1、績效管理制度第一條目的為使企業(yè)對全體職工之工作成績、業(yè)務技術、工作態(tài)度以及工作適率性等有客觀評論，同時激勵和指導職工精益求精工作，促使企業(yè)預期目標的有效達成；并逐漸形成以績效為中心的管理系統(tǒng)，最后實現(xiàn)永續(xù)經營的戰(zhàn)略目標，特制定本方法。第二條合用范圍本方法合用于企業(yè)全體任職職工。第三條績效考評原則一、公然原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。二、客觀性原則：績效考評要以確定的目標為依照，對被考評人的評論應防止主觀臆斷。三、開放交流原則：在整個績效考評過程中，目標建立、過程督導、結果考評及提出改良方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與交流。四、差異原則：考評結

2、果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個等級，并按正態(tài)散布強迫劃分。各等級對應比重及等級定義以下等級比率定義優(yōu)5%顯然超越崗位慣例要求；并完整超出預期地達成工作目標甲20%完整切合崗位慣例要求；全面達成工作目標，并有所超越。乙50%切合崗位慣例要求；保質，保量，準時達成工作目標。丙20%基本切合慣例崗位要求；但有所不足；基本達成工作目標，有所短缺。丁5%未達崗位慣例要求；離工作目標要求差距大。五、發(fā)展原則：經過績效考評的拘束與競爭促使個人與團隊的不停發(fā)展。管理者與被管理者都應將績效管理作為提升績效的重要手段，并作為管理者的平時工作的重要內容。第四條考評方式考評方式采納垂直考評、二級終考制。即直屬主管對下級初

3、考，二級主管審查終考。詳細考評層級見績效考評層級圖（附后），層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評。第五條考評頻度組長以下職工為每個月考評一次，即月考評。但該月告假天數(shù)15天以上的，不參加該月考評。組長（含）以上職工為每季考評一次，即季考評。但該季度告假天數(shù)45天以上的，不參加該季考評。第六條考評表分類職工績效考評表分三類（考評表附后）一、組長以下職工考評表；二、專員、高專幕僚考評表；三、組長(含)以上主管考評表。組長以下職工考評表不含重點績效指標,只對一般績效指標設定相應權重進行考評。組長(含)以上幕僚及主管考評表含重點績效指標和一般績效指標,并建立相應的考評權重。第七條考評流程一、共同建立考

4、評重點績效指標重點績效指標由各級目標分解與被考評者的工作職責相聯(lián)合產生，同時確定各項工作目標的工作產出、估計達成限時以及績效權衡標準，并與被考評者進行交流后，呈二級主管批準。如在實行過程中，重點績效指標發(fā)生變化，則經直屬主管及二級主管贊同后，作適合更改。最后的考評以更改后的績效目標為考評依照。考評目標確定后(季查核)，查核表一式二份，考評者與被考評者各持一份。二、實行與督導實行過程中，主管應付部下工作進度與工作質量加以督導以及必需的考評數(shù)據(jù)采集。三、結果考評考評原則考評者一定以對工作負責、對企業(yè)負責和對職工負責的態(tài)度進行考評，并以客觀事實為依照。考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對部下的考評

5、應以發(fā)展和提升低級的工作績效和工作能力為目標。考評過程兩方應進行優(yōu)秀的交流，考評者應讓被考評者認識考評結果，被考評者認識考評結果后應在考評表上署名，以示認識。同時亦可提出自己的見解。2.考評結果經二級主主管批準后奏效。四、提出改良方向和建立下期考評目標考評者對被考評者的工作績效進行總結，并依據(jù)被考評者有待改良的地方，提出改良、提升的希望與舉措。同時共同擬訂下期的績效目標。下一輪績效期開始。一、考評目標確實立(季查核)：每輪考評期第一個月的10日前達成當期績效考評目標確實立。二、考評時間：次月的15日前達成上期工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)）及考評數(shù)據(jù)審查。第九條考評期內賞罰考評期內受賞罰者

6、，其當期考評成績應依以下規(guī)則調整：記獎勵一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分。考評成績大于100分的按100分計。記警示一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。第十條考評結果應用一、當月績效獎金調整的依照課長以下職工考評數(shù)據(jù)由各有關單位負責導入；課長（含）以上職工考評成績由人事部負責導入。考評成績與當月績效獎金調整對應關系以下等級比率考績系數(shù)單位系數(shù)價值及末位裁減5%一、組長（含）以下50元；專員優(yōu)85以上280元；課長、高專150元，經理（含）以上250元。二、各單位一定對職工考績作內甲20%84-801部均衡,考評系數(shù)總代數(shù)和不大三、于零。若考評結果為丁等，則：乙50

7、%79-7501.組長（含）以下職工第一次提出限時改良；連續(xù)二次為丁等，予以書面警示（考丙20%74-65-1評人在考評表的考語中注明），連續(xù)三次考評結果為丁等，職工應自動離職或由部門提報予免得5%65以下-2職。丁2.專員（含）以上職工第一次提出限時改良；并由該部門每個月對其加以督導，若連續(xù)二次考評結果為丁等，職工應自動離職或由部門提報予免得職。四、若職工年均考績（上年度7月至當年度6月）為丁等，部門提報予以撤職或勞動合同不再續(xù)簽。二、年度調薪的重要依照績效成績與企業(yè)年度調薪幅度分派存在直接的對應關系，是年度調薪的重要參照依照。三、績效改良的重要依照各級考評者各被考評者應實時針對未達到績效標

8、準的項目剖析原由，擬訂相應的改良舉措。考評者有責任為被考評者的績效改良供給指導、幫助和必需的培訓。四、職業(yè)發(fā)展的依照各級管理者應將職工歷史考評結果記入職工發(fā)展檔案，作為職工培訓發(fā)展的依據(jù)，同時也是職工崗位輪換及其余人事異動（晉、降級等）的重要依照。第十一條申述一、考評結束后，被考評人有權認識自己的考評結果，考評人有向被考評人反應和解說的職責。二、被考評人如對考評結果存有異議，應第一經過交流方式解決。交流沒法解決時，職工有權在認識考評結果后5個工作日內向上一級主管或人事部提出申述。申述時需提交績效考評申述表（附后）及有關說明資料。三、上一級主管或人事部在接到職工績效考評申述表后5個工作日內，對職

9、工作出回復。四、若職工的申述建立，應更正申述者的績效考評結果。五、各級主管對職工申述應持踴躍心態(tài)，不得對下級申述阻止或打擊報復。不然，一經查實，依人事規(guī)章有關規(guī)定辦理。六、上一級主管會同人事部擁有最后裁定權。第十二條、考評結果表存檔課長以下職工考評表由所在單位負責存檔。課長（含）以上職工考評表送交人事部負責存檔。第十三條、罰則一、違犯考評規(guī)則人事部有權稽核各部門對本方法的實行與落實情況。各級考評者未能依照本辦法例定要求作業(yè)或有其余與績效考評工作有關的違規(guī)行為的，有關責任按人事規(guī)章懲處條例辦理。二、考評不準時達成各級考評者不準時達成考評和結果數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)），影響績效獎金核算與發(fā)放的，有關責任人按人事規(guī)章懲辦條例辦理。三、考評表保存不善職工考評表是反應職工工作結果的重要依照，各單位應確實做好考評表的存檔保管工作。若因保存不善致使考評表丟失或損毀的，有關責任人按人事規(guī)章懲辦條例處理。第十四條本方法自宣布之日起實行。人事部擁有最后解說權。附圖：績效考評層級圖董事長總經理秘書幕僚組高專副總經理秘書經理高專課長部務專員組長課務助理專員班長作業(yè)員注:1.直屬主管對下級初考，二級主管批準；2.層級中有跨級直接報告關系的，跨級考