1、第二章 薪酬理論 第一節 早期的工資理論一、最低工資理論 最低工資理論的主要觀點是：工資有一個自然的價值水平，即生活所必需的最低生活資料的價值水平。二、工資差別理論 亞當斯密提出了工資差別理論的思想。他認為，造成不同職業和工人之間工資差別主要有兩大類原因：一類是由不同“職業性質”造成的；另一類是工資政策造成的。三、工資基金理論 李嘉圖和穆勒等經濟學家對薪酬理論進行了研究，創立了工資基金理論。該理論的主要觀點有兩種： 第一節 早期的工資理論 第一，工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。 第二，工資由三種要素決定：工人人數、雇傭工人的資本、工資成本與其他成本間的比例。工資數量和水平由總資本及

2、其比例決定，工資（W）是資本（C）的函數，即：W F ( C ) 第二節 薪酬決定理論一、邊際生產力工資理論 邊際生產力理論認為，勞動和資本都有生產力，勞動的生產力遵循生產遞減規律，即在資本量不變的條件下，勞動的生產力隨勞動者的增加而遞減。最后增加的單位勞動者就是邊際勞動者，他所生產的產品就是勞動的邊際生產力，如圖2-1所示。 第二節 薪酬決定理論圖2-1 邊際生產力與薪酬水平CQBEA A1 A2 A3 D L B1B2B3 第二節 薪酬決定理論二、勞資談判薪酬理論 勞資談判理論也稱集體薪酬理論，是指以工會為代表的工人集團的一方與以企業主或企業主集團為另一方進行的勞資談判。 勞資談判薪酬理論

3、認為，是在一個短時期內，工資至少在一定程度上取決于勞動市場上雇主和雇傭勞動者之間的集體談判。三、供求均衡薪酬理論 供求均衡薪酬理論的創始人是英國著名經濟學家阿弗里德馬歇爾，他在邊際效用價值論和邊際生產力薪酬理論的基礎上，提出了該理論。 馬歇爾認為，薪酬是由勞動力的供給價格和需求價格相均衡的 第二節 薪酬決定理論價格決定的。勞動力的供給價格取決于勞動者的生活費用（勞動者維持自身及其家庭的最低生活費用），勞動力的需求價格取決于勞動者的邊際生產力（邊際勞動者生產的產品）。四、效率工資理論 效率工資理論認為，工人在生產過程中所付出的努力是實際工資的函數，在資本要素不變的情況下，企業的產出取決于生產過程

4、中投入的勞動要素數量和工人所付出的努力，用公式表示如下： =（W，W-1，）式中，是每個工人的勞動生產率，W是企業支付的薪酬率，W-1是其他企業支付的薪酬率，是失業率。 第二節 薪酬決定理論五、人力資本理論 現代人力資本理論的創始人是美國經濟學家舒爾茨和貝克爾，舒爾茨后來被公認為人力資本理論之父。 舒爾茨認為，人力資本包括用以形成和完善勞動力的各種投資。人力資本投資主要有五種形式：醫療和保健投資；在職培訓投資；正規教育投資；社會教育投資，主要是非企業組織為成年人舉辦的勞動技能訓練；個人和家庭流動性，即勞動力遷徙投資。 第三節 薪酬分配理論一、馬克思主義經濟學的按勞分配理論 按勞分配是馬克思在創

5、立科學社會主義理論體系的過程中確立的社會主義社會個人消費品的分配原則。 馬克思的按勞分配原則進一步發展成了社會主義工資理論。該理論認為，社會主義工資是國家扣除用于社會共同利益和在生產以及與生產無關的管理費用以后，根據按勞分配的原則，借助社會形態對勞動者進行個人消費品分配的一種形式。以全社會為分配單位，按照等量勞動領取等量報酬的原則，由社會制定統一的按勞分配制度，多勞多得，少勞少得。 第三節 薪酬分配理論二、分享經濟理論 分享經濟理論是美國麻省理工學院經濟學教授馬丁魏茨曼（Martin Weitzman）在 1984 年提出來的。 分享經濟理論認為，資本主義的根本問題不在于生產，而在于分配，主要

6、是員工報酬制度的不合理。三、公平理論1公平理論 公平理論是美國北卡羅來納大學的心理學家亞當斯（J. S. Adams）提出來的。 公平理論認為，人們總是將自己所作的貢獻和所得的報酬與一個和自己條件相當的人的貢獻和報酬進行比較，如果這兩者之 第三節 薪酬分配理論間的比值相等，雙方就都有公平感。可以用公式表示如下：oplpoolo 其中，Op代表一個人對他自己所獲報酬的感覺 Ip代表一個人對他自己所作貢獻的感覺 Oo代表一個人對他自己所獲報酬的感覺 Io代表一個人對他自己所做貢獻的感覺 當一個人發覺自己的分配不公平時，為了消除不公平他可能采取以下五種方式：（1）謀求增加自己的報酬；（2）謀求降低他

7、人的報酬；（3）設法降低自己的貢獻；（4）設法增加他人的貢獻；（5）另換一個報酬與貢獻比值較低者作比較對象。 第三節 薪酬分配理論2.公平差別閾理論 我國學者俞文釗教授提出了公平差別閾這一理論模式。公平差別閾理論認為，在兩個人之間的條件不相等時，適宜的差距分配才能使人產生公平感。 第四節 薪酬運用理論一、期望理論 期望理論是美國心理學家弗魯姆（V. H. Vroom）提出來的，實質上是一種激勵理論。 期望理論可以用公式表示如下：激勵力量（M）= 效價（V） 期望值（E） 效價是指個人對他所從事的工作或所要達到的目標的估計。也可以理解為個人對可能達到目標的重視程度。 期望值是指個人對某項目標能夠

8、實現的概率的估計，也可以說，個人對目標能夠實現的可能性大小的估計。期望值也叫期望概率，在現實生活中，個人往往根據過去的經驗來判斷一定行為能夠導致某種結果或滿足某種需要的概率。 第四節 薪酬運用理論二、強化理論 強化理論是美國哈佛大學心理學教授斯金納提出來的。 強化理論認為，員工行為矯正的一般方式有以下四種： 一是，正強化。 二是，負強化。 三是，懲罰。 四是，自然消失。 強化理論對薪酬管理的含義是：較高的員工績效如果能得到貨幣獎勵，那么他們就更可能在將來達到更高的績效水平。同樣道理，較高的績效如果沒有得到獎勵，那么這種績效在未來出現的可能性就不會太大。強化理論強調了個人獲得刺激獎勵的經歷所具有的重要性。 第四節 薪酬運用理論三、委托代理理論 委托代理問題的現代意義最早是由羅斯（Ross