1、張忠謀執執教傳授授30年實實戰經驗驗九月廿三三日起，半導體體產業龍龍頭臺積積電董事事長張忠忠謀多了了一項稱稱呼張張教授。他將在交大大企業管管理研究究所開課課，將他他縱橫國國際高科科技戰場場卅多年年的經驗驗，首次次濃縮為條理分分明的精精華，傳傳授給學學生。對對新的職職銜，他他個人不不覺得有有什么特特別的感感受，但希望望學生都都能拋拋棄成見見，沒有有包袱的來聽聽課。近近年來，張忠謀謀因為經經常演講、出出版自傳傳，是媒媒體曝光光率相當當高的一一位企業業家。今今年暑假假之后他他要在交交大開課的消息息，不僅僅在校園園里掀起起一股期期待的氣氣氛，在在產業界界也引起起討論，希望這這是一個了解解世界級級企業管

2、管理精神神與做法法的機會會。然而，身身處競爭爭激烈的的半導體體戰場，張忠謀謀為什么么要走進進安詳的的校園開開課？他他想傳授些什什么？做做事向來來嚴謹的的他，甚甚至已經經在臺積積電內試教了一段段時間！以下是張忠謀謀接受訪訪問時，對自己己跨足教教育界的的理念及及做法的的若干說說明。問：您在在交大開開課的消消息再度度吸引外外界的焦焦點，請請問緣起起何在？。答：這個個想法已已經想了了好幾年年，正如如我寫自自傳的遠遠因（從從小就想想當作家家），我我小時候也有過過當老師師的夢想想。近因因則是，自從我我開始擔擔任高層層經理人人之后，就覺得得自己最大的責責任是在在教。公司司要用人人都需要要面試，需要我我親自面

3、面談者都都是副總總經理以上的人人，他們們都說要要再學學習。我對這這種回答答沒有太太多好感感，終身身學習固固然是重要的，但當你你的職位位高到一一個程度度的時候候，更大大的責任任是在教教導別人人。多年年來，我教的的對象是是臺積電電內的員員工，但但我相信信有些內內容也可可以應用用在別的的公司及及鉆研企業管理理的學生生身上，因此有有了開課課的構想想。至于于選擇交交大，是是因為臺臺積電內內的員工以交大大畢業者者居多，我們與與交大的的關系也也密切些些。一年年多前，當時的的交大校校長鄧啟福先生生來看我我，我主主動向他他提出這這個想法法，他非非常有興興趣，反反應很積積極，于于是決定合作。問：請說說明您上上課的

4、內內容與方方式？。答：我已已經在臺臺積電內內試教過過九次，一次兩兩個鐘頭頭。我過過去從來來沒有進進過商學學院，也沒有有上過企企業管理理之類的的課程。所以，我講的的內容與與教科書書是完全全不同的的東西，全部是是我自己己幾十年年來的經經驗。當當然，有有關臺積積電的商商業機密密部份，我是不不會用做教材的的。主要要的內容容包括，一、企企業文化化：世界界級公司司的意義義。二、組織：什么是好的組組織，我我不贊成成所謂金字塔塔型的的組織，太過僵僵化。我我主張流體型型的組織。三三、組織織的功能能：國內內已經很很熟悉研研究與發發展、生生產、工工程等部部門。但但我認為臺灣的的企業對對市場行行銷(mmarkketi

5、ing)、人事事部門可可以發揮揮的功能能，還不不很清楚楚。四、世世界級公公司的董董事會的的功能。五、合合理而有有激勵作作用的待待遇制度度。六、公司策略等。還有一一項很重重要的課課題是，我強調調溝通的的重要。試教的的時候，我對員員工提出一個警警語：聽的人人比講的的人更累累。很很多人認認為剛好相相反。但但是，講講的人很很清楚自自己講什什么，而而聽的人人不僅要要聽，同時時還要想，要融合合對方說說的話、提出來來的資料料之外，還要注注意對方方的肢體體語言。所以，如果真真的用心心聽別人說說話，遠遠比說的的人累。問：選課課的學生生包括研研究所及及在職人人士，您您希望他他們以什什么心情情或態度度來上課課？。答

6、：我希希望他們們不要有有成見或或包袱。企業管管理是很很多人都都上過的的課，在在職人士士更是自己身在在其中，每一個個人多少少都會有有自己的的認知與與想法。但我想想，我的的課會有有一些不同。在在大學上上課總有有考試、交報告告的行政政工作，交大請請了一位位企管系系的教授授朱伯涌與我合合作，替替我處理理這些工工作。他他已經參參加過臺臺積電內內的試教教，據他他自己表表示，他非常常興奮，因為聽聽到的都都是與過過去所學學完全不不同的東東西。不不過，中中國古話話說，教學學相長，學生生的問題題、討論論對我也也有幫助助。問：您從從事高科科技工作作幾十年年，即將將在董董事長的頭銜銜之外，增加張教授授的稱呼。有有什么

7、特特別的感感受嗎？。答：倒沒沒有特別別的感覺覺。我從從卅三歲歲起就負負責帶領領三千人人，做為為一名主主管，我我本來就經常要要對員工工講話，已經有有點啟發發、宣導導的性質質。只是是這次是是第一次次在大學學里開課，地點點不同。曾經有媒媒體統計計張忠謀謀的年薪薪，單位位以億計計，在交交大的十十三堂、廿六小小時課，如果要以這這個標準準計算，他可能能會成為為臺灣有有史以來來，鐘點點費最高高的教授授。然而而，對百年樹人人的工作作而言，回饋與與成就從從來就不不能有形形計價。張教教授與與他的第第一個一百名學學生自有有無價且且無限的的體會。張忠謀本本周書單單一直強調調要多讀讀書多思思考的臺臺積電董董事長張張忠謀

8、，在昨天天交大經營管管理專題題課程中，向向一百多多位學生生提出本本周的參參考書單單，其中中很多文文章是節節錄自近近期的國國外財經雜志，探討的的內容也也各異其其趣。在在最近出出版的財財經期刊刊中，張張忠謀首首先推薦薦九月二十八號號出版的的財富富Forrtunne雜志，有一篇篇管理學學大師彼彼得杜拉拉克的訪訪問，他覺得得很有意意思。杜杜拉克在在訪談中中批評證證券分析析師，認認為這個個行業從從業人員員的通病，是在在把每家家公司都都當成造錢的公司司，但實實事實上上不然，這些公公司是在在生產冰箱、衣衣服、鞋鞋子、晶晶圓等，每個產產品都有有自己的的特性，但是證證券分析析師卻不不管任何行業，只管經經營的數數

9、字、成成長、營營收等，好象在在比較各各種制制錢機器器的效效果，這個角角度其實實是很膚膚淺的。張忠謀謀說，這這篇文章章很值得得一看，如果他他將來遇遇到證券分析師師，會建建議他們們去看這這篇文章章。另一篇則則則是九九月二十十八出版版的商業業周刊BussineessWWeekk，其中中美國版版的封面面人物是福特汽汽車掌門門人現年年四十二二歲的比比爾福特特，他是是亨利福福特的后后代子孫孫，這篇篇文章是以很人人性的角角度來報報導福特特企業的的領導人人。張忠謀還還推薦外外同期周周刊內一一篇書評評，介紹紹L.JJ.Daaviss所著的的億萬萬富翁的的騙局Thhe BBilllionnairreShhelll

10、 Gaame，記錄錄美國有有線電視視大亨約約翰馬隆隆Johhn MMaloon的成功功過程中中游走法法律邊緣緣的故事事，馬隆隆目前是是美國第第一大有有線電視視網的的執行長長，早年年曾經在在通用電電器任職職，于一一九七三三年創立立，在八八年代是第一一個喊出出未來可可提供收收視戶五五百個頻頻道的系系統商。張忠謀謀在通用用電器總總裁任內，曾與與馬隆在在業務上上有過幾幾次會面面，他印印象中的的馬龍相相當精明明。在專書方方面，張張忠謀向向學生推推薦了JJameesCoooliins及及Jerrry Porrrass合著的的Buuiltt ttoLaast，此書書是在比比較二家家近似的的公司，在經過過不同

11、的的競爭后后競爭力力各見高高低，主要原原因就是是二家公公司企業業文化的的不同所所致。另另一本書書則為CC.Raay JJohnnsonn的CE Loggic，主要要在討論論公司執執行長的的經營管管理之道道。張忠謀本本日講課課內容 19998/009/330 - 2經營管理理是一門門活的學學問，不不像物理理或工程程，你學學會了這這些理論論就可以以解決問問題。經營管管理沒有有一套完完整的東東西傳授授給你應應用，因因為這些些模式常常常在變變，舉例例來說，二十世世紀初的的經營管管理，指指的是時時序研究究Timme SStuddy，例如如洛克斐斐勒就在在研究工人階層層在執行行某個動動作時，要花多多少時間

12、間。到了了一九四四年代，通用汽汽車執行行長史隆又提提出管理理學上新新的想法法，他認認為公司司一方面面要中央央集權Cenntraalizze，某一一方面又要要地方分分權Deccenttrallizee。到了了一九七七年代大大家又開開始崇尚尚日本的的管理制度，而而日本是是強調團團隊的力力量，但但是實際際上每一一個組織織都是不不同的模模式，不不管是地方分權權、中央央集權、或是團團隊力量量，都不不是絕對對可行的的模式。企管大師師杜拉克克也曾表表示，以以往讓大大家參與與決策制制定的過過程被認認為是很很好的制制度，但是要要是一艘艘船要沉沉了，船船長還要要透過開開會的方方式來尋尋求解決決辦法嗎嗎？他最最好是

13、直接下命命令準備備應變。我的意意思是，經營管管理不是是一套辦辦法在各各種情況況下都能能使用，也不是是在同一一公司內內都可使使用。我所謂的的知識，不是像像父母拿拿著湯匙匙，一瓢瓢一瓢的的喂你們們吃飯，我希望望藉由這這堂課，養成你你們觀察察、學習習、思考考、嘗試試的習慣慣，而這這也是經經營管理理者終生生所追求求的事情。如果果我在這這堂課一一百個學學生中，能有十十個、十十五個學學生養成成這些習習慣，我我就很高興了。我很希望望大家能能養成思思考的習習慣，想想，想，想，喊喊出THHINKK的口號號是很對對的。我上次次講了一一些題目目，例如如葛洛夫夫建議我我們要做做終端消消費需求求的提供供者，講講到韓國的

14、過度度投資，還有柯柯林頓的的緋聞事事件。這這些經營營管理的的人都要要有所了了解，例例如柯林頓的新新聞，其其實是人人類價值值觀改變變的里程程碑，無無論事件件未來如如何演變變，這個個里程碑的重要要性已經經確立。你們或許許會覺得得我講課課有點海海闊天空空、天馬馬行空，好象與與經營管管理沒有有關系，其實我從事經經營管理理三十多多年，我我的興趣趣包括政政治、文文化、經經濟等，這些都都是經營營管理之學。在在我求學學階段中中，大部部份的課課程都是是理工科科目，但但是我印印象最深深刻的教教授，卻是大大一在哈哈佛大學學的人文文學Hummaniity老師，我修這這門課非非常辛苦苦，一個個剛從香港到美美國念書書的學

15、生生，就要要念荷馬馬的伊伊里亞德德史詩詩，這個個作品好好比中國國的詩經，你想想想一個個外國人人懂一些些中文，就要去去念詩經經是多么么困難。我在伊伊里亞德德之后，還要念念羅馬詩詩、密爾爾頓的失樂園園等書書，這些些都是西西洋文化化變遷中中不同時時代的代表作，這位教教授的樣樣貌現在在還深深深在我眼眼前，很很瀟灑、很天馬馬行空，可是他他對西洋文化的的變遷俯俯拾皆是是，毫不不費力如如探囊取取物，但但是我早早已忘了了教我牛牛頓三大大定律的教授。這個人文文學的教教授就是是活學的的人，而而經營管管理也是是一門活活學，我我希望這這門課最最重要就是能啟啟發同學學的智能能生活。我所謂謂的思考考的步驟驟，就是是觀察、

16、閱讀、學習及及思考，其中工工作上的的觀察約約占三分分之二，工作以以外觀察察占三分分之一，而工作作上的閱閱讀占五分之一一，公余余之暇的的閱讀占占五分之之四。學學習則是是觀察加加上閱讀讀的結果果，至于于最重要的思考考，有關關工作上上的思考考只占我我生活的的一小部部份，我我的大部部份思考考都是工工作以外的事情情。我所所謂一個個世界級級的企業業，就是是一直在在學習思思考的企企業。談到企業業文化，在臺積積電有很很多主管管從國外外大公司司回來，我曾經經在臺積積講課時時，問他們以前前在這些些大公司司內有哪哪些企業業文化的的特點，他們的的看法是是：尊重重個人、追求卓卓越、深深思后再再行動，惠普則則是尊重重個人

17、、人性導導向、興興業家精精神，英英特爾為結果導導向、建建設性的的矛盾Connstrructtivee Coonfrronttatiion、追求求卓越，及一視視平等、紀律律，其中中建設性性矛盾是是英特爾爾有名的的文化。德州儀儀器則是是誠信及及實際成成效導向向。我所謂的的企業文文化，要要當成公公司行為為的典范范，而不不是隨公公司成長長自然形形成，要要由創辦人或執執行長制制定出來來，當成成主動出出擊的準準則，這這也是領領導者的的責任。在員工工升遷的時后，不只要要看他過過去的工工作記錄錄，更要要看他是是否認同同公司的的經營理理念。企企業文化好比公公司的軔性，當公公司遇到到挫折可可以藉此此而得以以克服。

18、一個公公司的成成員應該要志同同道合，所謂的的志就是愿愿景，而而道就是企企業文化化，但是是道不同同則不相為謀。接著我要要講到組組織。一一般的企企業組織織不可避避免的會會形成金金字塔式式的結構構，但是是這種模式的缺缺點，在在下情上上達時要要經過數數個層級級，當最最高層聽聽到時不不僅為時時已晚，訊息也被過過濾的的只剩十十分之一一。現在在有了電電子郵件件系統，訊息傳傳達的效效果或許許會改善一點。金字塔塔式組織織還有一一個缺點點，就是是減少各各級主管管的價值值，在臺臺灣?？纯吹饺齻€人就有有一個人人管，這這個附加加價值很很低，一一個企業業的層級級越多，主管的的附加價價值也就越低。我這二十十年來所所喜歡采采

19、用的模模式，是是革新性性的扁平平化組織織，層級級少，每每個人管管理的事情多，常常是是十幾個個人向一一個人報報告。還還有一種種流體體型組織織，就就是同層層級的人可以管管別人的的事。這這種互相相參與的的管理，可以建建立開放放的建建設性矛矛盾環環境，互動機機會多了了，很多多問題都都可以在在同一層層級之間間解決，總經理理最好不不要管太太多事，而將大大部份的的時間用用在思考考未來上上。如果果事事都都要報告告老板才才能獲得得解決，無異庸人自擾擾。而公公司董事事長要花花七五的時間間思考未未來，總總經理也也要有五五的時時間在這方面面，同層層級主管管的工作作可以互互相替代代MuttuallRepplacceab

20、ble。這個個不是理理論，這個已已經有成成功的案案例，例例如我過過去在德德儀的時時后，大大家同仇仇敵慨很很合作，我相信有五年年的時間間是這樣樣的氣氛氛，如果果能夠實實行成功功的話，效果會會很好。張忠謀本本日講課課內容 19998/110/007 - 1論企業業再造企業再造造Re-enggineeeriing最近很很流行，其實這這是一個個很大的的金礦，通常我我們講再再造的目標標有企業業流程Bussineess Proocesss及組織織的再造造。通常常企業找找顧問公公司來進進行再造，他們只只做流程程的再造造，而不不碰組織織的問題題，因為為組織再再造會牽牽涉到人人事問題，這個個最麻煩煩。實際際上再

21、造造就是將將不需要要位子的的人去掉掉，也就就是一種種金礦?？墒沁@一點東東方的文文化不像像西方那那樣方便便，東方方講求人人情味，常常是是最上層層的人也也知道不需要某某個職位位的人，可是還還把他留留下來，這樣讓讓年輕有有為的人人不能升升上去，其實很不好。我主張張要把人人情味以以其它方方式表達達，例如如提供他他優厚的的資遣費費等。組組織層級多，讓讓二、三三個人就就有一個個人管，不是訓訓練員工工的好方方法。我我認為理理想的方方式，好比現現在有十十個人都都學會游游泳，但但還沒實實際游過過長距離離，我就就會把他他們丟到到海里去讓他們們游一公公里，不不要找擅擅于游泳泳的人在在旁邊抓抓他的手帶帶他游，但是有有

22、救生員員做快艇艇在旁邊邊巡邏，看到有有人快淹淹死了再再去救。訓練員工最好好的方法法，就是是給他事事情，也也給他責責任。理理想的狀狀況一個個主管大大概管七七、八個員工，這個主主管就好好比那做做著快艇艇的救生生員。論葛洛洛夫的十十倍速時時代葛洛夫這這本十十倍速時時代，英文是是Onlly PParaanoiid SSurvvivees，一一般我看看到翻譯譯將 PParaanoiid譯為為偏執執狂，其實這這樣翻譯譯錯了，偏執狂狂有點呆呆板Stuubboorn的意思思，這個字字的意思思應該是是疑懼懼，所所以書名名的原義義是只只有疑懼懼者才能能生存。這個Parranooid在在葛洛夫夫使用于于書名之之前，

23、主主要是指指一種病病，是一一種疑神神疑鬼到到百分之之二百的病病，算是是不好的的字。葛葛洛夫的的成就之之一，就就是將這這個字變變成一個個好字，就是指環境中中會有十倍速速的狀狀況出現現，有可可能來字字競爭者者，或是是供應者者，狀況況的演變會讓你你手足無無措。問：老師師您于上上個禮拜拜宣布要要與飛利利浦在新新加坡合合資成立立晶圓廠廠，新加加坡本身身就是多種族的的國家，飛利浦浦來自歐歐洲，再再加上來來自臺灣灣的臺積積電，請請問在設設定這家家新公司的愿景景時有沒沒有問題題？。答：這些些都是邊邊際的問問題。假假如為這這家新公公司設定定愿景還還是問題題的話，新加坡坡就不能成為一一個國家家了。我我覺得新新加坡

24、一一直是個個有愿景景的國家家，例如如李光耀耀在擔任任總理時，就提提出不少少口號如如Asiian Vallue等等。我們們一個小小小的合合資公司司，愿景景遠比一一個國家謙虛虛。本來來我還沒沒想到這這個公司司的愿景景，不過過你提起起來，我我想一下下不成問問題，這家公公司的愿愿景可以以說是要為飛飛利浦及及臺積電電做一個個低成本本、高品品質的供供應廠。我也也說過，這個合合資案主主要是市市場的考考量，飛飛利浦是是家相當當不錯的的公司，雖然這個合資資案與南南科投資資相比不不是很大大，但是是就我們們固化化與飛飛利浦個個別關系系的作用很大。問：老師師你在做做這個投投資新加加坡的決決策時，請問您您是以直直覺思考

25、考判斷的的成份多多，還是分析相相關財務務資料才才做的決決策？。答：以我我個人的的經驗，一個好好的經理理人，他他大部份份的決定定都是來來自直覺覺，但還還要有客觀的資資料來幫幫助他確確認要做做或是不不做。這這個合資資案我直直覺就認認為要做做，后來來看過客觀的資資料后才才敲定。如果一一點直覺覺都沒有有，你會會要求看看客觀資資料看不不完的，因為沒有足夠夠的客觀觀資料讓讓你做確確認。如如果你直直覺夠，可以減減少很多多心理壓壓力。高高階主管常常有有burrnouut精疲力力盡的狀況況，就是是有心理理壓力，因為直直覺不夠夠，看再再多的資料也不不夠，因因為他沒沒有安全全感才會會造成bburnn ouut。但但

26、是直覺覺也不是是天生的的，直覺覺是要像我我上周所所說，長長期的觀觀察、閱閱讀、學學習、思思考等能能力，辛辛辛苦苦苦堆起來來的，如果累累積這些些能力多多了，有有了直覺覺做決定定就很少少有心理理壓力。但是每每次做決決定時還是要有有客觀的的數據，同時也也不能將將自己的的直覺讓讓別人知知道，否否則這會會影響提提供客觀數據者者的方向向。張忠謀本本日講課課內容119988/100/144 - 1 *責任歸歸屬上周講到到流體型型組織中中，還有有一個特特性就是是責任歸歸屬很重重要，雖雖然在這這種組織織中，每個人人要多管管別人的的事，同同位置上上的人也也可互相相交替，但是組組織倫理理最重要要之處就是責任任歸屬。

27、一個主主管在做做決策的的過程中中，無論論是任何何階層，他可以以去詢問問朋友或是同事事，但是是事情決決定之后后，責任任一定在在這主管管本人身身上。在決策過過程中，有些主主管常常常有錯覺覺，認為為多數人人贊同這這個意見見所達成成的決策策，就是最穩當當、最沒沒有風險險的決定定。這樣樣萬一結結果是對對的，大大家自然然高興，如果結結果是錯的，至少大大家都跟跟我一樣樣意見。其實實這是錯錯誤的，你征詢詢過的人人很少會會認錯。因此在在美國政政府或企企業，有有很多重重大決定定，參與與決策的的人要提提出書面面意見。在一九六六二年美美國發生生古巴危危機，總總統甘乃乃迪向內內閣閣員員詢問，某一個個閣員抱抱持與甘乃迪不

28、不同的意意見，甘甘乃迪就就建議此此閣員，當將他他反對的的理由以以書面表表達，等等到時間過后再再予驗證證。這種種模式如如果使用用在一般般企業，做書面面的決策策理由是是會付出出代價的，因為為這樣有有傷和氣氣?；〞r時間去爭爭取很多多人的同同意是白白花精神神的，不不如你多多思考這個作法法究竟后后果如何何。 *授權與與授責通常大家家喜歡談談授權，主要的的目的是是為了授授責，授授責應該該比授權權要多。被授權權的人要是沒想想到有授授責的話話，那就就根本不不應該被被授權。假設現現在有個個總經理理不開明明，要用自己人人做為拉拉丁美洲洲分公司司的總經經理，那那業務副副總一定定會不高高興，因因為他沒沒有被授權用人人

29、，可是是我的觀觀點是，因為這這個總經經理沒有有授責。在企業里里通常授授責的情情形比授授權多，授權好好比是自自己創造造出來的的地心引引力，例例如有人經過提提拔被授授權，可可是他并并不是馬馬上就擁擁有權力力了，而而是要靠靠下面的的人尊重重你，才會開開始有權權。在這這種程序序中，責責任比權權力要來來的早，年輕有有為的人人勇于負負責，權力才才會慢慢慢進來。那些堅堅持先有有權再有有責的人人，或是是希望權權與責一一起來的的人，到最后后常常是是二個都都不來。 *談繼承承假設現在在一個公公司的總總經理要要選定繼繼任人選選，他或或許鎖定定三、四四個人。這些被被選中的人知道道自己有有希望，就努力力表現。不過這這種

30、表現現也有不不同，有有些人只只將自己己份內的工作管管好，不不去多過過問別的的部門，乖乖做做自己的的事。但但是就老老板來看看，他要要觀查的繼任人人選的表表現，不不只是在在他自己己職位上上的事務務，而是是看他能能否知道道老板最最擔心的是什么么事，如如何來解解決。在在美國企企業里，很少看看到選擇擇繼任人人，他只只管自己己部門的事，而而是選一一個勇于于任事、負責的的人。在在老板預預先有準準備觀查查繼任人人選的階階段，他最關關心的就就是自己己擔心的的問題該該如何解解決。而而董事會會升任一一個人做做總經理理，也不是要他他管小范范圍的事事，而是是要大范范圍的管管全公司司的事，所以一一個繼任任人選要要有我要去

31、去表現的沖勁勁。 *領導人人與領導導領導人的的角色，顧名思思義，就就是要領領一批人人。有一一些成功功的企業業家曾經經說，現現在領導人最重重要的工工作是激激勵他的的屬下，做一個個激勵者者，或是是英文的的enaableer，可可以譯為使能能者，例如英英特爾的的創始人人之一BBob Noyyce就就曾經這這樣說。不過我我認為這這樣的領導導人只是是拉拉隊隊的功能能，你激激勵了屬屬下，要要他做什什么事情情，要帶帶給他們們方向，這才是是最重要要的。我我認為領領導者最最重要的的功能是是：要知知道方向向、找出出重點、以及想出解決決大問題題的辦法法。可是你知知道方向向，卻沒沒有人跟跟著你，這樣也也不成為為領導者

32、者，而且且是最大大的悲劇劇。反過來說，如果一一個下屬屬因為上上司不去去激勵他他而就不不跟隨他他，這是是下屬的的愚笨。我相信公司里里水準以以上的人人，覺得得你的方方向是對對的，雖雖然不一一定喜歡歡沒有激激勵，但但還是會跟著你你。大部份的的領導著著都不是是可愛的的，臺灣灣這幾年年我們常常常說一一些產業業大老老，他他們都是很好的的領導者者，但你你能說他他們可愛愛嗎？可可是他們們是被尊尊敬的，可愛與與被喜歡歡不等于尊敬，而大大老被被尊敬的的原因是是因他們們對問題題能夠深深入了解解，擬定定正確的的策略。 *威權領領導vss強勢領領導威權領導導的英文文是Auuthoorittariian Leaaderr

33、shiip，強強勢領導導則是SStroong LLeaddersshipp，表面面上看此此二種領領導分不不清楚，其實有有很大差差別。威威權領導導是完全全倚賴威權，如同一一言堂，上面說說什么就就照著做做。在國國外董事事會選出出的執行行長擁有絕絕對的任任免權，只要在在不觸犯犯法律的的情況下下，都可可以發遣遣散金請請員工走路。一一個絕對對可以做做成威權權領導人人，你你不喜歡歡我，明明年就把把你免職職。但是強勢勢領導卻卻不同，我認為為強勢領領導的特特點包括括：對重重大決定定有強烈烈的主見見、常常征詢別別人的意意見、對對方向性性及策略略性以外外的決定定可從善善如流、以及不不多時間間去說服每一個個人。威威

34、權與強強勢有個個很重要要的差異異就是常征詢詢別人的的意見。我在在德州儀器的時時后，最最初這家家公司是是以半導導體部門門發跡，到了一一九七年代，我擔任任半導體部門副副總，是是全公司司最主要要的五個個決策者者之一。那時一一些高層層主管，看到我我們的半導體客客戶將組組件應用用在終端端產品上上，例如如計算器器之類的的，價格格更高可可以提升升營收，認為公公司也該該向消費費性產品品發展，后來就就決定要要增加消消費性產產品的部部門?？煽墒窃谶@決策過過程中卻卻沒有征征詢我，這就是是威權統統治。在在增設了了消費性性電子部部門之后后，我的半導體體事業部部有一些些人調往往消費性性部門，但是半半導體組組件和消消費性產

35、產品二種種產業是完全不不同的世世界，我我的人調調過去他他們表現不出色色，我這這里也因因人才減減少有損損失。再再加上消消費性部部門也不不賺錢，我的部部門就必需多賺賺錢，同同時還要要放棄一一些長期期的研究究計畫。有人說說德儀在在一九七七四年做做出這項增設事事業部門門的決定定是thhe bbegiinniing of thee ennd終點的的開始，那時時的確是是德儀的黃金金時代，在半導導體界的的地位絕絕不在英英特爾之之下，但但這決策策也是德德儀黃金金時代的終點，此后一一直到一一九八六六年退出出消費性性產品市市場為，這幾年年雖然已已件有回回升，地位已已不復以以往。張忠謀：開發市市場是經經營企業業最大

36、樂樂趣我前二個個禮拜在在美國，接觸到到許多人人，特別別是與二二位經濟濟學家討討論未來來的景氣氣變動。首先是是麻省禮禮工學院院的教授授克魯曼曼（Paaul Kruugmaan），他在幾幾年前就就提出看看法，認為亞亞洲地區區所謂的的經濟奇奇跡，不不過是資資本密集集下的產產物罷了了，如果果資金離離開了也就沒有有經濟奇奇跡。那那他現在在怎么說說呢？他他跟三年年以前差差不多，認為如如今亞洲洲發生的金融風風暴其實實是可以以預防的的，也是是最有效效的方法法，就是是外匯管管制。這這方面我我覺得臺灣有點點半管管制，但不是是中央銀銀行在管管，我問問克魯曼曼，不過過他對臺臺灣的情情況不熟，但相相信這種種管制的的原則

37、應應該是差差不多的的。在克魯曼曼提出外外匯管制制論點后后第二天天，馬來來西亞就就宣布了了外匯管管制措施施，克魯魯曼還為此寫了了一封公公開信給給馬來西西亞總理理，指出出他的建建議并非非永久可可行的，只是一一個暫時的方式式。對未未來美國國經濟的的變化，克魯曼曼的看法法是馬馬馬虎虎虎，他他預估未未來美國的年經經濟成長長率可維維持在二二，失失業率則則頂多五五至六六，這這個假設設是一個個相當正常的假假設，不不致于到到經濟濟恐慌的的地步。但是另一一位麻省省理工教教授梭羅羅就持完完全不一一樣的觀觀點，他他認為他他提出的的板塊塊理論已經開開始移動動，主要要原因是是亞洲國國家不可可能永遠遠都是出出超狀態態。于是

38、是我直接接問他假設這這個人（指世界界經濟）要死了了，是怎怎樣的死死法？他的答答案是美元崩崩潰，我覺覺得他這這假設是是很世世界末日日的預預言，很很難令人人想象后后果。 *組織接著講到到組織，組織有有不同的的功能單單位，包包括Saaless/Maarkeetinng、工工程、研研發、生生產企畫、信息科科技、人人力資源源、財務務、行政政、法務務等，這這里我不不會一一一介紹這這些功能，我只只就Saaless/Maarkeetinng這職職務來講講。首先先要翻譯譯這個字字，我覺覺得很多多人對這這二個字了了解不夠夠，都翻翻為行行銷，其實翻翻得不好好，其實實Salles和和Marrkettingg是二個個完

39、全不同同的工作作。我把把Salles翻翻成行行銷執行行，MMarkketiing則則是行行銷策畫畫，這這樣就分得得清楚了了。 MMarkketiing要要做那些些事呢？第一是是去了解解市場在在哪里？有沒有有市場？如果現現在沒有有市場，但但是有潛潛在市場場，就要要去開發發市場。我舉一一個例子子，有一一家公司司你們可可能多半沒聽過過，慧智智公司，他們現現在要開開發Thhin Cliientt，也就就是智能能終端機機（Inttellligeent Terrminnal）。這個個產品的的概念是是某些計計算機不不需要很很復雜的的軟件在在其中，因此此就開發發一個價價錢便宜宜、維修修也便宜宜的計算算機系統統

40、不是很很好嗎？我也覺覺得很好好，可是要要推廣到到客戶那那兒，主主要是一一些大公公司，他他們會問問我不不一定相相信你呀呀！因此此慧智的的Marrkettingg人員就就要找出出潛在市市場，也也就是把把容易易說服的公司司找出來，這是個個很艱巨巨但是也也很開創創的工作作，但是是最大利利益往往往是屬于于開創者者的。臺積電電在晶圓圓代工事事業上的的開創也也是一個個例子。 SSalees是指指你已經經有客戶戶了，MMarkketiing是是你去開開拓一個個荒野市市場，同同時還要要決定哪哪一個客戶戶應該先先開發，我覺得得經營企企業最大大的就是是開發市市場的樂樂趣，慧慧智公司司最近出現一些些成長，營收持持續增

41、加加，是我我感到蠻蠻開心的的事情。此外MMarkketiing人人員也要要決定市場場需要什什么產品品或新技技術，還還要為產產品訂定定策略性性價格（Strrateegicc PPriccingg），有有人認為為只要在在成本上上加一些些百分比比就是訂訂價了，這是成成本導向向、很平庸的成成本訂價價（Coost-bassed Priice）。好的的訂價法法是價值值導向的的訂價（Vallue-Bassed Priice），例如如英特爾爾的Peentiium處處理器，價格的的獲利率率在七以上，一般般訂價的的獲利率率只有四四，英英特爾的的處理器器就是價價值導向向訂價，晶圓代代工的價格也也是例子子。至于于Sa

42、lles他他的工作作是與MMarkketiing成成對比的的，主要要是追求求客戶與與雇主的雙雙贏、充充滿活動動力，我我沒遇過過一個好好的Saaless不是很很有活力力的，我我看到很很多 SSalees都是是跳跳蹦蹦蹦的，但是是Marrkettingg卻很少少如此，Marrkettingg是思考考型。一一個Saaless如果無無法將一一半以上的時時間與客客戶在一一起，就就不是一一個好的的Sallesmman。此外SSalees也負負有訂下下機動售價（TTactticaal PPriccingg）的責責任，就就是當場場看客戶戶的情況況決定減減價或加加價，主主要看客戶的的個別情情形而定定。（紀紀錄整

43、理理張忠謀：董事會會、CEEO應如如君子之之交講到董事事會的運運作，先先問問各各位在場場的同學學，你們們所知道道董事會會的功能能為何？（學生回答：擬定經經營方針針、任免免重要主主管），這個書書本上的的答案非非常完整整。我要要倒問你們，如如果沒有有董事會會，這個個公司會會變成怎怎樣？我我認為這這個公司司首長會會變成獨獨裁者，一個國國家的獨獨裁者，還是有有人可以以與他講講話，但但是公司司的如果果太過獨獨裁，公司內內完全制制衡的力力量比較較少，會會讓為所所欲為，公司變變成私利利，這樣樣的例子發生很很多。好好的董事事會與是是相輔相相成的，他們之之間的關關系既不不是敵對對，也不是橡皮皮圖章，所以這這也是

44、為為何好的的董事會會并不多多見。良良好的董董事會與與的關系，其中中有些張張力（TTenssionn），但但是董事事會支持持到一個個相當大大的程度度。董事會可說說是的諍諍友。至至于對董董事會，應視為為可敬的的咨詢對對象，但但要要有主見見，要適適當扮演演強勢領領導的責責任。與董董事會之之間是種種君子之之交淡如如水的友友誼，如如果一天天到晚吃吃飯聊天天也不是是好事。至于董董事會的的職責，第一就就是監督督公司大大方向的的運作，但是不不看細部部的決定定。第二是任免免的決定定，這也也是董事事會的后后法寶，要是董董事會無無此職責責，只不不過是個顧問會會而已，這個任任免權也也是所有有健康關關系的起起端。接接著

45、我想想談談臺臺灣企業業與國外企業董董事會不不同的地地方。最大的不不同就是是臺灣很很多是家家族企業業，公司司的Owwnerr控制董董事會，這樣并并沒有不不好，董事會會要聽從從Ownner的的指示原原則。另另一個不不同的地地方，就就是臺灣灣企業就就算不是是家族企業，很多也也是由大大股東控控制董事事會。歐歐美的董董事會成成員大半半由聘任任，酬勞不高，是一種種榮譽職職，我自自己也曾曾擔任很很多公司司的董事事職務。歐美大大公司持持股者大部份都都是法人人，因此此他們沒沒興趣參參與公司司的經營營。雖然然國外的的董事會會成員是是由聘聘任，但但是好幾幾家大公公司如或或美國運運通，也也有被董董事會要要求辭職的例子

46、子。論溝溝通溝通通是一種種乘數數的效效果，你你的學問問及本領領要發揮揮到最終終的效率，就要要靠溝通通。我要要建議特特別是各各位仍然然在學的的同學，你們年年輕更為為重要，不要因為溝通通不良，讓多年年學習的的專長無無法發揮揮。溝通通的基本本方式，就是有有一個發訊者、將將訊息傳傳給收收訊者，收訊訊者再反反應一些回饋給給發訊者者。在這個模模式中，收訊者者的能力力與發訊訊者的能能力同樣樣重要。常常有有人問我我成功的的原因為何，我我想我收訊的能力力已培養養了很多多年。我我相信你聽的的越仔細細，就會會越累。我聽聽訊息比比我講話話累得多多，陪養養你收收訊的的能力，聽完了了累不不累是是一個判斷的標標準。有有關收

47、收訊能能力的測測驗，第第一個是是我講講話時，他會不不會打斷斷我？打斷斷話的人人既不禮禮貌也對對自己不不利，因因為他打打斷我，他以為為知道我我接著要要講什么可是九九他都都猜錯，我就提提醒他們們那你你以為我我要講什什么？還有一一點，就就是有些人常常常在聽聽到一個個訊息時時，因為為里面有有批評的的言辭，所以一一聽到批批評，就就開始想該怎樣樣去辯護護，下面面的訊息息就聽不不進去了了。好的的收訊者者要全神神貫注的的聆聽，其實閱讀也是是一種收收訊，須須要全神神貫注及及去除心心理包袱袱的虛心心。至于發訊訊者，做演示示文稿是最頻頻繁的一一種型式式，口頭頭報告及及演講都都是做演演示文稿稿的意思思。發訊者者的最大

48、大秘訣，就是要要對訊息息徹底了了解，這這個條件件是沒有有替代品品的，你你不徹底了解就就沒用了了，即使使你是多多么口若若懸河。第二就就是要知道對對象。各位事業業中絕大大多數的的時間是是與不太太認識的的人溝通通，要盡盡可能知知道會方方的背景景、喜好及要解解決的問問題。兩兩個禮拜拜前我去去臺積電電的美國國分公司司，要會會見一位位大公司司的，我以前前不認識識他，但但是這一一陣子的的商業雜雜志中有有很多他他的報導導介紹他他的背景、抱負負，我就就印起來來發給一一起去會會見他的的人。知道對對象有有很大的的用處，如果他不是技技術背景景，我老老與他談談技術是是對牛彈彈琴，如如果他是是技術背背景出身身，我與與他談

49、技術就是是投其所所好。越越重要的的對象，溝通起起來也越越花時間間。如果果你不知知道你收收訊者的背景，我的原原則是從不高高估你對對象的專專門知識識，也從從不低估估對象的的一般智智能。發訊者還還要抓重重點，最最令我感感到枯燥燥乏味的的就是沒沒有重點點的演示示文稿。其次還還要提醒醒自己隨時遵遵守時間間?？傊?，溝通通模式中中無論是是發訊者者或收訊訊者，都都是可以以訓練的的，這不是天生生的天賦賦。我把把大專以以上人士士溝通的的層次分分為三級級，一個個是Exxpreessiive（辭能達意），一個個是Arrticculaate（能言善善道），還有就就是Ellegaant（辯才無無礙）。據我觀察，在臺灣灣

50、能以中中文辭辭能達意意者有有八五，英文文有十五五，中中文能能言善道者大大概十，英文文僅有一一，而而中文辯才無無礙者者是鳳毛毛麟角，英文達達此程度者就更更少了。美國政政治界如如柯林頓頓是在能能言善道道與辯才才無礙之之間，里里根則是是辯才無礙型，同樣的的還有甘甘乃迪及及二次大大戰時的的丘吉爾爾。總之之，我送送給大家家的忠言言是努力訓訓練自己己達到溝溝通的最最高境界界。張忠謀：激勵誘誘因臺灣灣應開放放股票選選擇權今天開始始講Inncenntivve（激激勵誘因因），一一般心理理學家的的研究，大致把把inccenttivee分為二類，一一類是維持因因子，包括基基本的生生活費用用，這個個部份可可以使一一

51、個人去去工作，但是是不能使使人全副副精神投投入工作作。維持持因子還還有舒適適的工作作環境、公司設設有餐廳、宿舍舍等。另另一種則則是激激勵因子子，其其中包括括成就感感、除底底薪外可可供致富的的金錢、團隊樂樂趣及RRecoogniitioon。Reccognnitiion有有人稱為為有名望望其實不不太對，說是被認同同也沒沒有同同的成成份，應應該說是是被認認識。心理學家家認為培培養一個個人進取取心及對對成就的的滿足是是很重要要的事，如果你你找一群群人跟你一起打打拚，就就要找有有成就感感潛力的的人，如如果找一一群以賺賺錢為主主要目的的的人，我的經驗是賺賺錢固然然是激勵勵因子之之一，但但是這種種激勵沒沒

52、有成就就感因子子強，且且非長久久之計，常有人人賺到錢錢了就失失去激勵勵因子而而離開。至于可可供致富富的金錢錢，無可可諱言錢是一個個激勵因因子，但但是臺灣灣的分紅紅制度是是沒有延期制制的，今年發發了紅，今年的激勵因因子就失失去了。團隊樂樂趣則可可參考我我前幾周周講的志同道道合，志是公司愿景景，道道是企企業文化化。至于于Reccognnitiion，有些中中階主管管在某事事情上做做得很不錯，因此得得到董事事長或總總經理的的當眾嘉嘉獎，也也是一種種激勵因因子。在在這里我我可以分享一個個人的觀觀察，許許多人在在接受別別人嘉獎獎的時候候，會不不由自主主的往后后退，這這是為什么呢？因為他他希望你你講得大大

53、聲一點點。接著我要要強調待遇這個部部份，待待遇也分分為維持持因子及及激勵因因子二個個層面。維持因子的待待遇，就就是最低低的生活活費用，也就是是我們講講的底底薪，例如一一位總經經理的底薪在十十五萬至至二十萬萬元左右右，一位位作業員員的底薪薪在二萬萬到三萬萬元左右右，這些些就是他們屬于于生活費費用的維維持因子子。另一一激勵因因子，又又分為短短期及長長期二種種，短期期指對一年之內內的成績績做激勵勵，長期期則是一一年以上上，有時時可達五五年、十十五年。長期及及短期的待遇激激勵都是是必要的的，在臺臺灣員工工的分紅紅制度屬屬于短期期的，只只要把今今年的成成績做好，就可可以分得得一筆獎獎金。但但是分紅紅不足

54、以以激勵長長期成績績，很多多人拿了了短期的的分紅就走掉了了；還有有一些人人長期在在耕耘努努力工作作，但今今年沒有有成績，不能表表現在盈盈余上，該如如何激勵勵？我認認為臺灣灣缺乏讓讓員工長長期的激激勵因子子，但是是美國有有這樣的的制度，主要且且唯一的的方式就就是股票票選擇權權。股票選擇擇權現在在國內很很多人都都了解了了，但是是在十幾幾年前我我剛回臺臺灣時，大多數數人都不了解，政府長長官也不不了解。股票選選擇權是是指公司司不定期期授予員員工購買買特定數數量的公司股票票，購買買價格是是以授予予日當天天的市場場股價為為準，或或是不低低于市場場價八五五的價格，讓讓員工分分五年購購入。假假設公司司今年指指

55、定你可可購買一一萬股，那么你你今年可可以購入二千股股，明年年再購入入二千股股，依此此類推，如果今今年股價價欠佳，你也可可以保留留今年購入的權權利，等等到未來來股價上上揚時再再以原指指定價購購入。這這個制度度可說是是美國很很多人在績效良良好公司司上班致致富的主主因。在在股票選選擇權制制度之下下，股價價需要長長時間才才會上升，且導導因于公公司業績績持續成成長，可可以獎勵勵如研發發人員要要長時間間才有成成績者，且員工要長期期工作才才能分期期取得股股票，因因此可獎獎勵久任任的員工工，同時時股東與與員工利利益一致。但是是在臺灣灣，員工工分紅配配股是有有盈余就分，但但是股價價下跌股股東卻虧虧錢，員員工卻照

56、照拿且白白拿，因因此股東東與員工工的利益益不一致?，F在看看看臺灣的的規定，臺灣是是每張張發行的的股票都都要有主主人，所以資資金不能能有庫藏股股，雖雖然現在在立法院院正在審審議開放放庫藏股股制度，但即使使有了庫庫藏股制制度，也不能能解決股股票選擇擇權的問問題，為為什么呢呢？以一一家美國國年營業業額十億億美元左左右的中型公司司來看，他每次次提供員員工股票票選擇權權的數量量是總股股數的三三左右右，若是是大公司，提撥撥的比例例就會較較低，小小公司可可以高一一些。以以這個比比例來假假設臺積積電要購購回市場上的股股票，我我們的市市值約五五千億元元，每年年買回三三，就就要一百百五十億億元，假假如要這樣的的價

57、格購購回，我我新廠也也不用蓋蓋了，南南科也不不用去了了，可見見光有庫庫藏股其其實是不可行行的。那美國公公司如何何準備庫庫藏股呢呢？他們們多印一一些股票票即可，每次在在三、四四年之間間多印一的的股票，雖然造造成股東東權益的的稀釋，不過都都要經過過股東大大會通過過，在公公開發行新股票票時，保保留一部部份做為為股票選選擇權之之用，但但是臺灣灣制度是是每張張股票都都要有主人，所以我我們只能能以盈余余轉增資資的方式式代替。員工分分紅配股股是最近近十幾年年科學園區發展展出的現現象，因因為臺灣灣沒有股股票選擇擇權，所所以變通通辦法就就是以每每年盈余余提撥一部份在在盈余轉轉增資時時，讓員員工同時時轉增資資。假

58、設設公司今今年盈余余一百億億元，以以其中一做做為員工工紅利，就有面面值十億億元的股股票發給給員工，員工拿拿股票時時不必付付稅，這筆股股票的市市值又數數倍于面面值，賣賣出時是是以面值值課稅，實在是是給員工工的很大大好處，也算是是臺灣的的innnovaatioon（創創新）之之舉，員員工當然然很開心心。上個禮拜拜我在一一場演講講中，提提及現在在臺灣產產業環境境的隱憂憂之一，就是太太多投資資者及員工都相相當急功功近利，這種分分紅制度度，絕對對是助長長急功近近利的原原因之一一。就算算我們現在再訂訂出股票票選擇權權制度，但是員員工馬馬上拿股票已已經習慣慣了，一一時之間間要改變是很難難的，另另一方面面還要

59、考考慮與同同業的競競爭因素素，如果果我轉采采用股票票選擇權權而別人不用，員工也也有可能能流失。因此我我相信即即使未來來可實施施股票選選擇權，要讓一一些員工分紅入入股制行行之有年年的公司司轉變過過來，要要好幾年年的時間間。（王王仕琦）張忠謀開開講：主主管應有有誠意坦坦白告訴訴屬下的的弱點,公司才才會進步步 *論柯柯林頓談談劾案在第一堂堂上課時時我曾提提過柯林林頓的桃桃色風波波，會是是美國價價值觀改改變的關關鍵，這這幾天的發展可可稱得上上鋒回路路轉。美美國時間間本周四四眾議院院將進彈彈劾案的的表決，從昨日日晚間到周四的的六十小小時間，我想未未來案情情有二個個發展可可能，第第一就是是這期間間柯林頓頓

60、應該會有動作作，很可可能是認認罪之類類的宣告告。第二二是如果果他不認認罪，幾幾乎所有有共和黨黨眾議員都想彈彈劾他，雖然民民意調查查有三分分之二美美國人不不主張彈彈劾，但但也有一一辦以上上美國人不喜歡歡柯林頓頓，這種種民意意如流水水傾向向，很可可能讓眾眾議員們們過半數數投下贊贊成彈劾的票。不過眾眾議院通通過彈劾劾后還要要送交參參議院，并需獲獲得三分分之二以以上的贊贊成彈劾票，這這點并不不太容易易。柯林頓這這個案子子攸關美美國社會會價值觀觀的改變變，因為為當前約約束人類類行為的的三種要要素中，宗教的的力量已已經蕩然然無存，道德的的力量也也很小，法治力力量成為為唯一留留存具有有約束力的?？驴铝诸D的的