1、 北京萬通實業股份薪酬構造設計方案目錄 一、薪酬工程背景引見 二、薪酬設計的根底：職位評價三、萬通薪酬現狀與兩個市場樣本的比較四、萬通的薪酬市場定位五、薪酬體系的實施政策1一、背景引見北京萬通薪酬調整的必要性2001年北京萬通員工稱心度調查闡明：員工對于薪酬的稱心度最低；由于北京萬通自1996年起沒有做過薪酬調整，有些員工曾經多年沒有漲工資。而近幾年北京市房地產行業開展迅速，行業薪酬程度增漲很大。2002年薪酬調查顯示，北京萬通的整體薪酬程度在行業屬于中等程度。其它公司提供更高的薪酬待遇是導致公司骨干員工離任的主要緣由之一。萬通公司前幾年效益不理想是公司未調整薪酬的主要要素之一，目前公司工程效

2、益好、預期報答高，加上市場和人才競爭猛烈，正是公司需求添加員工鼓勵的時期。公司曾經承諾年內調薪并經董事會贊同在預算中做了安排，業務骨干和全體員工對此有較強的預期，如不及時兌現將會較大地影響員工積極性。因此，根據市場變化進展北京萬通薪酬體系的調整已是勢在必行。22002年薪酬調查顯示:萬通現有工資程度在房地產行偏低，短少競爭力3背景引見萬通薪酬構造設計過程2001年底至2002年5月，北京萬通聘請亞太方興咨詢顧問公司，為公司制定了未來五至十年的開展戰略規劃，明確了公司的遠景、使命和各階段戰略目的；2002年6月至9月，北京萬通再次聘請亞太方興咨詢顧問與公司管理層進展了萬通新的組織構造設計，并聘請

3、了世界著名的美世咨詢公司WILLIAM MERCER與亞太方興結合為北京萬通進展新的職位評價體系，績效考核體系和薪酬體系設計。美世咨詢公司的薪酬政策適用于有明確職責、運用美世咨詢公司的國際職位評價系統進展評價的一切崗位,并已運用于數千家跨國企業與中國企業。2002年8月，萬通依此進展了一切崗位的職級評價，明確了各崗位在公司里的相對價值，同時為公司建立了與市場同類職位及外部崗位薪酬進展橫向比較的有機關系。在萬通薪酬構造設計的建議中，美世咨詢公司針對萬通的薪酬市場定位以及支付薪酬政策進展了全面的論述。4目的步驟問題1 職位評價3 分析組織機構圖的相對合理性2. 設計內部職位級別體系衡量每一職位對企

4、業的奉獻和價值的相對關系為與市場的競爭性比較提供框架廓清組織對職位之間關系的認識 機構廓清 角色責任 一致性 同意 自然分布 調動，提升步驟 按崗付酬 匯報 職位稱號體系 承繼方案二、薪酬設計的根底：職位評價引見5職位評價目的及作用進展崗位評價的目的是協助萬通評定各崗位在公司里的相對價值，同時為公司建立與市場職位比較的有機關系。經過評價，可以處理的內部管理問題有：跨部門的崗位價值平衡性薪資級別的建立根底總體崗位根本工資支付政策的根據可以處理的外部問題有：建立與市場同類型崗位掛鉤的鈕帶提供與外部崗位薪酬相比較的根據該部分將論述運用美世咨詢公司的國際崗位評價體系評價的崗位級別與建議的薪資級別目前，

5、全球大多數的跨國企業在制定崗位根本工資時，均采用這樣的崗位價值評價法來確定崗位的相對價值，從而明確相應的崗位根本工資。6萬通公司職位等級分布進入普遍工資構造的級別將從職級43到617職位評價結果萬通總部之一Dept公司高層董事會秘書處業務開發部市場營銷部預算管理部工程管理部規劃設計部客戶服務部61副總經理秘書長6059總經理助理5857經理5655經理54經理經理經理經理53市場副經理/銷售副經理52項目經理項目經理5150規劃師49董事長事務助理/公司治理事務助理/投資助關系事務助理開發專員預算員供應商管理/工程開發專員建筑師客戶俱樂部主管48董事會事務助理/股權證券事務助理客服主管/客戶關

6、系主管47464544熱線接待員438職位評價結果萬通總部之二Dept財務管理部會計部企業發展部人力資源部總經理辦公室法律部公共關系部616059585756經理55經理經理經理經理54經理經理53信息經理52副經理行政經理51會計主管(廣場/新概念)研究專員50主管律師財經公關專員49投資主管/融資主管會計主管(總部)/會計主管(稅務工資)人事專員信息專員形象建設專員48會計主管(子公司)法律助理品牌管理專員/中城房網執行專員47總經理秘書/機要檔案管理員中城房網助理46銀行出納行政助理45業務助理信息文員4443前臺/司機9三、萬通制定薪酬戰略的目的根據北京萬通及業務的市場規模與市場位置，

7、員工的薪酬定位應處于市場中高檔程度，并應有一定的開展空間。優秀的員工是公司的重要資源之一，建立一套規范的與市場接軌的薪酬體系，目的是保管和吸引優秀員工，堅持公司在行業及市場的競爭力。薪酬體系將會鼓勵員工不但要努力爭取完成公司的任務目的，而且還要盡量經過提高本身的素質才干, 有一個良好的職業生涯開展時機。建立一套公正的與職位系列本身所賦予的職責以及其奉獻價值大小而相對應的薪酬體系。薪酬體系支持對中心員工積極性的調動。10萬通制定薪酬戰略的思索要素職位價值根據美世咨詢公司的職位描畫以及國際職位評價體系建立市場競爭性根據美世咨詢公司的中國大中型民營企業及中外合資企業數據庫，以及房地產行業薪酬數據的分

8、析業績表現根據任務目的的設定與實踐所獲得的任務成果而評定，業績的表現建議分為5個等級強調內部公平性及外部競爭性薪酬市場定位的選擇取決于： 企業目的萬通要成為國際管理規范的專業房地產投資公司整體市場的增長銷售收入的添加，利潤率的提高，產量的提高本錢的控制11制定萬通薪酬戰略參考的兩個市場樣本萬通薪酬的兩個市場樣本：市場樣本一：10家國內知名民企，中位點級差為16.25%：聯想控股；大唐電信；中國遠大；亞信；中國網通；神州數碼；高陽；聯想電腦；勁量電池；伊萊克斯消費廠市場樣本二 ：2002年房地產行業的薪酬數據,中位點級差為12.6%：華潤置地；中遠房地產；當代投資集團；太合控股；光大房地產；鵬潤

9、房地產；珠江房地產；金地房地產；世茂投資公司；魯能英大房地產；雙全房地產；新地房地產12兩個市場樣本的比較市場樣本一知名民營企業：市場樣本一是美世顧問公司選定的10家與萬通公司運營規模、口碑及市場定位相近的國內知名民企和中外合資消費制造廠，中位點級差為16.25%：優點：市場樣本公司與萬通的性質一致，均屬于市場知名的民營企業，目的公司的薪酬數據具有市場競爭性，有利于選擇出萬通適宜的薪酬市場定位，中位點級差適宜，符合市場上對高級人才的價值表達； 缺陷：市場樣本公司與房地產行業關聯較小。13市場樣本一 知名民營企業 的市場數據14萬通現有工資體系在市場樣本一中的位置在市場樣本一中，萬通原有工資介于

10、中值偏下，還是較缺乏市場競爭力的，因此，建議萬通在市場的定位線為50P與80P之間。年度固定工資年度總現金收入工資+獎金15兩個市場樣本的比較市場樣本二北京房地產企業：2002年房地產行業的薪酬數據,中位點級差為12.6%。優點：薪酬數據來自于房地產行業，與萬通業務相吻合；缺陷：由于房地產行業參與薪酬調查的客戶中屬于國有企業性質的公司占50%，使薪酬調查結果的中位點級差偏低，假設完全參照該市場，那么會導致薪酬缺乏市場競爭力。因此，萬通薪酬定位主要參照市場樣本一的數據規范，以保證市場競爭性。房地產行業的市場數據16萬通目前工資體系在北京房地產行業的位置17四、萬通新工資構造的市場定位萬通根據人才

11、類型確定了不同的薪酬定位:1. 普通職員43級47級：人才市場供應量較大，薪資要求不高,公司對于崗位的要求不高；市場定薪原那么：低風險，低報答；萬通薪酬定位：目的市場一的50P60P2. 中層經理及專業類職員48級57級：公司對此類人才的崗位要求較高，人才市場競爭較強，個人薪資要求較高，是公司需求吸引和保管的人才市場定薪原那么：中偏高風險，中偏高報答。萬通薪酬定位：目的市場一的70-80P3. 高層經理58級61級： 崗位對公司的影響艱苦，公司對崗位的要求很高，人才市場緊缺，很難找到適宜的人才, 是公司需求重點保管和鼓勵的人才；市場定薪原那么：高風險，高報答。萬通薪酬定位：目的市場一的80P9

12、0P18萬通新工資構造職位等級人數月薪年薪下限中值上限下限中值上限4342186 2573 3011 26229 30881 36126 44224922934343229901 35204 41184 45228413344391234087 40133 46950 46332383813446038859 45752 53523 47738214499526345854 53987 63157 48544335219610553190 62625 73262 491252306158720462764 73897 86449 50464337574886177195 90888 10632

13、6 511780291861074793627 110234 128959 52391131072912551109352 128748 150617 530106441253214661127729 150385 175929 545124321463717124149187 175649 205485 555145211709720001174250 205158 240006 56169601996923361203524 239625 280327 57198102332327285237717 279882 327422 58243662868833561292391 344255

14、402729 591299703528641280359641 423433 495357 601368634340250774442359 520823 609289 612453425338462452544101 640612 749425 工資上限 =1.2工資下限 =0.8中點工資 =1.0同級級別差幅: 40%月薪 X 12 = 年薪19萬通主要職級的新工資構造程度表示調整后的萬通主要職級年度工資構造程度20萬通薪酬調整前后實踐薪酬趨勢線比較(在目的市場一的薪酬位置變化)現狀實踐薪酬數據趨勢線調整后實踐薪酬數據趨勢線萬通薪酬調整后，共有46人上調工資，8人工資不變，公司年度工資總額

15、需添加1,062,672元，工資上浮27%。21五、薪酬體系實施政策鑒于建立新工資構造的目的是要建立具有市場競爭力，內部公平的薪資體系。而市場數據與構造值是基于崗位的客觀要求，因此，每個員工的詳細薪酬應根據個人的閱歷與才干程度詳細確定。分析的原那么對員工的上崗素質才干進展評價分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及能夠帶來的負面影響采取的措施對于不符合任職才干要求的，在第一年僅支付工資的下限，在這一年里仍不能到達要求者，應適當思索其它妥善處置方法對于超越任職才干要求的，但其工資又處在“red-circled里的，公司可思索職位的提升或者一次性支付一定的獎金，而不提升其固定工資22績效工資的實施政策業績表現應與每個團隊和個人的業績考核綜合掛鉤，分為五等：A: 杰出B： 優良C:良好D：不合格E：完全不合格根據員工的業績表現以及任職才干評價結果，決議每位員工的詳細工資，對于不符合任務要求的員工，可支付崗位工資的下限或低于下限的工資，對于表現良好及以上者，支付崗位規范工資或高于規范工資。業績工資的發放應在下一年度初決議，取決于由公司的業績評價結果。對員工的任務考評建議安排在上年度末，下年度初。23萬通薪酬體系現狀萬通目前的總薪酬 =現金部分 + 福利部分其中，現金部分由下述四方面組成根本工資工齡工資餐補、車補等津貼獎金福利部分主要由下述兩方面組