1、人力資源鼓勵機制下薪酬管理 一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性(一)薪酬管理概述薪酬是指員工通過從事企業所需的勞動從而獲得的報酬。一般而言，薪酬管理有三個目的效用：鼓勵員工高效工作、鼓勵員工積極進步工作技能、吸引并留住組織需要的優秀員工。較之于人力資源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性與特權性，且被廣泛應用，薪酬管理制度普遍遵循補償性原那么、公平性原那么、合法性原那么、鼓勵性原那么、競爭性原那么、透明性原那么、方便性原那么以及經濟性原那么。(二)薪酬管理在人力資源管理中的重要性現階段，作為最廣泛被應用的鼓勵措施之薪酬管理，顯而易見在企業人力資源管理中舉足輕重。詳細表現有三：其一，通過對員工薪

2、酬本錢的控制，既向參與勞動的員工給付了合理報酬，又為企業帶來了產出，創造了更多收益與社會價值，循環反復，是直接降低企業運營總本錢的有效措施；其二，幫助企業不斷吸引人才、葆有人才，并鼓勵員工以極大的熱情干事創業，始終保持企業的核心競爭力，延續企業的開展壯大，因此薪酬是對員工工作績效最直觀的評價，正向鼓勵功能顯著。其三，提振企業文化建立，支持企業變革并幫助企業塑造與時俱進的優秀企業文化，而這正是企業可持續開展中的重要一環。現實中的企業文化變革往往伴隨著薪酬管理變革，甚至薪酬變革先行，正是有效利用了薪酬的正向鼓勵作用。二、企業薪酬管理中存在的問題及影響當下，大多數企業人力資源薪酬管理存在諸多問題，對

3、員工而言沒有充分發揮正向鼓勵作用，對企業而言又沒有有效控制運行本錢，不甚合理的薪酬管理最終使得企業難以留住高素質人才，難在市場中占據競爭優勢地位，以下兩個問題表現最為突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，長效鼓勵機制不健全。現階段績效工資與年終獎金在薪酬中占絕大多數，其他不以貨幣為表現形式的顯性或隱性福利待遇多數仍在試水階段，尚未形成薪酬分配多元化格局。當前企業的薪酬分配方式仍優先考慮企業資本要素，弱化勞動力要素、技術要素以及管理要素等所占比重。現實情況是即便企業通盤考慮了上述要素，仍然會因為企業薪酬管理理論不能與時俱進、薪酬管理方案設計不完備、薪酬管理工作機制不完善等原因，在企業與企業職工(特別

4、是管理骨干、技術骨干等高素質人才)之間尚未構建起經濟效益共享機制，一定程度上制約著企業的長足開展。二是薪酬分配方式與企業績效管理不同步，存在平均化、浮動小的趨勢，企業員工無論是橫向比、還是縱向比，均不能以薪酬這個結果為導向有力激發每個企業員工干事創業的激情與活力。詳細地說，一方面企業雖然制定了詳實的績效考評方案并以此作為衡量企業人力資源薪酬分配程度的主要根據，但是，不同檔次的薪酬差距較小，以致績效考核結果同員工對企業經濟效益奉獻值之間的正相關程度大打折扣。另一方面，大多數企業設置的浮動獎金薪酬，往往以職工工作年限、職稱等級為主要考慮因素，使得以奉獻大小為主要考評根據的現代企業薪酬管理機制淪為擺

5、設，以致員工為企業創造的經濟效益、社會價值與其自身的薪酬程度沒有嚴密關聯，挫傷員工積極性。三、改良企業人力資源薪酬管理的對策之路鑒于薪酬管理在人力資源管理中的核心地位，攸關著企業的長足開展與核心競爭力，因此加強企業薪酬管理，建立完善企業薪酬管理制度已然時不我待。一是要在企業上下樹立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作為一種要素管理機制，就要藉由鼓勵手段來到達考核和管理目的，實現從被動監視方式向主動管理方式的轉變，其中，革新薪酬表現形式是關鍵。即當下之薪酬不完全以貨幣為表現形式，包括但不限于工資福利、獎金津貼、消費補貼、學習培訓、優良的工作條件、工作環境與開展時機等，既有安身立命的物質保障又有

6、自我進步與自我價值實現的精神鼓勵等。二是要建立以人為本;的薪酬管理工作機制。企業指導決策能否在全體職工之間貫徹執行，主要取決于職工的執行才能與執行意愿等。因此企業指導對員工的綜合素質有一個正確、到位的評估非常重要，要擅長開掘員工的優點，因才制宜，個性化指導，以求效果最正確。同時，在涉及薪酬管理方案時也要充分考慮員工差異，高度重視不同員工的個性化需求和同一員工在不同情況、不同階段的差異需求，多提供培訓時機、晉升渠道，努力營造干事創業的良好氣氛。三是要創新薪酬分配方式，施行團隊薪酬。企業組織構造的調整往往導致員工績效目的與薪酬預期等構造性變化，因此要從人力資源管理的招聘、培訓、薪酬鼓勵和績效回饋等環節同步入手，打造一支高程度的員工團隊，保證能妥善應對團隊成員的適當流動，既不過多增加員工負擔也不明顯挫傷隊伍士氣，薪酬在新老員工之間始終維持動態平衡。四、結語人力資源薪酬管理是企業提振員工工作積極性、優化企業人力資源配置以及吸引并葆有大量高素質人才的有效途徑，是企業長足開展并始終葆有競爭優勢