1、還在為畢業論文怎么寫煩惱嗎下面是為大家整理的人力資源開發畢業論文例文，供大家參考。人力資源開發畢業論文例文提綱一、激勵機制在人力資源管理中的重要地位1、激勵機制有助于降低代理成本和道德風險，從而提升企業的績效2、激勵機制使企業家的勞動具有較高的社會地位3、人力資源管理需要運用激勵機制二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題1、過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制2、缺乏有效的個體激勵機制3、生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要4、懷疑下級的能力而不授權5、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道6、對人力資本的投入和開發不夠三、人力資源管理中實施激勵機制的建議1、重外來人才引進，輕自家人

2、才培養2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則3、完善報酬激勵與競爭激勵機制4、充分授權，權責相符5、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道6、加強對人力資本的投入和開發淺談人力資源管理中的激勵機制摘要文章首先結合我國的實際情況對我國不同時期激勵機制進行了研究，在不同的時期激勵機制都有其重要性，然后分別對激勵、激勵機制包含的內容、激勵機制國內外研究的現狀和激勵機制存在的問題進行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進行了分析，最后提出了一些改進措施。關鍵詞人力資源管理、激勵、激勵機制、薪酬進入21世紀以來，中國的市場經濟得到了進一步的發展。而正式加入世界貿易組織更

3、是為中國經濟的增長和中國企業的發展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。一、激勵機制在人力資源管理中的重要地位1、激勵機制有助于降低代理成本和道德風險，從而提升企業的績效激勵機制的構建有很多方面的好處. 理論上，激勵有助于降低代理成本和道德風險，從而提升企業的績效。目前，也有許多企業嘗試透過

4、各種各樣的激勵措施，以達成上述目標。實施這些激勵措施，有的效果明顯，但有的則錢花了卻不見效果。為什么其中一個重要的原因在于有的企業的激勵對象感受公平增強了，從而有了新的動力;另外一些企業的激勵對象則感受到了新的不公平，原有的動力也保持不了。對是否公平的感覺影響著各種激勵措施效用的發揮。激勵的過程，實際上就是人與人之間進行比較、做出判斷，并以此指導行為的過程。人們在企業中判斷公平與否，并不完全取決于他所獲得的報酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值。公平感指的就是人們對報酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個人判斷和感受。它是一種強有力的激勵因素，對人的工作積極性能產生很大的影響。

5、2、激勵機制使企業家的勞動具有較高的社會地位只要市場經濟這種經濟形式存在，這個職業不僅不會被淘汰，反會隨著科學技術的進步、市場經濟的發展不斷擴大。例如，第二次世界大戰結束以來，美國的職業市場淘汰了6000余個老職業，而新生了8000余個職業。但企業家的數量卻一直在增長。這個職業所要求的勞動者的文化、道德、技術、思維方式等素質水平較高。就文化來說，一般需要較高學歷。這個職業的勞動條件、環境較好，而且內涵復雜、領域寬廣。職業企業家是一個具有獨立經濟利益的社會勞動者階層，不以任何方式依附于社會的其他階層，具有較高的職業收入。3、人力資源管理需要運用激勵機制激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，

6、為激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位。速度、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望。激勵，是指為了特定目的而去影響人們的內在需求或動機，從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題1、過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展初期，很多企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友

7、擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。2、缺乏有效的個體激勵機制影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要;外部因素主要是企業文化的影響。3、生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制

8、度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。4、懷疑下級的能力而不授權有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經濟人”，沒有自主權，都是被動的工作，久而久之，就會養成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說恐怕是最大的浪費。5、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地

9、評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。6、對人力資本的投入和開發不夠企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得培訓、留用、和引進。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

10、三、人力資源管理中實施激勵機制的建議1、重外來人才引進，輕自家人才培養各高校都積極推出一系列優惠政策吸引優秀人才來校工作，但對于本校自身培養出來的博士、博士后，卻缺乏配套的優惠措施，或者說優惠的幅度不大，這樣會引起本校教師心理上的不平衡感，影響工作的積極性。2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異一般20-30歲之間的員工自主意識比較

11、強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重;而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。3、完善報酬激勵與競爭激勵機制在企業管理中，報酬激勵是企業激勵制度的核心內容，只有建設好報酬激勵體制才有可能進行實施其他激勵制度。薪資是吸引企業人力資源的重要

12、舉措，而完善的福利制度則是保留企業所需人力資源的重要方面。所謂競爭激勵即是企業領導者建立完善的競爭體制，營造良好的競爭氛圍，使全體員工參與近來，進行積極競爭，良性競爭有利于員工在各自的崗位上努力工作，互相幫助共同進步，最終促進企業的長遠發展。簡而言之，報酬激勵是企業為員工提供的薪資福利以及相關競爭制度等一個完整的管理體系，競爭激勵從完善的競爭體制中創造良好積極的競爭環境。首先，企業管理者應該建立合理而完善的報酬激勵體制，這有利于企業在發展過程中激發員工積極性，實現員工的個人價值，促進企業的長期發展。然后，企業管理者在進行管理人過程中，應該時時向員工灌輸危機意識促使員工自發地努力完成相關工作并不

13、斷完善自身。在競爭過程中，相關企業管理者合理運用相關獎勵機制，激發員工的積極性。最后，企業管理者應該積極鼓勵上進者，鞭策退步以及落后者。當然，對于情節較為惡劣的意義。員工在競爭的過程中獲得的成就感有利于他們更積極地投入到工作中，這也非常有利于企業的長遠發展。4、充分授權，權責相符給予下屬充分的權利，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得束手束腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要事務。5、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二

14、者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M行一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據;二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。6、加強對人力資本的投入和開發從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以

15、求在未來的競爭中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。企業是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業都充分意識到企業現在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業的競爭力。如果優先選擇企業內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發展以及今后工作的需要。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍?？傊?，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵