1、 壽險(shu xin)薪酬改革小組2000年7月14日 平安壽險薪酬改革(gig)匯報第一頁，共32頁。主要(zhyo)內容主要結論薪酬改革(gig)的原因薪酬改革(gig)的目的薪酬改革(gig)的原那么薪酬改革(gig)的內容薪酬改革(gig)的特征薪酬改革(gig)的保障措施總結2第二頁，共32頁。主要(zhyo)結論良好的內部競爭機制是公司永續開展的核心。薪酬體制是關系平安落實“競爭、鼓勵、淘汰三大機制的制度條件和運作指南。薪酬改革的目標是：人員精最好的人才在平安、薪酬優同行業 中薪酬最好、本錢降人力本錢持續下降、業務增優勢的市場競爭力。運用薪酬改革，加強鼓勵功能，理順內部競爭秩序，

2、提升平安整體競爭力。改革的特點是：前后線分開，后線從提獎轉預算、薪酬與考核緊密掛鉤，運用考核拉開薪酬差距，薪酬制度公開透明，重點向A類干部、專業技術人員和關鍵崗位人員傾斜。薪酬改革表達崗位差異、績效差異和能力差異，建立多條晉升通道。薪酬總量考慮投入產出比。前線人員收入主要依據業績提獎，后線采用固定月薪制度。機構A類干部薪酬由職位工資、職務津貼、地區津貼和超額獎組成，薪酬差異表達責任差異、績效差異和能力差異。專業技術津貼依舊保存，專業技術人員薪酬的變化與其技術等級(dngj)評聘和業績考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯系，可升可降。機構后線人員實行相對固定的職能工資制，將目前的工資

3、與獎金經過二次分配固定在月工資發放，前線人員設保障性根本底薪，主要收入來自直接業績提獎 3第三頁，共32頁。薪酬改革(gig)的原因后線內勤月工資波動太大，與其工作性質不符薪酬地區差太大，與業務開展現狀(xinzhung)不吻合員工晉升通道單一外派干部與地方干部差異太大薪酬管理不符合專業化要求沒有很好的表達競爭、鼓勵、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安(png n)長遠開展要求市場競爭加劇薪酬制度本身的缺陷即將進入WTO，壽險市場更加開放競爭主體將不斷增加，人才競爭更加劇烈提升平安整體競爭實力迫在眉睫構建內部競爭機制的要求落實競爭、鼓勵、淘汰三大機制的要求吸引人才、

4、培養人才和保存人才的需求4第四頁，共32頁。薪酬改革(gig)的目的總構造(guzo)充滿活力的競爭機制完善(wnshn)薪酬體制實現公司抱負目的地5第五頁，共32頁。良好的內部競爭機制是實施公司長遠開展戰略，把握市場動態的前提良好的內部競爭機制才能調發開工(ki gng)的積極性、創造性，發揮人力資本的潛能，為公司創造價值良好的內部競爭機制是吸引人才，培養人才、保存人才的制度保障薪酬改革(gig)目的之一 構建充滿活力的競爭機制6第六頁，共32頁。強化競爭機制：引導和創造內部競爭氣氛，通過內部競爭形成外部(wib)競爭的強大動力完善鼓勵功能：通過差異鼓勵，讓最優秀的員工得到最優厚的報酬，充分

5、挖掘員工創造價值的潛能落實淘汰措施：通過標準化的考核程序，淘汰不合格的員工，優化員工的整體素質，提升公司整體的競爭優勢薪酬改革(gig)目的之二 完善薪酬體系鼓勵(gl)淘汰競爭競爭競爭7第七頁，共32頁。最好的人才在平安、同行業中薪酬最好、人力本錢持續下降、優勢的市場競爭力價值最大化：公司價值最大化、 員工(yungng)價值最大化、 股東價值最大化、 客戶得到最優效勞薪酬優本錢(bn qin)降業務(yw)增人員精新人嚴格把關淘汰不合格人員實行總量控制，管住人頭總數，降低本錢優秀員工每年都可以加薪，形成同行業中優厚薪酬員工素養提升隊伍士氣提高業績持續增長基于三大機制的薪酬體制改革薪酬改革目

6、的之三 實現公司抱負8第八頁，共32頁。工資(gngz)總量與平均薪水低高持續增長的公司(n s)總業績公司(n s)工資總量員工平均薪水年度經營業績水平高2000年2003年2002年2001年只有實現公司價值的最大化，才能實現個人價值的最大化個人為公司創造價值，才能從公司的成功中實現自身價值薪酬改革目的之四 公司、員工雙贏價值最大化9第九頁，共32頁。薪酬改革(gig)的原那么員工的薪酬水平要依據行業特點，崗位(gng wi)性質和市場供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市，貼近市場貼近(tijn)市場原那么公開透明原那么考核制度透明，獎勵方法透明，晉升規那么透明但禁止考核暗箱操作，或個人收入相

7、互透明前后線人員因工作性質與業務的聯動性存在差異，薪酬制度分開設計，使薪酬特點符合工作性質，鼓勵功能充分發揮前線人員收入主要來自直接業務，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經營收入，固定薪明確考核指標的前提下，加大經營班子與一線部門考核權、定薪增資的分配權，落實一線經理參與人力資源管理的責任與權利需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政薪酬管理實施全預算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制責任落實原那么總量可控原那么前后線分開原那么10第十頁，共32頁。薪酬改革(gig)內容之一-薪酬總量確定(qudng)的變化 薪酬總量業務(yw)總量薪酬總量業務總量薪酬以提獎為主，

8、薪酬總量與業務的連動性強薪酬以全預算管理，薪酬總量與業務的連動性減弱原體系新體系薪酬總量不再與業務高度連動，由預算決定，總額度合理分配，有效管控11第十一頁，共32頁。薪酬改革內容(nirng)之二 “四定是薪酬改革的根本控制手段定 量確定部門職責內每一項工作的工作耗時，并合計(hj)匯總出部門的工作總量定 編根據工作總量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最根本(gnbn)人力定 崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任的根本標準和考核指標定 員對崗位人員進行測評與分析，依據結果確定各崗位合格人選基于部門最優化配置的四定原那么12第十二頁，共32頁。加薪(ji xn)幅度減薪(jin xn)幅

9、度少數(shosh)特別優秀員工大幅加薪局部優秀員工較大幅度加薪大局部的員工能夠加薪少數不合格員工不加薪極少數的劣績員工降薪加薪幅度斜率和總體加薪額度面積根據部門考核結果排名確定加薪所在比例區間根據員工個人在部門考核排名確定薪酬改革內容之二續 “四定是薪酬改革的根本控制手段13第十三頁，共32頁。前后(qinhu)線界定前線薪酬制度后線薪酬制度工程(gngchng)具體(jt)描述結果前線指直接效勞于外勤的崗位。如三級機構負責人、區經理、組訓和營銷部經理等崗位，后線指除前線崗位以外的所有內勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管理崗等。前線薪酬制度注重獎金與業績的直接掛鉤，獎金與業績變動而波動，獎勵前

10、線人員推展業務。后線薪酬制度注重內勤收入的穩定性，月工資采用效能工資，年末考核，加薪與機構整體業績和個人工作成效相關。前后線的崗位界定，為制定有差異的薪酬制度奠定根底。前線崗位月收入波動大，與業績掛鉤緊密，鼓勵性強。后線崗位收入相對穩定，與其工作性質匹配。-前后線界定及制度建立薪酬改革內容之三14第十四頁，共32頁。薪酬改革(gig)內容之四業績(yj)提獎保障性底薪，與個人特質相關(xinggun)：學歷工齡、司齡工作表現崗位性質三級機構：銷售負責人、營業區經理、組訓、督導、人管、業管二級機構：營業區里的區經理、組訓、督導、人管、業管前線人員界定-前線薪酬結構15第十五頁，共32頁。薪酬改革

11、(gig)內容之五-后線薪酬轉套現在工資(gngz)體系新的工資(gngz)體系在新的體系下參與考核和晉升套轉以此為根底參與考核與晉升一次定薪終身積累200020032002200120002005200416第十六頁，共32頁。超額(cho )獎金職務津貼地區(dq)津貼職位(zhwi)工資異地生活補貼機構A類干部反映地區間物價差異，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原那么，參照有關國家標準進行核定反映不同機構的業務規模與管理難度差異，以“以責定薪，拉開差距為原那么進行核定反映A類干部的年功司齡、歷史奉獻及能力，適當考慮開展潛質，以年功為根底，兼顧市場的原那么核定針對外派干部和異地交

12、換干部因離家工作生活不便的情況而實施的生活補貼根據超額完成方案的程度，按照比例獎勵機構班子及優秀員工薪酬改革內容之六-機構A類干部薪酬結構17第十七頁，共32頁。薪酬改革(gig)內容之七專業技術人員薪酬總體發展通過考核加薪通過技術津貼加薪考核技術津貼專業技術人員的兩條加薪通道讓每一個平安專業技術人員發揮最大價值電腦(dinno)講師(jingsh)兩核精算專業系列專業技術人員薪酬開展18第十八頁，共32頁。薪酬改革特征(tzhng)之一 薪酬與考核緊密結合薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度(nind)考核后會受到升降影響，而考核結果的優劣決定了一個單位、一個部門及一個員工下

13、年度(nind)工資水平月薪的上下過去(guq)考核：年度獎金現在考核：月薪的升降考核與薪酬掛鉤分公司部門個人增量考核體制考核的作用決定增量總額的分配考核優秀總額多增考核連續二年不合格減總量決定個人下年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子連續三年不增或連續兩年降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實現人少薪酬優19第十九頁，共32頁。薪酬改革特征之二 拉開(l ki)差距改革(gig)前薪酬空間改革(gig)后薪酬空間提升高績效員工薪酬重新核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬20第二十頁，共32頁。薪酬改革(gig)特征之三 公開透明工資制度透明(tumng)縱向(zn xin)透明考核指標透明工資制度向員工

14、公開所有考核指標向員工公開每級經理向下掌握員工工資情況21第二十一頁，共32頁。薪酬改革(gig)的特征之四 三傾斜向A類干部(gnb)傾斜向關鍵(gunjin)崗位傾斜向專業技術人員傾斜22第二十二頁，共32頁。薪酬改革(gig)的特征之五投入與產出緊密結合、人力開展與工資總額相結合控制(kngzh)手段控制(kngzh)指標監控標準定量定編定崗定員總量增量存量工資保費率工資利潤率工資費用率指導監控制定嚴密的控制體系23第二十三頁，共32頁。工資(gngz)總量存量增量由存量和增量(zn lin)兩局部構成工資(gngz)存量工資增量每年由上級人事部門進行一次“四定，核定人員編制與工資，對經

15、過四定核定的人員及工資進行嚴格預算管理，存量相對上一年總量只有減少不能增加團隊考核晉級人員進出內部調動考核因素市場因素發展因素人員增減干部異動干部升降人員置換市場工資調整薪酬改革的特征之五續總量、存量和增量是薪酬改革的根本控制指標24第二十四頁，共32頁。薪酬改革(gig)的特征之六形成了六大機制內部(nib)鼓勵機制內部(nib)競爭機制團隊協作機制自動清退機制干部交流機制靈活反響機制25第二十五頁，共32頁。建立多層次工資(gngz)管控體系確定(qudng)科學考核指標完善公司考核體系加強考核的公平性和鼓勵性嚴格執行淘汰機制完善新人入司定薪加強直線經理(jngl)職能建立工資管控完善考核

16、體系強化市場指導薪酬改革保障措施之一-建立完善的薪酬管理體系26第二十六頁，共32頁。人事(rnsh)管控(un kn)財務(ciw)管控稽核監督多層次工資管控體系組織人事部主要審查集團整體人力本錢總量額度，進行集團人力本錢的日常管控，指導專業公司進行人力本錢的運營與管控。各級人事部在組織人事部的指導下對本級人力本錢進行管控。集團稽核監察部主要通過常規審計及非常規審計，對全集團人力本錢違規案件進行查處。各級監察部門在集團稽核監察部的指導下對本級人力本錢違規案件進行查處。集團財務部主要審查集團整體人力本錢可用總量，進行集團整體人力本錢的日常財務分析，指導專業公司財務部進行人力本錢的財務管控。各級

17、財務部門在集團財務部的指導下對本級人力本錢進行財務管控。薪酬改革保障措施之二-建立完整的監控體系27第二十七頁，共32頁。考核中最關鍵的因素是考核指標的選擇與標準確實定，前線及機構、專業公司指標易選擇也好量化，后線部門的指標需在“四定中明確并盡可能量化。這是一個薪酬改革(gig)的最大挑戰。讓每個部門和每個管理人員都均考核指標可能需要進一步摸索。業績指標(zhbio)增長指標(zhbio)市場份額指標(zhbio)方案目標(mbio)用戶滿意度工程選擇標準確定利潤增長率市場占有率與方案比與市場比與往年比年責任目標分解職責結果效率協調性主管上司評分加權滿意度調查得分多主體XX在四定中確定各部門，

18、各崗位考核指標工程與標準，在年中進行評估、年低匯總確定結果并決定分配增量加、減、降前線后線考核指標-確定科學的考核指標薪酬改革保障措施之三28第二十八頁，共32頁。考核(koh)對象考核(koh)機制考核(koh)方式將考核對象分為對組織機構及其經營班子的考核、對部門及其部門經理的考核、對其他人員部門副手、室主任和普通員工的考核三種公司將主要考核組織和團隊業績，組織和團隊業績決定了個人經營班子、部門經理和其他人員的薪酬，從而使個人目標與團隊目標更趨一致直線經理擔負起垂直考核的職能，部門副手、室主任和普通員工在很大程度上由部門負責人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負責人與人事部

19、進行分配年度考核將對考核對象部門和個人進行硬性排名和劃分等級，考核排名連續兩三年落后者，屬于調整和淘汰的對象完善公司考核體系薪酬改革保障措施之四29第二十九頁，共32頁。公開(gngki)透明加強監督垂直(chuzh)考核硬性(yngxng)排名各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結果向被考核對象及時反響根據年度考核結果，各部門進行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續兩年降薪或連續三年凍薪者將成為調整或淘汰的對象直線部門應將每月的考核結果報人事部備案，人事部門接受直線部門員工的非公平性考核投訴進行監督。在對部門負責人進行考核時，將調查部門負責人的員工支持率。總公司對專業公司進行考核，專業公司對二級機構進行考核，經營班子對部門負責人進行考核，部門負責人對本部門所有員工進行考核主要措施-加強考核的公平性和