1、招聘目的人員招聘錄用程序招聘工作的承擔者招聘計劃招聘信息招聘策略招聘評估招聘目的明確招聘的目的是招聘工作的前提。一般情況下，企業招聘工作是源于以下幾種情況的人員需求：1、缺員的補充；2、突發的人員需求；3、為了確保企業所需的專門人員；4、為了確保新規劃事業的人員；5、當企業管理階層需要擴充之時；6、預先安排調動企業的經營者之時；7、企業其他機構有所調整之時；8、為了使企業更具有活力，而必須引入外來的經營者之時。人員招聘錄用程序用人部門向人事部提出用人申請人事部主管定編調查、審核人事部長審批上級總經理批準人事部制定招聘計劃、費用預算總經理批準人事主管從財務領取廣告費用向社會或內部發出招聘廣告人事

2、部主管收集應聘材料人事部門初試（面試）人事主管整理求職材料招聘專家組深入面試應聘材料真實性核對與經歷評估各項智力、技能、性向測驗候選者體格檢查人事部建議錄用頂頭上司的面試錄用，進入企業試用期對新進人員崗前培訓人事部培訓、考核并記錄用人部門試用期滿考核并提出去留意見人事部下達正式錄用令，簽訂勞動合同招聘工作的承擔者一般情況下，招聘工作的主要承擔者應是企業的人事部門。企業的上層領導一般不參與招聘技術工人、辦事員的活動，但是在招聘管理人員和專業技術人員時上層領導要充當主動角色。重要崗位的招聘必須有專家參加。人事部門在招聘活動中的主要職責是：1、向上級主管部門提供招聘政策、發展戰略和招聘程序；2、同相

3、關部門一起研究員工的需求情況；3、派出招聘工作人員進行具體的招聘活動；4、對應聘人員進行必要的甄別篩選；5、檢查整個招聘過程，并做出必要的修正和改進。招聘計劃招聘計劃是把對工作空缺的陳述變成一系列目標，并把這些目標和相關的應聘者的數量和類型具體化。（一）招聘計劃的主要內容1招聘人數。需要招聘數量往往多于實際錄用的人數。這是由于一些應聘者可能對于該工作沒有興趣，也可能資格不夠，或者兩個原因兼而有之。2招聘基準。招聘基準就是確定錄用什么樣的人才。其內容包括：年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等。3招聘經費預算。除了參與招聘工作的有關人員的工資以外，還需要廣告費、考核費、差旅費、電話費、

4、通信費、文具費等。（二）招聘的行動計劃招聘的具體行動計劃內容包括：招聘工作小組的組成，制定招聘章程、考核方案和擇優選聘的條件，擬定招聘簡章，確定資金來源，規定招聘工作進度等。招聘信息制定了較為詳細的招聘計劃和招聘策略之后，招聘人員需要準備包括招聘信息在內的所有有關材料。設計的招聘信息要鼓勵那些具有所要求的能力、技巧和興趣的應聘人員愉快而主動的申請到企業或組織來完成特定的工作。招聘信息不僅僅限于廣告，而且還包括內部的工作布告、小冊子、信件以及由企業或組織提供的其他含有招聘內容的東西。（一）招聘信息應包括的內容1、工作崗位的名稱；2、有關工作職責的簡單而明確的闡述；3、說明完成工作所需的技巧、能力

5、、知識和經驗；4、工作條件，如地理位置、時間、周工作天數、下層管理人員的水平、報酬和福利；5、申請時間和地點；6、如何申請、是否要寄送簡歷、填申請表以及面試等。在準備招聘信息時，注意不要把工作崗位或企業本身說的過好。如果工作崗位的現實難以滿足受聘人員初始的期望，那么，過分“推銷”工作或企業可能導致受聘人員的不滿和跳槽。當招聘者為吸引某些緊缺人才而與其他招聘者競爭時，常常采用過分推銷的辦法。在中國，這種做法比較普遍，有些地方政府或企業為了吸引人才，有時甚至為了裝潢門面而過分的夸大地方或企業的優勢，并允諾各種優惠，而在實際錄用后又不兌現，既造成了受聘人的不滿，也給企業帶來了不必要的麻煩和損失。事實

6、上，招聘者常常根據申請人的數量和質量，而不是受聘者在組織中工作的時間來判斷。（二）招聘面試的程序招聘面試的程序是招聘工作的重要組成部分，是招聘計劃、招聘策略等的具體實施。招聘策略招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。（一）地點策略選擇哪個地方進行招聘，一般要考慮潛在應聘者尋找工作的行為，企業的位置，勞動力市場狀況等因素。客觀上，為了節省開支，企業通常在既有條件又有招聘經歷的地方招聘，傾向于在所在地的市場招聘辦事員和工人，在跨地區的市場上招聘專業技術人員，而在全國范圍內甚至國際上招聘高級管理人才。（二）招聘策略采用哪一種途徑或方式招聘人員，應根據供求雙方不同情況而定。例

7、如，是采用簡單的方式，還是繁復的方式；是采用主動的，還是等人上門；是大張旗鼓，還是悄悄的進行等。無論如何，做好招聘工作，都需要和學校、職業介紹機構、有關團體、培訓機構等保持密切聯系。一般來說，企業可在大學畢業生中招聘專業技術人員和中層管理人員；借助職業介紹所招聘辦事員和生產工人；通過廣告招聘銷售人員、專家等。為了節省開支和時間，還可采用員工引薦的方式。（三）聘用策略采用外部招聘，還是企業內部招聘，取決于企業的聘用策略。聘用策略主要有傳統的甄選模式、人力資源管理模式和“非我族類“模式。1、傳統的甄選模式，即“以人就事”，以工作為主，機構的需要優先。2、人力資源模式，即“以事就人”，“以人為主”，

8、旨在人盡其才。3、“非我族類”模式，即篩除與我們的理想、經驗、教育、背景不同的人。（四）時間策略有效的招聘策略不僅要明確招聘地點和方法，還要確定恰當的招聘時間，招聘時間一般要比有關職位空缺可能出現的時間早一些?？梢杂靡粋€例子來說明招聘時間的選擇。某企業欲招聘30名推銷員。根據預測，招聘中每個階段的時間占用分別為：征集個人簡歷需要10天，郵寄面談邀請信需要4天，坐面談準備安排需7天，企業聘用與否的決定需4天，接到聘用通知的候選人在10天內做出接受與否的決定，受聘者21天后到企業參加工作，前后需耗費56天的時間。那么招聘廣告必須在活動前2個月登出，即如果招聘30名推銷員的活動是某年的6月1日，則招

9、聘廣告必須在4月1日左右登出。招聘評估一個完整的招聘過程的最后，應該有一個評估階段。招聘評估包括以下三個方面：（）招聘成本評估：招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標?？偨涃M（元）招聘單價錄用人數（人）做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據相當大的比例，一般來說按：比例分配預算較為合理。（）錄用人員評估：錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。錄用人員的數

10、量：錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。錄用比：公式：錄用人數錄用比應聘人數如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。招聘完成比：公式：錄用人數招聘完成比計劃招聘人數如果招聘完成比等于或大于則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。應聘比：公式：應聘人數應聘比計劃招聘人數如果應聘比越大，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量外，也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。詳見“工作分析排列法”。（）撰寫招聘小結：招聘小結的主要內容有以下幾方面。A招聘

11、計劃B招聘進程C招聘結果D招聘經費E招聘評定以下為一招聘小結范例。公司春季招聘小結（一）招聘計劃根據年月日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿易的副總經理一名，生產部經理一名，銷售部經理一名。由人力資源開發管理部經理在分管副總經理的直接領導下具體負責。招聘測試工作全權委托復旦管理咨詢公司人力資源服務部實施。（二）招聘進程月日，解放日報和新民晚報刊登招聘廣告。月日月日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應聘者。月日月日，招聘測試。月日月日，最終決策。月日，新員工上崗。（三）招聘結果副總經理應聘者人，參加招聘測試人，送企業候選人三名，錄用人。生產部經理應聘者人，參加招聘測試人，送企業候選人三名，錄用人。銷售部經理應聘者人，參加招聘測試人，送企業候選人三名，錄用人。（四）招聘經費招聘預算共五萬元。招聘廣告費二萬元。招聘測試費一萬五千元。體格檢查費二千元。應聘者紀念品費一千元。招待費三千元。雜費三千五百元。合計支出四萬三千五百元。（五）招聘評定主要成績。這次由于