年后失效。有關規定員工功過可以按以下規定抵消：嘉獎與警告；記功與記過；記大功與記大過；之前受到的獎勵不可以用來抵消之后的受到的懲處。獎懲累計按下列規定計算：三次嘉獎等于一次記功，三次記功等于一次記大功；三次警告等于一次記過，三次記過等于一次大過；各部門經理應

37、嚴格執行獎懲制度，將員工之獎懲建議報人力資源中心核準備案。本制度的解釋權歸人力資源中心。本制度自發布之日起實施。 HYPERLINK file:/E:3722人力資源下載員工管理02制度四、綠谷人的權利與義務.doc 員工離職管理規定辭職1、因故自愿辭職者，須提前30日以書面形式通知本公司人力資源中心。2、辭職書經批準后，即告知當事人，并于辭職生效日前辦妥所有手續。3、員工辭職未能依規定期限通知公司有關部門，致使公司業務遭受困難及付出其它開支時，公司將保留索賠的權力。4、若出現勞動合同約定的違約情況蔣支付違約金。解除勞動合同員工有下列之一情形者，公司有權立即解除勞動合同：1、員工于訂立合同時有

38、虛偽意思表示，致使公司誤信而有受損害之虞；2、對主管、同事或其家屬施行暴力，或有其它重大侮辱之行為；3、受有期徒刑緩刑以上之刑罰確定，而未諭知緩刑或準科以罰金；4、故意損毀公司之財產，故意泄漏公司有關之機密，致使公司權益受損；5、其它違反管理規章制度及本手冊之規定，情節惡劣者。離職手續1、員工離職前須完成離職手續，填具離職申請表；2、填具離職移交通知清單，交還公司所有財產和經管資料等；3、人力資源中心負責與離職人員進行離職面談，并將結果記錄在案；4、離職員工若未能依規定辦妥離職手續及交還公物，其末期薪資將延至手續完成后發給。第八章 HYPERLINK file:/E:3722人力資源下載員工管

39、理02制度四、綠谷人的權利與義務.doc 員工人事檔案管理辦法適用范圍：總部工作人員及總部外派工作人員本公司現已委托上海市人才服務中心代為保管正式員工的人事檔案。所有新進員工的人事檔案也必須由上海市人才服務中心代為保管，但必須履行以下手續：1、提供本人身份證（復印件）；2、提供勞動手冊或退工單（原件）；3、提供本人檔案所在地地址。凡通過人力資源中心委托上海人才服務中心代為保管人事檔案的費用均由公司承擔。公司錄用滬籍應屆畢業生，憑報到證由人才服務中心直接調檔，非滬籍應屆畢業生檔案暫由其它機構保管的，其檔案托管費用自行承擔，保管期滿調入公司托管地后一并報銷。非本市戶籍具大專學歷以上轉正員工，按國家

40、規定可申請辦理上海市人才居住證享受本市員工同等待遇。非本市戶籍具本科學歷，年齡35歲以下（具中級職稱40歲以下，高級職稱50歲以下）的部門經理級以下員工，在公司工作滿兩年后，可作為人才引進申請辦理入滬籍事宜。特殊人才根據規定，另行個案辦理。非本市戶籍具本科學歷，年齡35歲以下（具中級職稱40歲以下，高級職稱50歲以下）的部門經理級及以上員工，不受工作年限限制，可隨時作為人才引進申請辦理入滬籍事宜。費用公司承擔部份：人才引進之后的檔案托管費；個人承擔部份：辦理人才引進時的學歷認定費、戶口申報費；查閱個人檔案資料開據相關證明所涉及的費用；其它一切費用。本公司職稱評定渠道由人才服務中心統一管理，具體

41、辦法由公司另行規定。第九章干部任免和工資發放管理規定為規范集團公司干部任免體系，提高集團公司員工隊伍的業務水 平，適時、公正地選拔優秀人才，充分發揮每位員工的主動性和創造性，特制定本規定。本條例適用范圍：集團公司內所有主管級以上（含主管級）干部的任免。干部的任免主要依據員工的績效考評結果，同時兼顧以下因素：是否具備較高職位的技能。是否具備相關工作經驗和資歷。在職的表現和操守是否符合標準。是否具有較好的適應力和潛力。當某一職位空缺或設新職時，優先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。干部任免的權限及任免程序：（一）集團公司總部部門副職及以上干部、集團公司投資具有獨立法人地位的企業的領導班

42、子成員、各產品委員會組成成員及其下屬辦事處的正職，作為二級單位管理的生產企業的領導班子成員。以上職位出現空缺或需要換人時，集團公司領導、該空缺崗位的上級領導、人力資源中心有權動議或推薦候選人，報總裁批準。由人力資源中心對總裁核準的候選人進行考核，形成考核材料。召開總裁辦公會議，由人力資源中心主任對該干部的工作情況（包括：主要特長、工作業績、工作中存在的問題等）進行匯報，與會人員集體討論，實行民主集中制的形式，由總裁最終確定該干部是否稱職和任免決定。人力資源中心根據過程填寫干部任免備案表。公司發文或履行一定的法律程序由相應的單位發文。（二）集團內具有獨立法人地位的公司（子公司）。子公司負責人在不

43、超出預算和編制的前提下，原則上具有在公司內招聘、任免干部的權力，操作流程可以參照集團公司做法，以民主、公正的方式進行。相關干部的任免必須報人力資源中心備案。（三）集團公司各部門、生產廠、分公司和辦事處。各部門、生產廠、分公司和辦事處的負責人在不超出預算和編制的前提下，原則上具有在所在單位內任免干部的權力，操作流程可以參照集團公司做法，以民主、公正的方式進行。相關干部的任免必須報人力資源中心備案。（四）集團公司及所有成員企業的人事、財務、物資管理人員都必須由集團人力資源中心任免。干部接到任免通知后，應于指定日期內辦妥移交手續，就任新職。凡因任免變動其職務，其薪酬自任免之日起重新核定。人員編制和工

44、資總額審批權歸集團總公司。各分公司每月支付工資時，應由負責人簽名，傳真至集團公司所屬指揮部或人力資源中心核實后交財務總監簽署發放。不準聘用親屬、同學、原同事在自己職權范圍內工作。本規定解釋權歸人力資源中心。本辦法自發布之日起正式生效。 第十章 工資管理暫行規定 第一條 工資管理的目的高附加價值的員工是XX的一項最重要的資源，是XX發展的基礎。因此，暢通晉升路徑，用人唯才，選拔有能力、高效能、肯貢獻的人，并為之建立一種以工作績效考評為核心、按勞分配為依據的激勵機制，使員工在工作與工資之間達到動態平衡，感到公平和滿足，以達到調動員工積極性，提高工作效率，促進公司發展的目的。 第二條 工資管理遵循的

45、原則各盡所能，按能力、貢獻付酬；同工同酬；易崗易薪；管理層與專業技術層并重；向特殊責任崗位傾斜；起薪工資公開、透明，獎金保密。 第三條 適用范圍本規定適用范圍包括集團公司各部門及全資子公司全體員工（包括試用期員工）。各產品市場工資體系另行制定。本公司因工作需要的特聘人員、兼職人員、臨時人員工資，視實際情況另行規定或參考本規定執行。 第四條 組織工作為了加強工資管理，保證工資管理工作的順利實施，工資管理暫行規定的審核、實施結果的驗收批準以及重大問題的協調解決等由總裁辦公會議負責。工資管理暫行規定的起草、實施細則的制定等日常工作由人力資源中心負責。 第五條 工資結構工資=基本工資+生活津貼+崗位工

46、資+獎金（包括月獎金和年終獎金）。基本工資：800元。生活津貼：其中含有醫藥費、車貼等，目前按200元計。崗位工資是按該崗位所需的工作知識、技能和能力、所承擔的責任、對公司發展所起的作用等方面確定。 第六條 不同崗位員工起薪標準崗位級別崗位級別定位五要素：技能的多樣性（崗位所需的專業知識和技能是否復雜、多樣）；任務的明確性（工作任務是否具體、明確）；任務的重要性（崗位對公司目標的實現所起的作用和地位）；自主性（崗位能否自主決定和責任大小）；反饋（工作結果的好壞是否受到人們的關注）。綜合此五個方面，就形成了一個評價某崗位級別分值的公式： 崗位 級別分值（MPS）=技能的多樣性任務的明確性任務的重

47、要性自主性反饋。崗位級別從l級開始由高到低共12級、18檔。崗位級別越高，表示所需要的專業技術知識及業務能力越高，工作任務越不明確，崗位對公司目標實現所起的作用和地位越重要，越需要獨立自主做出決定并承擔更大的責任，工作結果的好壞越會受到員工們的關注。為保證每一位員工都有上升的路徑，根據管理層與專業技術層并重的原則，崗位工資采用職務工資和專業技能職稱工資融入一體的計算方法。員工工資與兩者中最高檔者掛鉤。職務工資的確定以正式任免決定為準，從任免決定下發之日算起。專業技能職稱晉升路徑內勤辦公室文員（文秘）行政助理行政主管管理師（質量管理、人事管理、物資管理、營銷管理等）高級管理師技術員（助理設計師、

48、網絡管理人員、分析統計人員等）技術助理工程師高級工程師市場策劃文案市場策劃高級文案策劃師高級策劃師臨床觀察員高級臨床觀察員研究員高級研究員出納會計主管會計會計師高級會計師基本工資+生活津貼+崗位工資為某一崗位的起薪。不同崗位員工的起薪標準見表1。 表1 不同崗位員工的起薪標準 單位：元等級（檔）崗位級別崗位（職務及專業技能職稱）名稱起薪正式員工試用員工1總裁級總裁180002A副總裁級常務副總裁120002B副總裁、財務總監100003A中心主任級員工總工程師80003B總裁特別助理、中心主任、總裁辦主任、總監（策劃總監、市場總監、產品總監等）60004中心副主任級員工中心副主任50005A部

49、門經理級員工（大）部門經理、子公司總經理、一級市場經理500045005B（小）部門經理、高級（工程師、研究員、管理師、會計師、策劃師）、二級市場經理、董事長秘書400035005C三級市場經理300025006A部門副經理級員工部門副經理、子公司副總經理、一級市場副經理300025006B二級市場副經理250020006C三級市場副經理200018007高級主管級員工管理師、會計師、市場策劃高級文案、工程師、研究員250020008主管級員工主管會計、市場策劃文案、高級臨床觀察員、行政主管、技術主管200018009高級員工行政助理、技術助理、采購專員、會計1、出納11800160010中級

50、員工辦公室文員、會計2、臨床觀察員、技術員1600140011初級員工內勤、出納2、倉儲管理員、物資員、司機1400120012準級員工總臺服務1200800 第七條 新進員工起薪標準對于新進員工，因為不能充分了解其知識、專業技能水平，故根據其學歷和相關工作經歷來確定起薪（見）。 表2 根據不同學歷和相關工作經歷確定起薪的標準（正式員工）教育程度應屆生不足2年2年以上5年以上8年以上博士副經理級3000副經理級3000副經理級30003,500經理級4000碩士高級1800主管級2000高級主管2500副經理級30003500大學中級1600中級1600高級1800主管級2000高級主管250

51、0專科初級1400初級1400中級1600高級1800主管級2000中專以下準級1200準級1200準級1200初級1400初級1400緊缺的特殊責任崗位人才的起薪由總裁辦公會議決定。轉正后按同工同酬的原則執行，定崗定薪，具體標準見表1。 第八條 工資調整工資調整是指公司根據經營利潤狀況、發展需要和工作績效考核結果，對員工工資級別進行的調整。工資調整原則上每年度進行一次，特殊情況經總裁辦公會議批準。 第九條 易動工資易動工資是指員工的工作崗位發生變動以后的工資。凡員工的工作崗位發生變動，均實行易崗易薪，按易動后的工作崗位經考核合格后，實行新的崗位工資標準。凡是下崗到人力資源中心的員工，下崗期間

52、（一個月）工資一律發放1000元（基本工資+生活津貼），上崗之后，再按新的工作崗位，發放崗位工資。 第十條 獎金 參照上海XX(集團)有限公司獎金分配暫行辦法 第十一條 工資發放規定每月4日為本公司工資發放日，20日為獎金發放日，如遇節假日，提前一天發薪。薪金采用進卡形式發放。工資發放以考勤為依據，由人力資源管理部根據考勤制作工資發放表，財務部負責發放。公司為員工統一辦理個人收入調節稅。 第十二條 各種假期工資發放規定符合公司規定的法定假、婚假、喪假工資全部照發。產假、產前假、哺乳假按國家有關規定執行。病假期間的工資，減半發給；病假期間的獎金不享受。事假期間一律不支付各類工資及津貼。曠工：曠工

53、半天扣發當月獎金的50，曠工 l天扣發全月獎金；曠工2天扣發全月崗位工資的50；曠工3天以上降低其工資級別。工傷：由于個人原因造成的工傷按病假工資發放；由于他人原因造成的工傷、病假工資全部發放。因公搶救負傷的員工而造成的工傷；工資、獎金全額發放。 第十三條 工資晉升計劃自然晉升：工作每滿一年，表現優異、工作成績突出、專業技能水平高者，經嚴格評定和考核，崗位級別晉升一級。為鼓勵員工個人努力學習，獲取更高一級學歷的員工，可自然套改，晉升級別。違反公司規章制度者，除相應處罰措施外，無晉升。 第十四條 執行日期及解釋權 一、本規定自簽發之日起執行。二、本規定由集團公司總部人力資源中心負責解釋。 上海X

54、X(集團)有限公司 2000年 月 日第十一章 獎金分配暫行辦法為充分體現“以市場為中心”的原則，集團公司全體員工的獎金分配與公司經濟效益、員工工作績效掛鉤。月獎金發放基數：集團公司當月銷售回款額的5%，若銷售回款額低于1000萬元，則無獎金。月獎金考核指標銷售人員：銷售額和回款額。管理部門人員：工作業績和工作表現。月獎金發放辦法銷售人員：根據銷售回款額，由指揮部根據政策統一發放。管理部門人員：經部門經理考核按出色、優良、一般三個等級發放。部門經理由主管總裁考核發放。有下列情形之一者不享受當月獎金事假當月累計超過三天或病假當月累計超過五天者；有違反公司規章制度行為者；因工作失誤給公司造成一定經

55、濟損失者；部門經理認為該員工工作業績或工作態度欠佳，并報主管總裁批準者；試用期員工。對于遲到和早退：遲到次數每月不超過三次，并且累計時間不足30分鐘者，不扣除當月獎金；遲到次數每月超過三次，則從第四次開始將每月遲到時間全部累積，扣除當月獎金的10%；累計時間達30分鐘及以上者，扣除當月獎金的20%；累計時間達60分鐘及以上者，扣除當月獎金的50%；累計時間達90分鐘及以上者，扣除當月獎金的80%；累計時間達120分鐘及以上者，扣除當月全部獎金。對于礦工：礦工者除了扣除當日薪水外，礦工半天扣發當月獎金的20%；礦工累計一天扣發當月獎金的50%；礦工累計一天半扣發當月獎金的80%；礦工累計兩天扣發

56、當月全部獎金，并扣發全月崗位工資的50%；礦工累計兩天半扣發當月全部獎金，扣發全月崗位工資。每月20日為獎金發放日。年終獎金：根據公司實際經營情況和員工的年終考核發放；發放時間在每年的春節月份或前一個月份發放。對公司有特殊貢獻者，公司根據具體情況，給予特殊獎勵。總裁班子的獎金參照本辦法執行。獎金保密是公司的政策，知情人員及員工本人不得以任何方式告訴他人，員工也不可傳播他人有關獎金情況。一九九九年十一月十八日發布的“獎金分配暫行辦法”作廢。本制度自二零零一年一月起實行。二零零一年一月第十二章、公司安全工作管理制度1、凡是工作范圍涉及到公司機密的員工，必須妥善保管好資料、檔案、文件、數據、信息、圖

57、表等。離開辦公室或下班時，文件柜、保險柜要及時上鎖。如發生未上鎖、擺在桌面、丟失等現象，公司將根據其情況輕重進行處分，處以扣發當月獎金等處罰。2、公司為每位員工配備的辦公用品要登記造冊并編號（低價易耗品除外），各部門經理負責監督本部門固定資產、辦公用品保管工作。如發生因人為因素損壞、丟失等情況，則要按價予以賠償。3、公司為員工配備所屬部門鑰匙，任何人不得再擅自另外配備。在員工離開（調離或離職）原部門后，必須交還辦公室鑰匙。4、各部門經理或指定專人為本部門安全工作第一責任人。下班鎖門前每位員工都應當自覺檢查室內衛生以及空調、飲水機、復印機、電腦、照明等設備的開關情況。5、公司將不定期地檢查各部門

58、的安全工作，若發生未鎖辦公室門的現象，公司將對第一責任人進行處罰。6、吸煙管理 第十三章、員工市內交通費管理制度為規范集團公司各部門員工在市內因公外出所產生的交通費用之管理，依據“節約、合理、必須”的原則和公務的實際情況，特制定本規定。集團公司副經理（含副經理）級別以下員工外出聯系工作，原則上以公交車為交通工具。員工遠距離聯系工作或需要攜帶較大、貴重物品，必須事先到總裁辦辦理用車手續，在公司不能提供車輛的前提下，經部門經理批準，方可乘坐出租車。員工因緊急情況乘坐出租車，事后必須作情況說明，并由部門經理批準，方可報銷。由集團公司總裁辦統一購置公交車預售票。員工因公乘坐公交車，須填具“公交車預售票

59、申領單”，由部門經理審批后，到總裁辦領取預售票，以后財務不再報銷市內公交車票。員工市內交通費用將納入部門費用成本內。 第十四章、合同管理及付款規定一、集團公司及各部門對外簽訂的合同，經雙方簽字、蓋章后，合同正本由資料室歸檔，統一分類并編號。合同分類有以下幾種：市場（廣告）合同；印刷、購銷合同；科研合作合同；法律類合同；其它。編號統一在合同首頁的左上角。凡是合同中涉及到費用的，合同編好號后，其復印件是財務付款的憑證之一。沒有合同或合同編號，財務部一律不予付款。復印件統一由總裁辦發給有關部門。財務必須嚴格控制并執行。 第十五章 經濟合同管理合同管理的部門 1.1 集團公司法律事務部是集團公司各部門

60、、各分公司、各辦事處的經濟合同管理部門。 1.2 經濟合同管理的具體內容是，提供各類格式合同，檢查合同訂立人資格，審核合同條款，督促合同履行，建立合同臺帳，向主管領導提出整改意見。 1.3 公司各部門、各分公司、各辦事處的具體業務仍應按職責權限規定，各司其職負責洽談，法律部不作干預。 1.4 集團公司各部門、各分公司、各辦事處的對外經濟合同，是集團公司業務部門的經濟合同，均應以集團公司的名義簽訂，經集團公司主管總裁書面批準的可除外，但其管理仍應納入本辦法之內。合同管理辦法 2.3 公司各部門、各分公司、各辦事處應確定12人為經濟合同訂立人，報法律事務部備案后，作為授權代理訂立經濟合同的合法依據