1、招聘管理與面試甄選(zhn xun)技巧 人力資源部-招聘(zhopn)組 -黃義德共二十七頁目 錄 招聘是什么1 招聘怎么做2面試過程控制及常見誤區3共二十七頁目 錄 招聘是什么1 招聘怎么做2面試過程控制及常見誤區3共二十七頁招聘=招募(zhom)+甄選共二十七頁目 錄 招聘是什么1 招聘怎么做2面試過程控制及常見誤區3共二十七頁冰山(bngshn)模型1. 技能， 指一個人能完成某項工作或任務所具備的能力。 如：表達能力、組織能力、決策能力、學習能力等 2. 知識 ，指一個人對某特定領域的了解。 如：管理知識、財務知識、文學知識等 3. 角色定位， 指一個人對職業的預期，即一個人想要做些

2、什么事情(sh qing)。 如：管理者、專家、教師 4. 價值觀，指一個人對事物是非、重要性、必要性等的價值取向。 如：合作精神、獻身精神 5. 自我認知，指一個人對自己的認識和看法。 如：自信心、樂觀精神 6. 品質，指一個人持續而穩定的行為特性。 如：正直、誠實、責任心 7. 動機，指在一個人內在的自然而持續的想法和偏好,驅動、引導和決定個人行動。 如：成就需求、人際交往需求 共二十七頁設計師的勝任(shngrn)力是什么？家居(jij)設計師：1.2.3.共二十七頁顧問(gwn)的勝任力是什么？家居(jij)顧問：1.2.3.共二十七頁 招聘渠道(qdo)維護與開發開拓招聘渠道1、招聘

3、渠道效果評估：適用崗位、簡歷 數量2、簽約談判：招聘費用、實施方式、時 間限制等信息的確定；整理職位信息1、職位描述撰寫；2、職位信息發布與撤銷；現場招聘1、招聘展位預約；2、費用繳納；3、執行配套宣傳：物料準備、人員分工等維護招聘網站1、招聘職位信息刷新2、網站異常情況反饋與處理3、到期續約共二十七頁 候選人收集(shuj)篩選簡歷1、應聘崗位；2、工作經驗；3、教育培訓；4、工作地點；5、其他硬性要求。初步溝通1、目前狀態；2、意向崗位；3、工作經歷；4、個人規劃；5、個人要求。發出邀約1、提供崗位；2、面試時間；3、行車路線；4、所需材料等。匯總邀約情況1、姓名、崗位、電話、集合地點等；

4、2、總人數、崗位分布、邀約人二次確認面試名單1、電話確認是否能夠按時參加面試；2、匯總姓名、崗位、電話、集合地等；共二十七頁面試(min sh)方式？行為描述面試-STAR原則(yunz)（情景、目標、行動、結果）。情景模擬法。面談法（自由、結構化、半結構化）。文件筐。無領導小組討論法。答辯法。共二十七頁 面試(min sh)甄選邀請面試官1、告知面試時間、面試崗位會議室1、使用時間、人數、地點；2、需要提供的協助。準備面試物料1、指引牌、宣傳資料等；2、職位申請表、試卷、電腦、投影；3、結構化面試問卷、紙、筆、茶水；布置面試現場 1、指引牌、桌椅、茶水、紙筆接待應聘者引導入座發放應聘材料指導

5、填寫茶水、點心介紹視頻發放宣傳資料收集應聘資料引導面試批改試卷1、結構化面試得分；2、專業測試得分；對接面試結果 專業技能、個人素養、求職意愿等通知面試結果崗位、薪資、上班時間、環境、報到時間、需準備的材料共二十七頁共二十七頁目 錄 招聘是什么1 招聘怎么做2面試過程控制及常見誤區3共二十七頁 給多大的壓力合適 面試官的專業素養（舉止形態、提問方式等） 從傳統的強勢轉向溝通 不要讓應聘者牽著鼻子走，要始終關注自己問話的主題 要有時間觀念，禮貌的叉開應聘者的長故事 善于用總結性的話語結束一個話題 善于用手勢來中止話題 應聘者的提問集中(jzhng)在最后進行共二十七頁面試人有效傾聽(qngtng

6、)的技巧 注意聽應聘者表達的細節是否清楚： 可以用重復應聘者關鍵詞的方式進行追問：客戶投訴？ 善于傾聽應聘者的玄外之音：“你說到溝通花費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在障礙？” 善于區分應聘者表達的概念：“你說到是我們團隊的業績，那么你當月的業績如何？你具體負責(fz)什么？” 在傾聽時要避免以下誤區：選擇性聽覺打斷應聘者急于追問主觀臆斷共二十七頁如何(rh)讓應聘者多說從熟悉的話題入手話題與應聘者個人有關由淺入深、由粗到細地挖掘要求提供細節信息：“能否(nn fu)說細一點”向前、向內延伸：“為什么”向后續延伸：后來呢、別的方法、今天如何看刺激性問題共二十七頁回答(hud)應聘者的疑問給應

7、聘者提問的機會，既可以(ky)了解其主要關注點（印證動機），也可以(ky)讓其更多地了解企業回答應聘者問題應有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業分工方面的由用人部門負責人來回答，回答必須客觀，實事求是切忌為了吸引人才而自主做出承諾對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準的不要隨意回答共二十七頁如何識破(shp)應聘者的謊言應聘者說謊時的通常表現：表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過多用虛詞描述：可能、大概傾向于自我夸大在舉止或言語上表現遲疑語言流暢，但感覺像背書具體細節多用“我們(w men)”而非”我”肢體語言透露說謊：手勢共二十七頁肢體語言觀察(gunch)技巧分辨習慣性動作與特

8、殊肢體動作語言間的不同注意整個姿勢的配合(pih)（混合姿勢），找出真正含義觀察語言和非語言部分的不一致相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎?面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏共二十七頁共二十七頁共二十七頁目前很多的應聘材料都有包裝(bozhung)的成分；對材料描述的重要信息應通過詢問進行程度、準確性及質量水平的確定如何通過面試識別簡歷中的假信息分析材料的邏輯性用試探法詢問學歷的真假用求證法詢問專業課程避免應聘(yn pn)材料的誤導共二十七頁如何維護(wih)應聘者自尊充分尊重應聘者，禮貌相待，維護(wih)應聘者自尊，也是維護(wih)面試人的形象即使識破謊言，也

9、要不動聲色，不要當面指出令其難堪始終用積極的態度進行溝通，不要居高臨下，更不要用“審判者”的姿態人人都有優點和缺點，不要緊盯應聘者缺點不放不要拿其他應聘者或公司職員來做比較感到不合適，不要當面評價價值觀不存在對錯，不必要引發爭執，更不要強加于人。共二十七頁如何做好面試(min sh)記錄按照面試維度及所提問題記錄要點簡要記錄應聘者的案例與回答要點讓應聘者知道(zh do)你在記錄，但不要讓他看到記錄的內容不要因為記錄而影響應聘者的回答共二十七頁 謝謝(xi xie)大家！共二十七頁內容摘要招聘管理與面試甄選技巧。2. 知識 ，指一個人對某特定領域的了解。4. 價值觀，指一個人對事物是非、重要性、必要性等的價值取向。7. 動機，指在一個人內在的自然而持續的想法和偏好,驅動、引導和決定個人行動。1、招聘渠道效果評估：適用崗位、簡歷。3、執行配套宣傳：物料準備、人員分工等。引導入座發放應聘材料指導填寫茶水、點心介紹視頻發放