1、激 勵 理 論（二）1刺激或誘因產生需要形成動機確定目標產生（有目的）的行為外界對行為的反應內容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型激勵理論2一、過程型激勵理論二、行為改造型激勵理論三、激勵實務3一、過程型激勵理論側重從組織目標與個人目標相關聯的角度，研究激勵實現的基本過程和機制。闡述人們選擇某一特定行為以實現其目標任務的原因何在。包括弗洛姆的期望理論、目標管理理論、亞當斯的公平理論、波特勞勒的綜合激勵過程模型。 4（一）期望理論弗魯姆（Victor Vroom）1964年工作與激勵 基本觀點： （1）人們的努力與其期待的最終獎酬有關。 （2）激勵效應取決于個人通過努力達成組織期望的工作績效（組

2、織目標）與由此得到的滿足個人需要的獎酬（個人目標）相一致、相關聯的程度。 （3）激勵是一個動態的過程，當一個人對期望值、效價的估計發生變化時，其積極性也將隨之變化。 5理論模型 M=VE= V（E1E2） M（motivation）為激勵力量（動機強度） V（valence）為效價值（對目標價值的估計，正、零、負） E（expectancy）為期望值（對可能性的判斷，0-1） E1為第一級期望值，指個人對付出努力后能達到組織所期望工作績效水平（組織目標）的主觀概率。 E2為第二級期望值，指個人達到組織期望績效水平后能得到其所需要的結果（個人目標）的主觀概率。 V和E其中一個低則M低，兩個都高M

3、才高。 6啟示： （1）運用效價調動積極性改善獎勵辦法，如提高獎金額、輔以精神獎勵；獎酬設置因人而異，關注大多數成員認為效價最大的激勵措施。 （2）運用期望值調動積極性改善工作條件，必要的指導和各種技術訓練；報酬必須緊密地和明確地與對組織有重要意義的行為相聯系；把人的期望方向引導到正確軌道上來；了解、掌握人的期望概率值，有針對性地進行工作，防止挫傷及消極因素。 7（二）目標管理理論德魯克（Peter.F.Drucker）1954年管理的實踐 目標管理（法）（management by objective）：MBO，實質是管理上的激勵技術。其功能是通過目標的設置來激勵人們的動機，指導人的行為，使

4、個人的需要、期望與企業的目標掛鉤，以調動人的積極性。 8目標：SMART 原則 S（specific）具體、明確、清晰； M（measurable）可測量、可量化； A（achievable）努力后可達到； 員工參與 R（realistic）實現的可能性； T（time-limited）規定時間限定 目標管理的過程 ：（上級）提出目標、措施權限下放上級指導提高領導能力（下級）制定個人目標自我管理自我評定激發積極性 總目標的制定和展開目標的實施目標成果的評價9目標管理的作用： （1）企業利益和員工利益的統一； （2）創造一個培養各級管理人員真正領導能力的管理環境（“命令型”“信任型”）； （3）

5、促使每一個職工的工作能力的迅速提高； （4）充分調動和發揮廣大員工的主動性和創造性，增進他們對目標的理解和樂于接受的程度。缺點： （1）有些情況下很難設置具體目標 （2）固定的目標可能給整個體制帶來僵化性 （3）耗費時間，增加行政管理的工作量 （4）容易忽視一些定量性不明顯的指標10注意： （1）堅持員工參與制定目標； （2）堅持個人目標和總目標結合； （3）堅持激發員工達到目標的責任感； （4）堅持“目標=權利”的原則； （5）堅持自我評價 。目標管理與其他理論的結合應用11（三）公平理論（社會比較理論）亞當斯（J.S.Adams）主要用來解決工資報酬分配的合理性、公平性及對員工生產積極性的

6、影響。一個人工作動機和勞動積極性不僅受其所得報酬絕對值的影響，更重要的是還受到相對報酬 多少的影響。員工對報酬的滿足程度是一個社會比較過程，比較的結果決定今后的行為。12比較過程 公平感 不改變行為 不公平感 改變行為 不公平感 改變行為 Q：個人對自己/比較對象所得的感覺 I：個人對自己/比較對象投入的感覺 13不公平會引起個體以及個體之間的緊張焦慮，為了削弱這種感覺，會采取行為： （1）改變自己所得或投入； （2）設法改變他人所得或投入； （3）對自己或他人的投入與所得進行心理曲解； （4）換新的參照對象以減弱不公平感； （5）離職或調職。14啟示： （1）公平感是影響人們行為傾向和激勵強

7、度的一個極為重要的社會因素； （2）個人的主觀判斷對此有很大影響； （3）應注意實際工作績效與報酬之間的合理性。15（四）綜合激勵過程模型 波特（L.W.Porter）&勞勒（E.E.Lawler） 內容： （1）激勵=效價期望值 （2）工作績效除受個人努力程度決定之外，還受四個因素的影響：個人能力與素質；外在的工作條件與環境；個人對組織期望目標的感知和理解；對獎酬公平性的感知。 （3）獎酬來自于工作績效，包括內在獎酬和外在獎酬。內在報酬與外在報酬同個人對報酬的公平感結合在一起，影響著個人的滿足。其中，公平感又受個人對工作績效自我評價的影響。 （4）個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下

8、一個任務的努力過程中。 16二、行為改造型激勵理論強調如何通過行為發生后給予的刺激而改變行為的發生頻率。 （一）強化理論 （二）歸因理論 （三）挫折理論（略）17（一）強化理論斯金納（B.F.Skinner） 過去的經驗對未來的行為具有重大影響，人們會通過對過去行為和行為結果的學習來“趨利避害” 。如果說引起一個行為是靠動機的話，那么鞏固、保持或減弱、消退這個行為就是靠強化 。18強化的分類： （1）正強化：呈現愉快刺激 （2）負強化：撤銷厭惡刺激 （3）懲罰： 正懲罰呈現厭惡刺激 負懲罰剝奪愉快刺激 （4）忽略 （自然消退）增加期望行為減少不良行為19普雷馬克原理（Premack Princ

9、iple）：用高頻的活動作為低頻活動的強化物（用喜愛的活動去強化參與不喜愛的活動）強化的運用： （1）要依照強化對象的不同采用不同的強化措施； （2）注意強化的時效性； 正強化不定期的非預料的間斷性強化 ； 負強化和懲罰連續 （3）以正強化方式為主； （4）采用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重 ； （5）利用信息反饋增強強化的效果 。20有效獎勵的實施方式： （1）創造有效獎勵的心理氛圍； （2）要制定長期的獎勵計劃； （3）獎勵的標準要更新。有效懲罰的實施方式： （1）懲罰和批評的形式要多樣化； （2）懲罰時同時做到嚴中有情理。21（二）歸因理論歸因：人們對他人或自己的行為原因的推論過程。 海

10、德（F.Heider）的恒常原則歸因理論韋納(B.Weiner)的成敗歸因理論 22人們的行為獲得成功或遭到失敗主要歸因于四個方面的因素：努力、能力、任務難度和運氣。這四個因素可以按控制點（內外因）、穩定性和可控性三個維度來劃分。通過這三個維度各個因素的綜合分析做出總結性的歸因。 控制點穩定性內 部外 部穩 定能力（短期不可控，長期可控） 任務難度（不可控）不穩定努力（可控）運氣（不可控）23控制點影響人的自尊和自我價值體驗 成功：內部 自豪、滿意 失敗：內部 自卑、挫折 外部原因與自我價值感沒有明顯聯系 穩定性影響人的成就期望 穩定 自信 成功 不穩定 僥幸 穩定 絕望 失敗 不穩定 抱怨24可控性影響人的社會性情緒體驗 可控 激動、輕松 成功 不可控 驚奇、感激 可控 內疚、憤怒 失敗 不可控 羞怯、憐憫一般說來： 成功內部、穩定、可控強化動機 成功外部、不穩定、不可控不強化甚至弱化動機 失