1、第七章 公職人員選拔案例案例1某部門(mén)高級(jí)公務(wù)員選拔的案例某部門(mén)屬于政府的專(zhuān)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)，為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)和政府機(jī)構(gòu)改革的需要，2000年在本系統(tǒng)內(nèi)采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)公開(kāi)選考3名副司（局）長(zhǎng)。這一新舉措剛剛在新聞媒體上公布，就立刻引起了社會(huì)各界的極大興趣和關(guān)注。經(jīng)嚴(yán)格的資格審查，確定了30名被測(cè)人員，與選考職位的比例為101，他們中有地方局長(zhǎng)、研究所所長(zhǎng)、大學(xué)教授、博士和博士后。根據(jù)人員選拔測(cè)評(píng)的原理和該專(zhuān)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)的實(shí)際情況，該部門(mén)和有關(guān)部門(mén)對(duì)空缺的三個(gè)副司（局）長(zhǎng)的職位和工作進(jìn)行深入分析和比較，確定測(cè)評(píng)內(nèi)容以共性要求為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ瑫r(shí)兼顧特殊要求，做到公平性和針對(duì)

2、性統(tǒng)一，“以用為考”和保證質(zhì)量統(tǒng)一，測(cè)評(píng)方法突出系統(tǒng)性、綜合性、應(yīng)用國(guó)際上中、高級(jí)管理人員測(cè)評(píng)中通用的，被公認(rèn)最有效的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，全面系統(tǒng)地模擬副司（局）長(zhǎng)的典型工作環(huán)境，給應(yīng)試人員搭臺(tái)展示自己的素質(zhì)和能力，給考官們提供尺子，使之全面、深刻、客觀(guān)地了解和評(píng)價(jià)應(yīng)試人員。結(jié)合系統(tǒng)實(shí)際的評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括公共基礎(chǔ)筆試、專(zhuān)業(yè)考試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、工作匯報(bào)情境模擬、管理角色自我認(rèn)知、考核等層次和環(huán)節(jié)能，最終綜合擇優(yōu)。測(cè)價(jià)分兩個(gè)階段進(jìn)行。第一階段主要進(jìn)行筆試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，六天時(shí)間安排兩場(chǎng)知識(shí)性筆試，一場(chǎng)心理測(cè)驗(yàn)，四組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，兩場(chǎng)公文筐測(cè)驗(yàn)，13人次的結(jié)構(gòu)化面試和工作匯報(bào)

3、情況模擬。公共基礎(chǔ)知識(shí)綜合筆試，主要測(cè)試應(yīng)試人員政治、法律、行政學(xué)、應(yīng)用文及公文寫(xiě)作與處理、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等方面的基本知識(shí)素養(yǎng)與應(yīng)用知識(shí)分析解決總是的能力。測(cè)試內(nèi)容覆蓋面廣，題型靈活多樣，對(duì)應(yīng)試人員是否具備自我提高的能力，在日常工作和生活中是否注意積累知識(shí)，是個(gè)很好的檢驗(yàn)。專(zhuān)業(yè)知識(shí)筆試因三個(gè)副司（局）長(zhǎng)的職位要求不同，試卷的內(nèi)容不同，測(cè)試應(yīng)試人員勝任特定職位和工作的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，通過(guò)模擬的小組討論了解應(yīng)試人員領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、全局觀(guān)念、工作責(zé)任心和進(jìn)取心等方面的素質(zhì)。公文筐測(cè)試，通過(guò)模擬副司（局）長(zhǎng)處理公文的典型活動(dòng)，測(cè)試應(yīng)試人員分析、解決問(wèn)題的能力，日常管理技能和個(gè)人工作效

4、能。結(jié)構(gòu)化面試，采用行為性、情景和智能性題目，全面測(cè)評(píng)應(yīng)試人員組織計(jì)劃協(xié)調(diào)能力、合作與溝通能力、變革創(chuàng)新與管理能力、言語(yǔ)表達(dá)能力、舉止儀表、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性，其中多數(shù)項(xiàng)目與一般公務(wù)員錄用測(cè)評(píng)相同，但要求不同。工作匯報(bào)情境模擬，要求應(yīng)試人員在很短的時(shí)間內(nèi)閱讀分析概括大量文件、資料，然后立即向上級(jí)匯報(bào)其工作思路和具體安排，以了解應(yīng)試人員的政策理論水平、分析概括能力、用人授權(quán)能力、講演能力、壓力之下高效率工作能力等。管理角色自我認(rèn)知測(cè)驗(yàn)，了解應(yīng)試人員在管理活動(dòng)中的個(gè)性風(fēng)格及作用，有利于更好地搭配管理班子的成員。第一階段結(jié)束后，每位應(yīng)試人員都要有全面的分?jǐn)?shù)報(bào)告、能力剖析圖及管理風(fēng)格的描述，表

5、明各位應(yīng)試人員的素質(zhì)能力情況和應(yīng)試人員之間的相對(duì)差距，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)決策淘汰了15人，選出15人進(jìn)入第二階段。第二階段主要是考核，綜合擇優(yōu)選拔，該部門(mén)組織兩個(gè)考核組，對(duì)15人都進(jìn)行廣泛深入地考核，按要求形成考核組考核材料，綜合擇優(yōu)后擬定了三位人選取，按管理權(quán)限報(bào)有關(guān)部門(mén)審批。對(duì)采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)公開(kāi)選考司（局）長(zhǎng)的效果，各個(gè)方面評(píng)價(jià)很高，是滿(mǎn)意的。從測(cè)評(píng)的最終效果看，應(yīng)試人員的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)與考核結(jié)論不謀而合，相互補(bǔ)充和印證，充分說(shuō)明評(píng)價(jià)中心的系統(tǒng)測(cè)評(píng)具有很高的實(shí)證效度。為領(lǐng)導(dǎo)和任命機(jī)關(guān)提供了翔實(shí)、科學(xué)的依據(jù)。對(duì)此，應(yīng)考人員認(rèn)為這樣選拔測(cè)評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)合理，方法程序合理，結(jié)果公正，不僅重知識(shí)、表現(xiàn)，而且也重潛

6、力、發(fā)展，為應(yīng)試人員提供了檢驗(yàn)自己素質(zhì)能力的機(jī)會(huì)，為基層干部提供了嶄露頭角的機(jī)會(huì)，這是考察干部的一個(gè)新路子、新方法，是以往見(jiàn)過(guò)的其他考試無(wú)法相比的。該部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，這種測(cè)評(píng)方法不是簡(jiǎn)單的考試，而是全面深入了解管理干部能力的好辦法。上級(jí)部門(mén)建議認(rèn)真總結(jié)、推廣這樣的好辦法，發(fā)展科學(xué)有效的管理干部選拔技術(shù)。思考：1某部門(mén)如何運(yùn)用評(píng)價(jià)中心這種測(cè)評(píng)方法來(lái)進(jìn)行副司（局）級(jí)干部的選拔，如何評(píng)價(jià)這次選拔工作？2請(qǐng)分析討論某部門(mén)針對(duì)不同職位的應(yīng)聘者采取的測(cè)試方式是否恰當(dāng)？案例8西方跨國(guó)企業(yè)招聘三部曲西方跨國(guó)企業(yè)招聘高級(jí)管理人員的工作，基本上是按下面三個(gè)程序進(jìn)行。先初步面試。初步面試通常由公司的人力資源部主管主持

7、進(jìn)行，通過(guò)雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績(jī)、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對(duì)有關(guān)職責(zé)的期望等直觀(guān)信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘人員對(duì)公司的目前情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)期望有個(gè)大致了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對(duì)每位應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定下一輪應(yīng)試人員的名單。具體操作是：1、就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗(yàn)、合理的期望、職務(wù)能力、所受教育、是否馬上能勝任、過(guò)去雇傭的穩(wěn)定性等項(xiàng)目從低（1分）到高（10分）打分。2、就職務(wù)應(yīng)考慮的優(yōu)缺點(diǎn)如對(duì)以前職務(wù)的態(tài)度、對(duì)生涯或職業(yè)期望等作具體評(píng)議，應(yīng)聘者提供的書(shū)面材料也供評(píng)價(jià)參考。接著進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)試。由公司外聘的心理學(xué)者主持進(jìn)行。通過(guò)測(cè)試進(jìn)一步了解應(yīng)聘

8、人員的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征，包括其基本智力、認(rèn)識(shí)思維方式、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等，也包括管理意識(shí)、管理技能技巧。目前，這類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試主要有16種人格因素問(wèn)卷、時(shí)尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)、適應(yīng)能力測(cè)驗(yàn)、歐蒂斯心智能力自我管理測(cè)驗(yàn)、溫得立人事測(cè)驗(yàn)等等。心理測(cè)試的評(píng)價(jià)結(jié)果，只是供最后確定人選提供參考依據(jù)。第三步進(jìn)行“模擬測(cè)驗(yàn)”。這是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問(wèn)題，由小組成員輪流擔(dān)任不同角色以測(cè)試處理實(shí)際問(wèn)題的能力。整個(gè)過(guò)程由專(zhuān)家和公司內(nèi)部的高級(jí)主管組成專(zhuān)家小組來(lái)監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時(shí)兩天左右，最后對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者作出綜合評(píng)價(jià)，提出錄用意見(jiàn)。“模擬測(cè)驗(yàn)”的最大特

9、點(diǎn)是應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來(lái)，它能客觀(guān)反映應(yīng)聘者的綜合能力，使企業(yè)避免在選擇管理人才時(shí)“感情用事”。下圖是美國(guó)堪薩斯州勞倫斯市人員的獲取過(guò)程，對(duì)我們很有啟發(fā)。堪薩斯州勞倫斯市人員的獲取過(guò)程初級(jí)職位（非公共安全）公共安全職位部門(mén)主管市政管理者（首席行政官員）臨時(shí)職業(yè)機(jī)會(huì)非全日制的兼職職位技術(shù)性職位招聘地方報(bào)紙有關(guān)80個(gè)地方性機(jī)構(gòu)的就業(yè)招募公告，包括就業(yè)服務(wù)中心、NAACP機(jī)構(gòu)，以及Haskell印第安人國(guó)立大學(xué)電子郵件公告牌專(zhuān)有信息電話(huà)熱線(xiàn)地方和區(qū)域性報(bào)紙有關(guān)80個(gè)地方機(jī)構(gòu)、法律實(shí)施何消防機(jī)構(gòu)的招募公告為招聘婦女何少數(shù)民族而作出的特殊努力電子郵件公告牌專(zhuān)有信息電話(huà)熱線(xiàn)地方和區(qū)域

10、性報(bào)紙專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)（全國(guó)性的）有關(guān)80個(gè)地方機(jī)構(gòu)的招募公告電子郵件公告牌專(zhuān)有信息電話(huà)熱線(xiàn)地方和區(qū)域性報(bào)紙專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)有關(guān)80個(gè)地方機(jī)構(gòu)的招募公告電子郵件公告牌專(zhuān)有信息電話(huà)熱線(xiàn)關(guān)鍵職位的標(biāo)價(jià)過(guò)程地方報(bào)紙有關(guān)80個(gè)地方機(jī)構(gòu)的招募公告電子郵件公告牌專(zhuān)有信息電話(huà)熱線(xiàn)地方和區(qū)域性報(bào)紙專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)（全國(guó)性的/州的/區(qū)域性的）有關(guān)80個(gè)地方機(jī)構(gòu)的招募公告電子郵件公告牌專(zhuān)有信息電話(huà)熱線(xiàn)選錄人事官員篩選申請(qǐng)表由有雇傭權(quán)的機(jī)構(gòu)審核數(shù)量范圍縮小了的申請(qǐng)者在適當(dāng)?shù)姆矫孢M(jìn)行測(cè)試證明書(shū)審核小組面試做出工作認(rèn)可后的體檢，包括藥物檢測(cè)人事主管的正式任命書(shū)面測(cè)試身體適應(yīng)性評(píng)估小組面試主管面試證明書(shū)審核做出工作認(rèn)可后的體檢，包括藥物檢測(cè)和警

11、官的心理測(cè)試部門(mén)主管的正式任命通過(guò)人事或辦公室選錄來(lái)篩選申請(qǐng)者由市政管理者來(lái)審核已經(jīng)減少的申請(qǐng)者資格評(píng)估實(shí)驗(yàn)室委員會(huì)面試市政管理者面試證明書(shū)審核做出工作認(rèn)可后的體檢，包括藥物檢測(cè)市政管理者的正式任命由顧問(wèn)/人事部/統(tǒng)治集團(tuán)委員會(huì)/全體統(tǒng)治集團(tuán)對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行篩選證明書(shū)核定統(tǒng)治集團(tuán)的面試（也可能包括同部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的見(jiàn)面）工作確認(rèn)后的體檢，包括藥物審查統(tǒng)治集團(tuán)的正式任命在特定時(shí)間需要的情況下選錄到指定的職位上由部門(mén)來(lái)篩選申請(qǐng)者管理者的面試證明書(shū)核定管理者做出任命由人事部門(mén)篩選申請(qǐng)者部門(mén)管理者對(duì)減少了的申請(qǐng)者進(jìn)行審核評(píng)估實(shí)驗(yàn)室委員會(huì)面試部門(mén)主管面試證明書(shū)核定技術(shù)資料的測(cè)試資格證書(shū)的審核管理者或部門(mén)主管做出的

12、正式任命全過(guò)程的時(shí)間長(zhǎng)度4-8周3-4個(gè)月2-3個(gè)月3-5個(gè)月1-5天3-5周2-3個(gè)月培訓(xùn)在職法律執(zhí)行專(zhuān)科學(xué)院消防培訓(xùn)計(jì)劃在職在職在職在職在職作為維護(hù)資格證書(shū)所必需的技術(shù)培訓(xùn)資料來(lái)源：美羅納德克林格勒，約翰納爾班迪.公共部門(mén)人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略（第四版）.第288頁(yè).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.案例3五金制品公司的人力資源計(jì)劃馮如生幾天前才調(diào)到五金制品公司人力資源部當(dāng)助理，就接受了一項(xiàng)緊迫的任務(wù)，要求他在10天內(nèi)提交一份本公司5年內(nèi)的人力資源計(jì)劃。馮如生從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，經(jīng)過(guò)5天的整理和思考，面對(duì)桌上那一大堆文件、報(bào)表，他覺(jué)得要編制好這個(gè)計(jì)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素

13、：首先是本公司現(xiàn)狀。它共有生產(chǎn)和維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層和中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷(xiāo)售員23人。其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來(lái)職工的平均離職率為4%，沒(méi)理由預(yù)計(jì)會(huì)有什么改變。不過(guò)，不同類(lèi)別的職工離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)人員和管理干部只有3%。再者，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職工和銷(xiāo)售員要新增10%15%,工程技術(shù)人員要增5%6%,中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)和維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新職工時(shí)，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意排斥婦女和下崗職工，只要他們來(lái)申請(qǐng)，就會(huì)按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無(wú)歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實(shí)卻是，銷(xiāo)售員除1人是女的外全是男的；中、基層管理干部除2人是婦女外，其余都是男的；工程師里只有3人是婦女；藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%婦女或下崗職工，而且都集中在最低層