1、PAGE 如何做好人力資源規劃？人力資源規劃也稱為人才資源規劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業的人事政策融為一體。人力資源規劃是依據企業的業務發展戰略、經營方針與目標等，通過對外部環境的充分分析，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源運作的整個過程，是公司對“未來人員”的需求和供給之間可能差異的分析，或是公司對人力需求與供給做出的估計。人力資源規劃是企業為確保自身在未來對人力資源數量和質量上的需要并使企業和員工得到長期利益，根據自身在變化環境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策

2、和措施的過程。其目的在于使企業在發展過程中獲得所需的人力資源，并對其進行有效配置與利用，從而達到支持企業經營業務的需要。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。要想做好企業的人力資源規劃，人力資源經理必須注意以下幾點：人力資源規劃在企業管理中具有非常重要的作用隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在企業中的角色也逐漸由傳統的被動救火角色，提升為企業的戰略伙伴地位。如果人力資源規劃與企業發展戰略規劃相一致，便可達到以下效果：可提高生產力及質量；人力資源部門可實際上協助直線部

3、門達成企業目標，透過人力資源規劃的過程，增進彼此的了解，得知直線部門的需求適時地提供支持，以達成指標；最重要的部分是任何企業的營運規劃均需要找到合適的人力來完成。由此可見，人力資源規劃對于企業管理以及戰略的實現具有相當的重要作用。做人力資源規劃前，最好能夠找人力資源軟件開發商或咨詢顧問進行診斷診斷和評價現有的人力資源狀況，對企業內部人力資源狀況進行系統性清查，這是做好人力資源規劃最重要的一步。企業內部的人，由于當局者迷以及人際關系等等原因，一般不能夠客觀和準確地認識到自身企業人力資源的現狀，因此很有必要聘請人力資源軟件開發商或者相關咨詢顧問進行內部人力資源狀況診斷。許多企業的人力資源經理在沒有

4、摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規劃過程，其結果肯定會失敗的，要么預測不準，要么會造成資源的浪費。企業尋找人力資源軟件開發商進行診斷的重要原因在于：任何企業現在或者將來都將實施人力資源管理系統，這是企業加強內部管理的重要發展趨勢之一。企業如果在做人力資源規劃時，聘請人力資源軟件開發商做診斷可以做到對企業內部人力資源狀況的客觀準確了解。人力資源軟件開發商長期研究眾多企業的人力資源管理，擁有大量成功的經驗。人力資源軟件開發商在做診斷時，能夠實現高效準確地發現問題。人力資源軟件開發商一般擁有較多的咨詢顧問，這些人力資源專家能夠在診斷企業人力資源現狀的同時，還可以提出很多有價值的評介，諸如如

5、何進行內部人力資源管理的流程改造，如何提高人力資源管理效率等等。下圖就是本人作為人力資源咨詢顧問在做企業人力資源分析診斷的模型，可供企業參考：存量稀缺層存量緊缺層存量可滿足補充需求層存量暫時富余層發展戰略公司績效水平培訓提高人才引進開源分流人力資源管理制度體系圖一：企業人力資源分析診斷模型（徐劍）明確人力資源規劃的主要內容是做好人力資源規劃的重要前提公司人力規劃一般包括人員總規劃、職務編制規劃、人員配置規劃、人員需求規劃、人員供給規劃、人員補充規劃、培訓開發規劃、人員考核規劃、薪酬規劃、人力分配規劃、人力資源管理政策調整規劃、投資預算規劃等等。人員總規劃：人力資源總規劃陳述人力資源規劃的總原則

6、、總方針、總目標。職務編制規劃：陳述企業的組織結構、植物設置、職務描述和職務資格要求等內容。主要解決公司定員定編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。人員配置規劃：人員配置規劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。人員需求規劃：通過總規劃、職務編制規劃、人員配置規劃可以得出人員需求規劃。需求規劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。人員供給規劃：人員供給規劃是人員需求規劃的對策性規劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施方式規劃等。人

7、員補充規劃：是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。培訓開發規劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。培訓開發規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格人員。人員考核規劃：制定績效考評標準，考核方式規劃等等。薪酬規劃：包括工資總額計劃，薪酬政策、薪酬水平計劃、保險與福利規劃等等。人力分配規劃：是依據公旬各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等內容。人力資源管理政策調整規劃：規劃中明確規劃期內的人

8、力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。投資預算規劃：上述各項規劃的費用預算。清晰制定人力資源規劃應掌握的主要原則人力資源部在做人力資源規劃之前，還必須清晰制定人力資源計劃應掌握的原則，這些基本原則主要有：1做好人力資源規劃，必須充分考慮內部、外部環境的變化。人力資源規劃只有充分地考慮了內外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最

9、好能有面對風險的應對策略。2明確人力資源規劃的根本目的就是確保企業的人力資源保障。企業的人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。3人力資源規劃的最終目的是使企業和員工都得到長期的利益。人力資源規劃不僅是面向企業的規劃，也是面向員工的規劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業個員工達到長

10、期利益的規劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的規劃。4好的人力資源規劃是企業內部相關人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在做人力資源規劃的時候，一定要注意充分協調各個部門以及高層管理者參與，只有這樣的規劃才能夠準確并落到實處。下表就能夠說明企業內部有關人員在制定人力資源規劃中的作用：表一：企業有關人員在制定人力資源規劃中的作用明確人力資源規劃的發展趨勢也是做好人力資源規劃的重要因素國際上的大公司都非常注重企業的人力資源規劃，我國許多企業也開始重視人力資源規劃。要向科學地制定人力資源規劃，作為人力資源部經理就必須掌握人力資源規劃的發展趨勢，因為掌握這些發展趨勢就

11、更能夠適應市場競爭的需要，更能夠使人力資源規劃與企業發展戰略相一致，從而實現企業可持續良性發展。為了保證企業人力資源規劃的實用性和有效性，人力資源規劃將更加注重對關鍵環節的陳述；對人力資源規劃中的長期規劃而言，也傾向于將規劃中的關鍵環節明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執行的規劃，最好明確規劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。由于人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向于致力于編寫年度人力資源規劃和短期規劃；企業的人力資源規劃將會更加注重關鍵環節的數據分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源規劃的范圍。人力資源規劃是一個動態的過程，必須關注影響人力資源規劃的因素在人力資源開發與管

12、理中往往缺乏動態的人力資源規劃和開發觀念，而是把人力資源規劃理解為靜態地信息收集和相關的人事政策設定，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規劃，一勞永逸的思想。這種靜態觀念與動態的市場需求和人才自身發展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩定性，造成國有企業人才的流失，對企業實現有效的扭虧為贏或發展壯大是有害的。企業在做人力資源規劃時，必須堅持動態的進行規劃，因此就必須密切關注影響人力資源規劃的一些重要因素：宏觀經濟形勢企業管理層更迭政府的政策法規技術、設備條件的變化企業的經營狀況企業人力資源部門的人員素質人力資源規劃中應注意的問題在人力資源規劃中應注意的主要有三大問題：人力資源規劃者應將被動角色提升為主動的策略層次，并取得高級主管的支持；注重特殊人才的需求；成為企業的戰略伙伴。如何成為戰略伙伴，是每個人力資源管理者最關心的問題。應該做到參加企業策略規劃流程，了解企業內部存在的問題；參與企業外包的項目，如ISO9000；培養系統性思考，就是要多學習，如EMBA；確保人力資源規劃管理規劃，技巧評估，接班人規劃，再培訓和多元化能按時執行；