1、勞資糾紛紛之防范范及應對對策略一、概述述1、勞資資糾紛及及其種類類勞資資糾紛也也稱為勞勞動爭議議，顧名名思義是是指勞動動者（員員工）與與投資者者（用人人單位）之間由由于種種種利益沖沖突而發發生的糾糾紛。按按照中中華人民民共和國國企業勞勞動爭議議處理條條例第第二條的的規定：企業與與勞動者者之間的的糾紛主主要有以以下幾類類：（一一）因企企業開除除、除名名、辭退退職工和和職工辭辭職、自自動離職職發生的的爭議；（二二）因執執行國家家有關工工資、保保險、福福利、培培訓、勞勞動保護護的規定定發生的的爭議；（三三）因履履行勞動動合同發發生的爭爭議；（四四）法律律、法規規規定應應當依照照本條例例處理的的其它勞

2、勞動爭議議。目前前，企業業特別是是外商投投資企業業常遇到到的勞資資糾紛主主要有：解雇、開除、降職、辭工、加班、工傷待待遇、患患病醫療療等幾個個方面引引起的爭爭議。2、勞資資糾紛對對企業的的影響勞資資雙方作作為一對對矛盾的的統一體體，他們們之間發發生糾紛紛是非常常正常的的事，任任何企業業，只要要其在生生產經營營，就不不可避免免地遇到到勞資糾糾紛方面面的問題題。當然然出現勞勞資糾紛紛并不是是什么好好事！一一個企業業，如果果勞資糾糾紛過多多，企業業與員工工之間的的矛盾過過于突出出，勢必必直接影影響到企企業的正正常生產產經營，當然也也就影響響了企業業的經濟濟效益，甚至會會導致企企業的虧虧損或者者停產。

3、實踐當當中，不不乏企業業被勞資資糾紛拖拖垮的例例子，所所以，作作為企業業的投資資者來說說，必須須認識到到勞資糾糾紛的危危害性，并引起起足夠的的重視。3、正確確處理好好勞資糾糾紛的意意義勞資資糾紛的的發生雖雖屬正常常，但一一個企業業勞資糾糾紛多了了總不是是好事，因此，一旦發發生勞資資糾紛，作為企企業一方方必須認認真對待待，并依依法正確確地處理理好每一一樁勞資資糾紛。勞資糾糾紛處理理好了，也就等等于理順順了企業業內部關關系，企企業內部部關系理理順了，生產才才能正常常的進行行，只有有正常的的生產才才能給企企業帶來來經濟效效益?？煽梢姡_處理理好勞資資糾紛對對企業來來說具有有十分重重要的意意義！二

4、、幾種種常見的的勞資糾糾紛發生生的原因因及其防防范任何何糾紛的的發生均均有其原原因，只只要找到到糾紛發發生的原原因所在在，然后后對癥下下藥、制制定措施施，相信信是能夠夠防范和和減少糾糾紛的發發生的。這里，著重介介紹幾種種常見的的勞資糾糾紛的防防范。（一）解解雇（辭辭退）爭爭議解雇雇即解除除雇用，是指用用人單位位解除與與員工的的勞動關關系，不不再雇用用該員工工。這在在企業用用工中是是一種十十分常見見企業行行為，也也是企業業更換員員工、尋尋求最為為合適的的員工的的手段之之一，由由此引起起的爭議議在勞資資糾紛中中比較普普遍和突突出，絕絕大多數數企業都都遇到過過此類糾糾紛。尤尤其是在在深圳，據了解解，

5、600%以上上的員工工，在其其被企業業解雇后后，到勞勞動管理理部門投投訴或者者直接向向勞動爭爭議仲裁裁委員會會提起仲仲裁申訴訴，以企企業無理理解雇為為由而提提出種種種賠償請請求，倘倘若企業業敗訴，將要支支付員工工的經濟濟補償金金或賠償償經濟損損失。這這類糾紛紛的發生生除了員員工的無無理取鬧鬧之外，也確實實存在企企業解雇雇理由不不充足的的問題。按照勞動法法及相相關規定定，企業業無理解解雇員工工的，應應當支付付相當于于其本人人平均工工資的經經濟補償償金，以以其在企企業工作作時間而而定，每每年補一一個月。如果企企業解雇雇員工沒沒有充足足的理由由，勢必必要支付付這一筆筆費用。為此此，企業業要防范范解雇

6、糾糾紛，應應當做好好以下工工作：1、 簽訂勞動合合同時時，規定定員工的的工作崗崗位及其其職責；2、 在勞勞動合同同中約約定解雇雇條款，即規定定企業在在那種情情況下可可以解除除勞動合合同而不不承擔支支付經濟濟補償金金的義務務；3、 在管理理上，嚴嚴格各種種管理制制度，對對每個員員工都應應建立檔檔案并跟跟蹤管理理，凡員員工違反反廠規廠廠紀或者者工作不不認真負負責、完完不成工工作任務務的，均均應記錄錄在案；4、 當員工工存在勞勞動合同同約定的的解雇事事項時再再解雇，當然如如果屬于于大規模模的裁員員，則又又另當別別論；5、企業在在解雇員員工時，按照規規定應當當提前一一個月通通知其本本人。只只要做好好了

7、以上上工作，相信解解雇糾紛紛會減少少，即使使個別員員工申訴訴，也會會因其無無理而不不會得到到有關部部門的支支持。（二）開開除爭議議開除除是指企企業按照照中華華人民共共和國勞勞動法第二十十五條的的規定解解除勞動動合同的的行為。按照該該法條的的規定，勞動者者有下列列情形之之一的，用人單單位可以以解除勞勞動合同同：（一一） 在試用用期間被被證明不不符合錄錄用條件件的；（二二） 嚴重違違反勞動動紀律或或者用人人單位規規章制度度的；（三三） 嚴重失失職，營營私舞弊弊，對用用人單位位利益造造成重大大損害的的；（四四） 被依法法追究刑刑事責任任的。通常常容易發發生爭議議的開除除有兩種種：嚴重重違反勞勞動紀律

8、律或者規規章制度度的開除除和嚴重重失職、營私舞舞弊造成成重大損損害的開開除。其其原因是是企業不不按規定定開除員員工或者者開除員員工時沒沒有掌握握足夠的的證據材材料。根據據勞動動法和和相關規規定，開開除員工工不當的的，或者者收回其其繼續工工作，或或者支付付其經濟濟補償金金，支付付標準為為每年一一個月的的其本人人平均工工資。針對對這種情情況，企企業應當當從以下下幾方面面來應對對：1、企業制制定的勞勞動紀律律和規章章制度應應明確具具體，同同時要拿拿到勞動動管理部部門備案案確認，只有勞勞動管理理部門備備案確認認的勞動動紀律和和規章制制度，才才能作為為企業執執行的依依據，在在開除違違紀員工工時才能能適用

9、。2、凡員工工違反勞勞動紀律律和規章章制度的的行為均均應有相相關紀錄錄、證人人證明材材料，如如能取得得其本人人對違紀紀行為事事實確認認的書面面材料則則最佳。3、員工嚴嚴重失職職、營私私舞弊造造成重大大損害的的，要收收集相關關證據，計算損損失數額額，并確確認損失失為該員員工的失失職或者者營私舞舞弊行為為造成。4、 決定開開除員工工時，開開除決定定書或者者公告必必須明確確列舉給給員工所所犯之錯錯誤。5、 如果該該員工所所犯錯誤誤不嚴重重或者雖雖屬嚴重重錯誤但但卻缺乏乏足夠的的證據證證明時，企業可可先對該該員工降降職、降降級、降降薪處理理，通常常員工被被降職處處理后覺覺得沒有有面子再再在企業業呆下去

10、去，往往往會自行行辭工，這樣企企業就省省去了開開除帶來來的麻煩煩。例：這一點點沙井新新橋忠達達五金廠廠的做法法就值得得臺商企企業學習習效仿，該廠一一個部門門主管沒沒有認真真履行職職責，致致使其所所管理的的生產線線出現廢廢品，給給工廠造造成重大大損失，但其本本人不予予承認，工廠也也沒有足足夠的證證據證明明該主管管沒有履履行職責責，在這這種情況況下，工工廠將其其降職為為普通技技術員，該員自自覺沒有有臉在工工廠呆下下去，于于是自動動離廠并并到勞動動爭議仲仲裁委員員會申訴訴，以工工廠無理理解雇要要求工廠廠支付經經濟補償償金等44萬余元元，仲裁裁委員會會駁回其其申訴請請求。（三）辭辭工和自自動離職職爭議

11、辭工工和自動動離職都都屬于員員工單方方面解除除勞動合合同，按按照規定定企業是是不用承承擔相關關經濟補補償等方方面的義義務，但但是如果果企業在在員工辭辭工或者者自動離離職時沒沒有處理理好相關關手續方方面的問問題，很很可能就就會被員員工鉆空空子而陷陷于被動動。 主主要表現現在：1、 工辭工工時，企企業沒有有讓員工工填寫辭辭工申請請書（辭辭工單），或者者將辭工工單交給給其本人人拿去辦辦理離廠廠手續沒沒有追回回；2、 辭工時時沒有將將其工資資結清；3、 動離職職的員工工自行離離廠不到到規定的的自動離離職處理理的時間間就作自自動離職職處理。對此此預防措措施有：1、員工工辭工單單（申請請書）及及企業的的批

12、示一一式二份份，企業業保留一一份，交交員工一一份；2、員工工辭工的的在其離離廠時，支付其其應得的的工資報報酬；3、員工工曠工或或者不假假外出必必須達到到廠規規規定的天天數，才才能對其其作自動動離職處處理。（四）加加班爭議議按照照勞動動法第第四十一一條規定定“用人單單位由于于生產經經營需要要，經與與工會和和勞動者者協商后后可以延延長工作作時間，一般每每日不得得超過一一小時；因特殊殊原因需需要延長長工作時時間的，在保障障勞動者者身體健健康的條條件下延延長工作作時間每每日不得得超過三三小時，但是每每月不得得超過三三十六小小時?！痹趯崒嶋H執行行過程中中，不少少企業都都超出上上述規定定加班時時間，究究其

13、原因因有二：其一一、企業業由于自自身生產產經營的的需要而而安排員員工加班班；其二二、員工工為了多多拿工資資而主動動要求加加班。然而而，由此此而引發發的糾紛紛卻越來來越多，有員工工以加班班時間過過長而向向勞動部部門投訴訴的，有有企業沒沒有按規規定支付付加班費費而遭到到投訴的的，搞得得企業十十分被動動。那么么如何解解決這以以問題呢呢？首先先，要了了解加班班工資的的計算。勞動動法第第四十四四條規定定“有下列列情形之之一的，用人單單位應當當按照下下列標準準支付高高于勞動動者正常常工作時時間工資資的工資資報酬：（一） 安排勞勞動者延延長工作作時間的的，支付付不低于于工資的的百分之之一百五五十的工工資報酬

14、酬；（二） 休息日日安排勞勞動者工工作又不不能安排排補休的的，支付付不低于于工資的的百分之之二百的的工資報報酬；（三） 法定休休假日安安排勞動動者工作作的，支支付不低低于工資資的百分分之三百百的工資資報酬。按照照深圳市市公布的的20002年度度最低工工資標準準，寶安安、龍崗崗兩區為為4600元/月，折折合小時時工資為為2.775元/小時。如果嚴嚴格按照照規定支支付加班班工資，實時員員工的月月薪為最最低的4460元元，周一一至周五五均加班班3小時，周六加加班8小時，則每月月平日加加班工資資為3*5*44*2.75元元/小時*11.5倍倍=2447.55元，休休息日加加班工資資為：88*4*2.7

15、75元/小時*22倍=1776元，共計4423.5元，再加上上月薪，每個加加滿班的的員工至至少可拿拿到8883.55元的工工資，若若月薪高高于4660元則則加班工工資更高高。如此此一來企企業肯定定難以承承受。為此此，建議議企業在在制定員員工工資資時，基基本月薪薪（包括括津貼在在內）不不要定得得過高，特別是是非生產產崗位的的員工如如文員等等，其它它需給付付部分可可列在不不計入工工資總額額的困難難補助等等項目，這樣就就不會導導致加班班工資過過高的問問題。例：曾有一一家臺資資企業，其給某某業務員員的月薪薪為20000元元（沒有有把加班班費部分分分開），后該該業務員員被辭退退后，向向仲裁委委員會主主張

16、加班班費，結結果兩個個月的加加班費高高達40000余余元，這這不能不不引起我我們的警警醒！其次次、合理理安排加加班時間間。如果果不是特特別需要要，企業業一般不不要安排排加班，即使安安排，也也不要超超過法律律規定的的時間；如確有有超過的的，最好好讓加班班的員工工填寫加加班申請請書，這這樣超過過法定加加班時間間的責任任就可以以轉移到到員工身身上。這這樣就會會減少員員工在這這方面的的投訴。其三三、利用用勞動合合同合理理確定工工資結構構。 勞勞動合同同中都有有工資一一項，企企業和員員工均可可選擇采采用哪種種工資方方式？一一般而言言，非生生產線的的員工宜宜采用包包干式工工資加獎獎金的方方式，在在勞動合合

17、同中約約定包干干式工資資數額，無論加加班與否否均不增增減，獎獎金的多多少則視視其工作作情況每每月確定定支付數數額。這這樣就不不會存在在加班費費的糾紛紛了。而而生產線線上的員員工，可可采用計計件工資資的方式式，在計計算成本本利潤的的基礎上上，合理理確定計計件工資資額，計計件工資資一般不不受工作作時間的的限制，也免除除了加班班費計算算的麻煩煩。實行行計件工工資后，不用企企業安排排，員工工為了多多拿工資資，他們們會自己己多花時時間工作作。（五）患患病醫療療費爭議議勞動動部違違反和解解除勞動動合同的的經濟補補償辦法法第六六條規定定“勞動者者患病或或者非因因工負傷傷，經勞勞動鑒定定委員會會確認不不能從事

18、事原工作作、也不不能從事事用人單單位另行行安排的的工作而而解除勞勞動合同同的，用用人單位位應按其其在本單單位的工工作年限限，每滿滿一年發發給相當當于一個個月工資資的經濟濟補償金金，同時時還應發發給不低低于六個個月工資資的醫療療補助費費?；贾刂夭『徒^絕癥的還還應增加加醫療補補助費，患重病病的增加加部分不不低于醫醫療補助助費的百百分之五五十，患患絕癥的的增加部部分不低低于醫療療補助費費的百分分之百?！鄙钲谯谑谢颈踞t療保保險暫行行規定規定，企業應應當為有有深圳暫暫住戶口口的員工工購買住住院醫療療保險。如果沒沒有購買買此項保保險，當當員工生生病住院院治療時時，其醫醫療費用用就由企企業承擔擔。以前前，

19、員工工對勞動動法及相相關規定定不懂，所以生生了并就就自己承承擔一切切費用，但是最最近幾年年，隨著著法制宣宣傳的普普及，特特別是一一些黑律律師的鼓鼓動，員員工找企企業要住住院醫療療費和索索要因病病不能工工作的補補償的案案件越來來越多，甚至成成為企業業一個頭頭痛的問問題。預防防這類糾糾紛從理理論上來來講是比比較困難難的，但但是只要要企業做做好了一一下工作作，糾紛紛必然會會大大減減少：1、 嚴把進進廠員工工的健康康關。所所有新招招收進廠廠的員工工均應到到企業指指定的醫醫院進行行檢查，只有符符合企業業要求的的健康標標準的人人員才錄錄用，有有病的員員工最好好不要錄錄用，及及是確需需錄用的的，也要要等其病

20、病治好后后。2、 注意廠廠區的環環境衛生生，特別別是職工工食堂的的食品衛衛生，盡盡量減少少員工在在廠區內內患病的的機會。3、 病的，如果是是小病，最好是是讓其在在門診治治療，非非到必需需時不要要輕易同同意員工工住院治治療；如如果員工工患的是是重病，倘若企企業沒有有購買醫醫療保險險，最佳佳辦法是是讓該員員工辭工工回鄉治治療好后后在回廠廠上班。4、如果工工廠經濟濟條件允允許，建建議為全全體員工工購買住住院醫療療保險，萬一員員工有急急病、重重病住院院治療時時，也好好減輕企企業的負負擔。（六）工工傷待遇遇爭議工工傷待遇遇是指員員工因工工受傷或或者死亡亡時所享享受的醫醫療、傷傷殘補償償、工傷傷辭退補補償

21、等方方面的待待遇。近近幾年來來，工傷傷待遇爭爭議已成成為深圳圳市寶安安區和龍龍崗區占占比例最最大的勞勞資糾紛紛，也是是企業經經營者深深感頭痛痛而又無無奈問題題。問題題的結癥癥在于：其一一、法律律法規規規定對員員工一方方的傾斜斜，表現現在：1、 規定的的傾斜 員員工只要要在工作作中受傷傷就屬于于工傷，不論其其是否有有過錯，除非企企業能證證明該員員工系自自傷自殘殘，但這這幾乎是是不可能能。實踐踐中，員員工在工工作中受受傷的原原因不外外乎機器器設備陳陳舊、存存在安全全隱患或或者設施施不符合合安全標標準，再再就是員員工本身身在操作作過程中中違反操操作程序序或者疏疏忽大意意乃至故故意為之之。從目目前有關

22、關部門的的統計資資料來看看，員工工方面的的問題導導致的工工傷要高高出機器器的問題題導致的的工傷很很多，而而沒有認認定為工工傷的少少之又少少，這或或許正是是法律法法規規定定傾斜帶帶來的副副作用。2、工傷辭辭退費規規定的傾傾斜按照照廣東東省社會會工傷保保險條例例的規規定，員員工因工工受傷后后只要鑒鑒定有傷傷殘等級級的，除除了得到到一筆不不少的一一次性傷傷殘補償償金外，不論是是企業解解雇、開開除，還還是其自自己辭工工、自動動離職，企業都都要支付付從幾千千元到十十幾萬元元不等的的高額工工傷辭退退費，即即使是購購買了工工傷保險險的也是是一樣，這對企企業來說說顯然極極不公平平！當然然企業不不愿主動動支付這

23、這筆費用用，由此此而引起起爭議。3、賠償致致使受傷傷員工的的心態極極大扭曲曲寶安安、龍崗崗三資企企業的員員工絕大大多數來來自內地地比較貧貧窮的農農村，正正常的打打工拿不不到多少少錢，而而按照深深圳市職職工月平平均工資資計算的的工傷補補償，其其數額相相當高，僅以220011年度而而論，以以19220元/月工資資作為基基數計算算，受傷傷員工可可以拿到到近兩萬萬元到幾幾十萬元元的工傷傷補償，而20002年年度以221622元/月為基基數則更更高，這這對普通通打工仔仔來說無無疑是巨巨大的誘誘惑。巨巨大的誘誘惑直接接導致了了心態的的極度扭扭曲，不不少素質質較低的的員工不不愛惜自自己的身身體，放放任工傷傷

24、事故的的發生甚甚至是故故意受傷傷，以期期得到高高額賠償償。員工工一旦受受傷，通通常是在在醫療終終結、傷傷殘等級級鑒定結結果出來來、一次次性傷殘殘補償金金拿到手手后，即即提出辭辭工，索索要工傷傷辭退費費；即使使是暫時時留下來來的，也也是不安安心工作作，最終終辭工或或者故意意制造事事端迫使使廠方辭辭退。寶寶安、龍龍崗因工工傷辭退退費引發發的勞動動爭議之之多，在在全國都都是絕無無僅有的的，這不不能說不不是一種種悲哀。工傷多多、工傷傷待遇糾糾紛多，對企業業來說總總不是好好事，這這以不僅僅僅是金金錢支付付的問題題，它已已嚴重影影響到企企業的正正常生產產經營和和內部管管理秩序序。要減減少這類類糾紛的的發生

25、，企業應應當做好好以下工工作：1、 注意更更新、維維護設備備，使之之符合國國家安全全標準，降低乃乃至杜絕絕機器設設施本身身的安全全隱患。2、 嚴格操操作程序序、狠抓抓安全教教育和安安全生產產工作，所有員員工都要要進行操操作程序序的培訓訓學習并并且合格格后才能能上機操操作；經經常進行行安全教教育，讓讓員工樹樹立安全全生產意意識；配配備專職職安全檢檢查人員員。3、 提高員員工的素素質，使使其視廠廠為家、愛廠如如家，減減少勞資資間的對對立。4、 工傷賠賠償發生生后，盡盡量與員員工協商商解決，避免打打官司而而帶來不不良的影影響。5、購買工工傷保險險，減少少企業在在受傷員員工住院院治療費費和一次次性傷殘

26、殘補償金金方面的的開支。深圳社社保局規規定的工工傷保險險費不算算高，每每個員工工每月僅僅人民幣幣六元左左右，企企業沒有有必要省省下這一一筆小錢錢。 三、勞勞資糾紛紛發生后后的應對對從表表面上看看，勞資資糾紛所所涉及的的金額都都不大（工傷賠賠償除外外），是是小案子子，不像像經濟糾糾紛案件件那樣，動輒幾幾十萬、幾百萬萬甚至上上千萬元元，以至至不少企企業經營營者認為為對企業業影響不不大而不不引起重重視。這這種想法法是錯誤誤的！螞螞蟻能撼撼大樹惟惟其多也也！勞資資糾紛看看來不起起眼，可可一旦多多了勢必必影響到到企業的的正常管管理和生生產經營營，如果果一個企企業連正正常的日日常管理理和生產產經營都都不能

27、進進行，那那又怎能能交貨、履行經經濟合同同的義務務？又怎怎會產生生良好的的經濟效效益呢？一個企企業就像像一個家家庭，家家庭不團團結、后后院起火火，這個個家當然然搞不好好。所以以，任何何一個精精明的投投資者、經營者者都應當當對勞資資糾紛有有足夠的的重視，除開盡盡量避免免勞資糾糾紛的發發生外，并力圖圖處理好好每一樁樁已經發發生的勞勞資糾紛紛，不要要讓勞資資糾紛影影響到企企業正常常的管理理和生產產經營。勞資資糾紛發發生后，企業必必然要面面對和應應對，一一樁勞資資糾紛妥妥善地解解決了，類似的的糾紛就就必然會會減少、反之亦亦然。要要想解決決好勞資資糾紛，首先要要了解勞勞資糾紛紛處理的的程序，根據中華人人

28、民共和和國勞動動法、企業業勞動爭爭議處理理條例和中中華人民民共和國國民事訴訴訟法的規定定，勞動動爭議案案件（勞勞資糾紛紛）的處處理程序序是：1、 資雙方方協商。 勞勞資糾紛紛可以說說使內部部矛盾，一般而而言，協協商解決決是最好好的解決決途徑，這樣可可以避免免糾紛的的擴大，對雙方方都有好好處。2、 勞動管管理部門門（勞動動站）調調解。 當當上方協協商不下下時，可可提交當當地勞動動站居間間調解，這種調調解不具具有強制制性，必必需雙方方同意才才行。3、 勞動爭爭議仲裁裁委員會會仲裁。 糾糾紛發生生后，在在協商、調解均均沒有效效果的情情況下，任何一一方均可可在糾紛紛發生后后六十日日內提出出仲裁申申請。

29、仲仲裁機關關立案后后應當在在2個月內內作出裁裁決，最最長不得得超過33個月。4、 人民法法院一審審判決。 不不服仲裁裁裁決的的一方當當事人在在收到裁裁決書之之日起115日內內向所在在地人民民法院提提起訴訟訟，人民民法院應應當在33-6個個月內作作出一審審判決。5、 二審人人民法院院終審判判決。 當當事人在在收到一一審法院院判決后后不服的的，可在在15日內內向其上上級人民民法院提提出上訴訴（寶安安、龍崗崗區的案案件上訴訴法院為為深圳市市中級人人民法院院），上上訴法院院在3-6個月月作出終終審判決決。6、 法院強強制執行行。 裁裁決書或或者判決決書發生生法律效效力后，負有義義務的一一方不履履行義務

30、務的，對對方在一一年內可可以申請請人民法法院強制制執行。一個個勞動爭爭議案件件，如果果要走完完上述全全部程序序，通常常需要一一年半左左右時間間，倘若若中間還還涉及到到工傷認認定等問問題，則則所花時時間更長長，工傷傷賠償案案件最長長時間可可達到33年6個月。了解勞勞動爭議議的處理理程序后后，在具具體操作作當中，應注意意行使訴訴訟權利利，對裁裁決、判判決不服服的，應應當在法法定期限限內起訴訴或者上上訴。下面介紹紹幾種常常見勞資資糾紛的的應對策策略，供供企業參參考：（一）解解雇（辭辭退）糾糾紛的應應對如果果企業做做好了上上述的預預防工作作，則此此類糾紛紛的應對對就比較較簡單了了，不論論是在仲仲裁階段

31、段還是在在訴訟階階段，企企業只要要準備好好解雇（辭退）資料，做好答答辯狀或或者起訴訴狀，出出庭時認認真陳述述和舉證證就可以以了。只只要企業業對員工工的解雇雇（辭退退）正確確，相信信會得到到仲裁委委員會和和人民法法院的支支持的。（二）開開除糾紛紛的應對對企業業在打勞勞資糾紛紛官司中中，最為為被動的的也就是是開除糾糾紛，之之所以被被動，是是因為很很多企業業在開除除員工時時沒有收收集整理理好材料料，盡管管有很多多理由，但卻不不能提供供足夠的的證據證證明開除除員工是是正確的的。所以以，企業業對證據據的收集集整理尤尤為重要要。（三）辭辭工糾紛紛的應對對通常常員工自自己辭工工的一般般不會上上告，即即使其上

32、上告了，就企業業一方而而言也比比較好解解決，只只要保留留好辭工工單，屆屆時提供供給仲裁裁庭或者者法庭即即可。（四）加加班糾紛紛的應對對加班班糾紛官官司是企企業最難難應對的的官司，較少有有企業勝勝訴的，畢竟，目前，大多數數企業還還未能完完全按照照國家規規定支付付加班工工資。因因此，要要想解決決好加班班官司，應當從從上述所所談到的的預防中中來根本本解決問問題。（五）患患病醫療療糾紛的的應對患病病醫療糾糾紛主要要涉及的的是員工工患病后后住院治治療的醫醫療費用用的承擔擔，以及及其因為為患病不不能從是是原來的的工作或或新安排排的工作作而導致致解除合合同后的的經濟補補償金和和醫療補補助費的的承擔。所以，企

33、業應應當1、注意意核對員員工是否否確實因因病住院院及其醫醫療費的的真實性性；2、審查查員工之之病是否否達到不不能工作作的程度度。（六）工工傷待遇遇糾紛的的應對工傷傷待遇糾糾紛主要要體現在在兩個方方面：一一是沒有有買工傷傷保險的的賠償，包括醫醫療費、醫療期期間工資資、一次次性傷殘殘補償金金、工傷傷辭退費費等；二二是買了了工傷保保險的工工傷辭退退費。這這兩種情情況目前前都比較較普遍，絕大部部分企業業都有遇遇到過，但是這這兩種工工傷糾紛紛的應對對策略卻卻是不同同的。首先，沒沒有買保保險的工工傷應對對。 應當當說每一一個企業業都存在在沒有購購買工傷傷保險的的員工，比較集集中的是是新進廠廠的員工工和文員員，可事事情就是是那么奇奇怪，受受傷往往往會發生生在他們們身上，所以我我們應當當認真對對待。1、 工受傷傷后，及及時送往往醫院治治療，避避免傷勢勢加重，使其早早