1、聚成勝利有約系列課程1-提升指點力打造高績效團隊王勇營銷咨詢專家2022/7/172歷任國內(nèi)多家著名企業(yè)分公司經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、 培訓總監(jiān)、副總裁、15年營銷、培訓、管理實戰(zhàn)經(jīng)驗；2008中國市場營銷年度杰出咨詢（培訓）師營銷團隊面對面意境銷售實戰(zhàn)模擬訓練導師從引導到誘導-高端產(chǎn)品銷售提升實戰(zhàn)模擬訓練導師國內(nèi)多家大型企業(yè)商學院名譽院長3什么是團隊？是由員工和管理層組成的一個共同體，他們合理利用每一個成員的知識和技藝協(xié)同任務(wù)，處理問題，到達共同的目的4目的 Purpose方案 Plan人員 People定位 Place職權(quán) Power團隊由哪些要素構(gòu)成？團隊與團伙有何區(qū)別？管理指點力與鼓

2、勵第一單元權(quán)益與影響力什么是權(quán)益？權(quán)益將志愿施加于他人身上并產(chǎn)生預期效果的才干權(quán)益他能下命令的緣由中層經(jīng)理具有以下權(quán)益：向下屬分派任務(wù)的權(quán)益費用支出權(quán)采購決議權(quán)考核權(quán)獎懲權(quán)給假權(quán)用人否決權(quán)提升、加薪等方面的建議權(quán)權(quán)益下屬服從的緣由不服從會遭到懲罰指摘/改派任務(wù)懲罰/考核時給較低的分或等級減少或不給予各種時機服從會得到益處不承當責任更多的勝利時機獎賞權(quán)益的三個特征：特征一：權(quán)益是強迫性的特征二：權(quán)益是潛在的特征三：權(quán)益表現(xiàn)為職權(quán)權(quán)益的益處權(quán)益是實施指點的根底權(quán)益是位置的意味權(quán)益是有用的工具權(quán)益戒律權(quán)益不能用來鼓勵權(quán)益不能使人自覺權(quán)益不能產(chǎn)生認同權(quán)益不能濫用權(quán)益對下屬影響有限慎用權(quán)益什么是影響力？

3、影響力不運用權(quán)益就能使他人或下屬做事的才干影響力的特征：影響力是一種跟隨影響力是一種自覺影響力是一種認同影響力是非制度化的影響力誤區(qū)誤區(qū)一：影響力有什么用途？誤區(qū)二：將權(quán)益當成影響力誤區(qū)三：權(quán)益大影響力就大權(quán)益與影響力項目職務(wù)權(quán)力影響力來源法定職責，由組織規(guī)定完全依靠個人的素質(zhì)、品德、業(yè)績和魅力范圍受時空限制，受權(quán)限限制不受時空限制，可以超越權(quán)限，甚至可以超越組織原則大小是確定的，不因人而異不確定，因人而異方式以行政命令方式實現(xiàn)，是一種外在的作用自覺接受，是一種內(nèi)在影響效果服從、敬畏，也可以調(diào)職、離職等方式逃避追隨，依賴，愛戴性質(zhì)強制性地影響自然地影響權(quán)益影響力學會運用權(quán)益先技巧，后技術(shù)建立影

4、響力無影響力，就沒有指點力，更沒有有效地指點和管理慎用權(quán)益權(quán)益與影響力呈反比影響力運用權(quán)益的頻率第二單元建立影響力規(guī)那么一：要有一顆“公心要點：堅持原那么等間隔，一視同仁一心為大家積極奉獻規(guī)那么二：成為業(yè)務(wù)的“領(lǐng)頭羊誤區(qū)：業(yè)務(wù)沒必要都比下屬強閱歷多、學歷高，自然就是業(yè)務(wù)的領(lǐng)頭羊曾是業(yè)務(wù)的領(lǐng)頭羊領(lǐng)頭干領(lǐng)頭羊規(guī)那么三：言必行，行必果誤區(qū)：錯誤的東西也是“言必行，行必果歸罪于外“說到做到指的是對于下屬個人的承諾規(guī)那么四：預見性準確預見未來，能在下屬心中樹立指點的威信我們的頭真有遠見，跟著他，沒錯！規(guī)那么五：煽動性鼓勵感染下屬，壓服下屬充溢熱情，積極向上規(guī)那么六：堅持假設(shè)他希望本人具有影響力，請問：他

5、能否是最后堅守陣地的人？他能否在公司遇到前所未有的困難的時候，仍堅持他本人的信心，并去影響他的下屬？當他在困難面前也感到難以接受的時候，他能否比他的下屬還早的想到了退卻？當他的下屬在困難面前牢騷滿腹、怨言四起時，他能否表現(xiàn)出與他們一樣的看法？當上下左右都對他的做法疑心和抗拒時，他能否可以在孤單當中依然“奮而前行？規(guī)那么七：親和力誤區(qū)：和下屬稱兄道弟，吃吃喝喝對下屬有求必應(yīng)一團和氣，無爭吵、沖突，無不贊同見意氣相投，對脾氣親和力對影響力有負面影響規(guī)那么八：關(guān)懷下屬誤區(qū)：把關(guān)懷等同于小恩小惠對下屬許愿空頭支票以為關(guān)懷下屬的任務(wù)就是關(guān)懷下屬不能一碗水端平以為關(guān)懷下屬就是對下屬有求必應(yīng)關(guān)懷下屬就是不批

6、判下屬如何關(guān)懷下屬讓下屬覺得到他在關(guān)懷他/她本錢高的別做不能完全控制的少做關(guān)懷下屬與組織目的一致的需求，對不合理的需求要加以引導讓員工感到是他在關(guān)懷下屬，而不是組織規(guī)定的第三單元指點風格多種多樣的指點風格支持型的指點風格授權(quán)型的指點風格教練型的指點風格指揮型的指點風格您是哪一種？請自測！下屬的開展層次兩個影響要素任務(wù)才干任務(wù)志愿任務(wù)才干第一階段：剛進入公司第二階段：普通在試用期低沉期第三階段：低沉期過后任務(wù)志愿第一階段：剛剛進入公司第二階段：一段時間之后第三階段：低沉期過后第四階段：融入公司之后員工開展階段階段一階段二階段三階段四低能力高意愿部分能力低意愿高能力變動工作的意愿高能力高愿意01個

7、月26個月718個月一年半以上四種指點風格兩種指點行為支持型低指揮高支持教練型高指揮高支持授權(quán)型低指揮低支持指揮型高指揮低支持指揮性行為支持性行為支持型指點的典型行為：及時給予贊賞和表揚布置任務(wù)不超越的才干范圍協(xié)助下屬處理個人問題不在他人面前批判下屬支持下屬的特別做法不堅持要下屬按本人的方式去做事選擇指點風格不同的人不同的指點風格因人而異對階段一的員工用指揮型對階段二的員工用教練型對階段三的員工用支持型對階段四的員工用授權(quán)型一樣的人不同的指點風格因事而異對高才干低熱情的員工用授權(quán)型或支持型對低才干低熱情的員工用指揮型和教練型根據(jù)不同的任務(wù)選擇不同的指點風格如何指揮運用命令事前讓下屬參與讓下屬明

8、白任務(wù)的重要性5W1H事先預備對命令的解釋事中態(tài)度和藹，留意用詞簡約、明確，合邏輯承當責任讓下屬提出問題讓下屬清楚相關(guān)支持對下達的命令予以記錄如何指揮運用規(guī)定積極的規(guī)定任務(wù)程序?qū)€人才干的要求任務(wù)目的培訓溝通明確的政策消極的規(guī)定不準遲到不準在辦公室內(nèi)抽煙不準浪費紙張訪問客戶時必需帶齊一切資料交通費超額部分自理有效運用消極規(guī)定運用規(guī)定是為理處理和矯正問題及時行動防止心情性反響盡職調(diào)查，搜集現(xiàn)實，了解緣由及過程懲前毖后，影響整個團隊懲戒技巧：立刻與當事人面談不要與之爭論就事論事，不提從前訊問當事人緣由論述公司規(guī)定，闡明懲戒緣由讓下屬了解對他人也是同樣做法不負疚、不退讓，不許愿表達希望，并給予鼓勵即

9、使有客觀緣由，也應(yīng)該按規(guī)定懲戒發(fā)生不可抗力除外第四單元做個好教練做教練式經(jīng)理一項國際調(diào)查闡明：員工的任務(wù)才干，70%是在直接上司的訓練中得到的員工的任務(wù)才干70%與您有關(guān)！輔導的妨礙妨礙一：下屬的態(tài)度習慣于服從命令推卸責任混日子有本人的老一套以為輔導沒有什么效果將輔導與人際關(guān)系混為一談輔導的妨礙妨礙二：中層經(jīng)理的態(tài)度和才干才干缺乏沒有時間跟無任務(wù)熱情的下屬談輔導，幾乎對牛彈琴下屬程度高了我怎樣辦？他連這個都不會，要他做什么？輔導沒什么用途輔導命令不知道如何輔導輔導的八個要點言傳身教輔導的目的在于協(xié)助學習協(xié)助下屬處理特定問題直接運用在任務(wù)上精心挑選勝利之師了解下屬在輔導方面的需求不一視同仁準確了

10、解下屬程度團隊成員人際風格分類支配型表達型和藹型分析型表達度情感度47技術(shù)專家完美者凝聚者監(jiān)督者信息者創(chuàng)新者推進者協(xié)調(diào)者實干者鸚 鵡一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門言語，售價二百元。 另一只鸚鵡前那么標道：此鸚鵡會四門言語，售價四百元。 該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈敏得意。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。 結(jié)果忽然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。 這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門言語？ 店主說：不。 這人奇異了：那為什么又老又丑，又沒有才干，會值這個數(shù)呢？ 店主回答：由于另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。 這故事通知我們，真正的指點人，不一定本人才干有多強，只

11、需懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團結(jié)比本人更強的力量，從而提升本人的身價。 相反許多才干非常強的人卻由于過于完美主義，事必躬親，什么人都不如本人，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的指點人。 49角色管理人人能不斷提高，但無人能到達完美，團隊可以經(jīng)過不同角色的組合達至完美團隊中的每個角色都是優(yōu)點缺陷相伴相生，指點要學會用人之長，容人之短尊重角色差別，發(fā)揚個性特征。角色并無好壞之分，關(guān)鍵是要找到與角色特征相契合的任務(wù)用人之道 去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，那么是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。 彌樂佛熱情

12、高興，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。 佛祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛擔任公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，那么讓他擔任財務(wù)，嚴厲把關(guān)。在兩人的分工協(xié)作中， 廟里一派欣欣向榮景象。 其真適用人巨匠的眼里，沒有廢人，正如武功高手， 不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關(guān)鍵看如何運用。 即使是豬,也有優(yōu)點!。雞嗚狗盜比喻卑下的技藝或具有這種技藝的人。52天堂與地獄天堂就是：廚師是法國人，警察是英國人，修車技師

13、是德國人，公共行政人員是瑞士人，情人是熱情如火的意大利人地獄就是：廚師是英國人，警察是德國人，修車技師是法國人，公共行政人員是意大利人，情人是冷假設(shè)冰霜的瑞士人適才適所方能構(gòu)成杰出團隊！ 地獄與天堂的區(qū)別 有一個人一天他非常幸運地遇見了上帝，于是他問上帝：“親愛的上帝，請問您能告訴我天堂與地獄的區(qū)別嗎？”上帝說：“你跟我來吧，我?guī)銋⒂^一下，你就知道他們的區(qū)別了！” 在上帝的帶領(lǐng)下他們先來到地獄。地獄里的人們正在吃飯，他們圍著一張很大的桌子，桌子上有很豐富的食物，他們每人拿著一雙筷子，但是筷子很長，所以他們不管怎么努力，根本無法將菜夾起來吃進嘴里，滿桌的美味卻不能吃，于是地獄里開始出現(xiàn)抱怨聲，

14、漫罵聲，哭泣聲，圍著一桌菜亂作一團。 在上帝的帶領(lǐng)下，他又來到天堂參觀，同是在吃飯，與地獄的情景一模一樣，一張很大的桌子，一桌豐富的食物，也是同樣長的筷子，但他們卻吃得非常開心，因為他們用那雙特長筷子將飯菜夾進對面人的嘴里，因此天堂里一片歡聲笑語。 上帝對來人說：“我的孩子你明白了天堂與地獄的區(qū)別了嗎？” 對，地獄與天堂只在人們的一念之間而已！互相幫助的人們永遠活在天堂里。54選擇優(yōu)秀的團隊成員 優(yōu)秀的團隊成員總可以在團隊內(nèi)部找到適宜本人的 角色并能為團隊做出奉獻。 優(yōu)秀的團隊成員可以調(diào)整本人來順應(yīng)一種本來不是 本人的團隊角色所擅長應(yīng)付的情況，同時還能把事 情辦好。55 優(yōu)秀的團隊成員總可以找

15、到最正確時機介入團隊事務(wù) 他們看起來知道應(yīng)該在什么時候以本人最適宜的團隊角色出現(xiàn)，也知道什么時候應(yīng)該堅持沉默。 那些管不住本人嘴巴的人和靦腆的內(nèi)向型的人都沒有這種把握時機的才干。特征之一：把握時機56 優(yōu)秀的團隊成員總可以在不同的團隊角色之間靈敏地轉(zhuǎn)換。 不過團隊角色的轉(zhuǎn)換卻沒有那么容易，那些能 夠迅速轉(zhuǎn)換本人的角色的人要給他的同事們一 個信號，通知他們?nèi)缃袼缪菔裁唇巧?在這方面服裝和身體言語都能發(fā)揚作用。特征之二：靈敏性57 優(yōu)秀的團隊成員總可以限制本人的團隊角色，給他人發(fā)明更大的開展空間，從而充分發(fā)揚一切成員的潛力。 特征之三：自我抑制58 優(yōu)秀的團隊成員為他人發(fā)明角色的獨一緣由是：

16、 這樣做符合團隊的整體利益，除此以外沒有其它 任何動機 優(yōu)秀的團隊成員甚至樂于承當他人不愿做或本人 不感興趣的任務(wù)選擇團隊成員時，不僅要關(guān)注一名候選人的特殊技藝，更要看一下他能不能成為優(yōu)秀團隊成員特征之四：維護團隊利益 心思小檢驗-有五種動物：老虎 猴子 孔雀 大象 狗.他到一個從未去過的原始森林探險.帶著這五種動物,周圍環(huán)境危險重重,他不能夠都將它們帶到最后,他不得不一一地放棄.他會按著什么樣的順序放棄呢?孔雀代表他的伴侶 愛人;老虎代表他對金錢和權(quán)益的愿望;大象代表他的父母;狗代表他的朋友;猴子代表他的子女.這個問題的答案意味著在困苦的環(huán)境中他會首先放棄什么,讓他看看他本人是什么樣的人.

17、我頓時明白了我的悲痛.在我們選擇的過程中,我們太多地思索了他人對我們的付出,而沒有想到他人需求我們什么樣的付出. 孔雀的悲痛60 當大雁扇動雙翼時，尾隨的同伴可以借力飛行，雁群排成V字型方式飛行，比孤雁單飛添加了71%的飛行間隔。 啟示：與擁有一樣目的的人同行，能更快速、更容易地到達目的地，由于人與人之間本來就是相互依賴、彼此推進的。61 不論何時，當一只大雁脫離隊伍時，它馬上會感遭到一股動力阻止它分開，借助前一只同伴的“支撐力，它很快便能回到隊伍。 啟示：假設(shè)我們與大雁一樣聰明的話，我們就會留在與本人目的一致的隊伍里，并且情愿接受他人的協(xié)助，也助人為樂。62 雁群中當數(shù)頭雁最辛勞，一旦頭雁疲

18、倦了，它會退回隊伍中，由另一只雁來取代它的位置。 啟示：忙繁忙碌的主管有時也需求調(diào)整角色，讓更適宜的人來擔任主角。輪番擔任與共享指點權(quán)是必要且明智的選擇，由于我們本來就是相互依賴的。 63 在長征普通的遠途飛行中，雁群會以不斷的鳴叫聲來鼓勵前面的同伴繼續(xù)前進。 啟示：當團隊成員針對目的采取行動時，我們必需確定從我們背后傳來的是鼓勵的聲音，而不是其它的噪音。64 當有大雁生病或受傷時，其它兩只大雁會由隊伍中飛回來協(xié)助并維護它，這兩只大雁一直會伴隨左右，直到它康復或死亡為止，然后它們本人再組成隊伍繼續(xù)飛行，或去追逐大隊的雁群。 啟示：團隊成員也應(yīng)該象大雁一樣相互扶持，無論我們身處順境或逆境。如何對

19、待沖突鼓勵沖突和平安寧=對變革表現(xiàn)出冷漠、靜止和愚鈍適當沖突=堅持團隊旺盛的生命力，擅長自我批判和不斷創(chuàng)新。65傳統(tǒng)觀念掩殺！人際關(guān)系接納！相互作用鼓勵！沖突是不良或消極的闡明團隊內(nèi)功能失調(diào)緣由能夠很多態(tài)度：防止沖突沖突與生俱來，無法防止或被徹底消除建議接納沖突對團隊績效有益使沖突的存在合理化建立性沖突支持團隊目的并增進團隊績效的沖突內(nèi)部的分歧與對抗，能激發(fā)潛力和才干帶動創(chuàng)新和改動沖突暴露恰如提供一個出氣孔,使對抗的成員采取結(jié)合方式發(fā)泄不滿,否那么壓制怒氣反而釀成極端反響沖突有利于對組織問題提供完好的診斷資訊兩大集團的沖突可表現(xiàn)它們的實力，并最后到達權(quán) 力平衡，以防無休止的斗爭沖突可促使結(jié)合，

20、以求生存或?qū)Ω陡鼜姶蟮臄橙耍?或結(jié)合壟斷市場66破壞性沖突 團隊中具損害性的或妨礙目的實現(xiàn)的沖突。管理者必需消除這種沖突。使人力、物力分散，減低任務(wù)關(guān)懷呵斥人們的緊張與敵意，凝聚力降低繼續(xù)的人際沖突有損心情或身心安康制造“我們-他們的對立態(tài)勢有能夠?qū)е卢F(xiàn)實真相的扭曲 67協(xié)作團隊鼓勵員工任務(wù)形狀的變化規(guī)律員工生長過程中的四階段興奮期黑暗期成長期徘徊期任務(wù)動力時間員工任務(wù)形狀的“攔路虎度過黑暗期恐懼感波折感不自信急躁、不耐煩黑暗期生長期員工任務(wù)形狀的“攔路虎走出彷徨期得過且過不滿 埋怨疲憊 茫然飄飄然徘徊期為什么人們會有良好的績效表現(xiàn) 對才干 的自信 +X 任務(wù)績效表現(xiàn)方式對勝利能夠性的自我期許

21、任務(wù)績 效表現(xiàn)任務(wù)動機X)()才干(技巧志愿鼓勵 =一鼓勵技巧 x 任務(wù)動機 x 對勝利能夠性的自我期許 = 任務(wù)績效表現(xiàn)技巧 任務(wù)動機 自我期許 任務(wù)績效表現(xiàn) 高 10 低 0XXXX一鼓勵技巧 x 任務(wù)動機 x 對勝利能夠性的自我期許= 任務(wù)績效表現(xiàn)XX技巧任務(wù)動機 自我期許 任務(wù)績效表現(xiàn)XX高 10低 0一鼓勵讓屬下績效提升的方法：技巧提升 -培訓志愿提升 -鼓勵一鼓勵鼓勵目的： 到達良好的任務(wù)表現(xiàn)鼓勵方式： 激發(fā)人的任務(wù)動機 動機：是刺激人作出行動的內(nèi)在需求、盼望或動力 動機產(chǎn)生的緣由：需求 個人需求 社會需求 刺激 內(nèi)部刺激 外部刺激鼓勵動機是一個 經(jīng)過滿足或刺激員工的需求而使其努

22、力任務(wù)，實現(xiàn)組織目的的過程 。 一鼓勵三種需求實際：馬斯洛需求層次實際麥克利蘭的成就動機實際赫茲伯格的雙要素論一鼓勵弗魯姆的期望實際Maslow 的需求層次實際2022/7/1779生理的/生存的需求平安感歸屬感被尊崇的需求成就感麥克利蘭的成就動機實際： 成就動機感強的人，對任務(wù)和學習非常積極，對事業(yè)有冒險精神，能約束本人，不受社會所左右。 喜歡本人找處理問題的方法 喜歡冒適度的險，樹立適當?shù)哪康?喜歡對他們的任務(wù)表現(xiàn)有詳細的反響心思學家：人類是一種時常跟隨目的的動物。人 生下來便要降服環(huán)境、處理困難、達成目的。一鼓勵 鼓勵實際一、外在鼓勵： 指外在環(huán)境給予其的滿足感。如工資、提 升位置、平安

23、感等，是滿足較低層次的需求。一鼓勵二、內(nèi)在鼓勵： 指一個人由于任務(wù)成果良好，達成目的而自我鼓勵，是自我實現(xiàn)和其他高級需求的一種滿足。 目的設(shè)置論： 目的是人們知道他們要完成什么任務(wù)以及必需求付出多大努力才干完成。一鼓勵管理者可以借助以下五個步驟，令目的變得真實而重要目的詳細而明確；訂定每工程標的完成日期；應(yīng)采取的方法、技巧；把目的由長化小；公布目的。 作為管理者，是把他人的需求和他的需求-公司目的聯(lián)絡(luò)起來。一鼓勵案例分析： 李強今年歲，中專畢業(yè)，在一家企業(yè)任財務(wù)職員，因有感于銷售行業(yè)的開展和工資及提升制度，來到銷售部做專職銷售。經(jīng)過培訓后，雄心勃勃上崗。 三個月后的李強雖能如期轉(zhuǎn)正，但同時也領(lǐng)

24、會到了做銷售的辛酸苦辣。周圍朋友的打擊，客戶的回絕以及收入也未見更多，思想上便有了動搖，疑心本人能否能做這一行。幾天之后，他提出了辭呈。1、身為上司的他，能否了解李強改動動機的緣由？2、能否留住李強 ？又該以怎樣的方式協(xié)助他？一鼓勵二競賽 團隊鼓勵：運用如簡報、聚會、競 賽等方式對下屬的鼓勵。 競賽是團隊鼓勵的一種非常 適用、有效的方式 競賽二競賽案例：有人說：在一個業(yè)務(wù)團隊中有的高績效人員不需求做任何的獎勵都能產(chǎn)生好的業(yè)績，有的績差人員無論采用何種方式競賽都不能產(chǎn)生好業(yè)績所以競賽只是為高績效人員而定的獎勵活動，對業(yè)務(wù)推進并沒有太大作用他以為競賽有用嗎？二競賽競賽的益處：競賽確實能刺激業(yè)績，帶

25、來大量新業(yè)務(wù)；競賽可以推進業(yè)務(wù)員發(fā)明比平常更好的業(yè)績；競賽可以為刻板的日常任務(wù)增添戲劇化、懸疑、 有動感的氣氛，可加強投入感；競賽可以鼓勵業(yè)務(wù)員增進銷售知識和技巧；競賽可以擴展業(yè)務(wù)員的極限；競賽可以培育業(yè)務(wù)員競爭認識和自信心；競賽可以培育出有魄力的業(yè)務(wù)員。二競賽競賽所要思索的要素 競賽的主題 競賽目的 競賽本錢 競賽的對象 競賽過程的掌控 競賽結(jié)果的預測和評價二競賽 好的競賽方案 會有好的結(jié)果出現(xiàn)二競賽競賽過程的管控： 競賽前 競賽開場 競賽期間 競賽后二競賽有效鼓勵員工的方法赫茲伯格的雙要素論 美國心里學家赫茲伯格于1959年提出，全名叫：鼓勵、保健要素實際稱心 沒有稱心 不稱心 沒有不稱心

26、影響職工任務(wù)積極性的要素可分為兩類： 保健要素 (維持要素) 鼓勵要素 必要支持類(保健性因)根本薪資對比公平福利保證辦公條件任務(wù)有序崗位平安崗位穩(wěn)定任務(wù)支持激發(fā)動力類(鼓勵性要素)對位溝通協(xié)作氣氛指點價值觀榮譽感任務(wù)成就生長空間集訓輪訓壓力督促區(qū)域輪換休憩調(diào)整鼓勵要素員工稱心度 物質(zhì)方面生理 1、好的薪資 2、好的福利精神方面 1、保證性 6、好的任務(wù)環(huán)境 2、好的公司 7、升遷的未來性 3、好的管理制度 8、有興趣的任務(wù) 4、好的上司 9、經(jīng)常的教育訓練 5、好的同事 10、成就感現(xiàn)有鼓勵手段！自檢： 在您的銷售團隊里，都采取了哪些激勵方法？對照下表，請在相應(yīng)的工程后劃“弗魯姆的期望實際

27、鼓勵力=吸引力X期望機率 人們只需在預期到他們的行動將有利于實現(xiàn)某個目的，而且該目的具有吸引力時，才會被鼓勵 員工期望調(diào)查結(jié)果一條獵狗將兔子趕出了窩，不斷追逐他，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，訕笑獵狗說他們兩個之間小的反而跑得快得多。獵狗回答說：他不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！獵狗的故事目的這話被獵人聽到了，獵人想:獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是可以在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，由于誰都不情愿看著他人有骨頭吃，自已沒的吃

28、。就這樣過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們擅長察看發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去捉小兔子。漸漸的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人對獵狗說:最近他們捉的兔子越來越小了，為什么?獵狗們說:反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢?恐懼激勵法誘因激勵法人性激勵法懲戒加薪成就感責罵、恐懼獎金被肯定降級、降薪紅利興趣革職特別津貼責任與權(quán)力削權(quán)獎勵性福利挑戰(zhàn)性的環(huán)境冰凍不重用分紅入股榮譽神奇的三種鼓勵方法應(yīng)對“攔路虎的鼓勵菜單老虎典型表現(xiàn)激勵菜單相關(guān)說明恐懼感只準備不行動對位溝通壓力督促針對初期或剛進入公司的銷售人員較為有

29、效挫折感郁郁寡歡總回味過去對位溝通個人及團隊榮譽通過溝通來了解，通過激發(fā)榮譽感來鼓勵不自信垂頭喪氣 無精打采神不守舍，心存他想對位溝通集訓輪訓壓力督促合作氛圍通過多種組合，將該業(yè)務(wù)員從“死亡線”上拉回來應(yīng)對“攔路虎的鼓勵菜單老虎典型表現(xiàn)激勵菜單相關(guān)說明急躁 不耐煩忙忙叨叨措手跺腳時而抱怨對位溝通壓力督促針對初期或剛進入公司的銷售人員較為有效得過且過遲到早退工作懶散60分萬歲對位溝通壓力督促個人榮譽團隊合作要點在于使其從原來慢半拍的狀態(tài)中走出來，行動起來不滿抱怨牢騷滿腹散布負面言論甚至停滯工作對位溝通合作氛圍領(lǐng)導價值觀不可針鋒相對，要挖掘而不是筑壩，要引導對方換位思考走出“那別人的錯誤來懲罰自己的誤區(qū)”應(yīng)對“攔路虎的鼓勵菜單老虎典型表現(xiàn)激勵菜單相關(guān)說明 疲憊 茫然工作節(jié)奏遲緩正日若有所思說話漸少對位溝通 集訓輪訓區(qū)域輪換休息調(diào)整成長空間需要多種激勵方式的組合應(yīng)用，并且是一個長期反復的過程 飄飄然趾高氣揚愛當眾點評他人或公司集訓輪訓合作氛圍領(lǐng)導價值觀首先要理解員工的此種狀態(tài)，不可與之在情緒上針鋒相對，要通過集訓輪訓和自己的以身作責來令其自我感悟以下是不需花錢太多的獎勵技巧：員工表現(xiàn)出色時，指點人馬上親身向他道賀。指點人親身寫信稱譽優(yōu)秀的員工。以任務(wù)績效做為升遷的重