1、第3章 人力資源管理的核心 招聘與配置.一、理論模型工作崗位要求報酬個人知識、技能等工作動力人力資源后果吸引力工作業績出勤率工齡滿意程度其它目標匹配影響1.人崗匹配模型.匹配應考慮的要素崗位的特殊要求與能提供的報酬一定的素質與工作的動力崗位特征與個人特征的匹配度人崗匹配的結果.外力作用高薪引誘技術手段組織結構雇傭關系.2.人力資源管理模型工作崗位要求報酬個人知識、技能等工作動力人力資源后果吸引力工作業績出勤率工齡滿意程度其它目標匹配影響人力資源活動功能性活動：招聘與選拔配置與整合保持與激勵調整與控制培訓與開發輔助性活動：規劃與計劃崗位分析與評價環境.3.招聘工作模型應聘者組織博弈征召（吸引）篩

2、選（測評）雇傭（決策）. 偽 負相關關系 真 負相關關系 偽 正相關關系 真 正相關關系勝任不勝任O預測值PCC不雇傭雇傭P實地觀測值雇傭分數線4.雇傭決策模型.二、崗位任職資格的分析與評價1.崗位任職資格的要素分析與設計（德、智、能、績）2.崗位任職資格的標準參照系的建立.三、人員素質測評模式1.人員素質測評的逆向選擇“檸檬原理”在人員招聘工作（不進行人員素質測評）中的體現.2.全方位掃描測評模式（1）測評要素： 德、智、能、績（2）測評要素的分解： 多維度、多層次.（3）測評指標體系的建立 素質指標1 素質指標評價1 素質指標素質指標評價2 素質指標素質指標評價3 各指素質狀況 分加 等級

3、權累 評定 計 素質指標 標得 n n2 3 素質指標評價.（4）三個基本特征指標的分離獨立，指標的低相關性而設置的必要性全方位掃描、完整、全面，無一遺漏建立標準參照系.（5）兩點主要缺陷理論上，有悖于人的素質結構狀態對環境刺激反映的客觀規律功能上，使用鑒別度偏低.4.系統共協反應測評模式（1）卡特爾16PF測試結果的啟迪.（2）系統共協反應原理機理1：人的素質是一個多元素、多層次且相互聯系的系統,人對環境刺激的反應是根據環境刺激的種類、強度等特征，其有關素質元素經過平衡協調整合后的反應，這種整合后的反應稱之為“系統共協反應”。.（2）系統共協反應原理機理2： 素質系統進行共協反應時有兩種元素

4、起作用。一種稱為共協主感應元素，這是對應于環境刺激特定種類的素質；另一種稱為共協關聯感應元素，它表面上并不直接對應于環境刺激，但會影響主感應元素的反應效能。.（2）系統共協反應原理機理3： 共協反應的基本形式有三種：共協促進、共協補償、共協抑制。共協抑制是指關聯感應元素抑制了主感應元素的效能發揮；共協補償是指雖然主感應元素在反應環境刺激時顯現不足，但關聯感應元素與之共協后彌補了不足；共協促進則是指主感應元素本已足以反應環境刺激，而關聯感應元素與之共協，進一步優化了素質系統的反應能級。.情境參數與系統共協反應市場情境參數： 市場參數 技術參數管理狀況情境參數：硬管理參數 軟管理參數人際構態情境參

5、數：人際關系參數 性格關系參數 相容關系參數.（3）系統共協反應測評模式的測評程序情境參數設定情境參數下素質標準體系設計系統共協反應元素群的確定素質群優劣狀態確定系統共協反應類型判斷素質綜合測評.四、人員素質測評的偽裝現象及其防范1.常見的偽裝現象 不合法的 合法的.2.應有的認識認識1：素質測評十分重要和必要，如果不進行測評，最終會導致人員招聘的失敗。認識2：為了雇傭到高素質人員，以最大化招聘得益，應按人員素質高低的不同分別給予不同的工資。.認識3：偽裝現象不僅短期中存在，在長期中也可能存在且具有穩定性。企業應該重視偽裝現象。認識4：只要存在偽裝的潛在威脅，就會影響招聘得益，所以要不斷改進測評方法和手段，增加信度和效度。.認識5：偽裝現象的嚴重程度或其潛在威脅對企業利益的損害程度常常取決于低素質人員的偽裝成本。.3.防范對策增大作假人員的偽裝成本：提高測評人員的識別能力和強化測評手段加大對偽裝人員的懲戒力度要求應聘者提供盡可能多