1、泓域/仿制藥公司經營管理仿制藥公司經營管理目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112691787 一、 工作分析及其基本術語 PAGEREF _Toc112691787 h 2 HYPERLINK l _Toc112691788 二、 工作分析的程序 PAGEREF _Toc112691788 h 3 HYPERLINK l _Toc112691789 三、 薪酬的構成 PAGEREF _Toc112691789 h 4 HYPERLINK l _Toc112691790 四、 薪酬設計的程序 PAGEREF _Toc112691790 h 10 HYPERL

2、INK l _Toc112691791 五、 人力資源管理的主要內容 PAGEREF _Toc112691791 h 15 HYPERLINK l _Toc112691792 六、 人力資源與其他相關概念 PAGEREF _Toc112691792 h 17 HYPERLINK l _Toc112691793 七、 品牌的定義及特點 PAGEREF _Toc112691793 h 18 HYPERLINK l _Toc112691794 八、 品牌的營運管理 PAGEREF _Toc112691794 h 23 HYPERLINK l _Toc112691795 九、 我國企業實現品牌良性運營

3、的策略 PAGEREF _Toc112691795 h 24 HYPERLINK l _Toc112691796 十、 我國企業在品牌經營中存在的問題 PAGEREF _Toc112691796 h 27 HYPERLINK l _Toc112691797 十一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc112691797 h 30 HYPERLINK l _Toc112691798 十二、 全球及中國CDMO行業發展概況和趨勢 PAGEREF _Toc112691798 h 33 HYPERLINK l _Toc112691799 十三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112691799

4、 h 35 HYPERLINK l _Toc112691800 十四、 公司簡介 PAGEREF _Toc112691800 h 35 HYPERLINK l _Toc112691801 十五、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc112691801 h 37 HYPERLINK l _Toc112691802 十六、 項目風險分析 PAGEREF _Toc112691802 h 42 HYPERLINK l _Toc112691803 十七、 項目風險對策 PAGEREF _Toc112691803 h 45 HYPERLINK l _Toc112691804 十八、 組織機構及人力資

5、源配置 PAGEREF _Toc112691804 h 46 HYPERLINK l _Toc112691805 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112691805 h 46工作分析及其基本術語1、工作分析的定義工作分析是指對某特定的工作做出明確的規定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。工作描述具體說明了某一工作的物質特點和環境特點。工作說明書主要說明的是從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。2、工作分析的基本術語工作要素是工作中不能再分解的最小動作單位。任務是為了完成某種目的所從事的一系列活動。它可由一個或多個工作要素組

6、成。責任是員工在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務。職位是根據組織目標為員工個人規定的一組任務及相應的責任。一個職位由一名員工所承擔的不同責任組成。職務（或工作）是由一組主要責任相似的職位所組成。職業是由在不同時間內、不同組織中從事相似的工作活動的一系列工作的總稱。工作族是由兩個或兩個以上的工作所組成。這些工作，或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。職業生涯是指一個人在其工作生活中所經歷的一系列職位、工作（或職務）職業。工作分析的程序1、準備階段準備階段的任務是熟悉情況、建立聯系和確定工作分析的樣本。2、調查階段這是對整個工作過程和工作環境等主要方面所作的正式的研究和調查

7、。3、分析階段分析階段的主要任務是對有關工作特征和工作人員特征的調查結果進行深入全面的分析。4、完成階段本階段的任務則是根據以上三個階段的成果，編制出可供人力資源部門使用的工作描述和工作說明書。工作說明書即對工作的職責、活動、條件及工作對人身安全危害等工作特性方面的書面描述。工作規范：全面反映工作對從業人員的品質、特點、技能及工作背景或經歷等方面要求的書面文件。薪酬的構成實際薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、資金、津貼與補貼、股權、福利等具體形式。1、工資工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是支付給從事體力勞動的員工以貨幣形式的報酬。它包含兩方面的含義：一是接受報酬的主體是體力勞動者；二是

8、報酬的客觀表現形式是貨幣。如果接受報酬的主體是腦力勞動者，人們習慣稱之為薪水；如果報酬的客觀表現形式是實物而不是貨幣，人們則稱之為福利。廣義的工資從內涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬。總體上講，工資可作如下分類：基本工資：基本工資常常以小時工資、月薪、年薪等計時工資的形式出現，基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資等。激勵工資：工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分，激勵工資有類似獎金的性質。成就工資：當員工工作卓有成效，為企業做出突出貢獻后，企業以提高員工基本工資的形式付給員工的報酬。2、資金資金是單位對員工超額勞

9、動部分或勞動績效突出部分所支付獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。具有以下幾個特征：超常性：獎金的支付客體是超額勞動而非正常勞動，或者是突出勞動績效而非正常勞動績效；貨幣性：獎金是貨幣獎勵而非實物獎勵；動態性：獎金的數額隨超額勞動或勞動績效變動而變動；多樣性：獎金的表現形式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎金等。3、津貼或補貼津貼是指對工資或薪水等難以全面、準確反映的勞動條件、勞動環境、勞動評價等對員工身心造成某種不利影響或者為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。人們常把與員工生活相聯系的補償稱為補貼，如交通補貼、住戶補貼、生育補貼等，津貼與

10、補貼常以貨幣形式支付給員工。4、福利從支付對象上看，福利常常表現為以下三種形式：全員福利、特種福利、特困福利。員工福利同工資或薪金一樣是員工的勞動所得，屬于勞動報酬的范疇，但這不同于工資，其不同表現在：一是工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根據用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大；二是工資是直接的勞動力再生產費用，而員工福利是間接的勞動力再生產費用；三是工資金額與崗位需求和勞動素質相關，很大程度上反映一個市場率，而員工福利則與之無關；四是工資作為人工成本隨工作時間的變化而發生變化，而員工福利作為人工成本則隨人數的變化而變化，有些福利項目從利潤中支付，不列入成本；五

11、是工資具有個別性、穩定性，而員工福利則具有集體性和隨機性。5、保險保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。6、股權股權是將企業的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為企業的股東。股權薪酬與以上四種薪酬的區別主要表現在工作服務支付形式上，既不是貨幣，也不是一種簡單的實物或服務，而是一種權利的授予。（二）薪酬的構成實際薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、資金、津貼與補貼、股權、福利等具體形式。1、工資工資有狹義和廣義之分，

12、狹義的工資是支付給從事體力勞動的員工以貨幣形式的報酬。它包含兩方面的含義：一是接受報酬的主體是體力勞動者；二是報酬的客觀表現形式是貨幣。如果接受報酬的主體是腦力勞動者，人們習慣稱之為薪水；如果報酬的客觀表現形式是實物而不是貨幣，人們則稱之為福利。廣義的工資從內涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬。總體上講，工資可作如下分類：基本工資：基本工資常常以小時工資、月薪、年薪等計時工資的形式出現，基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資等。激勵工資：工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分，激勵工資有類似獎金的性質。成就工資：當員工

13、工作卓有成效，為企業做出突出貢獻后，企業以提高員工基本工資的形式付給員工的報酬。2、資金資金是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。具有以下幾個特征：超常性：獎金的支付客體是超額勞動而非正常勞動，或者是突出勞動績效而非正常勞動績效；貨幣性：獎金是貨幣獎勵而非實物獎勵；動態性：獎金的數額隨超額勞動或勞動績效變動而變動；多樣性：獎金的表現形式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎金等。3、津貼或補貼津貼是指對工資或薪水等難以全面、準確反映的勞動條件、勞動環境、勞動評價等對員工身心造成某種不利影響或者為了保證員工工資水平不受物

14、價影響而支付給員工的一種補償。人們常把與員工生活相聯系的補償稱為補貼，如交通補貼、住戶補貼、生育補貼等，津貼與補貼常以貨幣形式支付給員工。4、福利從支付對象上看，福利常常表現為以下三種形式：全員福利、特種福利、特困福利。員工福利同工資或薪金一樣是員工的勞動所得，屬于勞動報酬的范疇，但這不同于工資，其不同表現在：一是工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根據用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大；二是工資是直接的勞動力再生產費用，而員工福利是間接的勞動力再生產費用；三是工資金額與崗位需求和勞動素質相關，很大程度上反映一個市場率，而員工福利則與之無關；四是工資作為人工成本隨

15、工作時間的變化而發生變化，而員工福利作為人工成本則隨人數的變化而變化，有些福利項目從利潤中支付，不列入成本；五是工資具有個別性、穩定性，而員工福利則具有集體性和隨機性。5、保險保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。6、股權股權是將企業的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為企業的股東。股權薪酬與以上四種薪酬的區別主要表現在工作服務支付形式上，既不是貨幣，也不是一種簡單的實物或服務，而是一種權利的授予。薪酬設計的程序薪酬設計

16、的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力”。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：1、第一步：職位分析職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。2、第二步：職位評價職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的：是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的

17、公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決當管理者與當專家的等級差異問題。比如，高級研發工程師并不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重于技術難度與創新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，兩者各有所長。大型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多采用1115級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。3、第三步：薪酬調查薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業的咨詢公司

18、進行這方面的調查。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬趨勢分析等。只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。4、第四步：薪酬定位在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影

19、響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。在薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調查的話，薪酬水平按

20、照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一個采用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品做支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業的市場前景不妙，將會使企業的留人措施變得困難。5、第五步：薪酬結構設計報酬觀反映了企業的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀列人“公司憲法”中。新興企業的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業。IT企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一

21、是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區間，而不是一個點。企業可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一職位等級的上限和下限。相同職位上不同的任職者由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，基本工資未必相同。如上所

22、述，在同一職位等級內，根據職位工資的中點設置一個上下的工資變化區間，就是用來體現技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資、需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、

23、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設計是一個系統工程。不論工資結構設計得怎樣完美，一般總會有少數人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調甚至不調等。6、第六步：薪酬體系的實施和修正在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業是財務部門在做此測算。我的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保

24、證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據。為保證薪酬制度的適用性，規范化的公司都對薪酬的定期調整做了規定。人力資源管理的主要內容1、工作分析與設計為了實現組織的戰略目標，人力資源管理部門要根據組織結構確定各職務說明書與員工素質要求，并結合組織、員工及工作的要求，為員工設計激勵性的工作。工作分析是收集、分析和整理關于工作信息的一個系統性程序。工作分析的信息被用來規劃和協

25、調幾乎所有的人力資源活動。2、員工的招聘與錄用根據人力資源的規劃或供需計劃而開展的招聘與選拔、錄用與配置等工作是人力資源管理的重要活動之一。要完成組織的目標，公司招聘和吸引申請具體職位的人，可能從內部或從外部招聘候選人。招聘的目標在于迅速地、合法地和有效地找到公司需要的合適求職者。在這個過程中，需要采用科學的方法手段對所需要的人員進行評估和選擇。3、員工培訓與開發員工培訓與開發是教導雇員如何完成其目前或未來的有計劃的學習，為將來工作做好準備。培訓重在目前的工作技能，而開發則是對員工未來的工作技能，以及員工職業開發。培訓與開發主要目的在于通過提高員工們的知識和技能水平去改進組織的績效。4、績效管

26、理組織通過績效管理工作衡量其員工的工作績效，并把這些評價傳達給他們。其目的在于激勵員工們繼續恰當的行為并改正不恰當的行為。績效評價結果可以給管理部門提供有關決策的依據，如：晉級、降級、解職和提薪等。5、薪酬管理薪酬包括工資和福利及獎金等。工資是員工所得的薪水；津貼是提供給員工的、在工資以外的某種報酬形式；獎金是獎勵員工恰當工作行為與超出勞動定額以外的工作結果。人力資源與其他相關概念人力資源管理是指運用科學的方法，在企業戰略的指導下，以人力資源戰略、規劃和職位分析為基礎，對人力資源進行獲取與配置、培訓與開發、考核與激勵、規范與約束、安全與保障、凝聚與整合等，最終實現企業目標和員工價值的過程。1、

27、人力資源的基本概念廣義地說，智力正常的人都是人力資源。從狹義上看，它有多種定義：余凱成教授認為，“人力資源是能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和”。張文賢教授認為，“人力資源的本質是人的能力”。李寶元教授認為，“人力資源是指企業員工擁有的體力、知識和技能以及價值觀等精神存量”。人力資源是指人擁有的知識、技能、經驗、健康等“共化性”要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素以及態度、努力、情感等“情緒化”要素的有機組合。2、其他相關概念（1）人口。人口是一個國家或者地區在一定時期內所有人的總和。在人口范圍內，有具備勞動能力者、暫時不具備勞動能力而將來會具備

28、勞動能力者以及喪失勞動能力者。（2）勞動力。勞動力是指人口中達到法定的勞動年齡、具有現實的勞動能力，并且具有參加社會就業的那一部分人。（3）人才。人才資源是指人力資源中層次較高的那一部分人。相對于普通勞動力來說，人才就是較高層次的復雜勞動力。人才資源的數量較人力資源的少，但質量較高。（4）人力資本。人力資本是以勞動者的質量或其技術知識、工作能力表現出來的資本。人力資本是與物質資本相對應的，兩者共同構成國民財富。品牌的定義及特點1、品牌的定義品牌是指用于識別產品（或）服務的名稱、術語、符號、象征或設計，或是它們的組合。其目的是要使自己的產品或服務有別于其他競爭者。品牌的內涵非常豐富，在我們實際生

29、活中，有廣義品牌和狹義品牌之分。狹義的品牌就是指企業自己注冊的商標。很長一段時間來，品牌與商標在我國基本上是混用的，或者說，“商標”與“品牌”這兩個術語幾乎是通用的；沒有多大的區別，因為中國的商標有“注冊商標”與“未注冊商標”之分。廣義的品牌內涵非常豐富。它認為所謂品牌，首先，必須存在相對應的“實體”產品和服務以滿足消費者的需求；其次，這些產品和服務需要通過特定的手段與其他的產品和服務建立有效的“區分”；再次，消費者應形成特定的“認知”消費者的體驗。品牌從本質上說是傳遞一種信息，一個品牌能表達以下六層含義。屬性：一個品牌首先給人帶來特定的屬性，如“奔馳”代表高檔、制作精良、耐用和聲譽。利益：品

30、牌不只是一種屬性，購物時消費者不是購買屬性而是購買利益，因此屬性應當轉換為功能利益或情感利益。如“耐用”這一屬性，可轉化為功能利益“幾年內不需要再購買”。品牌要體現利益，說明企業在確定賦予品牌屬性時，應當考慮這種屬性是否提供了消費者所需要的利益。價值：品牌在提供屬性和利益時，也意味著企業所提供的價值。消費者購買產品是希望獲得利益以及他認為有價值的品牌。因此，企業必須確定或推測對品牌的價值感興趣、正在尋找這些價值的特定購買群體。文化：品牌可能附加和象征了一種文化，這種文化更易使消費者產生心理認同和情感共鳴，讓產品深植于消費者腦海中，到達穩固和擴大市場的目的。如“可口可樂”代表著美國崇尚個人自由的

31、文化，“孔府家酒”代表中國人極為重視親情的文化。個性：品牌也具有一定的個性，品牌個性是產品在消費者心目中的感性形象，它代表特定的生活方式、價值取向和消費觀念。品牌的個性可以成為消費者自我實現的工具。使用者：品牌還體現了購買或使用這種產品是哪一類消費者，這一類消費者也代表一定的文化、個性，這對公司細分市場、進行市場定位有很大的幫助。例如，百事可樂定位于“新一代可樂”，該產品的使用者主要是年輕人，百事可樂也就成了“年輕、活潑、時代”的象征。消費者感興趣的是品牌的利益而不是屬性，一個品牌最持久的含義是它的價值、文化和個性，品牌的價值、文化和個性是品牌存在的基礎。品牌所蘊涵的能量，主要通過以下七個方面

32、表現出來：品牌的市場地位。主要指品牌在市場份額中的位置，包括該品牌的銷售量、市場占有率、價格競爭力及其對市場的影響程度。品牌的穩定性。主要指該品牌在市場變化中的表現，包括品牌的市場投入時間、品牌特征、消費者對品牌的認知程度和好感程度，銷售量和市場占有率的變化。品牌的潛質。主要指該品牌進一步擴大市場的可能性，包括品牌所涉領域、品牌的現代化程度、品牌的適應能力等。品牌的親和力。品牌親和力表示該品牌對消費者的吸引力，以及消費者對品牌的信任程度。品牌親和力是形成品牌忠誠的重要基礎。品牌的市場支持。主要指企業如何管理品牌以及如何經營資源。具有包括該企業的投資效率、廣告投入程度、促銷能力、流通渠道以及開發

33、能力。品牌的國際化程度。包括品牌在世界范圍的銷售量及市場占有率動向、國際認知度及產品的適應程度。品牌維護。主要指該品牌的法律保護程度及品牌管理體系的完善程度。2、品牌的特點（1）品牌以產品為載體而存在。產品作為品牌存在的基礎，要想使得消費者信賴一個品牌，首先，必須要使產品本身得到消費者的認可和滿意，只有通過產品建立起品牌和消費者之間的密切關系，品牌的承諾借助產品來實現，這樣才能夠確保企業的品牌能夠長久的存活下來，并具有持久效益。（2）質量是產品的生命，它影響著品牌的競爭力。產品的質量直接關系到消費者從產品當中能夠獲取的效用，如果一個企業的品牌產品的質量無法令消費者滿意，那么該品牌在市場上的競爭

34、力將大大受挫。這里涉及的“質量”主要包括三個方面的內容：設計質量、作業質量、服務質量，產品是由設計質量和作業質量結合的產物，只有新穎的設計和精準的做工有效配合，企業才能獲得優質的產品，使顧客可以透過產品感受和觸及設計的理念。企業在注重有形的產品同時不應該忽視無形的服務，產品的售前、售中、售后服務成為市場競爭的重要手段，服務的新穎和多樣化是企業擁有競爭力的突破口。（3）品牌有別于產品本身，不存在市場生命周期。產品的市場生命不是指產品的使用壽命，而是產品從進入市場到推出市場所經歷的整個時間。科學技術的進步所帶來的產品的替代作用以及市場需求的變化都有可能促使產品的生命周期縮短。（4）良好的品牌效應比

35、產品本身更重要。品牌是消費者的一個重要的信息源，對選購商品有重要的支持作用，消費者可以通過品牌及時、全面、動態的了解不斷發展變化的商品信息，這樣促使消費者從選購商品的階段逐漸步入選購品牌的時代，帶動企業愈加的重視品牌的運營、品牌的塑造和品牌的維護。品牌的營運管理品牌作為企業重要的無形資產，對于品牌的管理直接關系到企業品牌的保值以及利用效果的好壞，因此企業應當對品牌管理予以高度的重視。1、應當監控品牌運營狀況為了提高品牌的運營效果，企業必須監控自身品牌運營的情況，及時發現問題或隱患，盡量避免運營過程中的可能出現的差錯，是應市場環境的變化及時做出及時地督促和調整。2、申請注冊商標、管理商標為了提高

36、企業品牌的保護率，對商標進行注冊是非常必要的，大部分商標的注冊任務企業習慣委托商標代理機構辦理，這樣可以使企業的品牌管理部門只需辦理少量的注冊與續展，將更多精力和時間放在品牌管理的其他事務上。同時要收集、整理與商標注冊有關的文件；要收集、整理保護商標專用權的有關資料，以及投訴材料和處理意見；要收集、整理商標的使用和營業成果，相關的宣傳費用，這些將成為處理商標侵權和假冒行為的重要依據。3、品牌教育為了增強品牌全員意識、提高品牌運營效率，需要進行知識產權教育，舉辦講座、出版刊物進行宣傳，增強企業員工對于品牌保護意識，只有企業內部形成良好的品牌運營氛圍，才能增強品牌運營的凝聚力和整體優勢。我國企業實

37、現品牌良性運營的策略1、強化企業對品牌的法律保護運用法律手段保持名牌，是企業保護自己名牌的主要手段，國外大公司無不采取一切手段保護自己的馳名品牌。我們知道，公民和法人可以在自己的產品或服務上使用商標，也可以不使用商標，但是因為我國商標法規定的商標權法律關系的客體是注冊商標，所以要想長期使用某一個品牌，發揮品牌的巨大的經濟價值，一是要到商標局申請注冊，不僅在國內注冊，而且要到國外注冊，如“宏基”電腦在全球100多個國家進行了注冊；二要及時注冊，不僅注冊產品商標，而且注冊服務商標；三要注冊防御性商標，防止被他人惡意搶注如“兩面針”在商標注冊時也同時注冊了“兩兩針”和“面面針”；四是要及時拿起法律武

38、器保護自己的品牌，當前主要是嚴厲打擊假冒侵權行為，企業要建立自己的打假隊伍，發現假冒偽劣情況及時舉報，交由當地工商機關嚴厲懲罰。2、深刻挖掘企業品牌豐富的文化內涵注意品牌的文化創造，也是創名牌的關鍵內容之一。外國經驗表明，品牌的文化蘊涵越豐富，越長久，越與人們的活動、思想、情感有關，就越有魅力。品牌“金手指”弗朗西斯，麥奎爾說商標是“富有情感的”“能調動人的情感、視覺、聽覺和嗅覺”。如：內斯特爾在1967年創立了育兒奶粉公司，并把“Nestle”（雀巢）定為產品商標，以鳥巢圖案為標志。由于英文雀巢（Nest）與公司創辦者內斯特爾（Nestle）的名字為同一詞根，而英文單詞nestle有“舒適而

39、溫暖地安頓下來”、“依偎”、“挨靠”等含義。不管從哪個角度來理解，“雀巢”這個名稱用在食品上，都會使人想起待哺的嬰兒、慈愛的母親，母子情深的內涵呼之欲出，以物寓情，以物寄情。3、通過宣傳廣告等方式提高品牌的知名度縱觀眾多馳名商標成名的歷程，除了靠產品、服務優質外，都是利用各種宣傳媒介，大力進行廣告宣傳，把品牌盡早灌輸給消費者，提高品牌的知名度，激發消費者的購買欲望，促進和擴大服務及商品的銷售，為品牌樹立形象，提高信譽，逐步使商標成為馳名商標。在國內外市場競爭日益激烈的今天，“皇帝的女兒不愁嫁”的時代已經結束，再好的商品如果不進行宣傳或者宣傳的力度不夠，將難以把信息傳給消費者，更不可能創立名牌產

40、品或服務。1994年，英國Interbrand公司排列出世界10大馳名商標，其中美國占了5個，名列榜首。4、保證品牌良好的質量信譽與客戶建立長期聯系。不論是名牌產品還是名牌服務，質量始終是其永遠在競爭中立于不敗之地的重中之重。不僅在推出品牌時保持一流的質量，符合法定的要求和規格，更重要的是永遠保持一流的品質和質量。產品和服務的質量、信譽是名牌的根本前提。這里所說的是社會信譽，是廣大消費者長期使用以后得出的結論。品牌很重要，不是僅有技術就可以的，而是要建立良好的關系，培育品牌是注入感情的過程，品牌是關于人、關于企業文化、關于精神價值的東西，要注意研究如何傳遞給企業客戶以激情，讓其感受到你的激情，

41、將你對客戶的情感、對客戶的積極體驗注入到企業的產品和服務中去，為你的服務贏得終生的客戶，不是一個季度，也不是未來的一兩年，而是永遠。5、在合資中實施正確的品牌戰略利用外資，使我國在長期的經濟建設中創造的民族品牌在合資中發揚光大，而不是削弱淡化，更不是使之逐步消亡。其一，對于擁有國有名牌的國內企業要么不合資，要么合資后使用中方品牌。其二，合資時將中方名牌有償許可合資企業使用，這樣會使商標專有權始終掌握在中方手里，但要防止外方利用中方商標去推廣自己的商標。其三，合資后中方控股，推出自己的品牌，下大力氣宣傳自己的品牌。其四，在合資中實行中外品牌嫁接并改造的戰略，這是我國企業普遍采用的戰略。如：中方出

42、企業名稱，外方出商標組成“一汽大眾”、再比如中方出地名，外方出商標組成“上海桑塔納”等，這雖不能算一個新的品牌，但這種戰略對雙方都有好處，外方可以借此把自己的牌子順利地打入中國市場，中方可在外國的名牌上刻上自己的名字，然后再通過改造創出新的品牌，如“海爾”、“江陵”走的就是這條路，雖然這樣的改造，新品牌屬于合資企業，但中方有機會在合資結束后的品牌清算中獲得應有的權益，并有機會取得該商標的專有權。我國企業在品牌經營中存在的問題1、部分企業根本沒有品牌意識我國部分企業由于受傳統的計劃經濟的影響，固守“酒香不怕巷子深”的傳統理念，專注做商品的經營而不重視或不做品牌的經營，認為產品品質好、品種創新乃是

43、占有市場的法寶，沒有意識到品牌的信譽價值，沒有把品牌看作影響企業長期競爭力的有價值的無形資產，更沒有認識到品牌不僅獨一無二，而且能夠經久不衰。2、企業商標法律意識淡薄有的企業雖然在其產品上使用商標，為商標的研制、開發、營銷花費了上百萬甚至上千萬元，但沒有及時注冊，反而被其他企業搶先注冊，品牌無形資產的信譽價值、消費者對該品牌的信任度等一并拱手相讓，企業不得不回到零點，所有的品牌積累只落得個為“別人做嫁衣裳”的尷尬結局。有的企業只注冊單一產品商標，沒有注冊服務商標，致使其他企業搶先將該商標注冊為自己的服務商標，不必研制、不必開發、不必營銷便掠奪了該商標的信譽，獲得了巨額的不當利益，產生“大樹底下

44、好乘涼”的客觀效果，而一旦這個品牌的服務砸了牌子，必然發生連鎖反應，使多年的品牌經營一夜之間付諸東流；有的企業沒有注冊產品的防御性商標，使一些企業在類似產品上注冊了與該商標相近似的商標，以產生“借光”的暈輪效應，這是典型的商標淡化行為，也是典型的搭便車行為，使品牌進一步發展、經營產生不應有的麻煩；有的企業只在中國注冊了商標而沒有在國外注冊該商標，馳名品牌在國外被搶注，致使品牌走向世界步履維艱。“杜康”在日本被搶注，山西“竹葉青”酒在韓國被搶注，云南“阿詩瑪”香煙在菲律賓被搶注，迫使我國企業要么高價購回被搶注的商標，要么忍痛放棄在搶注國的市場份額，導致我國企業生產成本提高、競爭實力下降。3、品牌

45、運營意識淡薄有的企業不懂品牌運營，品牌標識不具有獨特性，缺乏文化內涵，難以在激烈的品牌競爭中保持長久的生命力；有的企業不注重提高使用該商標產品的質量，須知質量是品牌的生命，消費者對品牌的認可，首先是對產品質量的認可，質量得不到保證的品牌，根本無市場競爭力，反過來也會降低品牌的價值和競爭力；有的企業雖然注冊了自己的商標，但是宣傳投入不足、宣傳力度不夠，被束之高閣，其作用的發揮便大打折扣。4、民族品牌在合資中消失近年來我國成為世界上吸收外資比較大的國家，一些國際知名公司，通過合資收購一個有希望的民族品牌，然后將其扼殺在搖籃之中。一是分文不計拱手相讓，合資時只注意到廠房、設備這些有形資產的價值，商標

46、作為無形資產的價值沒有得到承認和重視，民族品牌遭受嚴重流失；二是合資后不使用中國品牌，使用外國品牌。雖然有時候民族品牌有償轉讓給合資企業，其無形資產的價值得到了一定程度的實現，表面看起來，我們的民族品牌沒有流失，但是，由于合資企業的經營管理權一般控制在外方手里，外方必然會利用中方企業的生產能力和銷售渠道來宣傳、推銷外方商標，從長遠看，必然導致民族品牌“艱難度日”，最后被“打入冷宮”，使原來在中國完全不知名的外方商標宣傳成了馳名品牌而我們原本熟悉的民族品牌卻變得無人知曉了；三是低價甩賣，有的經營管理者對自己企業品牌的價值認識不足，更無保護品牌的意識，為了蠅頭小利，而不惜放棄花了大量人力物力創造出

47、來的品牌。產業環境分析（一）突破核心共性技術抓好引進、消化、吸收、再創新和集成創新，積極推進原始創新，實現產業技術跨越式發展。開展“優新高基”關鍵領域的自主創新，推進新一代通信、物聯網、大數據清洗、挖掘及分析、云計算、下一代互聯網、軟件與集成電路設計、數字家庭、關鍵元器件、專用電子設備、工業機器人、新能源汽車等自主創新重大專項，掌握核心和共性技術，重點突破深刻影響產業發展的關鍵核心技術，培育發展戰略性新興產業。（二）加強科技創新平臺建設打造“重大項目骨干企業孵化載體產業園區（聯盟）”平臺建設路線。鼓勵在莞研究機構、領軍企業承接國家科技計劃、重大科研項目，開展前沿性技術研究。引導骨干企業建立高水

48、平研發機構，加強重點實驗室、企業技術中心、產業技術創新平臺、工程技術研發中心、國家級檢測平臺及認證服務機構等載體建設，整合優勢平臺資源，增強重點行業、領軍企業技術創新能力。加強高新園區的科技企業孵化器建設和專業園區建設，依托科技園區聚集創業投資機構、技術轉移機構和科技中介服務機構，形成培育和發展戰略性新興產業的有利條件。鼓勵企業與高等院校、科研院所展開合作，建立具有持續創新發展能力的產業聯盟，開展戰略性新興產業關鍵技術、重大專項項目產業化攻關。依托松山湖大學創新城、國際機器人產業基地、臺灣高科技園、兩岸生物技術產業合作基地、中以產業園等科技產業園區，集聚一批創新型企業和科技創新載體，推進協同創

49、新，推動建立國內一流的創新示范園區。依托國家諧波傳動技術研究推廣中心，聯合國際一流智能機器人科研機構，引入諧波減速器以及智能機器人方面的技術成果和高端研發團隊，建設成立廣東順道國家諧波智能制造基地，打造囊括機器人核心零部件、本體制造、配套服務和系統集成四個核心環節，集研發、生產、應用為一體的機器人技術創新研究基地，促進我市快速成為國內領先的以高端智能機器人研發、制造等為代表的“智慧產業高地”。以散裂中子源（CSNS）項目為依托，布局建設國家重點實驗室群，積極承接國家重大科技專項，為生命科學、納米科學、新型材料科學、醫藥研發等領域提供先進、強大的技術支撐，促進基礎科學研究成果向應用成果轉化，為我

50、市創新驅動發展戰略提供支撐。（三）深化科技創新體制改革突出產業和市場導向，加快大學創新城建設，打造新型研發機構平臺建設的新標桿。繼續深化東莞理工學院與全國知名大學、科研機構和科技型企業合作建設研究院。突破傳統科研機構體制模式，賦予新型研發機構理事會和院務會更多的自主經營權，實行企業化運作。支持以市級事業單位形式設立的新型研發機構盤活資產，籌集技術成果轉化及產業化發展資金。加快科技研發成果轉化，建立知識產權質押融資風險補償機制，探索研究新型研發機構利用固定資產抵押融資、科技用房產權分割轉讓、成果作價入股孵化企業、成果轉讓轉化收益獎勵等體制機制改革。鼓勵新型研發機構開展科學研究、成果轉化、企業孵化

51、等業務，更好為企業提供服務。（四）強化東莞市創新地位強化松山湖高新區的創新中心地位，以建設珠三角國家自主創新示范區為契機，努力實現超常規發展，打造成為全市創新驅動發展的集聚區、生力軍、加速器和創新核。完善創新布局，以園區為核心和主要節點，沿松山湖新城路、生態園大道延伸，集聚國內外各類創新資源，打造東莞市的“創新軸”，形成南連深圳大沙河創新區、光明新區、南山區，北接廣州科學城，橫貫珠三角東岸的“創新走廊”。全球及中國CDMO行業發展概況和趨勢醫藥外包是指制藥企業將新藥發現及臨床前研究、臨床階段新藥開發和已上市藥物的商業化生產運營等各環節進行專業化外包。按新藥研發生產的生命周期所處的不同階段，醫藥

52、外包服務一般可以包括醫藥CRO、醫藥CMO/CDMO和醫藥CSO服務等。一般而言，醫藥CRO側重于實驗室階段小批量新藥化合物的合成，臨床前研究（如藥代動力學、藥理毒理學和動物模型等），以及各類臨床試驗服務。醫藥CMO/CDMO側重于臨床及商業化階段制藥工藝的開發和藥物的制備，在臨床階段解決實驗室研究成果無法放大的技術難題；在商業化階段不斷優化制藥工藝持續降低生產成本。醫藥CSO側重于為客戶在產品或服務的銷售和市場營銷方面提供全面的專業幫助。2008年以來，受經濟危機等外部因素影響，歐美發達國家的跨國制藥企業面臨著十分嚴峻的財務成本壓力，醫藥專業化外包逐漸成為了主要跨國制藥企業進行研發重組的重要

53、舉措。醫藥專業化外包的需求也逐漸從臨床前及臨床階段的新藥研發，拓展至商業化階段已上市藥物，包括專利到期前后的藥物和新上市藥物的專業化定制研發生產。目前，大部分中小型制藥企業已選擇全外包的生產管理方式；部分大型企業也紛紛宣布計劃將其大部分制藥業務外包。跨國制藥企業近年來的大規模裁員、工廠的關閉、研發團隊的縮減等現象，已經明確表明CRO和CMO/CDMO行業已經成為跨國制藥企業更快捷、成本更可控的外部供應鏈。醫藥外包行業已經迎來了前所未有的發展機遇。在服務內容方面，最初醫藥外包轉移的環節是藥品簡單委托加工，眾多外包服務商基本復制委托方的工藝路線，不涉及通過自有技術進行制藥工藝創新。隨著外包行業的逐

54、漸成熟，當前正在轉移外包的環節是技術附加值更高的臨床新藥工藝創新和已上市藥工藝優化。外包服務專業化水平的增加，能為制藥企業創造額外商業價值，但只有少數擁有自主創新能力的醫藥外包服務企業才能在此次產業轉移中脫穎而出，獲得更多利潤空間。在區域轉移方面，最初的醫藥外包服務企業以歐美公司為主，但受制于歐美發達國家高額的研發成本，歐美醫藥外包服務企業一般不主動和制藥企業共同承擔技術創新和工藝優化失敗帶來的風險，這導致醫藥外包服務產業正在逐漸從發達國家向其他國家轉移：以中國為代表的新興國家則憑借研發成本優勢，建立完整研發體系，正在搶占歐美醫藥外包服務市場。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作

55、為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高

56、生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：任xx3、注冊資本：1140萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2015-10-247、營業期限：2015-10-24至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司簡介公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調

57、和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。公司秉承“以人為本、品質為本”的發展理念，倡導“誠信尊重”的企業情懷；堅持“品質營造未來，細節決定成敗”為質量方針；以“真誠服務贏得市場，以優質品質謀求發展”的營銷思路；以科學發展觀縱觀全局，爭取實現行業領軍、技術領先、產品領跑的發展目標。 SWOT分析說明（一）優勢分析（S）1、公司具有技術研發優勢，創新能力突出公司在研發方面投入較高，持續進行研究開發與技術成果轉化，形成企業核心的自主知識產權。公司產品

58、在行業中的始終保持良好的技術與質量優勢。此外，公司目前主要生產線為使用自有技術開發而成。2、公司擁有技術研發、產品應用與市場開拓并進的核心團隊公司的核心團隊由多名具備行業多年研發、經營管理與市場經驗的資深人士組成，與公司利益捆綁一致。公司穩定的核心團隊促使公司形成了高效務實、團結協作的企業文化和穩定的干部隊伍，為公司保持持續技術創新和不斷擴張提供了必要的人力資源保障。3、公司具有優質的行業頭部客戶群體公司憑借出色的技術創新、產品質量和服務，樹立了良好的品牌形象，獲得了較高的客戶認可度。公司通過與優質客戶保持穩定的合作關系，對于行業的核心需求、產品變化趨勢、最新技術要求的理解更為深刻，有利于研發

59、生產更符合市場需求產品，提高公司的核心競爭力。4、公司在行業中占據較為有利的競爭地位公司經過多年深耕，已在技術、品牌、運營效率等多方面形成競爭優勢；同時隨著行業的深度整合，行業集中度提升，下游客戶為保障其自身原材料供應的安全與穩定，在現有競爭格局下對于公司產品的需求亦不斷提升。公司較為有利的競爭地位是長期可持續發展的有力支撐。（二）劣勢分析（W）1、資本實力相對不足近年來，隨著公司訂單迅速增加，生產規模不斷擴大，各類產品市場逐步打開，公司對流動資金需求增大；隨著產品技術水平的提升，公司對先進生產設備及研發項目的投資需求也持續增加。公司規模和業務的不斷擴大對公司的資本實力提出了更高的要求。公司急

60、需改變以往主要靠自有資金的發展模式，轉向利用多種融資方式相結合模式，以求增強資本實力，更進一步地擴大產能、自主創新、持續發展。2、規模效益不明顯歷經多年發展，行業整合不斷加速。公司已在同行業企業中占據了較為優勢的市場地位。但與行業的龍頭廠商相比，公司的規模效益仍存在提升空間。因此，公司擬通過加大優勢項目投資，擴大產能規模，促進公司向規模經濟化方向進一步發展。（三）機會分析（O）1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。2、國家政策支持國內產業的發展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規范產