1、團隊與企業管理(一)概述1團隊成員簡介：總經理（1名）：負責公司的日常經營事務，對董事會負責，決定部門經理的人選，協調各部門之間關系；市場營銷銷經理（2名）：負責責公司市市場的調調查、市市場分析析，決定定公司的的營銷戰戰略和營營銷計劃劃。把握握市場動動向，組組織實施施市場監監控，市市場評估估等工作作；公司司發展成成熟后在在全國設設立市場場分析點點，針對對各地的的市場進進行調查查分析。財務經理理（1名名）：負負責公司司資金的的籌集、使用和和分配，風險資資金的投投入儲備備，負責責日常會會計工作作與稅收收管理，每個財財政年度度末向總總經理匯匯報本年年財務情情況并規規劃下年年財務工工作。技術研發發經理

2、（3名）：負責責產品生生產設備備的管理理，監督督和維修修。負責責新技術術的研發發，引進進和推廣廣。負責責部分產產品售后后技術支支持。人力資源源經理（2名）：負責責對公司司人員的的分配和和調用以以及新型型人才的的引進和和公司人人才戰略略儲備；負責對對公司員員工的心心理健康康動態監監控，及及時調整整員工心心理。2.公司司管理理理念簡介介：以公司和和團體利利益至上上的強人人理念與與團體合合作共存存。即在在公司中中不論工工齡，不不論學歷歷能者居居高位，不論兩兩者之間間的職位位差異有有多大，底層工工人可以以一要成成為部門門經理，剛進公公司也可可年薪很很高，公公司鼓勵勵員工之之間進行行技術和和能力的的正當

3、競競爭。在在對外貿貿易上發發展以公公司和大大家利益益為前提提的團體體合作理理念3.企業業管理模模式簡介介：“采用團團隊工作作方式，不僅產產量和利利潤水平平有了增增長，而而且公司司的銷售售情況和和市場戰戰略也有有了改善善” 。企企業董事事會“采用團團隊工作作方式，任務的的執行更更加順利利和高效效，員工工與顧客客有了更更多的直直接接觸觸，工作作報告內內容更加加豐富，遇到疑疑難問題題也能得得到團隊隊成員的的幫助和和支持。”職能能部門總經理市場營銷部（5）人力資源部（5）風險應急處理辦公室（5）技術研發部（5）財務會計部（5）生產運營部（5）員工1員工2員工1員工2員工1員工2員工1員工2說明：11.

4、各部部門員工工1和員員工2為為合理競競爭關系系；他們們同時隸隸屬各個個部門為為一致的的對上一一級負責責的協同同合作關關系。22全體體員工與與各部門門經理之之間為競競爭關系系。33公司司各個部部門之間間可以存存在協同同合作關關系。4.公司司成熟后后的管理理發展方方向在未來幾幾年中公公司不斷斷擴大規規模，與與之相關關的對各各部門各各員工的的管理方方式及要要求也改改變。公公司的最最佳運營營管理模模式為：全體員員工不論論級別差差距都可可以形成成相互競競爭關系系；在對對外合作作交流上上有集體體利益感感以公司司和大家家利益至至上。同同時在管管理上當當然會為為以上發發展提供供環境。（二）具具體管理理措施高層

5、管理 合理的團隊結構有效的團隊信息傳遞機制有效的激勵約束機制 穩定互信年齡結構應合理、高效任期相對穩定性有良好的教育背景多樣化的知識技能激勵機制約束機制激勵與約束規模合理中層管理措施措施發展方向 提高總體收入水平使工作充滿樂趣創造信任和諧的氛圍做好職業生涯規劃提供學習交流的機會思想素質理論素養和管理執行力領導水平恩威并用1.高層層管理優秀秀的高層層管理人人員是企企業持續續競爭的的主要動動力。全全球經濟濟一體化化與日新新月異的的信息革革命，多多元化趨趨勢的組組織業務務以及密密切協作作的部門門工作以以及激烈烈的市場場競爭，都要求求高層領領導更多多地以團團隊方式式進行運運作，在在企業內內建立一一個高

6、層層管理團團隊成為為必需的的一項任任務。力力則成為為高層管管理團隊隊建設的的重。.高層管管理團隊隊由于負負責整個個組織的的經營決決策，影影響著一一個企業業的興衰衰，決定定企業的的命運，企業之之間的競競爭，主主要是管管理團隊隊之間的的競爭，因此團團隊績效效會在很很大程度度上影響響組織績績效提高高企業高高層間的的互信度度保持企企業穩定定成為關關系企業業長遠發發展戰略略問題1.1 管理理理念：穩穩定互信 1.2具體體保證的的措施： 1.2.1構建建高度統統一的團團隊結構構 團隊隊的結構構因素是是企業高高層管理理團隊優優勢構建建的先天天性因素素，一個個合理的的高層管管理團隊隊應包括括下述幾幾方面的的內

7、容： 1.22.1.1 團團隊成員員的年齡齡結構應應合理、高效。對于我我們這種種成長性性企業應應選擇年年輕高層層主管占占較高比比例的團團隊結構構，保持持高層管管理團隊隊整體旺旺盛精力力和冒險險精神;當發展展一段時時間形成成成熟穩穩定型企企業則可可能保持持年長者者居多。 1.22.1.2 保保持高層層管理團團隊的任任期相對對穩定性性，這有有利于高高層管理理團隊進進行有效效溝通，容忍沖沖突，積積極謀求求和目標標一致，在沒有有特殊情情況下保保持高層層不變。11.2.1.33聘用良良好的教教育背景景的高層層管理人人員。因因為良好好的教育育背景為為管理人人員提供供了更加加廣闊的的社會視視野、更更前沿的的

8、社會動動態、更更豐富的的社會關關系資源源和更良良好內外外互動氛氛圍，我我們將長長期聘請請在管理理方面具具有多年年研究經經驗的專專家組成成團隊。 1.22.1.4 爭爭取高層層管理團團隊成員員多樣化化的知識識技能結結構匹配配。合理理的知識識技能結結構有利利于企業業高層合合作、高高效完成成組織的的戰略決決策工作作。高層層管理團團隊的職職業背景景和相應應工作經經驗匹配配則是同同成員間間知識技技能合理理結構安安排等效效的設計計，定期期對高層層進行知知識教育育，并組組織到先先進企業業考察學學習。 1.22.1.5 高高層管理理團隊應應保持合合理的決決策規模模。目前前各國企企業高層層管理團團隊規模模普遍在

9、在5一110人之之間，事事實上，隨著企企業信息息化程度度深化，這個集集體決策策團隊人人數有增增加的趨趨勢，由由于公司司規模限限制高層層由5人人承擔。11.2.2. 建立立有效的的團隊信信息傳遞遞機制 由于高高層管理理團隊成成員在年年齡、職職業路徑徑、教育育背景、經驗和和技能等等方面存存在差異異，而這這些差異異正是導導致沖突突的重要要因素。高層管管理團隊隊是由繁繁忙的經經理們組組成的，他們極極少有很很多可自自由支配配的時間間，而且且，他們們必須把把大部分分時間用用在領導導他們在在組織中中分工負負責的那那些人身身上。如如果他們們作為一一個高層層管理班班子聚到到一起，他們的的目標是是在一起起用的時時

10、間越少少越好，所以他他們交流流互動一一般時間間較短，當然，不會產產生滿意意的討論論效果，也不會會做出有有效決定定，影響響了高層層管理團團隊的績績效，內內聚力更更是無從從談起，互動、默契和和交流缺缺乏為沖沖突的產產生提供供了條件件。企業業高層管管理團隊隊的內部部沖突管管理對沖沖突進行行管理就就是要堅堅持權變變的觀點點，正視視高層管管理團隊隊沖突的的客觀存存在，采采取有效效的措施施，使沖沖突的負負面作用用減少，最大限限度地發發揮沖突突的積極極作用。沖突管管理不是是盡力避避免沖突突，消除除它的存存在，而而是要追追求一種種平衡的的發展狀狀態，使使之成為為增強高高層管理理團隊凝凝聚力，提高團團隊績效效的

11、有利利手段。1.2.33 制定定有效的的激勵約約束機制制 對于于現代企企業來說說，企業業高層管管理團隊隊的工作作績效，是決定定該企業業總體經經營管理理水平和和經營效效益的核核心因素素之一，如何激激勵高層層管理團團隊，充充分發揮揮成員的的潛能，為企業業和社會會創造出出最大經經濟價值值，成了了非常重重要的問問題。建建立和完完善企業業高層管管理團隊隊的激勵勵約束機機制，對對于推進進企業改改革和發發展具有有重要的的意義。我們從從以下幾幾方面考考慮： 1.2.33.1 構建有有效的激激勵機制制 構建建有效的的激勵機機制要包包括以下下幾點：一是利利益激勵勵機制。包括:個人報報酬激勵勵。主要要的激勵勵手段有

12、有工資年年薪、福福利津貼貼、年度度花紅、承包提提成等；“職位位消費”激勵。職位消消費是指指高層管管理團隊隊成員除除貨幣收收入之外外的按其其職位所所享受的的企業給給予的待待遇。建建立職位位消費激激勵機制制，就是是通過界界定不同同經營業業績可以以享受的的相對稱稱的職位位消費層層次，明明確職位位消費的的具體指指標，成成功的成成員將隨隨著企業業的發展展而享受受層次越越來越高高的職位位消費，而經營營不善的的成員將將失去一一切職位位消費。二是聲聲譽激勵勵機制。成功的的高層管管理團隊隊成員具具有較高高的經營營能力和和社會聲聲望及地地位，具具有較高高的人力力資本價價值，這這是他們們從事職職業生涯涯的本錢錢和獲

13、得得較高有有形報酬酬的籌碼碼，并通通過企業業經營成成功來確確保自身身人力資資本的保保值增值值。成員員的聲譽譽既是他他們長期期成功經經營企業業的結果果，也是是他們擁擁有的創創新、開開拓、經經營管理理能力的的一種重重要證明明。三是是創造新新平臺。由于高高管職位位在一個個公司總總是有限限的，因因而導致致許多優優秀的高高層管理理團隊成成員長期期晉升無無望，在在這樣的的情況下下，如果果我們給給予他一一個相對對獨立的的板塊，讓他們們參與決決策并親親自督導導執行，能激發發他們工作作積極性性和創造造性，滿滿足其發發展欲望望。 1.2.33.2 約束機機制的構構建 強強化企業業監督約約束機制制涉及面面廣，舉舉足

14、輕重重。因此此，應從從總體上上對不適適應現代代企業制制度的各各方面進進行調整整和改進進，具體體地要通通過以下下途徑:首先，構建科科學的公公司法人人治理結結構，合合理設置置決策管管理體系系和內部部監督制制衡機制制。設置置董事會會的權責責關系，保證決決策的科科學性和和權利的的制衡性性;強化化監事會會的地位位及在企企業中檢檢查、監監督的制制約工作作，做好好財務監監督，確確保資產產安全、經營合合理。其次，強化企企業高層層管理團團隊成員員的道德德約束和和輿論監監督。高高層管理理團隊應應提高對對職業道道德修養養的認識識，充分分認識職職業道德德是他們們的立業業之本，重視個個人品質質的修養養，使自自己成為為職

15、業道道德的完完美體現現者。同同時在選選拔、評評價高層層管理團團隊成員員時，高高度重視視成員個個人的道道德水準準。加強強經理市市場建設設，強化化對高層層管理團團隊成員員的市場場約束。再次，完善職職工民主主管理制制度，形形成強有有力的民民主管理理監督約約束。企企業高層層管理團團隊成員員要有足足夠的經經營管理理權，但但也必須須保證權權力運行行的透明明度。因因此，要要充分發發揮企業業職工群群眾的監監督約束束作用，通過工工會和職職代會職職能的完完善與規規范，完完善職工工民主管管理制度度，使職職工群眾眾對高層層管理團團隊成員員的監督督約束作作用得以以發揮與與實現，真正形形成強有有力的民民主管理理監督約約束

16、。1.2.3.33 激勵勵與約束束同時存存在：利利益誘惑惑與責任任雙重制制約，另另外對于于有重大大貢獻的的我們實實行高層層入股分分紅與利利益掛鉤鉤，可以以擁有部部分公司司的決策策權。2.中層層管理中層經經理在企企業中是是不可或或缺的中中堅力量量。他們們要執行行高層決決策，組組織資源源完成任任務，并并將下情情上達，是高層層與基層層溝通的的橋梁。2.1管管理理念念：恩威威并用。2.2管管理方向向：2.2.11提升中中層管理理者的思思想素質質。如組組織紀律律性、服服務基層層的意識識、自我我角色的的認知，協調溝溝通能力力、企業業發展的的使命感感和團隊隊合作精精神；激激發其內內在的精精神活力力和創造造力

17、；增增強中高高層管理理團隊的的凝聚力力和向心心力。2.2.22提升中中層管理理者的理理論素養養和管理理執行力力。包括括基礎理理論和科科學管理理方法；提升中中高層管管理者的的綜合領領導能力力，包括括宏觀的的戰略決決策能力力、策略略謀劃的的能力、資源整整合的能能力、計計劃組織織的能力力、人員員管理的的協調能能力和業業務運營營的執行行能力，以及在在企業運運營中的的理念創創新、機機制創新新、制度度創新、管理創創新和執執行力創創新等能能力。2.2.33提升中中高層管管理者的的領導水水平。包包括辨才才識才的的水平、招才引引才的水水平、組組織凝聚聚團隊的的水平、用才授授權的水水平、考考核監察察的水平平、駕馭

18、馭下屬的的控權水水平，提提升中高高層管理理者的影影響力和和領導藝藝術。22.3具體保保證的措措施：激激勵理論論為我們們提供了了很多方方式方法法，包括括長短期期激勵、精神激激勵與物物質激勵勵相結合合等。針針對中層層經理的的需求，可以從從以下幾幾個方面面考慮： 2.33.1提高高總體收收入水平平。中層層經理的的基薪、獎金和和福利待待遇與基基層沒有有太大差差別，唯唯有績效效工資才才能體現現其領導導地位。我們可根根據考核核指標來來量化他他們的貢貢獻并給給予相應應待遇。我們還可可推行股股票期權權，把經經營業績績與其切切身利益益掛鉤。經理都都掌握一一定技術術信息或或客戶資資源，股股票期權權可使他他們的行行

19、為長期期化，有有效規避避競爭對對手“挖挖墻腳”。2.3.2使工工作充滿滿樂趣。缺乏挑挑戰性目目標是工工作無趣趣的重要要原因。我們可設設置難易易適合的的指標，對達標標經理給給予形式式各異的的獎勵。上下級級融洽的的關系也也可使工工作充滿滿樂趣。高層每每天板著著臉也不不一定帶帶來利潤潤的增長長，反之之那些善善解人意意、樂于于傾聽的的領導更更能鼓勵勵中層去去發現問問題，從從而提出出合理建建議，感感受工作作的成就就感。2.3.3創造造信任和和諧的氛氛圍。信信任意味味著高層層肯定了了經理的的能力和和業績，意味著著彼此更更容易坦坦誠相待待；而更更深遠的的含義是是高層真真正將中中層視為為企業 HYPERLIN

20、K /fazhan/ 發發展的合合作伙伴伴，他們們之間的的關系不不再是刻刻板的上上下級，而是同同舟共濟濟的朋友友。有了了彼此的的了解和和互信，高層還還需給經經理一個個大展拳拳腳的平平臺，即即適度授授權，并并給予必必要指導導幫助他他們不斷斷提高。2.3.4提供供學習交交流的機機會。經經理們承承擔著很很多壓力力，除了了升職加加薪這類類關乎自自我的“內憂”，還有有不斷涌涌入的“外患”。職場場新人大大都有很很強的學學習能力力，中層層經理如如不及時時充電，恐怕再再難以服服眾。因因此我們們提供學學習的機機會，如如工作輪輪換計劃劃，一方方面可豐豐富他們們對不同同職能部部門的認認知，另另一方面面體會別別人的辛

21、辛苦，使使經理之之間趨向向合作和和支持。2.3.5做好好職業生生涯規劃劃。中層層經理的的職業發發展有兩兩個選擇擇：一是是向上升升級，通通過積累累企業管管理的各各方面知知識經驗驗，把自自己變成成“通才才”以便便升職；二是中中層層級級不變，但加深深對本部部門的認認知和研研究，并并擴展至至同行企企業，甚甚至延伸伸至不同同行業，成為某某一領域域的“專專才”。究竟選選擇哪種種方向，只有明確確了未來來之路，才能走走得更好好。2.4具體體解析2.4.1管理理層次上上的“中中”。中中層經理理在管理理層級上上處于中中位。對對高層他他們是下下屬，負負責上情情下達，表現服服從執行行的一面面。對基基層他們們是領導導，

22、要挑挑起部門門大梁，表現全全權負責責的一面面，如此此鮮明的的角色轉轉換難免免使中層層受到“夾板氣氣”。1.4.2工作作態度上上的“中中”。中中層經理理大多覺覺得自己己受雇于于人，什什么戰略略目標競競爭格局局統統與與其無關關，因此此態度不不夠主動動，說到到底是沒沒有把企企業看成成自己的的。2.4.3人際際關系上上的“中中”。在在與各層層級的相相處中，中層經經理不得得不保持持中立。近高層層，一來來落個溜溜須拍馬馬的臭名名，二來來“伴君君如伴虎虎”；近近基層，和下屬屬打成一一片，乍乍看很好好，但領領導沒有有威嚴又又怎能順順利推行行工作？和同級級更難親親近，大大家都明明白“只只有大量量的消滅滅敵人，才

23、能有有效的保保存自己己”。這這樣看來來，中層層經理擔擔心著老老板的臉臉色、同同級的競競爭、員員工的向向背，又又如何將將全部精精力投入入工作呢呢？ HYPERLINK /china/ 中國國有古語語“人生生而有欲欲”。西西方有馬馬斯洛需需求層次次理論。他們所所表達的的是一個個道理，即人生生在世，誰都有有點“盼盼頭”，有點追追求。那那么中層層經理盼盼什么呢呢？一盼收收入增加加。中國國人力資資源網的的調查數數據顯示示，近九九成的經經理不滿滿意目前前的薪資資。366.955%的人人認為薪薪酬結構構不合理理，平均均主義嚴嚴重；225%的的人認為為與高層層差距懸懸殊，增增長緩慢慢；第三三個原因因是大多多數

24、企業業根本沒沒有關注注過中層層經理的的薪酬和和激勵。高層領領導“想想要馬兒兒跑得快快，又要要馬兒不不吃草”，這怎怎么行得得通呢？二盼工工作樂趣趣。收入入增加了了，工作作的意義義就不僅僅僅是養養家糊口口，經理理們還希希望享受受工作的的樂趣。然而很很多中層層在一個個位置上上一坐就就是數年年，工作作內容單單一重復復，毫無無樂趣可可言。他他們還得得天天面面對老板板一臉的的憂國憂憂民，聽聽著下屬屬一句半半句“頭頭兒凈瞎瞎指揮”的小小小抱怨，這工作作又怎能能做得開開心呢？三盼信信任尊重重。中層層經理渴渴望得到到高層的的信任和和重視。他們能能坐到這這個位置置，多半半是由于于出色的的業務和和豐富的的經驗，可是

25、很很多企業業的高層層喜歡大大權獨攬攬，使經經理們空空有一身身好本領領也沒有有用武之之地，到到頭來匯匯報結果果時還要要被罵辦辦事不力力。中層層經理的的委屈，誰又能能夠體會會呢？四四盼學習習交流。經理們們也需要要外出考考察學習習，親身身感受其其他企業業的管理理運營；企業內內部交流流也是不不錯的選選擇，能能了解本本部門在在企業的的職能和和其他工工作。雖雖然“隔隔行如隔隔山”，但如果果老在山山這邊固固守一隅隅，誰能能保證自自己的位位置總是是穩如泰泰山呢？五盼職職業發展展。如果果說以上上各個想想法是經經理們要要“躍入入龍門”前的“原始積積累”，那么這這最后的的盼頭就就是“自自我實現現”了，即寬廣廣的職業

26、業發展前前景。中中科院心心理研究究所對3318775名不不同職業業人士的的調查結結論表明明中層經經理普遍遍面臨個個人發展展的瓶頸頸。中層在在企業中中的作用用具體有有：一、三三承三啟啟：即承承上啟下下、承前前啟后、承點啟啟面。和和以往企企業中層層最大的的改變是是，管理理人員不不再是簡簡單信息息上傳下下達的“傳聲筒筒”，還要要把上下下游的信信息放在在企業發發展的全全盤考慮慮中；二、業務專專業帶頭頭人。這這一點和和傳統中中層的概概念區分分不太大大，但強強化了中中層在普普通員工工中的表表率作用用；三、業務技技能輔導導者。在在傳統企企業中層層干部工工作環節節中“計劃”、“組織”、“協調”、“控制”四項主主要職能能的基礎礎上，“新中層層”除此之之外還