1、第十三章 鼓勵 激 勵1本章格言：從人性(human nature)和人的需need,want出 發(fā)去學(xué)習(xí)、研究管理，就能掌握管理的真諦。沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。Men will die for weath,as birds for food.利，我所欲也；名，亦我所欲也。熙熙攘攘，皆為利往。士為知己者死。無功不受祿！與其詛咒黑暗，不如點亮一盞明燈！ 第一節(jié) 鼓勵的原理第二節(jié) 人性假設(shè)理論 第三節(jié) 鼓勵理論 第四節(jié) 鼓勵方法 本章教學(xué)內(nèi)容 人性假設(shè)理論；期望值理論； 公平理論 雙因素理論； 運用鼓勵理論設(shè)計鼓勵方法 本 章 重 點本 章 難 點 第一節(jié) 鼓勵的原理 一、鼓勵的概念

2、二、鼓勵與行為三、鼓勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因四、需要的管理學(xué)意義一、鼓勵的概念鼓勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。鼓勵的對象是人在管理中，鼓勵的功能就是研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性。二、鼓勵與行為凡人類有意識的活動都可稱之為行為。人類有目的的行為都是出于對某種需要的追求。 動機是人們行為產(chǎn)生的原因，它引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種需要。是指誘發(fā)、活潑、推動并引導(dǎo)和指導(dǎo)行為指向一定目標(biāo)的心理過程。動機是由需要產(chǎn)生的。鼓勵是組織中人的行為的動力。未得到的需要是產(chǎn)生鼓勵的起點，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。人的行為循環(huán)圖 三、鼓勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因內(nèi)因由認(rèn)知知識構(gòu)

3、成；外因是人所處的環(huán)境。人的行為是自身素質(zhì)P和其所處環(huán)境E相互作用的結(jié)果。 即：f， 其中：個人 環(huán)境 行為引導(dǎo)人的行為到達(dá)鼓勵的目的,領(lǐng)導(dǎo)者既可在了解人的需要的根底上，創(chuàng)造條件促進(jìn)需要的滿足，也可通過采取措施，改變個人行動的環(huán)境。庫爾特盧因Kurt Lewin把人看作是在一個力場上活動的。 四、需要的管理學(xué)意義 需要是能否發(fā)揮管理作用并影響組織成員完成組織目標(biāo)的前提。鼓勵理論的研究大多是圍繞著人的需要實現(xiàn)及其特點的識別，以及如何根據(jù)需要類型和特點的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。鼓勵理論分為內(nèi)容型、過程型和強化理論。第二節(jié) 人性假設(shè)理論 一、經(jīng)濟人假設(shè) 二、社會人假設(shè) 三、自我實現(xiàn)人假

4、設(shè) 四、復(fù)雜人假設(shè)五、對人性假設(shè)理論的分析 一、經(jīng)濟人假設(shè)一經(jīng)濟人假設(shè)的主要內(nèi)容二相應(yīng)的管理人員職責(zé)與管理方式 經(jīng)濟人假設(shè)的主要內(nèi)容 又稱理論1、大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作； 2、大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)3、大多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是相矛盾的，為了到達(dá)組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制； 4、大多數(shù)人為了滿足根本的生理需要和平安需要，將會選擇經(jīng)濟上獲利最大的事情去做。 5、人大致分為兩類，大多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這局部人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任。 相應(yīng)的管理人員職責(zé)與管理方式管理人員關(guān)心的是如何提高勞動生產(chǎn)率，完成任務(wù)，他的主要職能

5、就是方案、組織、指引和監(jiān)督。管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，使對方服從，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。強調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的標(biāo)準(zhǔn)和工作制度，如工時定額等應(yīng)以金錢報酬來收買員工的效力和服從；同時對消極怠工進(jìn)行嚴(yán)懲。 二、社會人假設(shè)一社會人假設(shè)的根本內(nèi)容二相應(yīng)的管理措施社會人假設(shè)是根據(jù)霍桑試驗提出來的。所謂社會人是指人在進(jìn)行工作時，將物質(zhì)利益看成次要因素，人們最重視的是和周圍人的友好相處，滿足社會和歸屬的需要。 社會人假設(shè)的根本內(nèi)容交往的需要是人們行為的主要動機，也是人與人的關(guān)系形成整體感的主要因素。工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機械化的結(jié)果，使勞動失去了許多內(nèi)在的含義，只能從工作的社

6、會意義上尋求撫慰。工人與工人之間關(guān)系所形成的影響力，比管理部門所采取的管理措施和獎勵更具有影響。管理人員應(yīng)當(dāng)滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨管理人員滿足他們需要程度的提高而增加。 相應(yīng)的管理措施管理人員不能只把目光局限在完成任務(wù)上，而應(yīng)注意對人的關(guān)心、體貼、保護(hù)和尊重，建立相互了解、團結(jié)融洽的人際關(guān)系和友好感情。管理人員在獎勵時，應(yīng)當(dāng)注意集體獎勵，而不能只采取個人獎勵。管理人員由方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督的作用變成上級和下級之間的中間人作用，應(yīng)當(dāng)經(jīng)常了解工人感情和聽取意見并向上級發(fā)出呼吁。 三、自我實現(xiàn)人假設(shè)一自我實現(xiàn)人假設(shè)的主要內(nèi)容二相應(yīng)的管理措施自我實現(xiàn)人假設(shè)的主要內(nèi)容又稱理論理論

7、對人的重要假設(shè)：人并非是懶惰的，厭惡工作并不是人的本性，要求工作是人的本能。如何看待工作要看具體的環(huán)境而定外力的控制和處分并不是促進(jìn)人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段。人們在執(zhí)行任務(wù)中可自我指導(dǎo)和自我控制。個人目標(biāo)和組織目標(biāo)是可以統(tǒng)一的。在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且也學(xué)會尋求承擔(dān)責(zé)任。大多數(shù)人，而不是少數(shù)的人，在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮高度想像力、聰明才智和創(chuàng)造能力。正確決策的能力 在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下，一般的人只是局部地發(fā)揮了其潛在能力。 相應(yīng)的管理措施改變管理重點。主要是創(chuàng)造能使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境。改變鼓勵方式。主要是給予來自工作本身的內(nèi)在鼓勵，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，

8、擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，滿足自我實現(xiàn)的需要。管理制度的改變。要給予工人更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力 從人性的假設(shè)角度看，管理 的重點放在工作上；管理 主要是建立親善的感情和良好的人際關(guān)系；而管理 應(yīng)重在創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境。四、復(fù)雜人假設(shè)一復(fù)雜人假設(shè)的主要內(nèi)容二相應(yīng)的管理方法 復(fù)雜人假設(shè)的主要內(nèi)容人的需要分為許多種，這些需要不僅是復(fù)雜的，而且會根據(jù)不同的開展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。人在同一時間會有多種需要和動機，它們相互作用、相互結(jié)合，形成一種錯綜復(fù)雜的動機模式。人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機。因為人的動機是其內(nèi)在需要和某一特定時

9、期外部環(huán)境相互作用而形成的。一個人在不同的組織或同一組織的不同部門、崗位工作時，會形成不同的動機。一個人是否感到滿意或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動機構(gòu)造，以及他和組織的相互關(guān)系。由于人的需要是各不相同的，能力千差萬別，因此對不同的管理方式各個人的反響是各不相同的. 相應(yīng)的管理方法 對不同的人在不同情況下應(yīng)當(dāng)采取不同地措施，即一切以時間、地點、條件和對象變化而變化，不能一刀切。 五、對人性假設(shè)理論的分析一根本分析二應(yīng)用根本分析經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是辯證的。幾種假設(shè)反映了不同歷史時期對人的看法，也說明了隨著生產(chǎn)力的開展和技術(shù)的進(jìn)步、工人文化

10、水平和生活水平的提高，工人在需要層次和需要結(jié)構(gòu)上將發(fā)生變化，這對我們是有啟發(fā)的。不管哪一種假設(shè)都認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)根據(jù)人的需要和素質(zhì)而采取不同的管理職能和領(lǐng)導(dǎo)方法，這一點具有普遍意義。沒有一種絕對地好或絕對地壞。 應(yīng)用多數(shù)人將勞動作為賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，他們共同的、迫切的需要是改善生活狀況。多數(shù)人對組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要作出反響的。在我國，各級組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，從長遠(yuǎn)看是一致的，但從近期看也可能不完全一致。管理的方法應(yīng)當(dāng)因人、因任務(wù)而異。但至少現(xiàn)階段仍應(yīng)當(dāng)以科學(xué)管理為主，輔以改善人際關(guān)系，恰當(dāng)安排工作，不可離開科學(xué)管理的根底來應(yīng)用行為科學(xué)。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人

11、員和工人應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任的同志式關(guān)系。所以，應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、保護(hù)人，應(yīng)思想領(lǐng)先、說服教育、發(fā)揚民主、適當(dāng)參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。人的成熟程度、需要層次和能力將隨著生產(chǎn)的開展、 思想文化教育以及生活水平提高而不斷增長，相應(yīng)的管理方式也應(yīng)開展和創(chuàng)新。 第三節(jié) 鼓勵理論一、需要層次論二、雙因素理論三、公平理論 四、期望值理論五、強化理論馬斯洛的需要層次論需要層次論的根本前提主要內(nèi)容對需要層次論的評析一需要層次論的根本前提人的需要能夠影響人的行為，只有未滿足的需要能夠影響行為。人的需要按重要性和層次可以排成一定的次序。當(dāng)人的某一級需要得到最低限度的滿足后，才會追求高一級的需要二需要層次論的主

12、要內(nèi)容 人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需要向高級的需要開始逐級向上開展到高級需要的。 人類的各種需要分為五個層次。五種需要的排列有一定的順序。人們對需要的追求各不相同。 需求層次論的五種需求生理的需要：包括人體生理上的主要需要，即衣、食、住、行、醫(yī)藥等根本生存條件 平安的需要：工作、人身、財產(chǎn)的平安等 社交的需要：包括友誼、愛情，歸屬感等各方面的需要 尊重的需要：即自尊和受別人尊敬，包括自己地位，受人尊敬的情況以及威望等。自我實現(xiàn)的需要：即勝任感和成就感 五種需求的排列順序根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人的行為決定于 A需求層次 B鼓勵程度 C精神狀態(tài) D主導(dǎo)需求 三對需求層次理論的評析

13、1，需求層次論的奉獻(xiàn)評價 2，需求層次論的缺陷評價 1.對需求層次論的奉獻(xiàn)評析從人的需要出發(fā)來研究人的行為，其思路是完全正確的。所得出的各層次需求對鼓勵的選擇重點有具體指導(dǎo)意義。任何人在某時都有主導(dǎo)需求，主導(dǎo)動機的論點是正確的。將自我實現(xiàn)作為人的最高層次的需求是有積極意義的。 2.對需求層次論的缺陷的評價對需求層次的分析簡單化，機械化。馬斯洛的需要層次理論沒有提出鼓勵的具體方法，只說明需要與鼓勵之間的一般關(guān)系。需求層次論無視了工作與工作環(huán)境的關(guān)系。需求層次論的理論觀點具有私有制社會的痕跡。 赫茨伯格的雙因素理論“雙因素理論的主要內(nèi)容對雙因素理論的評析一雙因素理論的主要內(nèi)容 1，保健因素2，鼓勵

14、因素 與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。 這類因素的存在并不能使人們在思想上產(chǎn)生滿意感，但是，非有不可，缺少這類因素時，就會引起不滿意只能防病，不能提高素質(zhì)。 沒有 保健因素 不 不滿意 滿意1，保健因素 這類因素的存在能夠產(chǎn)生滿意感，或者尚未到達(dá)滿意不會產(chǎn)生不滿。 滿 鼓勵因素 沒有 意 滿意2，鼓勵因素 保健因素與環(huán)境有關(guān)薪水管理方式地位平安工作環(huán)境政策管理與行政人際關(guān)系鼓勵因素與工作本身有關(guān)工作本身賞 識進(jìn) 步成長的可能性責(zé)任感成就感例題有那樣一些因素，如果得到滿足后那么沒有不滿，得不到滿足那么產(chǎn)生不滿。赫茨伯格將這類因素稱為 A物質(zhì)因素 B精神因素 C保健因素 D鼓勵因素二對雙因素理論的評價

15、 1，奉獻(xiàn)指出并不是采取了某項鼓勵措施后就會產(chǎn)生滿意，更不等于帶來生產(chǎn)率的提高。滿足各種需要所引起的鼓勵深度和效果是不一樣的。要調(diào)動人的內(nèi)在因素來產(chǎn)生鼓勵作用。 如給予表揚或認(rèn)可，注意給人以成長、開展、晉升的時機。 2 ，缺陷滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系， 而實際上滿意并不等于生產(chǎn)率的提高，這兩者沒有必然的聯(lián)系。把保健因素和鼓勵因素截然分開是欠妥當(dāng)?shù)摹?三、公平理論Equity theory公平理論又稱社會比較理論，是美國的史坦斯亞當(dāng)斯Stancy Adarns于60年代提出的。公平理論認(rèn)為，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己獲得報酬的相對量，即也關(guān)心自己報酬和其他人報

16、酬的關(guān)系。個人與別人的橫向比較以及與個人的歷史收入作縱向比較 公平理論當(dāng)員工感到不公平時，他們可能采取以下幾種做法以期實現(xiàn)公平：改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出改變對其他人的看法 選擇另一個參照對象進(jìn)行比較離職 對公平理論的分析它與個人的主觀判斷有關(guān)。公式中無論是自己或他人的報酬及投入都是個人感覺。 它與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。 它與績效的評定有關(guān)。 它與評定人有關(guān)。績效由誰來評定，是領(lǐng)導(dǎo)者還是群眾評定或自我評定，不同評定人會有不同的結(jié)果。 職工的某些不公平感可能忍受一個時間，但是，這種不公平感時間長了，可能會對一樁明顯是件小事，也會引起強烈的反響。如遲到。 公平是相對的，不是絕對的。我們只能客觀

17、上讓多數(shù)人感到公平，而不可能讓每 個人主觀上都認(rèn)為是公平的。啟示影響鼓勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。 鼓勵時應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。 在鼓勵過程中應(yīng)注意對被激者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀。 四、期望值理論 美國心理學(xué)家弗魯姆VICTOR H.VROOM在?工作與鼓勵?1964一書中，提出期望值理論。 一期望理論的根本內(nèi)容 二期望理論對實施鼓勵的啟示 一期望理論的根本內(nèi)容 期望理論認(rèn)為人們在預(yù)期他們的行動將會有助于到達(dá)某個目標(biāo)的情況下才會被鼓勵起來去作某些事情以到達(dá)這個目標(biāo)。 即：鼓勵力效價期望值鼓勵力 ：一個人所

18、受鼓勵的強度，指調(diào)動一個人 的積極性。效價： 一個人對某一成果的偏好程度， 即目標(biāo)的實現(xiàn)對滿足個人需要的價值大小。期望值： 某一特別行動會導(dǎo)致一個預(yù)期成果的概率。理解公式時，須注意：對于其中效價應(yīng)當(dāng)理解為綜合性的。可以是精神上的，也可以是物質(zhì)上的；效價可以有正值、零、負(fù)值之分。同一活動和同一個鼓勵目標(biāo)對不同的人效價是不一樣的。即使對同一個人，在不同的時候，效價也是不一樣的。期望概率是指當(dāng)事人主觀判斷的概率，它與個人能力、經(jīng)驗以及意愿做出的努力程度有直接關(guān)系。期望理論根底是自我利益核心是雙向期望假設(shè)是管理者知道什么對員工最有吸引力。商鞅在秦國推行改革，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移

19、到北門的，獎勵500金，但沒有人去嘗試。根據(jù)期望理論，這是由于： A、500金的效價低B、居民對完成要求的期望很低 C、居民對得到報酬的期望很低 D、槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試 二期望理論對實施鼓勵的啟示第一：應(yīng)用上述理論進(jìn)行鼓勵時，要處理好的三個關(guān)系問題：努力與績效的關(guān)系：個人認(rèn)為通過一定的努力會帶來一定績效的可能性。績效與獎勵的關(guān)系：個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度。獎勵與滿足個人需要的關(guān)系：組織獎勵滿足個人需要的程度以及這些潛在的獎勵對人的吸引力。 三個關(guān)系 關(guān)系1 關(guān)系2 關(guān)系3個人努力個人績效組織獎勵滿足個人需要 第二：實施鼓勵時的幾點要求管理者不要泛泛地抓一般的鼓

20、勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的鼓勵措施。設(shè)置某一鼓勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。如果每一個月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級掛鉤，那么將大大增大效價的綜合值。適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為與非希望行為之間的效價差值。如獎罰清楚等適當(dāng)控制期望概率與實際概率。強化理論 美國心理學(xué)家斯金納的強化理論與弗魯姆的期望理論都強調(diào)行為同其后果之間的重要性，但是，弗魯姆的期望理論較多地關(guān)注判斷內(nèi)部心理過程，而斯金納的強化理論側(cè)重于討論刺激與行為一關(guān)系。強化理論的主要內(nèi)容人的行為是對其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，那么這種行為會重復(fù)出現(xiàn)；

21、如果對他不利，那么這種行為就會減弱直至消失。管理者應(yīng)當(dāng)采取各種強化方式，以使人的行為符合組織的目標(biāo)。 強化可以分為兩類： 正強化獎勵那些組織上需要的行為，加強 這種行為。如獎金、表揚、給予提升等。 負(fù)強化處分那些與組織不相容的行為，以 削弱這種行為。如批評、處分、降級等。 正強化的科學(xué)方法 應(yīng)使強化的方式保持間斷性，間斷的時間和數(shù)量也不固定，亦即管理人員應(yīng)根據(jù)組織的需要和職工的行為狀況，不定期、不定量地實施強化。 負(fù)強化的科學(xué)方法要維持其連續(xù)性，對每一次不符合組織目標(biāo)的行為都應(yīng)及時地給予處罰。 對強化理論的分析強化理論較多地注重外部因素或環(huán)境刺激對行為影響，無視了人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用。 強化的應(yīng)用，必須遵循以下原那么： 要依照強化的對象不同，需要采取不同的強化措施。 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。 正強化可以采用間斷式的、時間和數(shù)量不固定；但負(fù)強化一般應(yīng)采用連續(xù)方式。 及時