1、股權激勵的4種事例“人力資源”與“人力資本”的實質差別是看它能否擁有公司股權。有股權就是資本。那么，不一樣種類、不一樣階段的公司又怎樣設計自己的股權激勵方案呢？股票期權高科技公司背景特色：某公司是一家在境外注冊的從事網絡通訊產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技公司，在注冊時就預留了必定數目的股票計劃用于股票期權激勵。公司估計2006年在境外上市。當前公司處于發展時期，但面對著現金比較緊張的問題，公司能取出的現金獎賞極少，連續幾個月沒有發放獎金，公司面對人材流失的危機。在這樣的背景下，經邦咨詢為該公司設計了一套面向公司全部員工實行的股票期權計劃。主要內容：1）授與對象：此次股票期權計劃初次受

2、權的對象為2003年6月30日前入職滿一年的員工。2）授與價錢：初次授與期權的行權價錢為$0.01，被激勵員工內行權時不過象征性出資。此后每年授與的價錢依據參照每股財產凈值確立。3）授與數目：制定股票期權刊行最大限額為1460500股，初次刊行730250股。期權的授與數額依據公司有關分派方案進行，每年可授與一次。初次授與數額不高于最大限額的50%；第二年授與數額不高于最大限額的30%；第三年授與數額不高于最大限額的20%。4）行權條件：員工獲授期權滿一年進入行權期，每年的行權允許比率是：第一年可行權授與總數的25%，此后每年最多可行權授與總數的25%。公司在上市前，暫不可以變現銷售股票，但員

3、工可在公司股票擬上市而未上市時期內保存或累積期權的行權額度，待公司股票上市以后，即能夠變現銷售。假如公司3年以后不上市，則要求變現的股票由公司依照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算的利息回購。事例剖析：1）激勵模式：這是一家典型的高科技公司，公司的成長性較好。最適合高科技公司的股權激勵模式就是股票期權。因為該公司是境外注冊準備境外上市，沒有國內上市公司實行股票期權計劃存在的阻礙，所以選擇采納股票期權計劃是很適合的。2）激勵對象：對高科技公司而言，人材是根本，在其余條件相像的狀況下，公司假如缺少有效的激勵和拘束體制，就沒法吸引和穩固高素質的人材，也就沒法獲得競爭優勢，實現長久發展的目的。該公司

4、員工90%以上擁有大學本科以上學歷，此中30%擁有碩士以上學位。所以該方案以全體員工為激勵對象是一個理智之舉，它將公司的長久利益和員工的長久利益有機地聯合在一同，有助于公司凝集和吸引優異的人材，成立公司長久發展的核心動力。3）激勵作用：該方案的激勵作用來自于公司境外上市后的股價增值和行權后在不兌現的狀況下擁有公司股票享有的全部權益，激勵力度比較大，但因為周期較長，關于更需要現金收入的員工來說這類方式就較難起到激勵成效。員工持股院所部下公司背景特色：某科研院所部下公司于2000年由研究所出資成立，是一個以冶金及重型機械行業非標設備設計成套及技術貿易為主業的科技型公司，當前在編人員80%以上為擁有

5、中高級職稱的工程技術人員。公司成立以來，國家沒有實質性投入，不過投入品牌和少許資本；經過管理層與員工的不懈努力，公司財產飛快增值。為認識決公司員工的創業貢獻與公司當前股權結構不相切合的問題，該公司決定進行股份制改造。該公司先請某機構設計了一份股份制改造方案。該方案依照資本存量改造的思路設計。因為該方案未能解決無形財產估價問題，被該公司的上司主管部門反對。該公司再邀請經邦從頭設計股份制改造方案。經邦力爭多贏，依據存量不動，增量改制的思路從頭設計股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本擬由本來50萬元增添至人民幣500萬元；在增資擴股中引入員工持股計劃，即此中40%的股份將經過實行員工持股計劃

6、由高管層和員工擁有，另60%的股份仍由研究所擁有。該方案已獲上司主管部門同意，當前激勵成效初步展現。主要內容：1）授與對象：包含公司董事在內的全部任職員工。2）持股形式：員工持股計劃擬在3年內達成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用于購置本公司40%的股份后再分派給員工，此中的10%由員工直接出資購置，此外30%由往后每年公司分成送還本息。而后依據當年送還本息的數額依照員工的持股比率將股份再轉給員工。3）授與數目：員工持股會的股份分派在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，此中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術骨干層

7、，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且擁有高級職稱者，包含重要部門的部門經理，此中最高9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%，包含工齡較短或擁有中級職稱的部門經理、各部門業務員，此中最高4.48萬，最低0.63萬。事例剖析：1）激勵模式：公司原來規模較小，且屬國有研究所部下的科技型全資子公司，員工人數只有30人左右，且多半為中高級職稱的技術人員，所以在增資擴股中引入員工持股計劃比較適合。一方面能夠解決增資擴股的部分資本根源，另一方面能夠讓員工分享公司的成長價值，以將來公司的利潤轉變為員工的股份，有益于形成長久激勵體制。2）激勵作用：公司任職員工經過

8、擁有公司股權參加公司利潤的分享，有助于加強公司對員工的凝集力，利于形成一種以”利益共享”為基礎的公司文化，還有必定的福利作用，表現了國有財產控股公司的特色。干股實股期權民營科技公司背景特色：這是一家由三個自然人出資成立的網絡信息技術公司，是華東地域有名的Internet應用平臺供給商和基礎網絡應用服務商。公司發展快速，年銷售額增添率達到500%，公司在幾年高速發展過程中，引進了大批的管理、技術優異人材，也成立了一套薪資、獎金收入分配系統。經邦咨詢以為：為了適應公司的戰略規劃和發展，建立和穩固公司的核心團隊，需要從頭界定和確認公司的產權關系，本公司實行股權激勵的目的不是純真為分派公司當前的財產，

9、而是為了使公司創業者和核心骨干人員共享公司的成長利潤，加強公司股權構造的包容性，使公司的核心團隊更好地為公司發展賣力，更具凝集力和效率。所以，經邦咨詢為其設計了一套干股實股股份期權的多層次長久激勵計劃。主要內容：1）授與對象：高管層和管理、技術骨干共20位。2）持股形式：第一部分，持股計劃：在增資擴股中由高管層和管理、技術骨干自發現金出資持股。第二部分，崗位干股計劃：A、崗位干股設置目的崗位干股的設置側重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現實業績表現，只需在本計劃所規定的崗位就有資格獲取崗位干股。B、崗位干股落實方法崗位干股的分派依照所激勵崗位的重要性和自己的業績表現，崗位干股于每年年末公司業績評定以

10、后都進行從頭調整和授與，作為名義上的股份記在各經理人員名上，目的是為了獲取其分成利潤。崗位干股的授與總數為當期財產凈值的10%。第三部分，股份期權計劃：A、股份期權設置目的股份期權設置側重于公司的將來戰略發展，實現要點人員的人力資本價值最大化。B、股份期權的授與從原股東當前財產凈值中分出10%轉讓給被激勵對象。依照每位經理人員的人力資本量化比率確立獲受的股份期權數。如本計劃開始實行時一次性授與，可假定為2004年1月1日。以一元一股將公司當期財產凈值區分為若干股份，授與價錢即為每股一元。行權時經理人員以每股一元的價錢購置當時已增值的公司股份。事例剖析：1）激勵模式：這是一個處于高速成長久的民營

11、公司，建立一個穩固的核心團隊和留住員工最要點。經過多層次的股權激勵方案設計，一方面經過自發原則實現員工主動參加公司經營管理，分享公司的成長價值；另一方面經過崗位干股設置表現員工對公司的現實貢獻；再經過股份期權設計反應公司的戰略規劃，建立長久穩固的核心團隊，獲受股份期權的人數最少，不過少量有發展潛力的公司核心人員。這類模式是一種開放的、動向的、既民主又體現公司意向的設計。2）激勵作用：這個方案既經過干股設置實現了短期激勵，又經過現金購股和股份期權實現了長久激勵，表現了公司原股東的股權包含性和一種利益共享的公司文化，有較好的激勵成效。業績股票上市公司背景特色：這是一家綜合類的上市公司，其業績較為安

12、穩，現金流量也較為豐裕。正當公司對內部管理體制和行業及產品業務構造進行大馬金刀的改革和重組創新，公司構造發生了較大的調整。為了保持業績穩固和公司在核心人力資源方面的優勢。經邦咨詢考慮對公司高級管理人員和核心骨干員工推行業績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出賠償，同時也有益于公司吸引和留住業務骨干，有益于公司管理制度的整體設計及與其余管理制度之間的協調解交融，降低制度安排和運轉的成本。計劃內容：1）授與對象：公司高級管理人員和核心骨干員工。2）授與條件：依據年度業績查核結果實行獎罰。查核合格，公司將提取年度凈利潤的2%作為對公司高管的激勵基金，購置本公司的流通股票并鎖定；達不到查核標準的要賜

13、予相應的處分，并要求受罰人員以現金在6個月以內清賬處分資本。事例剖析：1）激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業績較為安穩，現金流量也較為豐裕，所以比較適合推行業績股票計劃。2）激勵對象：該方案的激勵對象包含公司高級管理人員和核心骨干員工，既是對管理層歷史貢獻的賠償，又能激勵管理層為公司的長久發展及股東利益最大化而努力，有益于公司吸引和留住業務骨干，保持公司在核心人力資源方面的優勢。此外，這樣的激勵范圍因為波及人數不多，使公司的激勵成本能獲取有效控制。所以激勵范圍比較適合。3）激勵作用：該公司激勵方案確立的激勵力度為不大于當年凈利潤的2%，固然公司的凈利潤基數較大，但分攤到每一個被激勵對象后與實行業績股票激勵制度的上市公司整體比較是偏低的。如：公司某年度的凈利潤為1.334億元，按規定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象假如按15人計算，均勻每人所獲長久激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業務以傳統產品為主的時候，因為傳統行業的公司對人材的競爭不像高科技公司那么強烈，所以，激勵力度偏小對股權激勵成效的影響不會太顯然。但最近幾年來，該公司已逐漸向基礎設備公用事業轉移，