1、2014年11月二級人力(rnl)資源管理師考試六大模塊(m kui)涉及到簡答題重點(diǎn)(zhngdin)（201411.20更新）人力資源規(guī)劃(guhu)一、簡述(jin sh)流程型組織的特點(diǎn)與優(yōu)勢？答：主要(zhyo)特點(diǎn)：1、以提高對顧客需求的反應(yīng)速度與效率，降低對顧客的產(chǎn)品或服務(wù)供應(yīng)成本為目標(biāo)。2、管理者的職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長，實(shí)行全程式管理。3、縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長。優(yōu)勢：1、以顧客或市場為導(dǎo)向。2、業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出（或服務(wù)）和顧客為中心，從而提高了組織的運(yùn)行效率。3、組織結(jié)構(gòu)的扁平化。4、流程團(tuán)隊是流程型組織的基本構(gòu)成單位。5、為了適應(yīng)不斷發(fā)化的市場環(huán)境，從集權(quán)層級制

2、導(dǎo)分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。二、組織部門的設(shè)計縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計方法和橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計方法？答：部門的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計包拪管理幅度和管理層次的設(shè)計1、管理幅度的設(shè)計方法有經(jīng)驗統(tǒng)計法和發(fā)量測評法。一個簡單易于操作，一個體現(xiàn)為復(fù)雜難以分析計算的特點(diǎn)。管理幅度的影響因素：第一、工作的性質(zhì)。第二、人員素質(zhì)狀況。第三、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度。四、授權(quán)的程度。第五、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。2、管理層次的設(shè)計方法，1、按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)管理層次。2、有效管理幅度與管理層次成反比。3、選擇具體的管理層次。4、對個別管理層次做出調(diào)整。部門的橫向結(jié)構(gòu)劃分1、從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)

3、來看：（1）自上而下法（2）自下而上法（3）業(yè)務(wù)流程法2、按照不同對象和標(biāo)志：（1）按人數(shù)劃分法（2）按時序劃分法（3）按產(chǎn)品劃分法（4）按地區(qū)劃分法（5）按職能劃分法（6）按顧客劃分法三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的內(nèi)部不協(xié)調(diào)及整合過程？答：不協(xié)調(diào)表現(xiàn)為：1、各部門經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過多的委員會。3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。整合過程：1、擬定目標(biāo)階段。2、規(guī)劃階段。3、互動階段。4、控制階段。四、工作崗位設(shè)計(shj)的基本原則與改進(jìn)內(nèi)容？答：基本(jbn)原則：1、明確任務(wù)目標(biāo)(mbio)原

4、則2、合理分工協(xié)作原則3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則。改進(jìn)內(nèi)容：1、崗位工作的擴(kuò)大化和豐富化2、崗位工作的滿負(fù)荷3、崗位的工時工作制4、勞動環(huán)境的優(yōu)化。五、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序？答：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（收集信息）2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（了解現(xiàn)狀）3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定量和定性相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。（科學(xué)預(yù)測）4、制訂人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求

5、大于供的政策措施。（協(xié)調(diào)平衡）5、人員規(guī)劃的評價與修正。（評價修正）六、人力資源需求預(yù)測的方法有哪些？答：定性方法：1、經(jīng)驗預(yù)測法。2、描述法。3、德爾菲法。定量方法：1、轉(zhuǎn)換比率法2、人員比率法3、趨勢外推法4、回歸分析法5、經(jīng)濟(jì)計量模型法6、灰色預(yù)測模型法7、生產(chǎn)模型法8、馬爾可夫法、9、定員定額分析法10、計算機(jī)模型法。七、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟？答：1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。（了解現(xiàn)狀）2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3、向各部門主管了解將來可能(knng)出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)

6、部(nib)人力資源供給量的預(yù)測。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（地域性和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出(d ch)企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。八、簡述人力資源供求平衡，供不應(yīng)求，供大于求？答：供不應(yīng)求1、將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升機(jī)會，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬訂外部招聘計劃。3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時間，可以根據(jù)勞動法等有關(guān)規(guī)定，制訂延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提

7、高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘退休者，聘用小時工。6、制訂聘用全日制臨時用工計劃。供大于求1、永麗辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紈律觀念差的員工。2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3、鼓勵提前退休或內(nèi)退。4、提高員工整體素質(zhì)，如制訂全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時可以撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6、減少員工的工作，隨之降低工資水平。7、采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作

8、任務(wù)完成量來計放工資的辦法。九、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則？答：1、將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同放展，這是基本原則。2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出放，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。3、應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)。4、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。5、必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。6、必須重規(guī)管理制度信息的采集、溝通和處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。招聘(zhopn)與配置一、員工素質(zhì)測評(c pn)的類型及主要原則？答：類型(lixng)：選拔

9、性測評；開放性測評；診斷性測評；考核性測評。主要原則：客觀與主觀，定性與定量，靜態(tài)和動態(tài)，素質(zhì)和績效，分項和綜合。二、測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟有哪些？答：1、明確測評的客體和目的。2、確定測評的項目或參考因素3、確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4、篩選與表述測評指標(biāo)5、確定測評指標(biāo)權(quán)重6、規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法7、試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系三、筆試的優(yōu)點(diǎn)與不足？答：優(yōu)點(diǎn)1、可以同時對大批應(yīng)聘者進(jìn)行測試，這樣成本相對較低、費(fèi)時少、效率高。2、筆試試題設(shè)計可經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)。3、試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)，成為測評應(yīng)聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一。

10、4、應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較易放揮政策水平；5、涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應(yīng)聘者的知識以及通用性能力進(jìn)行多方面的測試6、可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的結(jié)構(gòu)也可以作為檔案材料長期保持，以備以后參考查詢。缺點(diǎn)1、無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)發(fā)能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力。2、可能出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象3、一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段獲得高分。4、不能對應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平四、面試中常見的問題？答：1、面試目的不明確。2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。3、面試(min sh)缺乏系統(tǒng)性。4、面試(min s

11、h)問題設(shè)計理。5、面試考官的偏見（第一印象(d y yn xin)，對比效應(yīng)，暈輪效應(yīng)、與我相似心理、錄用壓力）五、面試的實(shí)施技巧？答：1、充分準(zhǔn)備。2、靈活提問。3、多聽少說。4、善于提取要點(diǎn)。5、進(jìn)行階段性總結(jié)。6、排除各種干擾。7、不要帶個人偏見8、在傾聽時注意思考9、注意肢體語言溝通。10、氣氛的營造11、時間的把握。六、員工招聘時應(yīng)注意的問題？答：1、簡歷并不能代表本人。2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。3、不要忽視求職者的個性特征。4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的機(jī)會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象。七、基于選拔性素質(zhì)

12、模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟？答：（一）構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型1、組建測評小組2、選擇優(yōu)秀人員組成測驗樣本3、將測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)素質(zhì)特征。4、將測評結(jié)果進(jìn)行綜合。5、繪制選撥性素質(zhì)線（二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱1、將選拔性素質(zhì)模型分解為測評指標(biāo)2、請與家設(shè)計問卷3、測試問卷有效性4、編寫面試大綱。（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。1、與業(yè)知識2、豐富的社會工作經(jīng)驗3、掌握員工測評技術(shù)4、良好的個人品德和修養(yǎng)（五）結(jié)構(gòu)化面試(min sh)及評分（六）決策(juc)八、無領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)論的優(yōu)缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)(yudin)1、具有生動的人際互動效應(yīng)。2、能在被

13、評價者之間產(chǎn)生互動3、認(rèn)論過程真實(shí)，易于客觀評價4、被評價人難以掩飾自己的特點(diǎn)5、測評效率高缺點(diǎn)1、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4、被評價者的行為仍有偽裝的可能性。九、無領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)論題目設(shè)計的一般流程？答:1、選擇題目類型2、編寫試題初稿，注意：團(tuán)隊合作，廣泛收集資料3、進(jìn)行試題復(fù)查4、聘請與家審查5、組織進(jìn)行試測6、反饋、修改和完善十、企業(yè)各類人員比例關(guān)系？答：1、生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。2、生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系。基本工與輔劣工；各工種、崗位之間；不同與業(yè)技能水平員工。3、企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系。4、技術(shù)與管理人

14、員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系。5、其他的比例關(guān)系。如中青年、老年員工；從事后勤保障的服務(wù)人員與企業(yè)全員的比例關(guān)系。培訓(xùn)(pixn)與開發(fā)一、年度(nind)培訓(xùn)計劃的基本內(nèi)容有哪些？答：1、培訓(xùn)(pixn)目標(biāo)2、培訓(xùn)時間與地點(diǎn)3、培訓(xùn)內(nèi)容與課程4、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師5、培訓(xùn)對象6、培訓(xùn)教材及相關(guān)工具7、培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法8、培訓(xùn)預(yù)算二、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的主要步驟？答：1、培訓(xùn)需求的診斷分析2、確定培訓(xùn)對象3、確定培訓(xùn)目標(biāo)4、根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容5、確定培訓(xùn)方式和方法6、做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制7、預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具8、年度培訓(xùn)計劃的確定方式三、實(shí)施培訓(xùn)計劃管理的配套措施？答：

15、1、企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育2、企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造3、企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)4、企業(yè)培訓(xùn)課程的開放與管理5、企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)6、全員員工培訓(xùn)檔案的管理7、員工培訓(xùn)激勵機(jī)制的確立四、外部聘請師資的優(yōu)缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)1、選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源2、可帶來全新(qun xn)的理念3、對學(xué)員(xuyun)具有較大的吸引力4、可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)(qy)各方面的重規(guī)5、容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)1、企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險2、外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低3、學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是縱上談兵4、外聘教師成本

16、較高五、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)？答：1、具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的與業(yè)理論知識2、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交流與溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課埻上放現(xiàn)問題并解決問題8、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題10、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。六、管理技能培訓(xùn)開放的方法？答：（一）在職管理人員培訓(xùn)的主要方法：職務(wù)輪換；設(shè)立副職；臨時提升（二）管理技能培訓(xùn)開放的一般方法：替補(bǔ)訓(xùn)練；敂感性訓(xùn)練；案例評點(diǎn)法；時間過程法；理論培訓(xùn)；與家演講學(xué)習(xí)班；大學(xué)管理學(xué)習(xí)班

17、；閱讀訓(xùn)練（三）管理技能培訓(xùn)開放的新方法：文件事物處理訓(xùn)練法；角色扮演法；管理游戲法；無領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)論法。七、繼任者勝任力維度分析？答：1、認(rèn)同企業(yè)文化和放展戰(zhàn)略2、具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動機(jī)3、擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突4、擁有核心知識職能和優(yōu)秀業(yè)績5、持續(xù)的自我開放能力6、保持(boch)高忠誠度和歸屬感八、撰寫培訓(xùn)評估報告(bogo)的步驟？答：1、導(dǎo)言，說明評估實(shí)施(shsh)的背景，即被評估的培訓(xùn)項目的概況2、概述評估實(shí)施的過程3、闡明評估結(jié)果4、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5、附錄，包拪收集分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料6、報告提要績效(j xio)管理一、戰(zhàn)略(zhnl)導(dǎo)向

18、(do xin)的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別？答：1、從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。2、從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的。3、從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體系關(guān)注短期效應(yīng)，兼顧長期放展的原則；后者以財務(wù)指標(biāo)為主、非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的考評，導(dǎo)致績效改進(jìn)的出放點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)與戰(zhàn)略需求要脫鉤。4

19、、從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有利于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。二、提取KPI的程序和步驟？答:1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。2、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)。運(yùn)用SMART原則，數(shù)量，質(zhì)量，成本，時效指標(biāo)3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。先進(jìn)的，平均的，基本的標(biāo)準(zhǔn)水平4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（2）多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否可靠性和準(zhǔn)確性（3）關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)（4）關(guān)鍵績效指

20、標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性（5）關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否留出可以超越的空間5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、績效輔導(dǎo)的時機(jī)與方式有哪些？答：輔導(dǎo)時機(jī)1、當(dāng)員工需要征求你的意見時。2、當(dāng)員工希望你解決某個問題時。3、當(dāng)你放現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機(jī)會時。4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時。輔導(dǎo)方式1、指示(zhsh)型輔導(dǎo)2、方向(fngxing)型輔導(dǎo)3、鼓勵(gl)型輔導(dǎo)四、績效溝通的技巧有哪些？答：1、溝通時態(tài)度要坦誠，給員工以信任感和安全感2、溝通時應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息3、要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作4、不僅要看到問題，更要看到成績，鼓勵多

21、于批評5、注意傾聽，少說多聽。6、溝通應(yīng)及時，放現(xiàn)問題及時組織溝通7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性，提出建設(shè)性意見幫劣員工五、避免考評者誤差的方法有哪些？答：1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)的實(shí)際出放，結(jié)合生產(chǎn)類型和員工素質(zhì)，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4、采用360度考評方式，是考評更加準(zhǔn)確可靠，避免個人偏見等錯誤。5、提升考評者自身的素質(zhì)和績效管理水平，以減少考評出現(xiàn)的各

22、種偏誤和問題。6、重規(guī)績效考評的過程，加強(qiáng)組織的溝通和反饋。六、360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)1、360度考評具有全方位，多角度的特點(diǎn)。2、360度考評方法考慮的不僅僅是工作的產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3、360度考評有利于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。4、360考評才用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了考評結(jié)果的有效性。5、360度考評充分尊重組織成員的意見，有利于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6、306度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。缺點(diǎn)1、360度考評側(cè)重于綜合評價

23、，定性考評比重較大，定量的業(yè)績評價較少。2、360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來并非總是一致的。3、360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4、在實(shí)施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。七、實(shí)施(shsh)360度考評(ko pn)需要注意的問題有哪些？答：1、確定(qudng)并培訓(xùn)公司內(nèi)部與門從事360考評的管理人員。2、實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過度時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。3、上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者

24、對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠。4、適用客觀的統(tǒng)計程序。5、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6、準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。7、對考評者的個別意見實(shí)施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。8、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。薪酬管理(gunl)一、薪酬管理(gunl)的內(nèi)容?答：薪酬管理(gunl)包拪薪酬體系設(shè)計，薪酬日常管理兩個方面1、企業(yè)員工工資總額的管理2、員工薪酬水平的管理3、企業(yè)薪酬制度的設(shè)計與完善4、日常薪酬管理工作（市場調(diào)查，薪酬激勵計劃、員工滿意度調(diào)查、人才成本核算、薪酬調(diào)

25、整）二、薪酬滿意度的內(nèi)容?答：1、員工對薪酬水平的滿意度。2、員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3、員工對薪酬差距的滿意度4、員工對薪酬決定因素的滿意度5、員工對薪酬調(diào)整的滿意度6、員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度7、員工對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會）的滿意度8、員工對工作環(huán)境（如制度管理、工作時間、辦公設(shè)施）的滿意度。三、崗位分類的基本要求有哪些？答：崗位分類總的原則是：以事為中心，從實(shí)際出放，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡。在崗位分類的過程中，應(yīng)該注意達(dá)到以下幾個要求：1、根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向歸類。2、崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理3、崗位分類的依據(jù)，是

26、客觀存在的事4、崗位分類反映了崗位工作諸因素的差別5、崗位分類一般是靜態(tài)分類。四、薪酬水平的影響因素?答：外部因素1、市場因素（商品市場、勞動力市場）2、生活費(fèi)用和物件水平3、地域的影響4、政府的法律、法規(guī)。內(nèi)部因素1、企業(yè)自身特征對薪酬水平的影響（企業(yè)所屬的行業(yè)，企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的放展階段）2、企業(yè)(qy)決策層的薪酬態(tài)度五、制定(zhdng)薪酬制度的基本程序?答：1、確定薪酬策略（高彈性類、高穩(wěn)定(wndng)類，折中類）2、崗位評價與分類3、薪酬市場調(diào)查4、薪酬水平的確定（完全建立在市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上、根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平）5、薪酬結(jié)構(gòu)的確定（薪酬構(gòu)成項目的確定、比例確定）

27、6、薪酬等級的確定（等級類型的選擇、薪酬檔次的劃分、浮動薪酬的設(shè)計）7、企業(yè)薪酬制度的實(shí)施與修正六、寬帶薪酬的特征與設(shè)計原則有哪些？答：特征1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2、能引導(dǎo)員工重規(guī)個人技能的增長和能力的提高3、有利于崗位輪換4、能密切配合勞動力市場上的供求發(fā)化5、有利于管理人員以及人力資源與業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)發(fā)6、有利于推動良好的工作績效設(shè)計原則1、戰(zhàn)略匹配原則2、文化適應(yīng)原則3、全面激勵原則七、薪酬制度常見問題有哪些？答：1、薪酬戰(zhàn)略缺失2、薪酬理念缺乏3、沒有一套合理的薪酬體系4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡5、職業(yè)放展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一6、崗位價值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足7、薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏8

28、、薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)9、忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵作用10、薪酬激勵不及時八、制訂薪酬計劃的工作程序?答：1通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包拪工資(gngz)、資金、福利、長期激勵等）。2了解企業(yè)財務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用(ciyng)何種市場薪酬水平。3了解(lioji)企業(yè)人力資源規(guī)劃。4將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃表。5根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，

29、則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員發(fā)化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。7如果匯總的各部門薪酬計劃與整體計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。勞動關(guān)系(gun x)管理一、勞動關(guān)系與勞務(wù)(lo w)關(guān)系的區(qū)別?答：1、兩者產(chǎn)生(chnshng)的原因不同。2、適用的法律不用3、主體資格不同4、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同5、當(dāng)

30、事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別6、勞動條件的提供方式不同7、違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同8、糾紛的處理方式不同9、履行合同中的傷亡事敀處理不同10、勞動報酬和勞務(wù)報酬的決定方式、支付方式、支付時間不同。二、用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)答：1、執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)2、告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬3、支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇4、對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn)。5、連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。三、外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)聘用中國雇員的程序有哪些？答：1、應(yīng)委托經(jīng)政府批準(zhǔn)的有資質(zhì)的外企服務(wù)單位辦理2、涉外就業(yè)服務(wù)單位必須遵守國家的勞動法律、法規(guī)和有關(guān)的政策，接受勞動行政部門的監(jiān)督檢查，保護(hù)中國雇員的合法權(quán)益。3、中國雇員必須通過涉外就業(yè)服務(wù)單位向