1、 / 17伊利集團薪酬與績效管理設計 實施方案 / 17作者:日期:個人收集整理，勿做商業用途 / 17伊利集團薪酬與績效管理設計方案姓名: 學號:薪酬管理一、概述為規范伊利集團薪酬管理、充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據 本公司實際，特制定本辦法。二、薪酬分配原則（一）價值導向原則在保障員工基本生活的前提下，根據公司發展要求，以及各崗位 對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。（二）公平性原則確定各崗位對公司的價值貢獻時， 從各崗位的知識技能要求、溝 通難度、工作的復雜程度、影響的廣度和深度、監督職責和工作的穩 定性等方面綜合考慮，充分體現公平性。（三）績效導向原則員工的薪酬與其工作業績掛鉤，相同

2、崗位的員工，由于所取得的 工作業績不同，享受的薪酬也會有所差別。（四）市場化原則參照鄭州地區勞動力市場工資指導價合理確定薪酬標準，薪酬向 各類專、精、特人才適當傾斜。（五）激勵原則承擔責任越大的崗位，激勵性的浮動收入（如績效工資、獎金等） 占的比例越大。三、適用范圍個人收集整理，勿做商業用途本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照執行。四、職能本辦法由人力資源部貫徹實施。五、員工分類1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術類；一類為除技術類 的管理及其它所有崗位，其中技術崗位分為五個層級（分別為：一層 級（A）:教授級；二層級（B）:高級；三層級（C）:中級；四層 級（D）:助理級；五

3、層級（E）:員級）；管理及其它所有崗位分為 七個層級（分別為：一層級（A）:總裁級；二層級（B）:總監級; 三層級（C）:部門經理級；四層級（D）:部門副經理級層；五層級（E）:部門主管級；六層級（F）:專員級；七層級（G :員級）； 2、每類崗位層級分別為六個級差（A1、A2、A6）。3、按照伊利資源集團公司崗位價值評估辦法，結合崗位說明書， 采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位 評估結果，并將評估結果（分數）排列放入崗位層級表中。4、本方案中技術類崗位人員指現從事各類技術工作人員且具有技術 類資格、職稱證書。（教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業 資格證書）六、

4、薪酬組成1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發放，崗位績效工資與 考核結果掛鉤，非生產、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現，生5 / 17個人收集整理，勿做商業用途 / 17產人員的績效工資按月考核、兌現，副經理以上人員（中級以上技術 人員）按季考核、年底發放。3、對于新增設崗位，由薪酬委員會根據崗位價值評估確定薪酬層級 及薪酬標準。七、崗位基本工資1、確定薪酬層級系數。根據崗位價值的分數計算出所有層級的相對 系數。2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級系數及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本

5、單元值（K）,各個層級的K值不同，分別為有五層、七層 A B C D E、 F、G,各個層級的K值，為K1、K2K&3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數X薪酬基本單元值=本崗位薪 酬標準八、崗位績效工資1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。2、每一層級的績效工資按考核結果分為杰出、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。九、職務消費1、副經理（中級技術）以上人員都可享受職務消費。2、職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。3、依據各崗位的性質及業務范圍來確定各崗位職務消費。十、補貼及福利1、司齡補貼從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年可得司齡工資20

6、0元/月。2、司齡工資實行累進計算，累計 10年后不再增加。3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月據實發放。5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執行者總裁辦公會審批 通過。6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元；各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決 定后，報集團公司執行總裁辦公會審批通過。7、女工衛生費為20元/月。8、需值班的特殊部門按實際考勤（每天1人并規定值班時間）計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。

7、計算公式：日值班工資二日基本工資/8小時*日值班時間9、年終效益獎金由執行總裁辦公會確定。10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。十一、試用期薪酬1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸 至六個月。2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。3、新入職大學生試用期待遇，雙學位 2000元/月；大學本科1800元 /月；大學專科1660元/月。十二、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬

8、水平調整和薪酬結構調整， 調整幅度由 董事會根據經營狀況決定。2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位 工資進行的調整，詳細情況參見伊利資源集團公司績效考核手冊。 薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬 進行的調整。3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結果作為本考核期 的考核結果，否則，以原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時依據考核結果補發績效工資余額。4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過

9、的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。調整后的薪酬級別，從調 整生效日所在月的月初計算。十三、薪酬的支付1、薪酬支付時間計算A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按 30天計算。B、薪酬支付時間：當月工資為次月10日。2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：A員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；D法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：4、各類假別薪酬支付標準A產假：按本人月基本工資（不含績效工資）的 8

10、0%：付。B、探親假：工資按正常出勤支付。C婚假：工資按正常出勤支付。D護理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。E、喪假：工資按正常出勤支付。F、公假：（參加各類考試）工資按正常出勤支付。G哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。H工傷假：按勞動鑒定委員會結果執行，公司不再另外支付工資。I、普通病假：月累計請病假二天內不減發工資（包括基本工資和績 效工資）J、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫療期間(必須有市 級以上醫院證明，若有不實，一經查實取消其享受權利)，根據本人 實際參加工作年限和在本單位工作年限， 原則上可給予三個月到二十 四個月的醫療期：(a)實際工作年限十年以下

11、的，在本單位工作年限五年以下的為三個 月；五年以上的為六個月。(b )實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個 月；五年以上十年以下的為九個月； 十年以上十五年以下的為十二個 月；十五年以上二十年以下的為十八個月； 二十年以上的為二十四個 月。 企業職工在醫療期內，其病假工資按以下標準執行：(d)醫療期在三個月以下時，工資按當地最低工資標準的100掇放;三個月以上六個月以下工資按當地最低工資標準的 90掇放；六個月 以上十二個月以下工資按當地最低工資標準的 80掇放；十二個月以 上二十四個月以下工資按當地最低工資標準的 60掇放；K、事假：月累計超出二天以上按日減發崗位基本工資

12、。針對集團公 司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者，經執行總裁批準， 可按正常出勤對待。十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。(一)依法解除或終止勞動合同時；（二）公司認可的其他事由。十五、薪酬保密1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。2、有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將

13、相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關 薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。3、員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行核查。4、各事業部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執行，生產、銷售人員除外。5、公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準， 并隨國家政策性調整而相應調整。績效管理為了調動公司員工的工作積極性， 激發員工工作熱情，提升工作 業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考 核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經理除外）。二、考核內容和方式（一）考核時間：每月1日至31日。（二）考

14、核工資標準：將員工每月應發工資總額的 10%作為績效考 核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體 金額。其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪+ 1280% X 10%；置 業顧問考核工資標準為：基本工資X 10%。（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終 評定。即：1、公司總經理考核副總經理、總工程師（其中，總工程師的考核結 合分管副總意見）；2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門；3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相

15、關參考依據。三、考核流程由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，(1.)制定工作計劃:1、員工制定月度工作計劃(詳見附件 1),交部門負責人審定；2、部門負責人制定部門月度工作計劃(詳見附件 2),交分管領導審 心3、分管領導一部門負責人一員工進行有效的溝通。(2.)執行工作任務(3.)進行績效考核：1、員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管 領導審定；2、部門考核：部門自評、互評，分管領導考評3、高管考核：由公司總經理執行；4、分管領導一部門負責人一員工進行有效的溝通。四、考核結果及獎懲(一)對員工的考核1、考核結果考核結果以分數確定，最終轉換為 A、B、C、D四個等級，以 分管

16、領導最終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下：A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異；B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好；C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般，偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大 工作失誤。最終考核分數等級 TOC o 1-5 h z 98分以上A86-97 分B60-85 分C60分以下D圖表22、獎懲辦法當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：(1)考核結果為A級：績效工資按100%發放，并按本人當月考核 工資標準的10%另行發放獎勵工資。當月績效考核為A級的員工比例不超

17、過公司員工總數的 10%,各部 門原則上不超過1人。(2)考核結果為B級：績效工資按100%發放。(3)考核結果為C級：績效工資按60%發放。(4)考核結果為D級：不予發放績效工資。考核中過程中，當月考核等級為 D的，留任原職查看；累計達 到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度 C級考核結果累計達到或超過三次的， 根據其實際工作情況，給予適 當懲處。止匕外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。（二）對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70%）、執行力（10%）、下屬督導力（5%）、

18、工作失誤和安全事故（5%）、自律力（5%）、團隊精神（5%）。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式， 以分管領導 最終評定為準。3、考核結果和獎懲年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。對于年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。五、考核執行程序（一）計劃制定和返回：1、員工月度工作計劃：由員工制定員工月度工作計劃表，交部門 負責人審核后返回員工。2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月部門月度 工作計劃表，交分管領導審定后返回部門。3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。(二)考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個 部分組成。(1)員工填寫員工月度工作考核表，交部門負責人考核；(2)部門負責