1、煤礦安全管理題記知識的問題是一個科學的問題，來不得半點虛偽和驕傲 -毛澤東科學鑄就輝煌 -格萊格里-弗態度決定一切 -米盧蒂諾維奇引子“巷道視野效應”一個人若身處巷道，他看到的就只是前后非常狹窄的視野。啟示1、不拓心路，難開視野。2、視野不寬，腳下的路也會愈走愈窄。喬韓窗口理論自己知道的 自己不知道的別人知道的 別人不知道的A 公開區B 盲目區C 隱秘區D 未知區第一講 管理基礎知識一、什么是管理？管理是指管理者為達到既定目標，在特定環境下由專門的管理人員運用專門的知識、技術和方法對其管轄范圍內的活動進行決策、組織、領導和控制的過程。其他一些說法:(1)“管理就是利用別人將事情辦成”這種定義代

2、表了實用主義的看法，他們將管理看成是怎么利用別人來替自己辦事的一種方法(2)“管理就是如何指導人，激勵人的方法與技術”這種價值觀基本代表了人本理論的觀點，將管理看成是發揮人的積極的方法(3)“管理就是如何使資源收益最大化”這種價值觀是典型的效益最大化的代表。二、管理的職能計劃組織領導（指揮）協調控制1） 計劃 （ Planning ）對未來活動所進行的預先籌劃。一般包括：調查與預測、制定目標、選擇活動方式等一系列工作。 2） 組織 （ Organizing ）把計劃落實到組織的每個環節和崗位的工作過程。一般包括：設計與建立組織結構、合理分配職權與職責、選拔與配置人員、推進組織的協調與變革等。3

3、） 領導（ Leading ）指揮和影響下屬去有效實現組織目標的過程。一般包括:選擇正確的領導方式、運用權威實施指揮、激勵下屬調動其積性以及進行有效溝通等。 4）控制（Controlling ）管理者為保證系統按預定要求運作而進行的工作。一般包括：制定標準、衡量工作、糾正出現的偏差等一系列工作過程。 三、管理的本質 (1)管理的本質就是協調。即使個人的努力與組織的預期目標相一致；人、財、物等要素有效結合。 (2)協調的中心是人“占道模型”-以人為中心的管理，要讓人能過的去四、管理原則（一）因時、因地、因人而異（二）管理要有目的性，且不能墨守陳規（三）管理要有創新性（四）管理要有層次性（一）因時

4、、因地、因人而異在企業不同發展時期、不同社會文化領域、不同人群之中形成的企業管理內容和方法各不相同。“沒有完全相同的兩片樹葉”有一個故事講的是一群商人在一條船上談生意，船在行進中出了故障，漸漸下沉，必須讓乘客跳水。船長深諳世事，知道這些商人的文化背景不同，必須采取不同的方式分別去說服他們。他對英國商人說：“跳水是一種體育運動”，英國人崇尚體育，聽罷即跳；他對法國商人說：“跳水是一種時髦，你沒看見已經有人在跳了嗎？”法國人愛趕時髦，遂跟著跳下；他對德國商人說：“我是船長，我命令你跳水”，德國人嚴于紀律，服從了命令；他對意大利人說：“乘坐別的船遇險可以跳水，但在我的船上不行”，意大利人多有逆反心理

5、，說不讓跳他偏要跳；對非常現實的美國人說：“跳吧，反正有人壽保險，不跳就死定了”；對中國商人則說：“你家中還有80歲的老母，你不逃命怎么對得起她老人家的養育之恩！” 從這一不無夸張的幽默中，我們可以悟出受不同文化、環境熏陶的人，其人生哲學、追求、價值觀迥然各異，對其管理也應有所不同。 （二）管理要有目的性1、目的性原則例：獵狗與兔子一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有抓到。牧羊人看到此種情景，譏笑地對獵狗說：你們兩個之間小的反而跑得快很多。獵狗回答說：你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，而他卻為了性命而跑呀。 點評:目的不同，努力程度也不同！故事繼續獵人想，獵

6、狗說的對的。我要想得到更多的獵物，就的想個好辦法。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到幾根骨頭。抓不到兔子的就沒有骨頭吃。這一著果然奏效，獵狗們紛紛努力去追兔子，因為誰也不愿意看見別人吃骨頭，自己沒有的吃。點評: “引入了競爭機制”“大家為榮譽而工作”故事繼續過了一段時間，問題又出現了，大兔子非常難抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的獎賞和抓到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗中善于觀察的發現了這個竅門，專門去抓小兔子，慢慢的，大家都發現了這個竅門。獵人對獵狗們說，最近你們抓的兔子越來越小了，為什么？獵狗說，反正不會有太大區別，為什么要去抓大的呢？點評:骨頭只有短期的誘惑

7、力。上有政策，下有對策；政策也要不斷地完善故事繼續獵人經過思考后，決定不將分得骨頭的數量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間，就統計一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗，決定一段時間內的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了，獵人很開心。但是過了一段時間，獵人發現，獵狗們捉兔子的數量又少了，而且越有經驗的獵狗，捉兔子的數量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗，獵狗說“我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎?”點評：長期的骨頭，農民工也要養老保險！故事繼續獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數

8、量與重量，規定如果捉到的兔子超過了一定的數量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規定的數量。一段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規定的數量，這時，其中有一只獵狗說：我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們為什么不能給自己捉兔子呢？于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了。 點評：骨頭與肉兼而有之 故事繼續獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。 情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在那里。 野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉啊！”，接著又道：“也不

9、是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。” 于是獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增，并有權分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。 點評：只有永遠的利益，沒有永遠的朋友故事還在繼續日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更需要身強力壯的獵狗

10、. . 被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。一年后，他們收購了獵人的家當. .故事還在繼續 MicroBone公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份。這實在是太有誘惑力了。這些自認為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃

11、兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家帶口地加入了MicroBone，一些在獵人門下的年輕獵口也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，BoneEase, B, ChinaBone.一時間，森林里熱鬧起來。故事還在繼續獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要與MicroBone公司談判的時候，老獵狗出人意料的順利答應了獵人，把MicroBone公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經營公司，轉而開始寫自轉老獵狗的一生，又寫：如何成為出色的獵狗，如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗獵狗成功秘訣成功獵狗500條窮獵狗，富獵狗，并且將老獵狗

12、的故事搬上屏幕，取名獵狗花園，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4. 收版權費，沒有風險，利潤更高。點評： 干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的。 啟示：1、管理不能墨守陳規、一成不變，因為被管理者在變。2、要居安思危，沒有一種優勢是永恒的，要放遠眼光。3、明白自身的生存空間有多大.可伸縮度有多少。4、要將短暫的優勢演變成長期的優勢 。5、利用所處階段的優勢來創造另一階段所需的優勢，環環相扣，良性循環。6、錢的確不是唯一標準，但卻是體現價值的重要指標。2、如何設立目標（1）“籃球架子”原理：籃球架子為什么要做成現在這么高，是有道理的。為什么不是像兩層樓那樣高？不難想象，對著兩層樓高的籃球架子

13、，幾乎誰也別想把球投進籃圈，也就不會有人犯傻了；為什么不是跟一個人差不多高？跟一個人差不多高的籃球架子，隨便誰不費多少力氣便能“百發百中”，大家也會覺得沒啥意思。正是由于現在這個跳一跳，夠得著的高度，才使得籃球成為一個世界性的體育項目，引得無數體育健兒奮爭不已，也讓許許多多的愛好者樂此不疲。啟示：一個“跳一跳，夠得著”的目標最有吸引力，對于這樣的目標，人們才會以高度的熱情去追求。因此，要想調動人的積極性，就應該設置有著這種“高度”的目標。一中學教師的實踐中學教師王某有個女兒，上小學三年級的時候，期中考試成績是全班第36 名。王給她提出的下學期奮斗目標是進入前20名，實現該目標的獎賞是假期里游泰

14、山。她覺得這個目標不算太高，經過努力不難實現。在新學期里，它滿懷信心向著這一目標奮斗，結果取得了全班第19 名的成績，并實現了登上泰山的夢想，同時也對自己的潛能有了更多的認識。王不失時機的提出了下學期進入前10 名的要求，結果是全班第9 名。第三個目標是進入前3 名，結果是全班第2 名。第4 個目標是在小學畢業時爭取第1 名，結果也如愿以償。到初中一年級的時候，她已經是全年級第1 名了 “要熱誠而且慢慢來”在巴普洛夫臨終前，有人向他請教如何取得成功，他的回答是：“要熱誠而且慢慢來。”我理解這個“慢慢來”包含兩層意思：一是力所能及；二是不斷提高。也就是說，既要讓人有機會體驗到成功的欣慰，不至于望

15、著高不可攀的“果子”而失望，又不要讓人毫不費力地輕易摘到“果子”。“跳一跳，夠得著”，就是最好的目標。（三）管理要有創新性1、達維多夫定律（前蘇聯心理學家達維多夫提出）沒有創新精神的人永遠也只能是一個執行者。說明：只有敢為人先的人，才最有資格成為真正的先驅者。2、卡貝定理（美國電話電報公司前總經理卡貝）放棄是創新的鑰匙。說明：在未學會放棄之前，你將很難懂得什么是爭取。3、要學會放棄在亞洲，有一種捉猴子的陷阱，他們把椰子挖空，然后用繩子綁起來，接在樹上或固定在地上，椰子上留了一個小洞，洞里放了一些食物，洞口大小恰好只能讓猴子空著手伸進去，而無法握著拳頭伸出來，于是猴子聞香而來，將它的手伸進去抓食

16、物，理所當然地，緊握的拳頭便縮不出洞口，當獵人來時，猴子驚慌失措，更是逃不掉。沒有任何人捉住猴子不放，它是被自己的執著所俘虜，它只需將手放開就能縮回來。心中的欲念使我們放不下，內心的欲望與執著，使我們一直受縛，我們唯一要做的，只是將我們的雙手張開，放下無謂的執著，就能逍遙自在了。4、也談田忌賽馬田忌賽馬中齊王為什么輸了？對陣方式說情報說(創新的說法)田忌勝利的關鍵不是對陣方式，而是事先掌握了齊王的打算和馬的情況。 5、三個和尚-三個廟三個和尚三種辦法有一名老話，叫“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”。如今，這三個觀點過時了。現在的觀點是： “只要有創新 ，三個和尚水多得吃不完。”

17、故事：有三個廟，這三個廟離河邊都比較遠。怎么解決吃水問題呢？第一個廟，和尚挑水路比較長，一天挑了一缸就累了，不干了。于是三個和尚商量，咱們來個接力賽吧，每人挑一段路。第一個和尚從河邊挑到半路停下來休息，第二個和尚繼續挑，又轉給第三個和尚，挑到缸里灌進去，空桶回來再接著挑，大家都不累，水很快就挑滿了。這是協作的辦法，也叫“機制創新”。 第二個廟，三和尚商定立下了新的廟規，要引進競爭機制。三個和尚都去挑水，誰挑得多，晚上吃飯加一道菜；誰水挑得少，吃白飯，沒菜。三個和尚拼命去挑，一會兒水就挑滿了。這個辦法叫“管理創新”。第三個廟，三個小和尚商量，天天挑水太累，咱們想想辦法。山上有竹子，把竹子砍下來連

18、在一起，竹子中心是空的，然后買了一個轆轤。第一個和尚把一桶水搖上去，第二個和尚專管倒水，第三個和尚在地上休息。三個人輪流換班，一會兒水就灌滿了。這叫“技術創新”。煤礦安全方面也要有這三種創新： “機制創新”、“管理創新”、 “技術創新”（五）管理要有層次性層次性是系統的一個重要特點，也叫等級差異性。一般說來，人的位置不同、閱歷不同，其所在的層次也是不同的。1、層次性是普遍存在的舉例：社會系統：有個體、群體、單位、社區，直到省市、國家（層次序列）；古人的層次概念：例如：歷史上官分九品，爵分五等；天分九重，地分十八層；周易八卦也具有層次結構，道生一、一生二、二生三、三生萬物，既是分化過程同時也體現

19、了過程的層次。學校：小學、中學和大學。大學內還有博士、碩士、本科、專科等層次；人的認知：有感覺、感知、悟性、理性的不同認識層次；方法論：有工藝方法、技術方法、經驗方法、理論方法、哲學方法，逐步由具體進入抽象、由個別上升為一般，形成了有差異的等級。藝術領域：有“楊春白雪”和“下里巴人”之分；教師崗貼：九級崗。高校十等公民 一等公民是清華，朝中有人好提拔；二等公民是北大，自由民主常自夸；三等公民是南大，炮制論文到處掛；四等公民是浙大，拼湊勇氣真可嘉；五等公民是復旦，寶貝得志笑窮酸；六等公民中科大，中國紅苗歐美花；七等公民上交大，硬拉主席抬聲價；八等公民西交大，正室反被側室壓；九等公民哈工大，瘦死駱

20、駝比馬大；十等公民是華工，嘴尖皮厚腹中空；氣急敗壞是人大，為了排名告網大；饑不擇食是東南，大學降級并中專。社會十五等人 一等人，掌實權， 批條畫圈就來錢； 二等人，是官倒， 倒了批文倒指標； 三等人，有后臺， 弄點名堂就發財； 四等人，大蓋帽， 吃了原告吃被告； 五等人，交警隊， 馬路旁邊吃社會； 六等人，管車船， 馬達一響就要錢； 七等人，當導游， 年年月月吃回扣； 八等人，干個體， 宰了老張宰老李； 九等人，當電霸， 不給好處就抽閘； 十等人，手術刀， 拉開肚皮要紅包； 十一等人，管收稅， 不塞票子你倒霉； 十二等人，是教師， 一年四季欠工資； 十三等人，老大哥， 工廠關門沒吃喝； 十四等

21、人，作田佬， 交了糧食收白條； 十五等人，是盲流， 不知何處是盡頭。 旗動？風動？心動？層次性老、中、小三個和尚下山，見到一旗桿上旗子在風中飄動。小和尚對中和尚說：“師傅你看：旗在動”。中和尚說：“徒弟啊，你錯了，那不是旗在動，是風在動”老和尚說話了：“徒弟啊，你也錯了，那不是風在動，是你的心在動”小和尚只看到了表象-旗動（感知），中和尚已知其原理-風動（悟性），老和尚已上升到哲學層次了-心動（理性）。在我們的安全管理中，你認識到了哪個層次？ 第二講 管理思想一、古典管理思想(學派)科學管理理論（泰勒）一般管理理論（法約爾）行政組織理論（韋伯）二、行為管理思想(學派)桑試驗與人際關系學說（梅奧

22、）人性假設理論（麥克雷戈）三、定量管理思想 （管理科學）四、系統管理思想五、權變管理思想一、古典管理思想古典管理學派主要的觀點、思想和方法1）研究工作的物質環境，研究以事物為中心的管理2）利用紀律強制和金錢物質刺激3）士氣是從改善工作環境和改變工作條件來提高4）職工是經濟人5）拋棄根據經驗和習慣主觀想象和假設來管 理，代之于采用科學管理方法古典管理學派代表人物及其貢獻泰勒-科學管理理論之父必須為每項工作挑選第一流的工人；必須制定工作定額；實行標準化管理；實施計件工資報酬制；工人和雇主兩方面都必須認識到提高勞動生產率對雙方都有好處，都必須來一次“精神革命”，互相協作，共同為提高勞動生產力而努力；

23、把計劃職能（管理職能）從操作職能（執行職能）分離出來；推行職能工長制；強調例外管理。古典管理學派代表人物及其貢獻法約爾（法）-現代經營管理理論之父1. 管理的普遍性概念。包括六個方面：（1）技術活動；（2）商業活動；（3）財務活動；（4）安全活動；（5）會計活動；（6）管理活動。2. 提出能應用于所有的各種工作的第一個全面和綜合的管理理論（管理人員14原則）3. 開設管理課程的思想，主張在院校中講授管理的必要性管理人員14原則：分工權力與責任紀律命令的統一指揮的統一個人利益服從集體利益職工的報酬-（鄰里文化）8）集權9）層次10）秩序11）公正12）保持人員穩定13）發揮職工的主動創造精神14

24、）集體精神公平理論要點：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據以指導行為的過程。 公平關系式：設當事人A和被比較對象B，則當A感覺到公平時有下式成立： OA/IA = OB/IB 式中： I為個人所投入（付出）的代價，如資歷、工齡、教育水平、技能、努力等；O為個人所獲取的報酬，如獎金、晉升、榮譽、地位等。 可以看出，人們并非單純地將自

25、己的投入或獲取與他人進行比較，而是以雙方的獲取與投入的比值來進行比較，從而衡量自己是否受到公平的對待。 若OAIA=OBIB，人們就會有公平感；若OAIAOBIB，人們也會感到不公平，產生內疚感。一般而論，人的內疚感的臨界閾值較高，而委屈感的臨界閾值較低，因此主要是后者對人的影響大。在安全管理中，應該重視公平理論所揭示的職工安全工作行為動機的激發與職工的公平感的聯系，預防不公平感， “攀比心理” 給職工在安全生產中帶來的消極影響。古典管理學派代表人物及其貢獻韋伯（德）-組織理論之父提出理想的行政組織體系理論體系結構分三層：高級管理層：決策層中級管理層：若干中間層次低級管理層：執行層 主張通過職

26、務和職位而不是通過個人和世襲地位來進行管理。權力核心職權層次職能返回甘特（美）（1） 創建甘特圖（2） 提出激勵性的勞動報酬獎金制 （3） 認為管理人員有責任教導工人養成勤奮的習慣，增進工人與管理人員的相互了解和合作；（4） 認為企業應該將重點放在服務上，而不是專圖贏利上，應以服務為最終的目標。行為管理思想（學派）理論研究的重點 如何進行人的行為的誘導和激勵，以提高勞動生產率主要思想、觀念、方法研究工作的社會環境研究以人為中心的管理一個管理者不僅需要具體解決技術經濟問題的能力，而且需要具備與被管理者建立良好人際關系的能力創造心理環節，以提高勞動生產率職工是社會人在正式組織中存在非正式組織行為管

27、理思想代表人物及其貢獻馬斯洛（美）-需求層次理論赫茲伯格（美）-雙因素理論麥克雷戈（美）-X、Y理論麥克利蘭（美）-成功需要理論梅奧（美）-主持霍桑實驗研究霍桑試驗與人際關系學說霍桑試驗是指由梅奧帶領的行為科學家在芝加哥郊外的霍桑工廠所做的一系列的試驗。 （1）燈光照明試驗；（2）繼電器裝配實試驗室試驗；（3）與工人談話試驗；（4）繼電器繞線機組觀察試驗室試驗員工是 “ 社會人 ”，具有社會心理方面的需求；追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等，因此，必須從社會、心理方面來鼓勵工人提高勞動生產率；企業中除了正式組織外，還存在非正式組織；這種非正式組織有它特殊的感情、慣例和傾向，無形地

28、左右著成員的行為。正式組織是以效率為標準的，而非正式組織是以感情為標準的。新的企業領導能力在于通過提高員工的滿意度來激發“ 士氣 ”，從而達到提高生產率的目的。馬斯洛需求層次理論的要點馬斯洛人類動機理論 (1943年)（1）人類是有需求的動物，只有未被滿足的需求，才是行為的動機。（2）人類的需求是有高低層次之分的， 當低層次需求基本得到滿足之后 又會追求更高層次的需求。人的需要分為五個等級第一等：生理的需要這是人的最原始、最基本的需要，它包括衣、食、住、行、醫療等。不滿足這些需要，人無法生存，當然沒有能力進行其它活動。第二等：安全的需要即需要安全的保障，以免遭受危險和威脅，它包括勞動中的安全職

29、業病的防治，不公正待遇的去除也包括對未來生活的保障，如不會失業以及老年有所依靠等第三等：歸屬與愛的需要即希望屬于某一團體或組織，給予或得到同事的友誼等等，這是人的社會性需要。第四等：心理的需要或稱自尊的需要。它包括個人自尊心、自信心、求知欲、地位的欲望以及他人的尊和賞識等。第五等：自我實現的需要或稱事業心、成就欲，個人抱負得到實現等。根據馬斯洛的理論：當低一級需要沒有滿足之前，高一級需要不可能成為一種有效的行動動力；而當低一級需要滿足之后，它就不再成為激勵人們行動的動力了，此時，只有滿足高級需要才能進一步提高職工的積極性。馬斯洛的“需要層次”理論結管理學以重大的啟迪，它是關于人的管理理論的重大

30、突破，對現代管田有著重要的指導意義。 赫茨伯格的雙因素理論的要點傳統理論認為：滿意的對立面是不滿意。雙因素理論認為：滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素 赫茨伯格的雙因素理論的要點（1）保健因素：就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發起職工的積極性。 如工資福利、工作條件、聘任保障、人際關系等 （2）激勵因素：是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。如工作的成就、績效的認可或獎勵、工作職責的加強、對未來

31、的期望等。麥格雷戈的X、Y理論X理論（ “ 性惡論 ” ）： 1.員工生來就懶性，認為工作是一種懲罰，總是想逃避工作；2.員工不愿意承擔責任，缺乏野心，喜歡被指導和控制；3.員工都是自我中心者，對組織的未來漠不關心。4.員工對生理需要和安全需要的動機，勝過于其他一切。結論：管理主要靠強制、懲罰、解雇等手段。 成功達到標準的員工就給予升職、紅利等獎賞，未達到標準的員工，則給予退職、降薪等處罰。麥格雷戈的X、Y理論 麥格雷戈認為，傳統的X理論概念是落伍的，且是錯誤的，因此，他提出Y理論以對抗x理論。Y理論（ “ 性善論 ” ）： 員工視工作為正面的目標，不消極也沒有反抗工作的心理，工作就如同游戲或

32、休閑一樣的受到肯定；員工愿意學習，且會主動尋求責任，不單單只是接受工作。只要員工對其所追求的目標有所求諾，則會運用自我引導及自我控制的分式去達成目標，絕大部分員工會充分發揮其聰明才智及創造力去解決問題。員工會有主動追求更高層次的動機自我管理和自我實現的需要。結論：管理應當以人為中心，采取寬容的、民主的方法。 員工是為了獲得報酬而工作的。只要教他如何達成目標，他就會很認真地工作；只要給員工決定自己工作方法的機會，使員工能全力發揮，如此企業就可以獲得最高的成果。領導行為理論（1）領導人行為的兩個范疇 任務定向 體諒1)任務定向是指領導人給下屬的工作確定結構的程度。上級通過（1）給下屬分派特定的工作

33、；（2）規定他們遵循的程序；（3）闡明對他們寄托的希望；（4）為他們指定工作目標，來給下屬工作確定結構。2)體諒是指領導人是否（1）能以親近友好的方式對待下屬；（2）關心團組及其成員的福利；（3）對將要發生的變化事先通知下屬，以此為下屬建立一個良好的管理環境。(2)領導行為理論:九九方格理論1.1型管理虛弱型的管理9.1型管理任務型的管理1.9型管理鄉村俱樂部型的管理9.9型管理協作型的管理5.5型管理中間路線型的管理強弱強關心人關心工作1、1型（虛弱型）：做出最低限度的努力完成工作。逃避做出決定，當意見發生沖突時持中立態度；造成一種冷漠的組織氣氛，對下屬很少予以激勵；對工作結果很少給予反饋；

34、 其結果是：創造性受到抑制，下屬只求較好的生存下去。9、1型（任務型）：集中注意任務的效率 領導人草率的作出決定，壓制沖突，造成一種不勝即負的組織氣氛，以威脅來激勵下屬，對下屬工作只給予消極的反饋。 其結果是：下屬變的與組織對立，一有可能就試圖打擊這種體制。9、9型（協作型）： 根據團體成員的一致意見作出決定，敢于正視和解決意見沖突和與之相關的問題，建立一種基于信任和認同的組織氣氛，用工作滿足激勵因素，而不是保健因素，激勵下屬，向下屬提供明確的，可接受的和公正的定額及批評。其結果是：下屬以創造性的方式共同承擔各種問題，并將他們的工作目標與領導人和組織的工作和目標密切聯系起來。1、9型（鄉村俱樂

35、部型）： 領導人傾向于放棄其決策者的作用，掩飾個人與下屬間的困難和問題，造成一種愉快的組織氣氛，基本上用保健因素激勵下屬，用表揚方式來代替實際的工作定額。其結果是：職工對組織的責任感主要限于社會活動，如參加正式集會等。5、5型（中間路線型）： 領導人依靠傳統的投票表決方式作出各種決定，對是否接受沖突意見很難打定主意，造成一種有控制的組織氣氛，用胡蘿卜加大棒的方法激勵下屬，對工作只做表面性的反饋。其結果是：下屬的創造性只限于通過建議和出主意，而且只注意維持現狀。5. 管理者的分類與技能(1) 管理人員的分類按層次劃分 （1）高層管理人員 （2）中層管理人員 （3）基層管理人員 按領域劃分 （1）

36、綜合管理人員 （2）專業管理人員操作者 基層管理者 中層管理者 高層管理者(2)管理人員的技能 技術技能:運用某一專業領域內的專業知識完成任務的能力。人際關系技能:與處理人事問題有關的技能。形成概念的技能:綜觀全局，洞察企業與環境相互影響與作用的能力。高級中級基本 人際關系技能 技術技能 形成概念的技能 第三講 事故及其致因一、預備知識：事故及相關定義二、當前安全狀況分析三、事故致因理論四、安全管理方案概述一、預備知識(1)1、危險源(Hazard-a source of danger )（危險因素、有害因素、隱患）即危險的根源。 是可能導致事故的潛在的不安全因素。2、危險 (Danger)（

37、危險性、危險度） 是可能導致事故的狀態，或事故的前提條件，或發生事故的必要條件。危險是一種已存在的或潛在的條件，其發生可導致意外事故。也就是說，危險是任何可以導致人員傷害、疾病或死亡的或導致設備的損傷或損失的實際或潛在的狀況。一般用危險性來表示。用危險度作指標：危險度危險源導致事故的概率事故后果嚴重度。一、預備知識(2)3、安全（Safety）安全傳統的定義是：不發生導致人身傷害、職業病、死亡或引起設備或財產損失，或危害環境的狀態或條件。安全現代的定義是：所謂安全，就是沒有超過允許限度的危險。也就是發生導致人身傷害、職業病、死亡或引起設備或財產損失，或危害環境的危險沒有超過允許的限度。這個定義

38、充分體現了量變到質變的原理。設S代表安全性，D代表危險件，則應有：S=1-D3、安全（Safety）這個定義充分體現了量變到質變的原理。設S代表安全性，D代表危險件，則應有：S=1-D危險安全人們可承受的水平不期望后果的可能性有小到大一、預備知識(3)4、本質安全采取最佳措施，特別是在設計上采取措施，實現生產過程即使在人員誤操作或設備故障狀態情況下也不會發生事故的狀態一、預備知識(3)4、事故是指人在實現其目的行動過程中，突然發生的、迫使其有目的的行動暫時或永久終止的一種意外事件。或者說事故是在生產或生活中人們不期望發生的導致人員傷害、死亡，導致設備或財產損失和破壞，以及環境危害的偶然事件（隨

39、機事件）或突發事件。一、預備知識(4)5、事故的特性（1）事故的因果性一切事故的發生，都是事故原因相互作用的結果。并且多數事故的原因都是可以認識的。（2）事故的偶然性和必然性偶然性：事故在一定條件下可能發生、也可能不發生，是隨機事件，即事故的偶然性。如果事故要發生，事故發生的地點、時間、烈度、對象具有偶然性必然性：長時期構成事故發生的條件，就必然會造成事故的發生。現象上偶然性，本質上必然性5、事故的特性(3）事故的潛在性和預測性潛在性：事故在未發生之前，似乎一切都處于“正常”和“平靜”狀態，但并不是不發生事故，此時事故正處于孕育和生長階段。這就是事故的潛在性。 預測性：正是事故有孕育和生長的過

40、程，在這個過程中，必然有某些信息出現，這正是事故的預測性。二、當前安全狀況分析2000-2004年全國發生各類事故起數統計1、近幾年煤礦事故統計1、近幾年煤礦事故統計2000-2004年全國發生各類事故死亡統計中國煤礦事故統計（2000-2005 年） 中國煤礦特大和特別重大事故統計(2001-2005 年)二、當前安全狀況分析2、 05年全國煤礦安全狀況（1）全國原煤產量21.1億噸國有重點煤礦10.14億噸，48%國有地方煤礦2.86億噸，14%鄉鎮煤礦8.10億噸，38%。2、05年全國煤礦安全狀況（2）全國煤礦企業傷亡情況傷亡事故3341起，死亡5986人，百萬噸死亡率為2.836重特

41、大以上事故279起，死亡3586人。分別占總數的8%和60%。其中：特別重大事故（一次死亡30人以上）11起，死亡961人；其中國有重點煤礦發生3起，死亡419人。遼寧省阜新礦業集團孫家灣煤礦海州立井“214”特別重大瓦斯爆炸事故，死亡214人，是新中國成立以來發生的第二起大事故，為40年來最大的煤礦事故；黑龍江龍煤集團七臺河分公司東風煤礦“1127”特別重大煤塵爆炸事故，死亡171人。河南鶴壁煤業集團二礦“103”特別重大瓦斯爆炸事故，死亡34人。特大事故（一次死亡10人以上）58起，死亡1739人重大事故（一次死亡39人），210起，死亡886人。2、05年全國煤礦安全狀況（3）地方小煤礦

42、是事故重災區全年鄉鎮個體煤礦發生死亡事故2575起，死亡4457人，分別占總數的77%和74%，百萬噸死亡率為5.5，是全國平均水平的近2倍。特大事故（10人以上）47起，死亡1187人；特別重大事故（30人以上）8起，死亡542人。其中：河北唐山開平區劉官屯煤礦“12.7”特別重大瓦斯爆炸事故，死亡和失蹤108人。2、05年全國煤礦安全狀況（4）煤礦瓦斯事故居高不下瓦斯事故405起，死亡2157人，占煤礦事故總數的12%和36%，死亡人數居各類煤礦事故首位。其中：國有重點煤礦發生18起，死亡504人國有地方煤礦發生40起，死亡120人；鄉鎮個體煤礦發生347起，死亡1533人，占煤礦瓦斯事故

43、和死亡人數的86%和71%。2、05年全國煤礦安全狀況（5）煤礦水害事故明顯上升全國煤礦發生水害事故104起，死亡593人。其中：發生特大和特別重大透水事故46起，死亡515人。如廣東省梅州市大興煤礦“87”特別重大透水事故，死亡121人。河南省洛陽市新安縣石寺鎮寺溝煤礦“122”特別重大透水事故，死亡42人。吉林省吉林市蛟河市吉安煤礦“424”特別重大透水事故，造成騰達煤礦30人死亡。2、05年全國煤礦安全狀況（6）總的情況05年安全狀況比04年在好轉，但也不容樂觀。不要看死亡率2.836，個人趕上就是100% （本科生不愿到煤礦工作） ，要引起重視。國有重點煤礦安全狀況比地方小煤礦好瓦斯煤

44、塵爆炸事故比較嚴重。礦井水害不可忽視。 事故到底是如何發生的？我們應如何控制事故的發生？煤礦死亡的特點農民工、合同工和臨時工是事故易發人群2003年煤礦事故死亡人中。正式工132人；合同工2396人； 臨時工1628人；農民工2269人；外阜工9人。“三違”事故是發生事故的主要原因 “三違”事故中發生2539起，死亡4102人，占全國煤礦事故總死亡起數的61.3%和總死亡人數的63.8%；其中，鄉鎮煤礦發生1917起，死亡2866人，占“三違”事故起數和人數的75.5%、69.9%。5年以下工齡的職工是事故發生的主體5年以下工齡的職工是事故發生的主體，占煤礦死亡總人數的63.1%。事故的主要原

45、因絕大多數事故發生的主要原因：不是科學技術水平低的問題也不是技術手段達不到的問題更不是法律法規不健全的問題而是人的問題。 “三違”、技術和安全知識不足說起來重要，做起來次要，忙起來不要人為什么會“三違”？墨菲法則“墨菲法則”、“派金森定理”和“彼德原理”并稱為二十世紀西方文化中最杰出的三大發現。墨菲法則的適用范圍非常廣泛，它揭示了一種獨特的社會及自然現象。墨菲法則“如果某事可能會出錯，就一定會出錯。” 1949年，美國愛德華茲空軍基地的上尉工程師小墨菲（Edward Murphy Jr.）和他的上司斯塔普（John Paul Stapp）少校，在一次火箭減速超重試驗中，因儀器失靈發生了事故。墨

46、菲發現，測量儀表被一個技術人員裝反了。由此，他得的教訓是：如果做某項工作有多種方法，而其中有一種方法將導致事故，那么一定有人會按這種方法去做。在事后的一次記者招待會上，斯塔普將其稱為“墨菲法則”，并以極為簡潔的方式作了重新表述：凡事可能出岔子，就一定會出岔子。墨菲法則墨菲法則的其它表述方法假定你把一片干面包掉在地毯上，這片面包的兩面均可能著地。但假定你把一片一面涂有一層果醬的面包掉在地毯上，常常是帶有果醬的一面落在地毯上（麻煩）換一種說法：如果某件事有可能變壞的話，這種可能就會成為現實。它的極端表述是：如果壞事有可能發生，不管這種可能性有多小，它總會發生，并造成最大可能的破壞。 如果事情既可以

47、向好的方向發展，又可以向壞的方向發展的話，那么它多半會向壞的方向發展。因此我們做事不能碰運氣，不能做消防員，而要考慮到任何可能出現錯誤的地方并排雷，從而保證安全工作的成功。 墨菲法則墨菲法則的意義是：使人們對技術風險防范有足夠的重視。在重大的技術風險防范方面，墨菲法則幾乎成了安全圣經。 斯塔普本人依據墨菲法則，發起汽車座位安全帶運動，挽救了成千上萬人的生命。航空公司說：飛機的乘客死亡人數遠比汽車低。這是為什么？空難一旦發生后果十分嚴重，因此，飛機的設計、運營、培訓和管理等各個環節都加強了安全戒備和防范。如設計了許多自動裝置和反饋裝置，設置了多種工作路徑，使某些部件失效時，仍可繼續工作。試想人們

48、如果像對待飛機那樣對待汽車，如果像訓練飛行員那樣訓練司機，大量地運用自動化裝置等，汽車肯定比飛機安全得多。總 則一、別試圖教牛唱歌，這樣不但不會有結果，還會惹牛不高興 二、別跟傻瓜吵架，不然旁人會搞不清楚，到底誰是傻瓜三、不要以為自已很重要，因為沒有你，太陽明天還是一樣從東方升上來墨菲法則開宗明義墨菲定律凡事只要有可能出錯，那就一定會出錯。墨菲哲學笑一笑，明天未必比今天好。 墨菲準則東西越好，越不中用。墨菲法則開始好的開始，未必就有好結果。 壞的開始，結果往往會更糟。 墨菲法則借錢你若幫助了一個急需用錢的朋友，他一定會記得你在他下次急需用錢的時候。 墨菲法則智愚之間有能力的讓他做。 沒能力的教

49、他做。 做不來的管理他。 墨菲法則早到與晚到你早到了，會議卻取消。 你準時到，卻還要等。 遲到，就是遲了。 墨菲法則墨菲法則攜伴出游你攜伴出游，越不想讓人看見，越會遇見熟人。相對論一分鐘有多長？這要看你是蹲在廁所里面，還是等在廁所外面。品質保證一種產品保證60天不會故障，等于保證第61天一定就會壞掉。吉爾伯特法則工作危機最確鑿的信號，是沒有人跟你說該怎樣作。提出者：英國人力培訓專家b吉爾伯特點評：真正危險的事，是沒人跟你談危險。3、05年事故案例分析孫家灣礦難（1）瓦斯爆炸的基本條件：1）瓦斯濃度在516之間；2）瓦斯空氣混合氣體中氧氣的濃度大于12%；3）火源溫度大于650攝氏度，能量大于0

50、.28毫焦；（2）瓦斯爆炸原因：“天災”-發生的里氏2.5級礦震，瓦斯大量涌出；“人禍”-工人帶電檢修產生的火花。幾個工人按計劃挪一臺風機，檢修ZBZ-4.0M127V型照明信號綜合裝置，帶電作業，接線腔內產生電火花。受害者又是肇事者（還有200多無故的生命受到牽連 ）孫家灣礦難（瓦斯爆炸）分析（3）為什么要違章作業？中國工程院院士周世寧分析道：“井下配電所離那里上千米遠，按照操作規程，電工必須先在配電所斷了電，再跑到那里去調整電源線，再回配電所合上電閘，再跑回來調試。井下通訊不便，在檢修過程中，他可能要這樣跑上幾個來回，那就有十多里路。巷道里高低不平，很不好走，的確是件累人的差事。而直接帶電

51、操作，行不行一看便知。”孫家灣礦難（瓦斯爆炸）分析（4）至少有兩次機會可能挽救那兩百多條生命 其一，假如肇事電工按規定帶便攜式甲烷檢測儀下井，作業前先檢測，發現瓦斯濃度超標就立即停止作業。而他恰恰沒帶孫家灣礦幾乎所有電工都不帶。其二，在礦震發生和瓦斯爆炸之間有11分鐘間隔。在此期間，如果及時斷電，就不會產生電火花；如果立即撤出礦工，即使發生爆炸，也能減少傷亡。在那11分鐘里發生了什么？國家煤礦安全監察局一位官員說：“監測儀器已經發出了瓦斯濃度超限的警報，但監測中心的值班人員沒有果斷下令斷電，因為他沒有這個權限，他必須逐級向上匯報，請示值班礦長，而領導則指示他再查一下，什么原因造成的，他再把電話

52、打到井下這一個循環下來，十幾分鐘就過去了。”孫家灣礦難（瓦斯爆炸）分析（5）其它原因：“人海戰術”造成重大傷亡超產的隱患早已為災難埋下伏筆 應培訓3個月只培訓3天外包隊一位陳姓礦工頗有把握地說：“上崗前礦上對我們都培訓了，培訓了整整3天呢。” 孫家灣礦的礦長58歲的宋佳木也只有小學文化。（6）技術層面的事故反思為什么現代化國有重點礦會發生這樣大的災害？沖擊地壓 特大瓦斯爆炸，與大平礦事故類似，應急救援能力弱，未能斬斷原發性災害向繼發性災害轉化的致災鏈1） 瓦斯源：沖擊地壓治理、瓦斯異常涌出源控制措施失效：（延伸到突出、采空區、盲巷違規排放、與小煤礦相通的瓦斯異常涌出源控制）； 反思各礦出現瓦斯

53、異常涌出能否避免成災。 2）瓦斯異常涌出信息的及時獲取、診斷和快速響應失效高濃度瓦斯充滿千米巷道達近十分鐘未能發現和采取措施；監測監控失效不僅是否設置系統，必須注意系統功能的發揮及應用可靠性；瓦斯異常信息的獲取（井下便攜式儀器的重要作用、監測點的布置、井上異常信息的處理）；瓦斯異常信息的快速響應（報警、斷電、異地斷電)；監測信息的及時診斷（懷疑誤報、井下、井上信息的處理程序)。調度室的及時反應 （落實或決策）3）火源：帶電檢修（多次引起特大瓦斯爆炸事故的違規行為）2004年4月1日后，與外包工隊沒有續簽合同，非法使用外包工隊，且以包代管。4）災害擴大化通風系統的合理性“以風定產”（開采與掘進接

54、替緊張、為節省巷道所致）。 下山剃頭工作面； 331采區無專用回風巷道； 由上階段工作面運輸巷道中部開下階段回 風巷。人員密集，勞動組織混亂。5 ）設備采購“ZBZ-4.0M127V型照明信號綜合裝置” 樣機正在進行電氣性能檢驗，防爆性能尚未檢驗，不可能取得該產品的安全標志許可證。該事故開關名牌標注的防爆合格證號在CMExC后無編號；安全標志“MA”號（20034172）經網上查詢為非該開關型號。瓦斯源火源沖擊地壓通風不良突出采空區瓦斯火災生成氣體排出盲巷瓦斯與瓦斯積聚小窯相通高濃度瓦斯的發現和控制監測系統瓦檢員井下八種人 斷電（傳感器位置）摩擦撞擊、電氣設備失爆放炮 、 火災帶電檢修（7）總

55、結瓦斯爆炸事故的致因（7）事故發生的小概率事件特征百次違章可能不發生一次大事故人的本性以最少的付出獲得最大的收益違章直接經濟效益省能心理產生僥幸心理、繼續違章產生大事故嚴肅處理事故還不夠必須嚴肅處理違章關口前移、預防為主越是“安全”的地方越需小心煤礦安全雙保護層（隱患的疊加事故）控制火源僥幸心理安全生產的大敵安全控制瓦斯安全安全控制瓦斯貴州水城木沖溝礦瓦斯爆炸事故2000年9 月27日20時38分，貴州省水城礦務局木沖溝煤礦發生瓦斯爆炸事故。事故波及除+1800水平大巷以外的所有井下地點。井下作業的224名礦工中，160人遇難，11人重傷，83人生還。水城礦務局木沖溝煤礦位于貴州省六盤水市境內

56、。井田走向長8km，傾斜寬為0.9-1.9 km，面積約12.65 km2。礦井可采儲量9946萬噸，設計年生產能力90萬噸，服務年限為79年。1974年投入生產。該礦為高瓦斯突出礦井，相對瓦斯涌出量為19.9m3/t。木沖溝礦事故（循環風違規排瓦斯打開礦燈）局部風機停風積存大量瓦斯巷道，正 排 放 瓦 斯 循 環 風新鮮風不夠四臺局部風機用，產生循環風,高濃度瓦斯回流，遇拆卸礦燈的火源引起爆炸。木沖溝礦因循環風引起瓦斯爆炸示意圖三、事故致因理論事故致因理論是從大量典型事故的本質原因的分析中所提煉出的事故機理和事故模型。這些機理和模型反映了事故發生的規律性，能夠為事故原因的定性、定量分析，為事

57、故的預測預防，為改進安全管理工作，從理論上提供科學的、完整的依據。目前已出現了十幾種具有代表性的事故致因理論和事故模型。1、事故致因理論的發展1919現在（1）古典事故致因：人本身（1919-1967）（2）現代事故致因：管理層和硬件系統（76-80）（3）當代事故致因：行為及其管理系統（方案），從個人到組織（90-）2、古典事故致因理論致因:事故頻發傾向論點：，某些人較其他人更容易發生事故。（ 1919格林伍德提出， 1926紐伯爾德以及1939法默分別對其進行了補充 ）即企業中少數工人具有事故頻發傾向，是事故頻發傾向者，他們的存在是工業事故發生的主要原因。方法：泊松分布、偏倚分布、非均等分

58、布 統計分析出的實用：職業適配。通過一系列的心理學測試來判別區分出這部分人而不予雇傭，則可以減少工業生產的事故。 缺點：是過分夸大了人的性格特點在事故中的作用。許多研究結果證明，事故頻發傾向者并不存在 。 致因:事故頻發傾向統計方法(1)泊松分布(Poisson Distribution)當人員發生事故的概率不存在著個體差異時，即不存在著事故頻發傾向者時，一定時間內事故發生次數服從泊松分布。在這種情況下，事故的發生是由于工廠里的生產條件、機械設備方面的問題，以及一些其他偶然因素引起的。(2)偏倚分布(Biased Distribution)一些工人由于存在著精神或心理方面的毛病，如果在生產操作

59、過程中發生過一次事故，則會造成膽怯或神經過敏，當再繼續操作時，就有重復發生第二次、第三次事故的傾向。造成這種統計分布的是人員中存在少數有精神或心理缺陷的人。(3)非均等分布(Distribution of Unequal Liability)當工廠中存在許多特別容易發生事故的人時，發生不同次數事故的人數服從非均等分布，即每個人發生事故的概率不相同。在這種情況下，事故的發生主要是由于人的因素引起的。致因:事故頻發傾向 事故頻發傾向者往往有如下的性格特征： 感情沖動，容易興奮； 脾氣暴躁； 厭倦工作、沒有耐心； 慌慌張張、不沉著； 動作生硬而工作效率低； 喜怒無常、感情多變； 理解能力低，判斷和思

60、考能力差；極度喜悅和悲傷；缺乏自制力； 處理問題輕率、冒失； 運動神經遲鈍，動作不靈活。致因、事故遭遇傾向影響事故發生頻度的主要因素：搬運距離短、噪聲嚴重、臨時工多、工人自覺性差等；影響事故后果嚴重度的主要因素：是工人的“男子漢”作風其次是缺乏自覺性、缺乏指導、老年職工多、不連續出勤等。（證明事故發生情況與生產作業條件有著密切關系。） 實用：職業適配。生產條件個人素質經驗技能事故致因、事故因果連鎖理論1海因里希因果連鎖理論核心思想：事故是由類似于多米諾骨牌一樣的因果鎖引起的。骨牌（五種因素）遺傳及社會環境人的缺點人的不安全行為或物的不安全狀態事故傷害1海因里希因果連鎖理論說明：傷害總是事故的結