1、xx公司任職資格管理制度 一、目的 1、通過資格制度規范人才的培養和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價。2、建立職業發展通道，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以 職業化的員工隊伍參與國際競爭。3、樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工 終生學習、不斷改進，保持公司的持續性發展。二、任職資格的應用任職資格從橫向分類縱向分級，將對人的資格要求清晰化， 并與工作要求相對應，為人力資源的管理體系奠定基礎，提高工作效率、規范工作行為，推動公司的職業化進程。1、招聘對應資格要求對人員進行分類分級考核，聘效率。2、培訓易于人員定位， 提高招針對不同資格的人員分別

2、進行達標輔導培訓，再開發培訓， 使培 訓更有針對性，與工作聯系更密切。3、薪酬 資格與職位匹配決定員工的薪酬范圍，使薪酬激勵更具實效。4、人員選拔經考核認證后可獲相應資格， 公司可從有資格的人中選拔高級專 業/ 技術人員或管理人員。5、員工職業生涯設計 不同類不同級別可以使員工明確自己的發展方向，將員工 發展與公司發展相結合。三、資格分類分級 1、雙重晉升制度5級管理類有經驗者專業/技術類領導者資深專家4級管理者高級專家3級監督者專家2級1級初做者2、管理類 (1) 定義從事以人員管理為主的工作的人員。按管理層級可劃分為監督者、管理者、領導者。3級監督者： 率領一組人員從事某項具體的專業 /

3、技術工作， 本人 既是監督者又是執行者之一。4級管理者：對所轄部門的工作質量、時效、成本負完全的責任，并參與所轄工作的戰略方向、資源分配、成本及時間要求的制定，下 屬至少含 3級監督者及普通員工數人。5級領導者：對企業某個運作過程或某項職能負完全的責任，參 與制定公司長期戰略及宏觀指導。(2) 級別要求任何管理都是對從事某項專業/ 技術的人員進行管理，管理類人員必須達到某方向、 某專業 / 技術標準 2級水平以上。 所以管理類級別 為35級。3、專業類 (1) 定義從事運用某項專業知識提供某種支持或服務，直接或間接創造價值的工作。含：銷售、計劃、法律、人力資源、公共關系、統計、審計、會計、廣告

4、、采購、秘書等。(2) 級別要求 從工作要求出發， 15級不等。4、技術類 (1) 定義 從事運用某項技術設計和改進解決問題的方法的工作。含：軟件開發、硬件開發、工藝、測試、維修、安裝等。(2) 級別要求 從工作要求出發， 15級不等。四、資格衡量要求 對人員進行選拔時從以下五個方面進行衡量。基于 xx評價體系從實際出發的原則， 主要對技能或行為建立標準，頒資格證書時參考工作績效評價結果。品德、素質、經驗等不易考核的要素作為人員選拔及員工自我發展的重要參考因素。1、品德。2、素質。3、技能 / 行為（表現）。4、工作經驗。5、工作績效。五、任職資格標準 1、定義任職資格標準從稱職勝任角度出發的

5、，主要建立以結果導向的技能/ 行為標準。管理類基于工作特點定義行為標準，專業技術類為技 能標準或行為標準。2、建立原則 源于工作：標準級別的劃分、 標準的內容都從分析實際工作而來，而不能僅從技能本身進行推理。結果導向： 達標評定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減 少為獲資格而額外增加的工作。六、考評體系 1、依據：考核認證以資格標準為依據，人與標準比，作出評價。2、考核認證主體 對員工的某項資格達標與否的考核主要以其直接主管及流程主 管考核為主，任職資格專業工作人員為輔。3、考核認證原則 客觀公正：標準客觀，判斷客觀全面；促進改進：認證不僅是評判達標與否，更重要的是促進改進，形 成規范化工作的習慣；有序可行：遵循工作的內在規律。七、評審體系 資格評審分為二級評審，包括部門級和公司級。1、部門級評審由各系統任職資格管理處負責組織，掌握的一致性。2、公司級評審保證本系統內各部門對標準由公司任職資格管理部負責組織，保證公司各系統對標準掌握的 一致性。3、頒證評審 由公