1、.：.；某某某公司績效考核管理制度第一章 總 那么第一條：為進一步規范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，發明一種自我鼓勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速生長和高效運作提供保證，特制定本方案。第二條：本規定適用于公司一切被考核員工不包括一線工人。 第二章 績效考核根底管理第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為中心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進展監視和平衡。其主要職責為：指點和指點績效考核任務，聽取各部門主管的初步評價意見和匯報，糾正評價中的偏向，有效地控制考核評價的尺度，確保績效考核的客觀公正。主 任：總經理副主

2、任：分管人力資源經理成 員：各部門擔任人第四條：績效考核的根本原那么：1、堅持公開、公平、公正的原那么。2、一級考核一級、上級考核下級的原那么。3、任務目的的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分規范的原那么。4、以崗位職責為主要根據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原那么。5、考核人對考評對象應該堅持事前指點、事中支持、事后檢查的原那么。6、堅持被考核人的意見該當遭到尊重，并具有懇求復核權的原那么。第五條：績效考核的目的：1、經過進展績效考核，提高管理者“帶隊伍的才干；2、經過進展績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互了解和信任；3、經過管理者與被管理者經常性、系

3、統性的溝通，加強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調發動工任務積極性；4、為薪酬、福利、提升、培訓等鼓勵政策的實施提供根據。第六條：績效考核管理的根底任務1、進展崗位分析、設計制定每個員工的。2、員工每月、每周必需有任務方案和任務總結。3、構成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環節如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、提升等相互結合、相互促進。第三章 績效考核的實施細那么第七條：績效考核的考核要素1、對員工的考核要素主要分為：任務業績、崗位職責、報表和例外考核四部分。任務業績：是考核的主要內容，采用目的管理方法，指員工每月任務方案的完成情況；崗位職責：是指員工崗位責任書中規定的條款；

4、報表：是指按管理制度的相關規定，必需定時上交的表格、報告等；例外事件考核：出勤、艱苦奉獻、艱苦失誤及其他工程的考核。2、考核要素的比重及計算方式：考核要素比重表任務業績崗位職責報表例外考核70%20%10%另計評分比重表自評分管指點30%70%月度考核獎金=任務業績總得分70%+崗位職責總得分20%+報表總得分10%+例外考核總得分3、任務業績考核方法：員工每月3日前，必需制定，制定的主要根據，第一個來源是根據公司年初提出的任務方案和義務要求分解到各個部門的目的；第二個來源是根據崗位職責確定的考核目的。員工的必需經過分管指點的贊同才干生效。各部門員工在每月底的最后一天填寫當月，對照，按完成任務

5、量的情況，以100分為總分值，先做自評，然后由分管指點進展評定。4、崗位職責的考核方法：根據每個員工的崗位職責，分管指點要時常進展檢查任務，對于沒有在當月中列出的工程，但仍屬于該崗位的職責，也要進展考核，以100分為總分值，先做自評，然后由分管指點進展評定。5、報表的考核方法：員工不填寫某一份報表，此分全失；每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。6、例外考核方法：(每1考核分為10元人民幣)出勤考核方法：缺勤扣分表缺勤種類扣分規范遲到10分鐘內警告，10分鐘以上每遲到一次扣2分早退每早退一次扣2分因私外出每一次(超越10分鐘)，扣2分事假按相關制度執行病假按相關制度執行無故缺席按相

6、關制度執行艱苦奉獻、艱苦失誤考核方法：艱苦奉獻考核獎勵規范獎勵種類獎勵規范公司全員大會，總經理表揚每次加10-50分提合理化建議建議合理可行每次加5分，建議被采用加10-50分有學術文章或宣傳公司的文章發表每次530分為公司挽回經濟損失500-2000元，加10分;2000-10000元，加20分10000元以上，加50-100分參與公司組織的培訓成果優秀5-10分有艱苦創新和突出奉獻，由部門指點提議，公司總經理同意100-10000分艱苦失誤懲罰規范扣分種類懲罰規范違反公司的紀律，如無詳細懲罰規定每次扣1-10分每不服從指點安排的任務一次扣5-50分遭到公司指點大會批判每次扣5分喪失重要文件

7、、走漏公司等5-1000分由于任務失誤，給公司帶來經濟損失損失在500-2000元,扣10分損失在2000-10000元,扣20分損失在10000以上,扣50-100分其他事項考核方法：如效力態度等，規范由人力資源部自行設定。例：假設客戶針對效力態度每贊揚一次，該員工月考核減10-100分。7、考核的時間：月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，假設逢節假日，依次順延。第八條：考核定級根據考核總得分情況，將考核目的的好壞定為5級，詳細定義如下：目的完成情況定級及打分表級別對 應 標 準A級(出色)對于定量的目的，相當于完成義務100%以上；B級(優秀)對于定量的目的

8、，相當于完成義務90%以上；C級(良好)也稱保本級，相當于完成義務80%以上；D級(合格)對于定量的目的，相當于完成義務70%以上；E級(低于要求)對于定量的目的，相當于完成義務60%以上；第四章 績效考核結果的管理第九條：績效考核結果的管理人力資源部做好統計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。第十條：考核結果的運用1、績效獎金分配根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進展績效獎金的分配。2、表揚對公司員工每月考評得分進展排序，第一名授予“出色獎，并通報表揚。3、培訓和人事調整延續三個月考核結果為A的“出色獎獲得者應列為重點培育對象，實施外派培訓、輪崗培訓

9、等鼓勵方式。一年內考評2次“低于要求者，應予以降職、下崗直到解雇。人力資源部總結考核情況，分析考核的效果，提出公司員工的生長點、存在的缺乏和可以進一步提高的問題，以及員工進一步的開展方向和可以發揚的潛力；同時，對績效考核方案進展完善。6、每次績效考核終了后，由人力資源部擔任匯總計算考核獎金，報財務部計發當月工資。第十一條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。第十二條：公司內凡有與本規定相抵觸的規章制度，以本制度為準。第十三條：本制度由人力資源部擔任解釋。第十四條：本制度自下發之日起執行。附件：附件一：附件二：附件三：范例附件四：各部門員工為本條例的重要組成部分附件五：各類相關報表也

10、是本條例的組成部分 PAGE 9附件一：一、考 評 須 知考評人系代表公司對受評人本月度年度的任務實績進展公開評判，故應力求摒棄個人客觀偏見，做到客觀公正、以免危害公司或受評人的正當權益，考評期以外的任務表現，無論好壞，均不應作為考評根據。考評人在考評時，應留意以下事項：不以個人好惡和私人覺得給予受評人不實的評分；不以個人對受評人不了解為由，對受評人給予不置可否的中等分數；不以不合理的任務要求，作為受評人的考評規范。不以受評人的一日之過，而忽略其九日之功。考評人在得悉考評結果被上級審核后，應和受評人商定時間面談，就受評人任務表現，當面提出意見，并告知應改良之事項。附件二：員工月度考核表姓名：

11、所屬部門： 考核時間：自 年 月 日至 年 月 日考核類別考核描畫自我評分指點評分分項得分任務業績崗位職責報表例外考核出勤艱苦奉獻艱苦失誤其他情況例外考核總得分當月考核總得分當月考核等級(A、B、C、D、E)闡明：分項得分自我評分30%+指點評分70%例外考核總分出勤得分重要奉獻得分重要失誤得分其他情況得分當月考核總得分(任務業績分70%崗位職責分20%報表分10%) 例外考核總得分月度考核獎金=(任務業績總得分70%+崗位職責總得分20%+報表總得分10%)/100考核獎金基數例外考核總得分10元/分附件三：員工月度考核表(范例)姓名： 張三 所屬部門： 綜合部 考核時間：自 2004年 3 月 1 日至 2004 年 3 月31日考核類別考核描畫自我評分指點評分分項總分任務業績3月份任務方案中規章制度類不夠完善，只完成總體任務90%908586.5崗位職責某局招標文件未及時完成。未能及時完成指點交辦的某項義務959292.9報表1)3月份遲交2天2)遲交1天858585例外考核出勤遲到2次，早退1次-3-3-3艱苦奉獻參與公司規章制度考