1、軟件公司銷售人員的獎(jiǎng)金優(yōu)化以A公司北京總部為例摘要薪酬一直以來便是企業(yè)人力資源管理部門乃至整個(gè)企業(yè)都格外重視的一項(xiàng)企業(yè)戰(zhàn)略工作。銷售人員的薪酬模式是基本工資加獎(jiǎng)金型的，其基本工資在薪酬中所占的比例是很小的，能夠激勵(lì)銷售人員從事銷售工作的主要來源就是獎(jiǎng)金的發(fā)放。因此，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的合理性成為銷售人員薪酬體系的重中之重。獎(jiǎng)金是吸引他們樹立對(duì)銷售工作的興趣和提高對(duì)企業(yè)的忠誠度的強(qiáng)大動(dòng)力，由此可見，針對(duì)銷售人員設(shè)計(jì)一項(xiàng)高競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)金體系對(duì)留住銷售人才，降低企業(yè)的運(yùn)行成本都具有重要意義,對(duì)于企業(yè)的普通員工和整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來說是雙贏的效果。筆者利用在A公司北京總部的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，通過觀察及訪談該公司的銷售人員

2、及其他同產(chǎn)品公司的銷售人員的薪酬及獎(jiǎng)金體系，發(fā)現(xiàn)該公司現(xiàn)行獎(jiǎng)金制度在公平性和市場(chǎng)性方面都存在一些問題，不能從整體上發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。于是筆者利用所學(xué)的人力資源管理知識(shí)特別是獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方面的理論知識(shí)加上在A公司的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面來淺析一下該公司銷售人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的問題，并進(jìn)行原因分析，通過所學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)數(shù)學(xué)模型和人力資源管理薪酬獎(jiǎng)金模型對(duì)該公司的獎(jiǎng)金方案優(yōu)化設(shè)計(jì)，使其更加適合該公司的實(shí)際應(yīng)用發(fā)展。關(guān)鍵詞:軟件公司銷售人員獎(jiǎng)金優(yōu)化方案THE OPTIMIZATION SCHEME OF SALES BONUSES IN A SOFTWARE COMPANYA COMPANYHESDQU

3、ARTERED IN BEIJING AS EXAMPLEAbstractCompensation has been the enterprise human resources management departments and the whole enterprise a special attention to corporate strategy work. Sales of the compensation model is the basic wage plus the bonus of their basic wages in the proportion of the pay

4、 is very small, to encourage sales staff engaged in sales is the main source of the bonus payment. Therefore, the design of the prize money of a reasonable compensation system for sales staffs the top priority. Prize money to attract them to establish a working interest in the sale of enterprises an

5、d enhance the loyalty of a powerful driving force, Evidently, for sales staff to design a highly competitive system of bonuses to retain sales personnel, reduce business operating costs have the significance of the general staff of enterprises and enterprise-wide development strategy is a win-win re

6、sults. A company the author use in the Beijing headquarters of the internship experience, through observation and interviews with the companys sales personnel and other products that the companys sales staff pay and bonus system, the company found that the existing bonus system in a fair and market

7、aspects there are some problems, can not play the whole of the incentive bonus. Especially design prizes in addition to theoretical knowledge of the practical experience A company, from both theoretical and practical aspects of the companys sales staff about the bonus issue of design and Analysis, t

8、hrough the study of mathematical models in economics and human resource management model of pay bonuses to the companys bonus program to optimize the design, making it more suitable for practical application of the companys development.Key words:Software CompanySales StaffPerformance BonusesOptimiza

9、tion Scheme目錄TOC o 1-3 h z u緒論（一）選題目的此次畢業(yè)論文我研究的題目方向是人力資源管理中關(guān)于薪酬管理方面，我選取了銷售人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)作為論文的研究點(diǎn)。銷售人員的薪酬模式是基本工資加獎(jiǎng)金型的，其基本工資在薪酬中所占的比例是很小的，能夠激勵(lì)銷售人員從事銷售工作的主要來源就是獎(jiǎng)金的發(fā)放。因此，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的合理性成為銷售人員薪酬體系的重中之重。我利用大四下學(xué)期的實(shí)習(xí)時(shí)間在A公司的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，通過觀察及訪談A公司的軟件銷售人員及其他同產(chǎn)品公司的銷售人員的薪酬及獎(jiǎng)金體系，我發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)行的獎(jiǎng)金制度下，銷售人員對(duì)其褒貶不一。而且現(xiàn)行獎(jiǎng)金制度在公平性和市場(chǎng)性方面都存在一些問題，不能從整體

10、上發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。于是筆者利用所學(xué)的人力資源管理知識(shí)特別是獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方面的理論知識(shí)加上我在實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面來淺析一下銷售人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，希望可以給A公司的銷售人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)帶來一些幫助。（二）文獻(xiàn)綜述1.薪酬與獎(jiǎng)金的概念及其相互關(guān)系（1）薪酬的概念米爾科維奇（2002）認(rèn)為，薪酬是雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。美國的薪酬管理專家約瑟夫J馬爾托齊奧在其所著的戰(zhàn)略薪酬一書中將薪酬界定為，雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。彭劍鋒（2003）認(rèn)為，薪酬不僅包括企業(yè)向員工的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬與福利，還包括為員工

11、創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用。成華（2004）指出薪酬是指?jìng)€(gè)人經(jīng)過勞動(dòng)所獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜幕貓?bào)。從廣義上來看薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。諶新民（2002）認(rèn)為薪酬是員工從事某個(gè)企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬與各種意義上的工資概念都不盡相同，薪酬的涵蓋面比工資要廣得多。薪酬的貨幣形式即為廣義的工資，工資所不能包含的是非貨幣形式的薪酬。聞效儀（2007）則認(rèn)為薪酬代表一種交換關(guān)系，是企業(yè)和雇員之間的價(jià)值交換。（2）獎(jiǎng)金的概念彭劍鋒（2003）在系統(tǒng)研

12、究人力資源管理的問題時(shí)指出，獎(jiǎng)金也稱為激勵(lì)工資或者可變工資，是薪酬中根據(jù)員工的工作績(jī)效進(jìn)行浮動(dòng)的部分。成華（2004）認(rèn)為獎(jiǎng)金即是績(jī)效工資，是根據(jù)員工的業(yè)績(jī)（或部門的業(yè)績(jī)或企業(yè)的業(yè)績(jī)）而起伏的工資，績(jī)效工資的作用在于鼓勵(lì)員工（部門或團(tuán)隊(duì)）不斷提升工作效率和工作質(zhì)量。諶新民（2002）在分析獎(jiǎng)金的作用的問題時(shí)談到，獎(jiǎng)金是企業(yè)和雇主獎(jiǎng)勵(lì)給雇員的超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。其目的是鼓勵(lì)雇員提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量，所以又稱為“效率薪金”或“刺激薪金”。該獎(jiǎng)勵(lì)支付的對(duì)象是正常勞動(dòng)以外的超額勞動(dòng)，大小隨著勞動(dòng)績(jī)效而變動(dòng)，而且只支付給那些符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工。所以，與基本薪酬相比，獎(jiǎng)金有

13、非常規(guī)性、非普遍性和浮動(dòng)性等特點(diǎn)。陳思明（2004）認(rèn)為，獎(jiǎng)金是組織對(duì)員工有效超額勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)（生產(chǎn)性獎(jiǎng)金），或者是對(duì)員工創(chuàng)造發(fā)明、合理化建議提高了勞動(dòng)效率所給予的獎(jiǎng)勵(lì)，是彌補(bǔ)基本工資形式不足的不可或缺的輔助工資形式。（3）獎(jiǎng)金與薪酬的關(guān)系彭劍鋒（2003）認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬又包括直接報(bào)酬與間接報(bào)酬，直接報(bào)酬主要包含：基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、各種津貼等。2.關(guān)于獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)理論方面的研究（1）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原則針對(duì)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原則問題，米爾科維奇（2002）的薪酬管理（第六版）、大衛(wèi)J西克海利（2008）的銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)、文躍然（2004）著的薪酬管理中都有論述。文躍然綜合各家的觀點(diǎn)，提

14、到獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原則包括：獎(jiǎng)金戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的原則、內(nèi)部一致性原則、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)原則、管理可行性原則、靈活性原則等。（2）影響?yīng)劷鹉Ｊ降囊蛩胤治鲋R新民在其主編的新人力資源管理中提到影響?yīng)劷鹉Ｊ降囊蛩乜梢詮膬煞矫鎭戆盐?，分別是企業(yè)以外的宏觀環(huán)境因素外部因素和企業(yè)自身以及企業(yè)員工的因素內(nèi)部因素。其他學(xué)者在此方面的研究也大同小異，最終都要?dú)w結(jié)到這兩個(gè)大的方面，只是在細(xì)微的方面各位學(xué)者的側(cè)重點(diǎn)有所不同。3.關(guān)于銷售人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的問題和建議向遠(yuǎn)紅（2006）編著的銷售人員績(jī)效與薪酬管理根據(jù)銷售人員的特點(diǎn)具體分析了幾種獎(jiǎng)金模式，E麥克納和N比奇（1998）根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展情況提出了幾種獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

15、方案。通過對(duì)相關(guān)理論研究文獻(xiàn)的整理與思考，筆者發(fā)現(xiàn)單獨(dú)研究獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的文獻(xiàn)比較少，大部分的學(xué)者專家是從薪酬的角度來看獎(jiǎng)金的問題。筆者認(rèn)為隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和激勵(lì)體制的不斷完善，獎(jiǎng)金會(huì)是今后薪酬體系中的重要部分，特別是針對(duì)銷售人員這一特定的群體。本文將直接從獎(jiǎng)金這個(gè)視角挖掘獎(jiǎng)金的問題，并作一定的實(shí)證調(diào)查。一、銷售人員績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的必要性（一）銷售人員的特點(diǎn)銷售人員在企業(yè)從事銷售業(yè)務(wù)，相對(duì)于基層銷售經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人員來說，具有明顯的群體特征，其工作也表現(xiàn)出獨(dú)特性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 工作績(jī)效直接影響到企業(yè)的生存銷售工作與其他各項(xiàng)工作不同，其他各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的影響都只是局部的，而銷售工作則影響企

16、業(yè)的全局。一個(gè)企業(yè)如果銷售工作沒有開展起來，則其他各項(xiàng)工作也無法正常進(jìn)行。2. 工作時(shí)間不確定銷售人員及銷售經(jīng)理的時(shí)間分配取決于客戶的分布地域和營業(yè)時(shí)間，很難有一個(gè)確定的工作時(shí)間。3. 工作過程無法實(shí)施有效地控制和監(jiān)督對(duì)基層銷售經(jīng)理的工作進(jìn)行監(jiān)督是必要的，也會(huì)起到應(yīng)有的效果；對(duì)銷售人員的工作監(jiān)督則很難實(shí)施，也無法達(dá)到預(yù)期的目的。銷售人員本身對(duì)銷售工作沒有興趣，那么再多的監(jiān)督也不會(huì)有任何效果。4. 工作績(jī)效能夠衡量專業(yè)技術(shù)人員的工作在短期內(nèi)無法衡量，銷售人員的工作績(jī)效則在短期內(nèi)就能體現(xiàn)出來，其績(jī)效表現(xiàn)為一定時(shí)期內(nèi)的銷售額、新客戶開發(fā)數(shù)、貨款回收額等，績(jī)效指標(biāo)具體而又明確。5. 績(jī)效不穩(wěn)定，波動(dòng)性

17、大基層經(jīng)理的績(jī)效絕大部分取決于主觀努力，因此其績(jī)效是可以左右的，而且比較穩(wěn)定；而銷售人員的績(jī)效除了主觀努力以外，很大一部分還取決于外界環(huán)境因素，這不是由銷售人員所能控制的，因此其績(jī)效常常表象表現(xiàn)為不穩(wěn)定性，各統(tǒng)計(jì)期間績(jī)效的差距很大。2 6 8（二）獎(jiǎng)金優(yōu)化設(shè)計(jì)的必要性1獎(jiǎng)金可以提高薪酬的公平性隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)報(bào)酬水平也在不斷提高，他對(duì)報(bào)酬增量感覺的差別閉限也在增大。要想提高報(bào)酬激勵(lì)作用，唯一的方法就是調(diào)整報(bào)酬刺激強(qiáng)度。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以提高薪酬的公平性，從組織內(nèi)部來看，獎(jiǎng)金可以使員工感到公平，提高銷售效率。2. 獎(jiǎng)金具有激勵(lì)性獎(jiǎng)金的作用首先起到激勵(lì)作用，能增加員工的收入，體現(xiàn)組織對(duì)

18、員工工作結(jié)果的認(rèn)可，起到提高效率的作用。3調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高組織績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)過程是一個(gè)心理的內(nèi)在動(dòng)機(jī)過程，它遵循報(bào)酬的心理物理法則。這幾年職工生活所需的必需品價(jià)格上漲幅度也較大，且變動(dòng)頻繁，這就使職工對(duì)報(bào)酬增量的感覺差別閉限也相應(yīng)地增高。因此，各企業(yè)應(yīng)及時(shí)地調(diào)整、加大獎(jiǎng)金刺激強(qiáng)度，以強(qiáng)化獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高組織績(jī)效。4降低員工離職成本，留住優(yōu)秀人才從市場(chǎng)大環(huán)境來看，銷售行業(yè)的離職率一直以來居高不下，而頻繁的、不必要的人員流動(dòng)卻給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響，導(dǎo)致企業(yè)上的損失，即包括商業(yè)機(jī)密、客戶關(guān)系方面的損失，也有通過而形成的人力資源方面的損失。對(duì)于銷售人員來

19、說，獎(jiǎng)金是他們賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，同時(shí)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)金制度可以增強(qiáng)他們對(duì)組織的忠誠度。因此，獎(jiǎng)金不僅可以滿足銷售人員的物質(zhì)需要，還可以在一定程度上吸引人才，留住人才，降低組織的離職成本。5挖掘員工的潛力，提高人力資源質(zhì)量獎(jiǎng)金從其本質(zhì)上來說是對(duì)超額勞動(dòng)所支付的報(bào)酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)金表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工圓滿完成工作任務(wù)的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)對(duì)員工工作的一種肯定由于獎(jiǎng)金計(jì)劃主要考查員工的工作結(jié)果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此合理的獎(jiǎng)金計(jì)劃能促使員工注重工作效率，挖掘員工的潛力，提高績(jī)效水平，提高人力資源質(zhì)量。9二、A公司北京總部獎(jiǎng)金制度的現(xiàn)狀（一）對(duì)公司的背景介紹A公司北京總部成

20、立于1988年，經(jīng)過20年的發(fā)展已成長(zhǎng)為亞太本土最大管理軟件供應(yīng)商，A公司已成為中國ERP軟件、中國管理軟件的象征。其公司使命是用信息技術(shù)推動(dòng)商業(yè)和技術(shù)進(jìn)步，基于先進(jìn)信息技術(shù)（包括通信技術(shù)）的新思想和最佳實(shí)踐，普及到客戶的管理與業(yè)務(wù)創(chuàng)新活動(dòng)中，創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)商業(yè)成功。A公司北京總部為中心，由66個(gè)分公司。北京總部現(xiàn)有員工2826人，其中從事有關(guān)銷售的員工936人，服務(wù)于一線的銷售人員有634人。筆者所在的E-HR事業(yè)部下設(shè)HR市場(chǎng)與管理部5人、HR產(chǎn)品管理部8人、HR產(chǎn)品開發(fā)部35人、HR客戶經(jīng)營總部6+11人（HR區(qū)域客戶經(jīng)營部和HR售前咨詢部）、HR實(shí)施服務(wù)總部31人。（二）A公司銷售

21、人員的薪酬結(jié)構(gòu)表1 A公司銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)表名稱基本工資個(gè)人績(jī)效工資團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資福利津貼比例25%43%15%12%5%從表1中可以看出，不論是個(gè)人績(jī)效工資還是團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資，獎(jiǎng)金是該公司銷售人員最重要的薪酬組成部分，可見獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)對(duì)激勵(lì)銷售人員的重要性。（三）A公司獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)及執(zhí)行情況1發(fā)放依據(jù)A公司對(duì)其所屬的一線銷售人員進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，主要以定量指標(biāo)和定性指標(biāo)作為發(fā)放依據(jù)。（1）定量銷售指標(biāo)定量銷售指標(biāo)是銷售管理中最常用到的一大類銷售指標(biāo)，主要是因?yàn)檫@些指標(biāo)可以簡(jiǎn)便的進(jìn)行計(jì)算與控制。定量銷售指標(biāo)主要有以下六類：銷售量或銷售額指標(biāo)銷售量或銷售額是最常用的一類定量銷售指標(biāo)，也是最基本和最基礎(chǔ)

22、的一類銷售指標(biāo)。銷售量或銷售額指標(biāo)最為直觀，一目了然。絕大多數(shù)企業(yè)在設(shè)定銷售指標(biāo)時(shí)都會(huì)用到銷售量或銷售額指標(biāo)。相對(duì)而言，銷售量或銷售額指標(biāo)簡(jiǎn)明易懂，方便計(jì)算。對(duì)銷售人員來說，每個(gè)銷售人員都必須在指定期限內(nèi)完成一定量的銷售量或銷售額指標(biāo)，這樣才能保證其銷售成本（如工資、獎(jiǎng)金等）的支出。10銷售費(fèi)用率指標(biāo)提升銷售績(jī)效的主要手段就是擴(kuò)大銷售和降低成本，但這兩個(gè)目標(biāo)并不能完全統(tǒng)一。一個(gè)是開源，一個(gè)是節(jié)流，想擴(kuò)大銷售，相應(yīng)必然會(huì)增加成本。正是出于這種考慮，銷售費(fèi)用率指標(biāo)就是在這兩個(gè)指標(biāo)中取得一種平衡，既可以允許企業(yè)以較高的銷售費(fèi)用來收獲更高的銷售量或銷售額。毛利潤指標(biāo)毛利潤指標(biāo)是用盈利能力衡量銷售績(jī)效的

23、一類指標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)產(chǎn)品或客戶類別來計(jì)算毛利潤。這就需要企業(yè)有足夠的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支持，需要銷售人員定期提供詳細(xì)的各類數(shù)據(jù)，還需要考慮銷售折扣與折讓、退貨等對(duì)毛利潤指標(biāo)的影響。市場(chǎng)占有率指標(biāo)市場(chǎng)占有率指標(biāo)是反映競(jìng)爭(zhēng)能力大小和盈利能力大小的一個(gè)重要指標(biāo)。對(duì)A集團(tuán)這樣的大型建材木地板企業(yè)來說，銷售區(qū)域內(nèi)的市場(chǎng)容量是相對(duì)穩(wěn)定的，或者變化是可以推斷的，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)或相關(guān)數(shù)據(jù)就可推算獲得，這樣，市場(chǎng)占有率指標(biāo)就相對(duì)比較容易設(shè)定。可以按銷售量計(jì)算、按銷售額計(jì)算。14客戶訪問次數(shù)指標(biāo)和客戶訪問頻率指標(biāo)對(duì)于面向渠道客戶的地板銷售而言，客戶訪問系數(shù)和客戶訪問頻率很大程度上就代表了銷售人員的努力程度，也可以側(cè)面保證銷

24、售績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。在A集團(tuán)內(nèi)部，銷售人員都制定了月度客戶訪問計(jì)劃，銷售經(jīng)理將本企業(yè)的客戶訪問次數(shù)與行業(yè)平均水平進(jìn)行比較。平均訂單規(guī)模指標(biāo)平均訂單規(guī)模指標(biāo)旨在提高平均訂單水平，推動(dòng)銷售人員關(guān)注大客戶而減少在小客戶或盈利能力差客戶上的銷售努力，可以提高銷售的成功率。（2）定性銷售指標(biāo)定性銷售指標(biāo)與定量銷售指標(biāo)的最大區(qū)別在于后者便于考察，不過一位得主求管理的定量化并不代表追求的就是管理的科學(xué)化。定量指標(biāo)往往反映的世界過，而定性指標(biāo)往往反映的是過程或態(tài)度， 在實(shí)際運(yùn)用中需要兩者兼顧。定性銷售指標(biāo)主要考察的是銷售人員的能力指標(biāo)，通常包括以下內(nèi)容：服務(wù)現(xiàn)有客戶識(shí)別和發(fā)現(xiàn)潛在客戶向客戶提供技術(shù)建議培訓(xùn)渠道客戶的

25、銷售人員向客戶提供鏟平更新?lián)Q代等相關(guān)信息收集市場(chǎng)信息和競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)等（3）通過筆者在A公司的HR產(chǎn)品開發(fā)部的實(shí)習(xí)以及對(duì)銷售人員的觀察和訪談，發(fā)現(xiàn)其區(qū)域銷售經(jīng)理還很關(guān)注銷售人員以下定性銷售指標(biāo)：銷售態(tài)度、對(duì)產(chǎn)品的忠誠度銷售人員對(duì)產(chǎn)品和企業(yè)知識(shí)的把握銷售人員的銷售技巧銷售人員對(duì)客戶知識(shí)的掌握銷售人員對(duì)市場(chǎng)狀況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況的了解2執(zhí)行情況A公司銷售人員的獎(jiǎng)金發(fā)放程序：某產(chǎn)品銷售部門和財(cái)務(wù)部門根據(jù)實(shí)際情況制定公司的全年銷售計(jì)劃銷售部門總監(jiān)和區(qū)域銷售經(jīng)理制定每個(gè)銷售點(diǎn)全年的銷售任務(wù)在年底若完成銷售任務(wù)的80%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到5萬元獎(jiǎng)金及15個(gè)月工資。通過對(duì)E-HR事業(yè)部中從事HR客戶經(jīng)營的17名銷

26、售人員的訪談，普遍反映該獎(jiǎng)金方案在發(fā)放程序和激勵(lì)力度上都沒有達(dá)到很好的效果。該獎(jiǎng)金方案的發(fā)放依據(jù)單一，僅僅依靠公司事前制定的銷售計(jì)劃，并硬性規(guī)定80%作為員工是否拿到獎(jiǎng)金的分界點(diǎn)，不具備靈活性，而且沒有考慮在執(zhí)行過程中會(huì)出現(xiàn)的問題，沒有彈性方案作為預(yù)備，在遇到緊急銷售情況時(shí)難以操作。銷售人員對(duì)此方案普遍不滿，他們希望可以加強(qiáng)獎(jiǎng)金方案的靈活性，使其更具人性化合個(gè)性化。 三、A公司獎(jiǎng)金制度存在問題與原因分析（一）存在的問題1獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)原則存在問題（1）獎(jiǎng)金戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略不一致A公司是亞太本土最大管理軟件供應(yīng)商，其財(cái)務(wù)軟件、人力資源軟件產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率居全國第一。經(jīng)過20年的發(fā)展公司處于穩(wěn)定期，其獎(jiǎng)

27、金設(shè)計(jì)原則應(yīng)以高基本薪資低獎(jiǎng)金高福利為主。但通過實(shí)際調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，用友對(duì)銷售人員采用的獎(jiǎng)金戰(zhàn)略是低基本薪資高獎(jiǎng)金低福利的模式，這不利于留住真正的銷售人才。（2）內(nèi)部發(fā)放不一致A公司的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)主要是對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放，將該公司在全國的市場(chǎng)分為若干個(gè)銷售區(qū)域，作為大團(tuán)隊(duì)，將一個(gè)銷售處作為一個(gè)小團(tuán)隊(duì)（一般為4-8人）。若團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)則對(duì)團(tuán)隊(duì)在年終發(fā)放獎(jiǎng)金，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行均分。這樣就影響了獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)內(nèi)部一致性原則，使團(tuán)隊(duì)成員感到不公平。（3）獎(jiǎng)金發(fā)放不靈活A(yù)公司的銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放缺乏應(yīng)有的靈活性。處于市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)地位的地區(qū)的銷售人員與剛剛進(jìn)入市場(chǎng)的地區(qū)的企業(yè)銷售人員所獲得的報(bào)酬是區(qū)別不大，這樣的獎(jiǎng)金制度不足以

28、區(qū)別銷售人員的能力。2獎(jiǎng)金的提成比例問題A公司的獎(jiǎng)金發(fā)放程序是，銷售部門和財(cái)務(wù)部門根據(jù)實(shí)際情況制定公司的全年銷售計(jì)劃，然后銷售部門總監(jiān)和區(qū)域銷售經(jīng)理制定每個(gè)銷售點(diǎn)全年的銷售任務(wù)，最后在年底若完成銷售任務(wù)的80%則該銷售處的員工可以拿到5萬元獎(jiǎng)金。將完成任務(wù)的80%作為分界線，而且就只有一種額度的獎(jiǎng)金，不僅在市場(chǎng)上沒有競(jìng)爭(zhēng)性，還不利于激發(fā)銷售人員的積極性。而且一旦完不成任務(wù)，不僅是沒有獎(jiǎng)金可拿，還會(huì)使銷售人員有嚴(yán)重的挫敗感。A公司將完成任務(wù)的80%作為分界線，而且就只有一種額度的獎(jiǎng)金，這就不利于激發(fā)高水平銷售人員的銷售潛能，也不利于留住高績(jī)效人才。3獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間問題A公司是在每年的年終根據(jù)是否

29、完成銷售任務(wù)的80%來發(fā)放獎(jiǎng)金，在平時(shí)的時(shí)間里，銷售人員只可以拿到寥寥無幾的基本工資，再加上遇到銷售的淡季，更加加劇銷售人員的不滿情緒，進(jìn)而造成銷售人員的跳槽現(xiàn)象。4獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)問題A公司對(duì)其一線銷售人員的考核依據(jù)主要是以下幾個(gè)方面，包括銷售量和銷售額指標(biāo)、市場(chǎng)占有率指標(biāo)、客戶訪問次數(shù)指標(biāo)和客戶訪問頻率指標(biāo)、對(duì)企業(yè)文化的宣傳。這幾個(gè)方面也是側(cè)重于銷售上的定量指標(biāo)，這與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相悖，導(dǎo)致銷售人員一味的追求銷量和客戶的數(shù)量。（二）原因分析1該公司在進(jìn)行銷售人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)時(shí)沒有與公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，A公司經(jīng)過二十年的快速發(fā)展，公司已經(jīng)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期，該公司對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該傾向

30、于低基本工資高獎(jiǎng)金福利的薪酬方案，經(jīng)過對(duì)員工的訪談可知該公司對(duì)銷售人員依然采用高基本工資低福利的方案，這與公司的整體的薪酬戰(zhàn)略不符。2該公司在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)時(shí)沒有很好的把握獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)原則，以致現(xiàn)有的獎(jiǎng)金制度不能很好的體現(xiàn)公平性，對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金和個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)不能針對(duì)員工個(gè)人制定個(gè)性化的獎(jiǎng)金方案，而且在獎(jiǎng)金執(zhí)行措施方面比較呆板。3獎(jiǎng)金的提取比例和時(shí)間設(shè)計(jì)沒有考慮到市場(chǎng)的平均水平和員工的切實(shí)需要，采用固定的獎(jiǎng)金提取比例和發(fā)放額度，不能有效激發(fā)銷售人員的工作積極性，顯然在獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)時(shí)沒有做好市場(chǎng)調(diào)查和員工意見調(diào)查。4獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)單一，主要側(cè)重于對(duì)定量銷售指標(biāo)的考察。A公司作為一個(gè)以開發(fā)和銷售為利潤增長(zhǎng)

31、的企業(yè)，必然會(huì)格外重視銷售人員的銷量，使得公司在績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)將銷量作為單一的標(biāo)準(zhǔn)。5現(xiàn)行的獎(jiǎng)金方案，沒有結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)中的數(shù)學(xué)模型來考慮，沒有針對(duì)公司情況進(jìn)行實(shí)際數(shù)據(jù)采集，致使該方案不能發(fā)揮效果。四、對(duì)該公司銷售人員獎(jiǎng)金的優(yōu)化方案（一）獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤方式要設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式，必須先要決定獎(jiǎng)金來源，也就是常說的達(dá)到目標(biāo)才會(huì)有獎(jiǎng)金，通常會(huì)有四種方式來決定獎(jiǎng)金的來源：固定公式：在超過預(yù)先設(shè)定的最低目標(biāo)時(shí)，按照一定公式發(fā)放獎(jiǎng)金。目標(biāo)達(dá)成：相對(duì)于預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，發(fā)放相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金上一年的業(yè)績(jī)比較：如果超過上一年的績(jī)效水平，則發(fā)放獎(jiǎng)金同業(yè)比較：預(yù)先選定一組目標(biāo)比較的同行業(yè)公司，通過與目標(biāo)群組的業(yè)績(jī)比較結(jié)果，

32、決定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。19（二）獎(jiǎng)金優(yōu)化方案方案一、直線式實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金與目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金的比值和達(dá)成目標(biāo)成正相關(guān)的線形關(guān)系，達(dá)到不同的目標(biāo)將獲得不同的獎(jiǎng)金系數(shù)，如下圖所示?？?jī)效分?jǐn)?shù)績(jī)效分?jǐn)?shù)底限分?jǐn)?shù)1實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金與目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金的比值(100%)(50%)分?jǐn)?shù)2頂限（圖一）公司業(yè)績(jī)（目標(biāo)達(dá)成率）圖一解釋： 封頂值：為了激勵(lì)良好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，公司設(shè)置較高的封頂值，當(dāng)目標(biāo)完成一定的任務(wù)百分比及以上時(shí)，最多發(fā)放封頂值的績(jī)效獎(jiǎng)金。將銷售任務(wù)按地區(qū)按客流量分配到每個(gè)銷售處的銷售小團(tuán)隊(duì)，以此充分考慮銷售的地域差異?！爸本€式”方案的優(yōu)點(diǎn)是：第一，表面公平，接近目標(biāo)每一份成績(jī)將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻(xiàn)取酬的

33、分配思想，導(dǎo)向明確。第二，通過調(diào)整直線斜率可以較為容易地調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)。第三，有利于加強(qiáng)銷售小團(tuán)隊(duì)之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。21方案二、階梯式按照數(shù)學(xué)模型，實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金與目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金的比值和績(jī)效分?jǐn)?shù)成正相關(guān)的分段函數(shù)關(guān)系，在同一個(gè)分?jǐn)?shù)區(qū)間內(nèi)對(duì)應(yīng)于不同的業(yè)績(jī)完成情況給予同樣的獎(jiǎng)金比值；當(dāng)由一個(gè)分?jǐn)?shù)區(qū)間進(jìn)入較高一級(jí)的區(qū)間時(shí)，獎(jiǎng)金系數(shù)跳躍式地增加。如圖二：分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)1實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金與目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金的比值(100%)(50%)分?jǐn)?shù)2底限頂限績(jī)效分?jǐn)?shù)（圖二）公司業(yè)績(jī)（目標(biāo)達(dá)成率）根據(jù)以上數(shù)學(xué)模型結(jié)合A公司的實(shí)際情況，我們可以在現(xiàn)行的獎(jiǎng)金方案的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。并結(jié)合工資計(jì)算公式：銷售人員工資【基本工資（銷售收入定額）提成率

34、】（價(jià)格系數(shù)）n 而價(jià)格系數(shù)又是由實(shí)際銷售價(jià)格和計(jì)劃價(jià)格之間的比例決定的，即價(jià)格系數(shù)（實(shí)際銷售額計(jì)劃價(jià)格銷售額）n 綜上所述，談判制的銷售報(bào)酬制度可表示為： 銷售人員工資【基本工資（銷售收入定額）提成率】（實(shí)際銷售額計(jì)劃價(jià)格銷售額）n 其中定額和提成率可由企業(yè)根據(jù)本行業(yè)和企業(yè)本身的情況予以確定和調(diào)整。在會(huì)計(jì)期間結(jié)束時(shí)若完成銷售任務(wù)的60%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到1萬元獎(jiǎng)金及14個(gè)月工資；在會(huì)計(jì)期間結(jié)束時(shí)若完成銷售任務(wù)的70%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到2萬元獎(jiǎng)金及16個(gè)月工資；在會(huì)計(jì)期間結(jié)束時(shí)若完成銷售任務(wù)的80%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到3萬元獎(jiǎng)金及18個(gè)月工資；在會(huì)計(jì)期間結(jié)束時(shí)完成銷售任務(wù)的90

35、%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到4萬元獎(jiǎng)金及20個(gè)月工資；在會(huì)計(jì)期間結(jié)束時(shí)完成銷售任務(wù)的100%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到6萬元獎(jiǎng)金及20個(gè)月工資。對(duì)處于用戶量集中的地區(qū)的銷售區(qū)域，制定一定的銷售任務(wù)，主要通過完成任務(wù)的百分比來發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金發(fā)放表：表2獎(jiǎng)金發(fā)放表完成任務(wù)百分比60%70%80%90%100%獎(jiǎng)金（人民幣：元）1000020000300004000060000另外輔以對(duì)銷售態(tài)度、客戶回訪率、對(duì)企業(yè)文化的宣傳等定性指標(biāo)的考察，與銷售任務(wù)的考察結(jié)合起來，在定量指標(biāo)完成的獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上在進(jìn)行加或減。對(duì)處于用戶量較少的地區(qū)的銷售區(qū)域，不設(shè)定具體的銷售任務(wù)，將獎(jiǎng)金發(fā)放滲透于一類或一種產(chǎn)品的銷量上，即

36、按銷售的種類來發(fā)放獎(jiǎng)金。例如，對(duì)于利潤較大的產(chǎn)品獎(jiǎng)金高一些，利潤較小的產(chǎn)品獎(jiǎng)金也少。“階梯式”方案的優(yōu)點(diǎn)是：第一，減少針對(duì)績(jī)效分?jǐn)?shù)的過度爭(zhēng)執(zhí)；第二，最適合于績(jī)效考核分?jǐn)?shù)本身即為“階梯”式的情況?？偨Y(jié)通過上面的調(diào)查研究可以看到，對(duì)于普通的銷售人員來說，獎(jiǎng)金是其薪酬的主要構(gòu)成部分，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的好與壞、合理與否是決定員工能否忠誠為企業(yè)工作的關(guān)鍵。在設(shè)計(jì)銷售人員的獎(jiǎng)金時(shí)，要綜合考慮企業(yè)所在地區(qū)、所處行業(yè)的整體情況和企業(yè)自身的實(shí)際情況，做到從實(shí)際出發(fā)。針對(duì)A公司所設(shè)計(jì)的優(yōu)化方案筆者已經(jīng)向A公司的E-HR事業(yè)部的客戶經(jīng)營部提交，正等待上級(jí)部門的評(píng)估。A公司作為軟件行業(yè)中的佼佼者，根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和公司的整體實(shí)力來看，該方案對(duì)其有一定的可操作性，但并不具備可推廣多家同行業(yè)企業(yè)的廣泛性。在考慮不同公司的銷售人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方案時(shí)，我們必須從全局出發(fā)，考慮地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)，做到具體問題具體分析。主要參考文獻(xiàn)1大衛(wèi)J西克海利著：銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)，北京，電子工業(yè)出版社，2008.1。2美E麥克納、N比奇著：如人力資源管理，中信出版社1998年版。3美喬治T米爾科維奇等著，董可用等譯：薪酬管理（第六版），北