1、WORD41/44中順紙業集團考核管理制度目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc103786689第一部分考核管理制度 PAGEREF _Toc103786689 h 1HYPERLINK l _Toc103786690第一章總則 PAGEREF _Toc103786690 h 1HYPERLINK l _Toc103786691第二章考核的組織管理 PAGEREF _Toc103786691 h 3HYPERLINK l _Toc103786692第三章考核辦法 PAGEREF _Toc103786692 h 5HYPERLINK l _Toc103786693

2、第四章業績合同 PAGEREF _Toc103786693 h 10HYPERLINK l _Toc103786694第五章申訴與其處理 PAGEREF _Toc103786694 h 13HYPERLINK l _Toc103786695第六章附則 PAGEREF _Toc103786695 h 14HYPERLINK l _Toc103786696第二部分考核實施細則 PAGEREF _Toc103786696 h 15HYPERLINK l _Toc103786697第一章高層管理人員考核實施細則 PAGEREF _Toc103786697 h 15HYPERLINK l _Toc103

3、786698表2-1-1 高層管理人員能力考核評分表 PAGEREF _Toc103786698 h 16HYPERLINK l _Toc103786699表2-1-2 高層管理人員年度考核總分表 PAGEREF _Toc103786699 h 17HYPERLINK l _Toc103786700第二章總部部門考核實施細則 PAGEREF _Toc103786700 h 18HYPERLINK l _Toc103786701第一節總部部門與部門經理考核 PAGEREF _Toc103786701 h 18HYPERLINK l _Toc103786702表2-2-1-1 總部部門周邊績效考核

4、評分表 PAGEREF _Toc103786702 h 21HYPERLINK l _Toc103786703表2-2-1-2 總部部門周邊績效考核關系表（表中為權重%） PAGEREF _Toc103786703 h 22HYPERLINK l _Toc103786704表2-2-1-3 總部部門經理年度能力考核評分表 PAGEREF _Toc103786704 h 23HYPERLINK l _Toc103786705表2-2-1-4 總部部門年度考核評分統計表 PAGEREF _Toc103786705 h 24HYPERLINK l _Toc103786706第二節總部部門員工考核 P

5、AGEREF _Toc103786706 h 25HYPERLINK l _Toc103786707附表1 業績合同 PAGEREF _Toc103786707 h 28HYPERLINK l _Toc103786708附表2 業績考核表 PAGEREF _Toc103786708 h 31HYPERLINK l _Toc103786709附表3 能力考核指標定義表 PAGEREF _Toc103786709 h 33HYPERLINK l _Toc103786710附表4 周邊績效考評指標定義表 PAGEREF _Toc103786710 h 38HYPERLINK l _Toc103786

6、711附表5 GS評分標準 PAGEREF _Toc103786711 h 39HYPERLINK l _Toc103786712附表6 部門、部門經理、員工評價等級表 PAGEREF _Toc103786712 h 39HYPERLINK l _Toc103786713附表7 總部部門經理、員工考核系數的確定 PAGEREF _Toc103786713 h 39HYPERLINK l _Toc103786714附表8 總部高層考核系數的確定 PAGEREF _Toc103786714 h 40HYPERLINK l _Toc103786715附表9 申訴流程圖 PAGEREF _Toc103

7、786715 h 41HYPERLINK l _Toc103786716附表10 員工申訴表 PAGEREF _Toc103786716 h 42第一部分考核管理制度第一章 總則 目的為了充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高中順整體經營業績，實現中順紙業集團（以下簡稱“中順”）的戰略目標而制定本管理制度。 適用圍本制度適用于中順集團總部全體員工。 考核目的基于未來業績的持續改進，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優罰劣，更重要的是在于不斷地引導員工持續地改進工作；通過對考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發向上的積極心理環境；建立良好的價值評價體系，努力實現科學評估價值，合理分配價值，從而驅動

8、員工積極創造價值，形成良性循環；通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現公司發展戰略與人力資源戰略；通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術和管理技巧，提高組織的管理績效；通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為；克服在考核中發現的低效率行為，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效；為晉升、薪酬、獎金分配、人事調整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據；為員工的職業生涯發展提供公平的機會，使他們始終保持不斷發展的能力。 考核原則考核工作遵循以下原則：戰略一致性績效導向性指標多元

9、性平等公開性利益相關性 考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：人力資源規劃；招聘和選擇；薪酬分配方案的設計與調整；正確處理部員工關系；職務升降；崗位調動；員工培訓。第二章 考核的組織管理薪酬考核委員會與職責薪酬考核委員會是公司考核的最高決策機構，由董事會相關人員組成，其在考核管理上的職責為：議定公司總體考核方案；決定公司的總體績效目標；決定總部各部門和各分子公司年度業績合同容；考核投訴最終裁定；考核方面的其他重要事項。考核領導小組與職責考核領導小組是總裁辦公會領導下的非常設機構，由公司總裁、副總裁、總經理、人力資源部經理組成，其職責如下：負責組織公司具體的考核工作；負責中層季度與年度考

10、核的評定（通過述職會議進行）；最終考核結果的審定；考核投訴的初步調查。公司人力資源部職責作為公司考核工作具體組織執行機構，主要負責：起草、修改公司考核管理制度與相關制度；各項考核工作的培訓與指導，協助建立各崗位考核標準、目標值的商定、變更和管理；對各部門的考核過程進行監督與檢查；組織公司總部員工、分子公司負責人的考核數據收集，指導分子公司的考核數據收集；匯總統計總部員工和分子公司負責人的考核評分結果；調節、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；對考核過程中不規行為進行糾正、指導與處罰；建立考核檔案，將公司所有員工的考核結果備案并作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓和獎懲的依據；收集公司部對考核

11、工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析。公司總部部門經理職責本部門考核工作的整體組織實施與監督管理；提供部門考核數據；幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分；本部門員工考核評分；協調處理本部門員工的考核申訴；本部門考核工作的整體組織；本部門員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；部門間的橫向周邊績效評價；本部門員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。第三章 考核辦法考核周期考核周期分為季度考核和年度考核。普通員工的季度考核為業績考核；能力考核為年度考核；年度考核為四個季度業績考核結果的平均值與能力考核得分加權后確定。中層領導的季度考核，即為中層領導的業績考核，通過述職會

12、議的形式進行；能力考核為年度考核，在年終述職會議上進行評定；年度考核是年度業績考核與能力考核得分加權后確定。年度業績考核以前四個季度考核結果為依據通過年度述職會議確定，能力考核也通過年度述職會議確定。年度考核與第四季度考核在第二年度第一月通過述職會議合并進行。部門的季度考核，是通過部門業績考核與部門周邊績效考核得分加權后確定，部門季度業績考核得分即為部門經理的季度業績考核得分；部門的年度考核為部門年度業績考核與部門周邊績效考核得分加權后確定，部門的年度業績考核即為部門經理的年度業績考核。部門的年度周邊績效考核得分即是前四個季度周邊績效考核結果的平均值。公司高層領導只進行年度考核，考核業績、能力

13、兩個維度，通過述職會議形式進行。 考核維度考核維度是考核對象考核時的方面和角度。包括業績、周邊績效和能力三個維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。業績考核（KPI+GS）業績指被考核人員通過努力所取得的工作成果。指標分為關鍵業績指標（簡稱KPI）和工作目標設定完成效果評價（簡稱GS）。具體指標定義見中順紙業集團業績績效指標體系。其中KPI指標為量化指標，部門/員工指標完成情況由財務部門或相關部門負責提供相應數據。GS指標為主觀評價指標，普通員工由被考核者的相關上級依據標準評分得到，中層與以上管理人員由相關上級通過述職會議評定。部分崗位或部

14、門的業績指標中有“一票否決”項，此類指標旨在杜絕重大違規和風險責任事故的發生。在考核中如此項指標得分為零，直接涉與的部門或個人最終考核總分（年度考核包括周邊績效或能力考核項的總分）按照0分計。此項指標可結合中順紙業集團業績績效指標體系中崗位業績考核指標選項由人力資源部與各部門以與分子公司研究確定。周邊績效考核體現對相關部門或相關崗位服務的結果。（周邊績效的考評指標定義參見 HYPERLINK l _附表4_周邊績效考評指標定義表 附表4周邊績效考評指標定義表）。周邊績效考核指標為季度考核指標。在季度述職會議上，由相關部門相互打分確定。能力考核能力指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗

15、位所需要的素質能力。依據不同崗位性質，選擇不同的考核容，具體考核容根據公司在不同發展階段的實際需要由人力資源部做出相應調整。能力考核指標為年度考核指標。能力考核指標主要包括以下幾類：人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執行能力知識和技能能力維度的考核指標定義參見 HYPERLINK l _附表3_能力考核指標定義表 附表3 能力考核指標定義表。指標設立的要求可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所能影響或改變的；關鍵性：指標項不宜過多，注重對于業績有直接影響的關鍵指標；挑戰性：目標應綜合考慮歷史業績、未來發展預測、同行業競爭對手的業績、客戶特征、個人能力經驗

16、確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力可以達到；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；性：所有考核目標的制定均應由考核對象與其直接上級共同商定。 考核關系除公司高層、中層由上級通過述職會議進行考核外，其余人員均由上級對下級進行考核。 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以與該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度?？己诵问綄τ诠局懈邔樱òü靖邔庸芾砣藛T、各部門經理）的業績考核采用業績合同的形式進行（關于業績合同的詳細規定參見本制度第四章）。其他員工的業績考核采用考核表的形式進行。周邊績效和能力考核以考核表的形式進行?？己顺?/p>

17、序業績合同簽訂與考核表容確定：中高層：每年十二月公司考核領導小組負責本年度高層和中層業績合同的修改完善和下一年度業績合同的制定。受約人的考核維度、指標和權重以與考核標準等由被考核者上級向其解釋、說明并討論直至相互認可。一般員工：每年十二月，公司考核領導小組總體傳達各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門經理根據本部門的實際情況，設計、調整并向人力資源部上報本部門員工的考核表。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報公司考核領導小組?？己祟I導小組研究、審批并經人力資源部備案后下發給各部門。被考核者的考核維度、指標和權重以與考核標準等由考核者向其解釋、說明并討論直至相互認可?？己擞涗洠嚎己似?，

18、業績合同的發約人（考核者）對受約人（被考核者）的考核維度、指標以與考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有異議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。同時，發約人（考核者）就受約人（被考核者）的表現進行考察評估，并不定期進行業績反饋和指導，幫助被考核者實現績效目標?？己说膯樱杭径瓤己藬祿占?、打分和考核結果計算：季度結束后的10天，總部各部門根據業績考核要求，向人力資源部上報總部人員KPI考核所需的數據；中層領導在季度述職會議上，由業績合同發約人（考核者）對受約人（被考核者）進行GS打分；中層領導之間根據合作關系的不同進行周邊績效的打分；需要通過調查

19、問卷收集數據的，在季度結束10天收集完畢。普通員工則只需要直接上級對其進行GS打分。季度結束15天，人力資源部負責將總部人員的KPI數據和GS與周邊績效打分情況匯總，根據績效考核計算方法計算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數，并根據薪酬制度計算總部人員的季度績效獎金。年度考核數據收集和打分：年度決算結束后10天，總部各部門根據業績考核要求，向人力資源部上報總部高層管理人員KPI考核所需的數據；同時業績合同發約人（考核者）對受約人（被考核者）進行第四季度考核與年度能力考核評分（中層與高層領導通過述職會議的形式）；需要通過調查問卷收集數據的在年度決算結束后10天收集完畢。年度決算結束后15天

20、，人力資源部負責將總部高層管理人員、分子公司負責人的KPI指標數據和GS、能力考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據績效考核計算方法計算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數，并根據薪酬制度計算員工年終獎金。考核結果保存：對于所有的考核，在考核結束5天人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據具體情況由考核領導小組進行調整。考核數據要求：公司各部門提供的業績指標數據必須真實、可靠?？己藬祿藢嵎椒ǎ簽楸ＷC數據收集結果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調閱有關材料和數據、聽取監督部門意見等方式，對所采集的數據進行評估，發現數據

21、與事實不符或有舞弊行為的，要與時采取措施予以更正，并對責任人進行處罰?？己藬祿藢嵳撸嚎己藬祿暮藢嵱晒救肆Y源部或人力資源部指定的部門負責?？冃Э己私Y果應用：員工考核結果的具體應用參見薪酬、培訓、員工職業生涯規劃與管理制度等其它相關文件。員工季度考核結果和年度考核結果作為確定員工的季度績效獎金和年終獎金的重要依據。年度考核結果是員工的工資等級升降的重要依據。年度考核結果是員工的職務/級別升降的重要依據。年度考核結果是為員工制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據。年度考核結果是決定員工是否被淘汰的依據，根據員工年度考核結果，對于考核成績連續三年沒有達到公司要求的員工，公司將決定是否終止與該員工

22、簽定下年度勞動合同。第四章 業績合同業績合同是公司高層（總裁、副總裁、總經理）、分子公司負責人和中層管理人員（各部門經理）業績考核的核心，業績考核的工作圍繞業績合同開展（業績合同見HYPERLINK l _附表1_業績合同附表1業績合同）。業績合同是上級授權的特定管理人員作為發約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現的工作目標所訂立的正式書面協議。業績合同包括KPI和GS指標。KPI指標由權重、單位、基本目標、挑戰目標、完成分值、加權分值、備注等組成。GS指標由權重、評分值、加權分值、備注等組成。業績合同輔助容：包括受約人、部門/業務單元、職位、級別和工作代碼；發約人、職位；合同起

23、止時間。業績合同容設立目的：受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別與在公司薪酬職等中的位置，以便將業績合同與薪酬直接掛鉤。權重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。業績考核容：全面衡量受約人的重要工作成果。權重：反映各類指標之間的相對重要程度?；灸繕酥担褐甘芗s人對該項指標圓滿完成年初預算計劃所對應的目標值。挑戰目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值。關鍵業績指標、基本目標值和挑戰目標值的確定原則：要與實現公司總體經營目標緊密結合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數量和質量要求，還要具有可實現性和挑戰性。關鍵業績

24、指標（KPI）的選擇關鍵業績指標是指可量化的影響本部門經營管理的關鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標，由發約人決定并被受約人所認同。業績考核指標權重的確定由發約人根據下一階段公司經營目標，設定合理權重。關鍵業績考核指標（KPI）的目標值和挑戰值確定普通員工，期初直接上級根據考評周期的工作計劃和工作目標、被考核人崗位職責規定的工作任務，經考核對象與直接上級共同協商，制定被考核人當期工作計劃、考核指標與指標的目標值，報人力資源部備案后實施。中層與高層領導，期初需要通過總裁辦公會，根據戰略進行總體目標任務的分解，確定當年總體工作計劃和工作目標，然后經參會人員一致確認、簽字后按照分管權限進行分

25、配。工作計劃、考核指標與目標值的更改需經考核對象、直接上級和人力資源部門商定，并經總裁辦公會確認，報人力資源部備案后方可生效。工作目標完成效果評價（GS），主要用來衡量工作職責圍的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。使用工作目標完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關鍵業績指標考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現。工作目標設定（GS）的指標確定工作目標設定（GS）的指標確定，要根據受約人的工作崗位職責，結合整體發展戰略，充分反映發約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，使之與量化的關鍵業績指標（KPI）互相銜接、互為補充，構成全方位考核受約人關鍵

26、工作表現的體系。工作目標設定（GS）的指標權重的確定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關鍵工作的重要性與工作量。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權重相對于賦予關鍵業績指標的權重，也應越大。一般隨著管理層級的升高，工作目標完成效果評價權重的比例越小。工作目標設定（GS）的評分業績考核時，發約人將根據受約人在每項GS指標上完成情況，對其工作績效評分。GS評分標準為：超出目標：111130分；達到目標91110；低于目標：7190；遠低于目標：070（HYPERLINK l _附表5_GS評分標準參見附表5GS評分標準）。各部門和崗位的GS指標的定義和預期目

27、標可參考中順紙業集團業績績效指標體系中的GS指標定義。工作目標設定（GS）完成效果評估標準的制定。每一項設定的工作目標，都要制定相應的評估標準。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰性又具可實現性，并被發約人和受約人一致認同。工作目標設定（GS）完成效果評估標準具體設定時，發約人應向受約人提供公司年度經營計劃；發約人應了解受約人實現關鍵工作目標需要的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃；發約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見。業績合同簽訂：業績合同的簽訂按管理權限進行，公司高層、各部門經理，都應按本辦法的要求，簽訂業績合同。業績合同由公司統一組織簽訂并由公司人力資源部管理。 業績合同到期，繼續在

28、公司工作的相關人員需簽訂新的業績合同。業績考核分值計算關鍵業績指標分值計算：KPIi完成分值=100%+（KPIi完成值- KPIi基本目標值）（KPIi挑戰值- KPIi基本目標值）30%為真實反映受約人的總體業績，避免因單項完成分值過高或過低影響綜合業績分值，根據業績獎金綜合業績分值130分封頂的規定，在計算單項業績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以30%的辦法進行修正。當KPIi業績分值超過130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0130分之間，按實際分值計算工作目標完成效果評價（GS）分值打分發約人直接根據受約人工作表現打分。業績綜合分值為使管理人員工作業

29、績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業績分值計算法，評估管理人員工作業績完成情況。綜合業績分值由各項KPI分值求和加上GS得分得出。業績分值計算公式為：業績分值KPIi權重iGSj權重j第五章 申訴與其處理申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是薪酬考核的日常辦公機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書容包括：申訴人、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日作出是否受理的答復。對于申

30、訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴容進行調查，然后與員工所在部門進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考核領導小組處理。申訴處理答復人力資源部應在十五個工作日明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應與時上報考核領導小組處理，并將進展情況告知申訴人。考核領導小組在接到申訴后，一周必須就申訴的容組織審查，并將處理結果通知申訴人。外地人員申訴的處理時限可根據實際情況作相應調整。申訴流程申訴流程詳見 HYPERLINK l _附表9_申訴流程圖 附表9。申訴表格是申訴表詳見 HYPERLINK l _附表10_員工申訴表 附表10。第六

31、章 附則考核過程文件（考核評分表、統計表）嚴格，考核結果只反饋到個人，不予公布。本管理制度由人力資源部負責解釋、修改和調整，由薪酬考核委員會批準。本管理制度實施后，原有類似規章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規定一律以本管理制度為準。本管理制度自發布之日起實施。第二部分 考核實施細則高層管理人員考核實施細則考核圍包括：總裁、副總裁、總經理。只進行年度考核。 年度考核考核指標、權重和考核形式總裁、副總裁、總經理只考核業績指標和能力指標。在考核總分中，年度業績分值占90%的權重，能力分值占10%的權重。業績考核（包括KPI和GS）采用業績合同的形式（參見HYPERLINK l _附表1_業績合同

32、HYPERLINK l _附表1_業績合同附表1業績合同），能力考核采用考核表的形式（參見 HYPERLINK l _表2-1-1_高層管理人員能力考核評分表 表2-1-1 高層管理人員能力考核評分表）。人力資源部負責考核的組織和監督，通過述職會議形式進行。人力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數據，計算考核結果并統一備案。直接上級（當有必要時也可引入外部專家參與）對各位高層管理人員的GS和能力考核進行評分。（GS考核指標定義參見中順紙業集團業績績效指標體系；能力考核指標定義參見HYPERLINK l _附表3_能力考核指標定義表附表3 能力考核指標定義表）考核數據GS和能力考核由直接上級根

33、據被考核人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數據?？己私Y果計算人力資源部負責根據述職會議結果將高層管理人員各項考核（包括年度業績分值和能力考核分值）結果匯總、計算得出高層管理人員年度考核總分。（參見HYPERLINK l _表2-1-2_高層管理人員年度考核總分表_1表2-1-2 高層管理人員年度考核總分表 HYPERLINK l _表2-1-3_業務總監年度考核總分表 ）。高層管理人員的年度考核總分參考 HYPERLINK l _附表7_ 附表8 總部高層、分子公司負責人考核系數的確定得出其年度考核系數。個人年度考核結果的用途年度考核系數是計算高層管理人員當期年終獎金的重要依據，同時作為職

34、務/級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據。（詳見薪酬管理辦法、員工職業生涯規劃管理制度與培訓管理辦法）表2-1-1高層管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人崗位序號指標權重考核情況評分（百分制）1人際交往能力10%2影響力10%3領導能力20%4溝通能力10%5判斷和決策能力30%6計劃和執行能力10%7知識能力10%能力考核分值簽字考核人： 年 月 日說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱附表3：能力考評指標定義表表2-1-2高層管理人員年度考核總分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人考核維度權重得分年度業績分值90%能力考核分值10%年度考核總分 填表： 日期

35、：總部部門考核實施細則第一節 總部部門與部門經理考核考核圍包括：綜合管理部、人力資源部、資金管理部、會計核算部、東升廠財務部、開發部、市場部、銷售部、外貿部、銷售支持部、物控部、生產運行部、品保部、審計部、戰略投資部、東升廠廠長和廠廠長。分為季度考核和年度考核。 季度考核考核指標和考核形式業績考核（包括KPI和GS），采用業績合同的形式（參見HYPERLINK l _附表1_業績合同附表1 業績合同），部門經理代表本部門作為受約人。（KPI和GS考核指標參見中順紙業集團業績績效指標體系）?？己藢嵤┱呷肆Y源部負責組織和監督。具體負責：組織各部門收集、提供考核所需數據。為增加部門之間的協作性，減

36、少信息割裂，人力資源部組織召開季度述職會議，相關上級對其GS指標進行評分（GS考核指標定義參見中順紙業集團業績績效指標體系）；相關部門經理對其周邊績效指標（部門間的打分具體權重見 HYPERLINK l _表2-2-1-2_總部部門周邊績效考核關系表（表中為權重%） 表2-2-1-2總部部門周邊績效考核關系表）進行評分。匯總、計算考核結果并統一備案。考核數據關鍵業績指標的數據由公司財務部與公司相關部門根據考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。GS考核，由直接上級通過季度部門經理述職會議，根據受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數據。周邊績效考核，由相關部門經理根據本季度部門間協作情況

37、給予打分，需要提供部門間打分依據。季度考核結果計算人力資源部根據業績指標數據與述職會議對GS與周邊績效的考核，負責季度KPI、GS與周邊績效考核得分的計算，并得出部門和部門經理季度考核分值。（參見 HYPERLINK l _附表1_業績合同 附表1 業績合同）。部門季度業績考核分值占80%權重，部門周邊績效考核分值占20%權重，二者加權后確定部門季度總分，部門季度考核結果見 HYPERLINK l _附表6_ 附表6 部門、員工評價等級表。部門經理的季度業績考核分值（即部門季度業績考核分值）為其季度考核總分，其季度考核結果見 HYPERLINK l _附表6_ 附表6部門、員工評價等級表。季度

38、考核結果應用部門季度考核結果是部門經理的個人季度考核結果的參考，是計算部門經理的季度績效獎金的重要依據。部門季度業績考核結果是影響部門一般員工的季度績效獎金的因素之一。（見 HYPERLINK l _附表7_總部職能部門經理、員工考核系數的確定 附表7 總部部門經理、員工考核系數的確定） 年度考核考核指標和考核形式年度部門考核的指標為年度部門業績考核（包括KPI和GS）以與周邊績效考核。在部門年度考核總分中，年度業績考核分值占80%權重，周邊績效考核分值占20%的權重。（這兩項分值分別為前四個季度的業績考核得分和周邊績效得分的平均值）。年度部門經理的考核指標為年度業績考核以與個人能力考核。在部

39、門經理年度考核總分中，年度業績考核分值占90的權重，能力得分占10%的權重。業績考核（包括KPI和GS），采用業績合同的形式（參見 HYPERLINK l _附表1_業績合同 附表1 業績合同），部門經理代表本部門作為受約人，（KPI和GS考核指標參見中順紙業集團業績績效指標體系）；周邊績效采用考核表的形式（ HYPERLINK l _表2-2-1-1_總部部門周邊績效考核評分表 表2-2-1-1 總部部門周邊績效考核評分表）。年度考核與第四季度考核同時進行，年度考核需要根據全年四個季度的考核結果均值評定，年度考核與年終獎掛鉤。考核實施者人力資源部負責考核的組織和監督：人力資源部負責組織各部門

40、收集匯總考核所需數據，計算考核結果并統一備案。人力資源部負責組織召開總部部門年度述職會議。在述職會議上，人力資源部負責組織高層領導對所轄部門GS評分。（GS考核指標定義參見中順紙業集團業績績效指標體系）。在述職會議上，相關同級部門經理對部門周邊績效進行評分（周邊績效定義表參見 HYPERLINK l _附表4_周邊績效考評指標定義表 附表4周邊績效指標定義表，周邊績效的考核關系見 HYPERLINK l _表2-2-1-2_總部部門年度周邊績效考核關系表 表2-2-1-2 總部部門周邊績效考核關系表）。在述職會議上，主管領導對部門經理進行能力評分，并填寫能力評分表（能力評分表參見 HYPERL

41、INK l _表2-2-1-3_總部部門經理年度能力考核評分表 表2-2-1-3總部部門經理年度能力考核評分表；能力評分定義參見HYPERLINK l _附表3_能力考核指標定義表附表3 能力考核指標定義表） 。考核數據參考本節第一條此項容?？己私Y果計算人力資源部負責將部門年度考核結果（參見 HYPERLINK l _表2-2-1-3_總部職能部門和研究所年度考核評分統計表 表2-2-1-4 總部部門年度考核評分統計表）和部門經理年度考核結果匯總（參見 HYPERLINK l _附表1_業績合同 附表1 業績合同），根據 HYPERLINK l _附表7_總部職能部門經理、員工考核系數的確定

42、附表7 總部部門經理、員工考核系數的確定計算得出部門經理的年度考核系數。年度考核結果的用途部門年度考核結果直接影響本部門員工的年終獎。表2-2-1-1總部部門周邊績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月部門序號周邊績效指標權重指標完成情況評分（百分制）1主動性20%2響應時間20%3解決問題時間20%4信息反饋與時20%5服務質量20%周邊績效得分（每項指標評分與權重相乘后求和）簽字考核人： 年 月 日說明：關于周邊績效考核指標的評分標準請查閱附表4：周邊績效考評指標定義表考核部門分子公司40%20%30%10%戰略投資部10%55%5%5%5%10%5%5%5%5%10%10%5%5%5%

43、審計部15%35%35%15%品保部15%25%35%15%10%東升廠8%20%16%8%16%8%16%8%生產運行部15%8%15%20%15%8%8%11%物控部外貿部20%10%20%40%10%銷售支持部10%35%20%35%銷售部70%30%市場部5%20%15%10%10%25%10%5%開發部20%10%10%10%15%20%15%東升廠財務部13%25%12%12% 25%13%會計核算部20%20%20%20%20%資金管理部7%6%6%6%6%6%6%6%6%6%6%6%6%7%7%7%人力資源部8%6%6%6%6%10%6%6%6%6%10%6%6%6%6%6%綜

44、合管理部分子公司戰略投資部審計部品保部東升廠生產運行部物控部外貿部銷售支持部銷售部市場部開發部東升廠財務部會計核算部資金管理部人力資源部綜合管理部表2-2-1-2總部部門周邊績效考核關系表被考核部門表2-2-1-3總部部門經理年度能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人崗位序號指標權重考核情況評分（百分制）1人際交往能力10%2影響力10%3領導能力10%4溝通能力20%5判斷和決策能力10%6計劃和執行能力30%7知識技能10%能力考核分值簽字考核人： 年 月 日說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱附表3：能力考評指標定義表表2-2-1-4總部部門年度考核評分統計表考核期間： 年

45、 月至 年 月部門考核維度權重得分業績80%周邊績效20%（各考核主體評分的加權分）部門年度考核總分（加權值求和） 填表： 日期：第二節 總部部門員工考核考核圍包括：綜合管理部、人力資源部、資金管理部、會計核算部、東升廠財務部、開發部、市場部、銷售部、外貿部、銷售支持部、物控部、生產運行部、品保部、審計部、戰略投資部所轄員工。分為季度考核和年度考核。 季度考核考核指標和考核形式業績考核（包括KPI和GS），采用考核表的形式（參見HYPERLINK l _附表2_業績考核表附表2 業績考核表）考核實施者部門經理負責組織，人力資源部負責監督。部門經理負責組織收集本部門考核所需數據、匯總、計算考核結

46、果并報人力資源部統一備案部門經理對員工的GS指標進行評分(GS考核指標定義參見中順紙業集團業績績效指標體系)。考核數據KPI數據由部門經理組織收集、填寫、上報。GS考核，由部門經理根據被考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數據?？己私Y果計算部門經理負責員工季度KPI和GS考核得分的計算，并得出員工個人季度業績分值。（ HYPERLINK l _表2-1-2_公司高層年度考核總分表 參見HYPERLINK l _附表2_業績考核表附表2 業績考核表）。員工的個人季度業績分值根據 HYPERLINK l _附表6_ 附表6得出季度考核評價等級。參考部門季度考核評價等級根據 HYPERLIN

47、K l _附表7_總部部門經理、員工考核系數的確定 附表7得出季度考核系數?？己私Y果應用員工個人季度考核系數是計算員工季度績效獎金的重要依據。 年度考核考核指標、權重和考核形式考核的指標為業績考核（包括KPI和GS）和個人能力考核。在考核總分中，年度業績分值占90%的權重，能力分值占10%的權重。（業績考核表參見HYPERLINK l _附表2_業績考核表附表2，能力考核表參見HYPERLINK l 員工能力評分表表2-2-2-1 總部部門員工個人能力年度考核評分表）?？己藢嵤┱卟块T經理負責組織，人力資源部負責監督。部門經理負責組織收集本部門考核所需數據、匯總、計算考核結果并報人力資源部統一備

48、案。部門經理對員工的GS指標和能力進行評分。一般員工的能力考核應根據能力考核指標定義表所做的解釋，結合崗位說明書中對員工的能力要求確定。（GS考核指標定義參見中順紙業集團業績績效指標體系，能力考核指標定義參見HYPERLINK l _附表3_能力考核指標定義表附表3 能力考核指標定義表）?？己藬祿﨣PI數據由部門經理組織收集、填寫、上報。GS考核，由部門經理根據被考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數據。考核結果計算人力資源部負責將年度業績分值（前四個季度業績平均值）和能力考核結果匯總、計算得出員工年度考核總分。（參見HYPERLINK l _表2-2-3-2_職能部門和研究所員工年度

49、考核總分表表2-2-3-2 總部部門員工年度考核總分表）。員工年度考核總分根據 HYPERLINK l _附表6_ 附表6得出年度考核評價等級。參考部門年度考核評價等級，根據 HYPERLINK l _附表7_總部職能部門經理、員工考核系數的確定 附表7得出員工個人年度考核系數。個人年度考核結果的用途員工個人年度考核系數是計算總部部門一般人員當期年終獎金的重要依據，同時作為職務/級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據。（詳見薪酬管理辦法、員工職業生涯規劃管理制度與培訓管理辦法）表2-2-2-1 總部部門員工個人能力年度考核評分表（例）考核期間： 年 月至 年 月被考核人崗位部門序號指標權

50、重考核情況評分（百分制）1團隊合作10%2應變能力10%3溝通能力10%4創新能力10%5解決問題能力20%6計劃和執行能力20%7知識與技能10%8學習能力10%年度能力考核評分簽字考核人： 年 月 日說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱附表3：能力考評指標定義表表2-2-3-2總部部門員工年度考核總分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人考核維度權重得分員工年度業績分值90%能力考核分值10%員工年度考核總分 填表： 日期：附表1 業績合同合同編號： 業績合同（年度）受約人：職位：發約人（1）：職位：工作代碼：級別發約人（2）：職位：部門/業務單元：合同起止時間：發約人（3）：職位：職位

51、描述（關鍵職責）：關鍵績效指標（KPI指標）權重單位基本目標挑戰目標完成分值加權分值備注KPI1KPI2KPI3工作目標完成效果評價（GS指標）權重評分值加權分值備注GS1GS2一票否決類指標（是否合格?）業績分值： 周邊績效分值： 能力分值： 考核系數：簽字受約人： 發約人（1）： 發約人（2）： 發約人（3）： 人力資源部經辦人：說明：KPIi完成分值100%+（KPIi完成值- KPIi基本目標值）（KPIi挑戰值- KPIi基本目標值）30%GSj評分參考中順紙業集團業績績效指標體系中的GS指標定義GS評分標準為：超出目標：111130分；接近目標91110；低于目標：7190；遠低于

52、目標：070業績分值KPIi權重iGSj權重j一票否決類指標完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（包括周邊績效或年度考核能力考核項的總分）按照0分計合同編號： 業績合同（季度）受約人：職位：發約人（1）：職位：工作代碼：級別發約人（2）：職位：部門/業務單元：合同起止時間：發約人（3）：職位：職位描述（關鍵職責）：第X季度關鍵績效指標（KPI指標）權重單位基本目標挑戰目標完成分值加權分值備注KPI1KPI2KPI3工作目標完成效果評價（GS指標）權重評分值加權分值備注GS1GS2一票否決類指標（是否合格?）業績分值： 周邊績效分值： 能力分值： 考核系數：簽字受約人： 發約人（1）

53、： 發約人（2）： 發約人（3）： 人力資源部經辦人：說明：KPIi完成分值100%+（KPIi完成值- KPIi基本目標值）（KPIi挑戰值- KPIi基本目標值）30%GSj評分參考中順紙業集團業績績效指標體系中的GS指標定義GS評分標準為：超出目標：111130分；接近目標91110；低于目標：7190；遠低于目標：070業績分值KPIi權重iGSj權重j一票否決類指標完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（包括周邊績效或年度考核能力考核項的總分）按照0分計附表2業績考核表被考核人部門/業務單元職位級別考核人（1）職位考核年度考核人（2）職位第X季度關鍵業績指標權重單位基本目標

54、挑戰目標完成分值加權分值備注KPI1KPI2工作目標設定權重評分值加權分值備注GS1GS2一票否決類指標（是否合格）季度業績分值：季度考核系數：簽字被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 人力資源部經辦人：年度關鍵業績指標權重單位基本目標挑戰目標完成分值加權分值備注KPI1KPI2工作目標設定權重評分值加權分值備注GS1GS2一票否決類指標（是否合格）季度業績分值：能力考核分值：年度考核系數：被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 人力資源部經辦人：說明：KPIi完成分值100%+（KPIi完成值- KPIi基本目標值）（KPIi挑戰值- KPIi基本目標值）30%GSj評分參考中順紙

55、業集團業績績效指標體系中的GS指標定義GS評分標準為：超出目標：111130分；達到目標91110；低于目標：7190；遠低于目標：070業績分值KPIi權重iGSj權重j一票否決類指標完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（年度考核包括能力考核項的總分）按照0分計附表3 能力考核指標定義表評價等級ABCD超出目標達到目標低于目標遠低于目標能力分值區間111130911107190070人際交往能力關系建立容易與他人建立可信賴的積極發展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發

56、揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當的言行能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會他人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發展易于與他人溝通，積極促進團隊協作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據公司要

57、求努力促進團隊的協作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協調不善，影響工作無法與人協調說服力能夠表述自己的主、論點與理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有

58、時能影響他人對他人幾乎無影響力領導能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無確評估他人反饋和培訓善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發展能夠根據實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力與指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，部時有不服怨言激勵了解他人的需求

59、，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展與時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的

60、談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改溝通理解能力表達能力出色，工作中和領導與同事溝通順暢；能完全理解領導的意圖；能完全理解崗位的職責和分配的任務表達能力一般但工作中和領導與同事溝通沒有問題；工作中能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務工作中