1、AL公司績(jī)效考核體系管理研究摘 要績(jī)效考核雖只是圍繞員工的工作實(shí)際成績(jī)進(jìn)行的考核，但對(duì)于組織管理、控制和決策的體系而言十分重要，合理有效的考核體系可以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。本課題將基于360度績(jī)效考核理論基礎(chǔ)，本著“實(shí)踐調(diào)查具體分析優(yōu)化”的研究思路，立足于實(shí)踐，對(duì)AL公司績(jī)效考核考核相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行探討，并對(duì)問(wèn)題存在原因進(jìn)行深層次剖析，在此基礎(chǔ)上，本文試圖提出有針對(duì)性的績(jī)效考核。考核體系優(yōu)化后的策略有望為AL公司等物流公司的績(jī)效管理做出強(qiáng)有力的參考。本文主要分為三個(gè)板塊，首先對(duì)績(jī)效考核、360度績(jī)效考核等理論進(jìn)行闡述，為文章研究奠定理論基礎(chǔ)，之后對(duì)AL公司目前的組織體系和績(jī)效考核體系進(jìn)行探討，得出其

2、實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，并結(jié)合自身實(shí)踐分析其問(wèn)題存在原因，進(jìn)而結(jié)合相關(guān)理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，得出AL公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并且分析問(wèn)題存在的原因；最后，筆者結(jié)合360度績(jī)效考核方法在AL公司的應(yīng)用實(shí)際情況,提出具體解決的方案。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 360度績(jī)效考核 問(wèn)題及原因 優(yōu)化措施AbstractAlthough performance appraisal only evaluates the actual results of employees work, it is very important for the system of organization management, control

3、and decision-making. A reasonable and effective appraisal system can promote the better development of enterprises. This topic will be based on the theoretical basis of 360-degree performance appraisal, based on the research ideas of “practical investigation-specific analysis-optimization”, based on

4、 practice, to discuss issues related to AL company performance appraisal and evaluation, and deepen the causes of problems. Based on the analysis of the hierarchy, this paper attempts to propose a targeted performance appraisal. The strategy of the evaluation system optimization is expected to provi

5、de a strong reference for the performance management of logistics companies such as AL.This paper is divided into three sections. Firstly, it expounds the theory of performance appraisal and 360-degree performance appraisal, lays a theoretical foundation for the research of the article, and then dis

6、cusses the current organizational system and performance appraisal system of AL company, and draws its implementation process. The problem, combined with its own practice to analyze the reasons for its problems, and then combined with relevant theories and practical experience, to get the problems o

7、f AL company performance appraisal, and analyze the reasons for the existence of the problem; Finally, the author combined 360 degree performance appraisal method in AL company The actual situation of the application, propose a specific solution.Keywords: performance evaluation 360-degree performanc

8、e evaluation problems and causes; optimization measures目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc27298 AL公司績(jī)效考核體系管理研究 PAGEREF _Toc27298 I HYPERLINK l _Toc16948 摘 要 PAGEREF _Toc16948 I HYPERLINK l _Toc12123 Abstract PAGEREF _Toc12123 I HYPERLINK l _Toc386 一、引言 PAGEREF _Toc386 1 HYPERLINK l _Toc7847 （一）績(jī)效考核的概念

9、 PAGEREF _Toc7847 1 HYPERLINK l _Toc11040 1.績(jī)效的概念 PAGEREF _Toc11040 1 HYPERLINK l _Toc15852 2.績(jī)效考核的概念 PAGEREF _Toc15852 2 HYPERLINK l _Toc28946 3.績(jī)效考核方法 PAGEREF _Toc28946 2 HYPERLINK l _Toc6256 （二）績(jī)效考核的內(nèi)容 PAGEREF _Toc6256 3 HYPERLINK l _Toc5523 （三）360度績(jī)效考核 PAGEREF _Toc5523 3 HYPERLINK l _Toc25448 1.

10、360度績(jī)效考核的概念 PAGEREF _Toc25448 3 HYPERLINK l _Toc3420 2.360度績(jī)效考核的優(yōu)缺點(diǎn) PAGEREF _Toc3420 3 HYPERLINK l _Toc27545 二、AL公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc27545 4 HYPERLINK l _Toc14667 （一）業(yè)務(wù)員的績(jī)效考核現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc14667 5 HYPERLINK l _Toc24807 （二）客服的績(jī)效考核現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc24807 5 HYPERLINK l _Toc6697 （三）操作位員的績(jī)效考核現(xiàn)狀 PAGEREF _To

11、c6697 6 HYPERLINK l _Toc30605 （四）財(cái)務(wù)位員的績(jī)效考核現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc30605 6 HYPERLINK l _Toc14232 （五）技術(shù)位員的績(jī)效考核現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc14232 7 HYPERLINK l _Toc21449 （六）管理位員的績(jī)效考核現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc21449 7 HYPERLINK l _Toc31597 三、AL公司績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因 PAGEREF _Toc31597 7 HYPERLINK l _Toc7241 （一）AL公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題 PAGEREF _Toc7241 7 HYPE

12、RLINK l _Toc3343 1.AL公司對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)中的問(wèn)題 PAGEREF _Toc3343 7 HYPERLINK l _Toc12442 2.AL公司績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題 PAGEREF _Toc12442 8 HYPERLINK l _Toc21646 （二）AL公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因分析 PAGEREF _Toc21646 9 HYPERLINK l _Toc11363 1.企業(yè)對(duì)績(jī)效考核體系的重要性認(rèn)識(shí)不足 PAGEREF _Toc11363 9 HYPERLINK l _Toc19331 2.績(jī)效考核目的單一，與公司發(fā)展需求不符 PAGEREF _Toc19331

13、 9 HYPERLINK l _Toc25913 3.績(jī)效考核體系滿意度低，考核雙方容易產(chǎn)生矛盾 PAGEREF _Toc25913 10 HYPERLINK l _Toc12804 4.公司與員工之間沒(méi)有有效的溝通 PAGEREF _Toc12804 10 HYPERLINK l _Toc16459 四、AL公司績(jī)效考核優(yōu)化措施 PAGEREF _Toc16459 10 HYPERLINK l _Toc12337 （一）AL公司組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化 PAGEREF _Toc12337 10 HYPERLINK l _Toc26170 1.對(duì)關(guān)鍵活動(dòng)做好分析，確定組織結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc26

14、170 11 HYPERLINK l _Toc28962 2.進(jìn)行組織管理變革，使組織結(jié)構(gòu)型態(tài)扁平化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化 PAGEREF _Toc28962 11 HYPERLINK l _Toc20178 3.基于不同的崗位特點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效規(guī)劃，提高績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)度 PAGEREF _Toc20178 11 HYPERLINK l _Toc27195 4.對(duì)所設(shè)計(jì)好的部門(mén)、崗位制定出職權(quán)、指揮、集分權(quán)管控系統(tǒng) PAGEREF _Toc27195 11 HYPERLINK l _Toc11144 5.把握好組織設(shè)計(jì)和優(yōu)化的五項(xiàng)基本原則 PAGEREF _Toc11144 12 HYPERLINK

15、 l _Toc23091 （二）AL公司績(jī)效考核優(yōu)化 PAGEREF _Toc23091 12 HYPERLINK l _Toc12008 1.目的 PAGEREF _Toc12008 12 HYPERLINK l _Toc9560 2.考核原則 PAGEREF _Toc9560 12 HYPERLINK l _Toc24655 3.適用范圍 PAGEREF _Toc24655 12 HYPERLINK l _Toc8393 4.考核人員組成 PAGEREF _Toc8393 12 HYPERLINK l _Toc26282 4.考核內(nèi)容及考核分?jǐn)?shù)計(jì)算 PAGEREF _Toc26282 13

16、 HYPERLINK l _Toc11465 5.考核者提名 PAGEREF _Toc11465 14 HYPERLINK l _Toc18969 6.考核細(xì)則 PAGEREF _Toc18969 14 HYPERLINK l _Toc15954 7.考核結(jié)果運(yùn)用 PAGEREF _Toc15954 19 HYPERLINK l _Toc27548 五、總結(jié) PAGEREF _Toc27548 19 HYPERLINK l _Toc14991 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc14991 21 HYPERLINK l _Toc11063 致謝 PAGEREF _Toc11063 23 HYPE

17、RLINK l _Toc23276 附 錄 PAGEREF _Toc23276 24AL公司員工績(jī)效考核研究一、引言隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，市場(chǎng)變動(dòng)更加開(kāi)放和繁榮。隨著企業(yè)不斷擴(kuò)展市場(chǎng)，也面臨著許多的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。企業(yè)只有保持其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)參與到競(jìng)爭(zhēng)中，才可以長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。隨著世界開(kāi)始知識(shí)經(jīng)濟(jì)化的到來(lái)和加快經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的腳步，企業(yè)能夠獲取更加完美的發(fā)展空間，也在逐步縮小其發(fā)展條件。特別在今信息技術(shù)日益發(fā)展迅猛，逐漸縮小的產(chǎn)品和技術(shù)之間的差異，產(chǎn)品與服務(wù)日漸縮短同質(zhì)化，這是一場(chǎng)關(guān)于對(duì)于人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。資源管理逐步成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要組成部分，是企業(yè)能有更好綜合競(jìng)爭(zhēng)

18、力的關(guān)鍵。管理人力資源不僅是引進(jìn)人才，而且還要為了留住人才，使用各種方法。人才成為企業(yè)最具競(jìng)爭(zhēng)力的原因是人才的發(fā)展能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)力日益增強(qiáng)。人才成長(zhǎng)和發(fā)展的“動(dòng)力”才是競(jìng)爭(zhēng)力，而人才不是。所以要不斷培養(yǎng)人才，需要使用因材施教的方式。只有這樣，才能挖掘員工的潛力，激發(fā)員工熱情的工作，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，提高員工工作效率，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有很大的貢獻(xiàn)。有效的人力資源必將能夠培養(yǎng)人才，分層管理，使他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)能夠充分利用在自己的崗位上，這樣不但可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，創(chuàng)造更大的商業(yè)價(jià)值，而且可以節(jié)約對(duì)于人力的成本，保持企業(yè)有足夠的優(yōu)勢(shì)參與到競(jìng)爭(zhēng)。因此，不斷完善科學(xué)有效的人力資源管理體系，員工績(jī)效評(píng)價(jià)

19、機(jī)制的健全，人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，人才優(yōu)勢(shì)的判斷，人才工作效率和成果的衡量，指出企業(yè)員工的缺點(diǎn)和不足并令其改正，具意義非凡，并且為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。換句話說(shuō)，現(xiàn)如今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)仍然是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)管理大部分集中在人的管理上。在需求理論的基礎(chǔ)上，員工管理不但既有物質(zhì)層面，又有精神層面。因此，在提供員工物質(zhì)管理的同時(shí)，更應(yīng)該關(guān)注員工心中真實(shí)的想法，包括追求公平、激勵(lì)欲望等，以及如何確保人力資源管理，使員工可以很好地接受這些措施。主要需要公平公正的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)和有效的評(píng)價(jià)，因此績(jī)效評(píng)價(jià)顯得格外重要。有關(guān)成果評(píng)價(jià)把員工的實(shí)際工作與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的更為緊密。利用考核制度，可以更真實(shí)、更全面地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效

20、和能力表現(xiàn)。（一）績(jī)效考核的概念1.績(jī)效的概念績(jī)效是在工作中企業(yè)依靠職工最真實(shí)的表現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工的績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核的能力。員工工作的直接結(jié)果不僅表現(xiàn)在績(jī)效的內(nèi)容，還包括員工在日常工作過(guò)程中的行為，如工作態(tài)度等。2.績(jī)效考核的概念績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理的十分重要。采用科學(xué)的方法評(píng)價(jià)，結(jié)合企業(yè)對(duì)于目標(biāo)的樹(shù)立和當(dāng)前發(fā)展階段的特點(diǎn)，檢查和評(píng)價(jià)參與工作中的員工進(jìn)行的工作情況，并通過(guò)一定的方法將評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)職工及時(shí)反饋，形成公平的獎(jiǎng)懲制度，有效的管理人才資源。績(jī)效評(píng)價(jià)作為一項(xiàng)體系已然十分完善。績(jī)效管理過(guò)程中績(jī)效評(píng)價(jià)是手段之一。績(jī)效考核是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，旨在于通過(guò)績(jī)效的考核與評(píng)

21、價(jià)以達(dá)到促進(jìn)企業(yè)員工工作效率的提高與引導(dǎo)員工自身發(fā)展的目的。比較常見(jiàn)的績(jī)效考核方法有以下幾種：3.績(jī)效考核方法一種是絕對(duì)評(píng)價(jià)法，具體包括：（1）目標(biāo)管理法不難看出，主要的圍繞“目標(biāo)”的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是目標(biāo)管理方法，大致基于被評(píng)價(jià)者的工作完成效果的好壞。具體包括在工作開(kāi)始時(shí)對(duì)工作目標(biāo)的樹(shù)立和時(shí)間段長(zhǎng)度的規(guī)定，以及被考核人的工作是否在工作時(shí)間結(jié)束時(shí)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。（2） HYPERLINK /s?wd=%E5%85%B3%E9%94%AE%E7%BB%A9%E6%95%88%E6%8C%87%E6%A0%87%E6%B3%95&tn=44039180_cpr&fenlei=mv6quAkxTZn0IZ

22、RqIHckPjm4nH00T1Y4m1DsmHuWmhc1Pj7WujK-0ZwV5Hcvrjm3rH6sPfKWUMw85HfYnjn4nH6sgvPsT6KdThsqpZwYTjCEQLGCpyw9Uz4Bmy-bIi4WUvYETgN-TLwGUv3EPjTsnjnkrHD3 t /question/_blank 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)績(jī)效是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)階段的發(fā)展需要及其性質(zhì)，概括出能夠統(tǒng)一反映職工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)工作情況的重要目標(biāo)，并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）等級(jí)考核法評(píng)定等級(jí)是采用“評(píng)分模式”，將被考核人的工作效績(jī)根據(jù)相關(guān)制度分為“優(yōu)、良、差”、“優(yōu)、中、不合格”等多種的評(píng)分選項(xiàng)，并給予不同的

23、分?jǐn)?shù)值，進(jìn)行綜合被考核人不同工作場(chǎng)所的不同評(píng)價(jià)等級(jí)的劃分。（4）平衡記分卡平衡計(jì)分卡作為一種廣泛評(píng)價(jià)方法被使用。它最主要通過(guò)多元化的角度，按照不同的權(quán)重對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)進(jìn)行增長(zhǎng)考核。最終能夠全面、有效地反映企業(yè)員工的具體工作狀況，使得對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向有一個(gè)大致的把握。第二種是描述法，具體包括：（1）全視角考核法全視角簡(jiǎn)單說(shuō)就是360度全方位評(píng)價(jià)法。同時(shí)從多個(gè)角度，包括領(lǐng)導(dǎo)、同一級(jí)別同事、下屬、客戶和自我評(píng)價(jià)是它最大的特點(diǎn)。多角度多層次評(píng)價(jià)可以讓 評(píng)價(jià)結(jié)果更加全面、公正、客觀。（2）重要事件法重要事件不同于上文所講的關(guān)鍵績(jī)效考核。這里的重要事件主要是對(duì)于整個(gè)企業(yè)的績(jī)效具有或多或少的正

24、面或負(fù)面影響。總結(jié)整理這些重要的事件，對(duì)此獲取其對(duì)應(yīng)的由評(píng)價(jià)得到的結(jié)果。第三種是目標(biāo)績(jī)效考核法，最為突出目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)的其中一點(diǎn)，它是一種自上而下的評(píng)價(jià)方法，把企業(yè)的大致戰(zhàn)略目標(biāo)分解為眾多的近期小目標(biāo)，然后相關(guān)責(zé)任部門(mén)評(píng)價(jià)考核逐步分解目標(biāo)后的績(jī)效。（二）績(jī)效考核的內(nèi)容評(píng)價(jià)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和行為評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)績(jī)效的兩個(gè)最為重要內(nèi)容。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)是量化評(píng)價(jià)目標(biāo)，以便更好地考核企業(yè)。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為獨(dú)立的、可實(shí)現(xiàn)的近期工作目標(biāo)，對(duì)員工與企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行統(tǒng)一。不但提高職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可感歸屬感，還要保障員工可以接受更高的評(píng)價(jià)，只有這樣才能促進(jìn)員工與公司利益相協(xié)調(diào)。對(duì)考核的可操作性的提升具有很大幫助。部門(mén)

25、的主要職責(zé)由部門(mén)負(fù)責(zé)人確定，并按照職責(zé)確定部門(mén)職工的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效評(píng)價(jià)的核心在于實(shí)施可行的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。績(jī)效包括工作中的三個(gè)方面，具體包括業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度。不同職位的員工有不同的考核優(yōu)先級(jí)。各部門(mén)應(yīng)根據(jù)崗位要求，明確每一位職工的考核優(yōu)先級(jí)。1.工作業(yè)績(jī)（1）任務(wù)績(jī)效與具體工作的內(nèi)容或任務(wù)有很重要的聯(lián)系，能體現(xiàn)出員工獨(dú)立完成自己工作。主要是代表評(píng)價(jià)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的完成程度。（2）管理績(jī)效，主要是對(duì)管理者及其管理部門(mén)和下屬的評(píng)價(jià)。（3）周邊績(jī)效，與周邊行為有很深的聯(lián)系，反映相關(guān)部門(mén)的結(jié)果。2.工作能力工作能力包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)與綜合能力。3.工作態(tài)度工作態(tài)度主要表現(xiàn)了在工作過(guò)程中職工的動(dòng)態(tài)，或工作上

26、的“趨勢(shì)”之一。主要涵蓋了日常工作中的工作態(tài)度和用工對(duì)待工作的態(tài)度，包括員工的工作態(tài)度和作風(fēng)。 “出勤率”、“工作主動(dòng)性”、“遵紀(jì)守法”、“工作作風(fēng)”“工作中的責(zé)任感及其合作”等指標(biāo)可代表為日常評(píng)價(jià)的一桿秤。（三）360度績(jī)效考核1.360度績(jī)效考核的概念360度績(jī)效評(píng)價(jià)又被叫做全方位評(píng)價(jià)法，它與被評(píng)價(jià)的主體有關(guān)，其中涵蓋領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、顧客和自我、多角度同步進(jìn)行考核。360度績(jī)效評(píng)價(jià)是一種綜合了組織行為學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)理論多方位的系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法。從眾多層面使評(píng)價(jià)結(jié)果更為全面、公正、客觀，從而促進(jìn)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效提高和自我成長(zhǎng)的效率。2.360度績(jī)效考核的優(yōu)缺點(diǎn)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法與360度績(jī)效

27、評(píng)價(jià)方法存在明顯的差異。不難看出360度績(jī)效考核方法的優(yōu)點(diǎn)。（1）改變自上而下的績(jī)效評(píng)價(jià)傳統(tǒng)順序，使績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的互動(dòng)機(jī)制更加明顯，公平性也得到了很大提高。360績(jī)效評(píng)價(jià)具有廣泛的視角、評(píng)價(jià)者的信息渠道和來(lái)源更為廣闊，評(píng)價(jià)者很容易接受反饋。（2）績(jī)效考核固有方法作為單方面的評(píng)價(jià)的一種。有不同層級(jí)的考核者運(yùn)用360度績(jī)效考核法，取結(jié)果的平均值，從而其更加真實(shí)的顯示考核結(jié)果，考核者也更加容易的接受。（3）在傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)總是處于“順風(fēng)”狀態(tài)，非常被動(dòng)。特別是在評(píng)價(jià)缺乏溝通渠道里，由于評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)和方式表示一無(wú)所知，所以對(duì)評(píng)價(jià)進(jìn)行了“界定”。然而，360度績(jī)效考核作為參與被考核者的考

28、核機(jī)制之一，在考核中，其過(guò)程更加公平和和諧。此外，360度績(jī)效考核方法也受到多方位的限制：（1）如果360度績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程過(guò)于全面，必然會(huì)忽略一些定性的考核。（2）在績(jī)效反饋過(guò)程中，往往很難遵循設(shè)計(jì)步驟。（3）與傳統(tǒng)的績(jī)效考核工作相比，其工作量和成本都變得更大。（4）在考核過(guò)程中，被考核方也參與其中。職工不但能作為考核員又作為被考核者，這使得管理更加困難。二、AL公司績(jī)效考核現(xiàn)狀A(yù)L公司是商務(wù)部批準(zhǔn)的一級(jí)國(guó)際貨運(yùn)公司，是綜合性運(yùn)輸服務(wù)和具有國(guó)家認(rèn)證的NVOCC無(wú)船承運(yùn)人業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)資格的企業(yè)。2018年12月底截至，AL公司共有專(zhuān)職員工38人，涵蓋1位總經(jīng)理，2位副總經(jīng)理，3位部門(mén)經(jīng)理，10位

29、銷(xiāo)售員，3位客服，9位操作位員，7位財(cái)務(wù)位員，2位技術(shù)位員，1位清潔工。市場(chǎng)部操作部副總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室總經(jīng)理財(cái)務(wù)部技術(shù)部圖2.1 AL公司組織構(gòu)架示意圖根據(jù)圖2.1可以清楚地看到當(dāng)前的AL公司的組織結(jié)構(gòu)。副總經(jīng)理和總經(jīng)理辦公室工作位員由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。市場(chǎng)部和經(jīng)營(yíng)部由副總經(jīng)理負(fù)責(zé)。總經(jīng)理辦公室對(duì)財(cái)務(wù)部、技術(shù)部和位力資源相關(guān)事宜進(jìn)行負(fù)責(zé)。此外，每個(gè)部門(mén)由一個(gè)部門(mén)主管進(jìn)行監(jiān)督，由幾個(gè)小組組成，每個(gè)小組的小組長(zhǎng)對(duì)其負(fù)責(zé)。（一）業(yè)務(wù)員的績(jī)效考核現(xiàn)狀對(duì)于AL公司業(yè)務(wù)員的績(jī)效評(píng)價(jià)，關(guān)鍵運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)中的目標(biāo)管理方法。每個(gè)月，市場(chǎng)部的總體目標(biāo)都由企業(yè)設(shè)立，然后市場(chǎng)經(jīng)理會(huì)為每一位銷(xiāo)售員樹(shù)立一個(gè)小目標(biāo)。員工若能

30、實(shí)現(xiàn)個(gè)位目標(biāo)可以獲得當(dāng)月基本酬勞，未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的銷(xiāo)售員根據(jù)比例獲得少數(shù)的基本工薪。業(yè)務(wù)員基本工資計(jì)算方法：（實(shí)際完成目標(biāo)/個(gè)位目標(biāo)）*基本工資標(biāo)準(zhǔn)=實(shí)際基本工資達(dá)到20TEU的保底是公司要求每個(gè)銷(xiāo)售員每月最少業(yè)績(jī)。20TEU標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到后，給予銷(xiāo)售員每TEU 20元的箱貼，當(dāng)月如果未達(dá)到20TEU的銷(xiāo)售員無(wú)箱貼（根據(jù)表3.1所示）。大多數(shù)銷(xiāo)售員對(duì)自己的酬勞都表示中肯，有些銷(xiāo)售員希望自己的收入能夠提高，繼續(xù)努力工作，并且令自己變得更加專(zhuān)業(yè)，向優(yōu)秀的銷(xiāo)售員尋求建議，以提高他們的成就，依舊對(duì)自己的工作熱情高漲。表2.1 業(yè)務(wù)員工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表當(dāng)月業(yè)績(jī)工資20TEU基本工資20TEU基本工資+20元/TEU但

31、近年來(lái)，由于銷(xiāo)售員的具有比較靈活工作時(shí)間，有的銷(xiāo)售員時(shí)常出差，有的銷(xiāo)售員利用工作營(yíng)造的便利條件找兼職，有的在工作時(shí)間偶爾做某些私事。雖然這些位沒(méi)有完成公司交給他們的任務(wù)，可是他們沒(méi)有多少個(gè)位經(jīng)濟(jì)損失，但公司花費(fèi)了大量的業(yè)務(wù)成本和資金，可是并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。即使是很有很強(qiáng)能力的銷(xiāo)售員也不打算成為“學(xué)生”，一方面，由于競(jìng)爭(zhēng)，另一方面，他們精力受到制約。這導(dǎo)致了出現(xiàn)商業(yè)精英嚴(yán)重短缺的現(xiàn)象。如果這些商業(yè)精英離開(kāi)公司，公司為了培養(yǎng)新的商業(yè)精英需要花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢(qián)，對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展帶來(lái)不利影響。因此，制定有效的銷(xiāo)售員管理績(jī)效考核方案，激勵(lì)銷(xiāo)售員能做出好業(yè)績(jī)、能力的帶領(lǐng)新的銷(xiāo)售員，培養(yǎng)更多的業(yè)務(wù)精英

32、，具有十分重要的意義。（二）客服的績(jī)效考核現(xiàn)狀客戶服務(wù)沒(méi)有績(jī)效考核。以日常客戶維護(hù)為主要目的，處理和解決客戶在工作中遇到的相對(duì)應(yīng)的麻煩。所以，關(guān)鍵是對(duì)平時(shí)客服出勤表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。公司對(duì)客服的績(jī)效考核主要以每日打卡為基礎(chǔ)，每天打卡上班、下班，卡不見(jiàn)就會(huì)扣工資（見(jiàn)表3.2）。此外，還有200元的全職服務(wù)獎(jiǎng)，只能每天準(zhǔn)時(shí)上班下班才能獲得這份額外的獎(jiǎng)勵(lì)。表2.2 客服工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表考勤天數(shù)工資22天基本工資+200元全勤獎(jiǎng)22天基本工資-100元/天由于沒(méi)有績(jī)效考核，對(duì)客戶服務(wù)工資的調(diào)整和職位的提升沒(méi)有幫助，有時(shí)客戶服務(wù)位員一天工作完就會(huì)忘記打卡，累了就會(huì)扣款，所以很多公司的客戶服務(wù)位員都反對(duì)這種做法。

33、（三）操作位員的績(jī)效考核現(xiàn)狀A(yù)L公司主要采用計(jì)件制度對(duì)操作位員的績(jī)效進(jìn)行考核。主要對(duì)海運(yùn)中的訂艙、報(bào)關(guān)及各種單證的辦理負(fù)責(zé)。根據(jù)訂單的操作量，每個(gè)訂單每月可獲得10元的傭金補(bǔ)助。操作位員工資計(jì)算方法：基本工資+10*操作票數(shù)=實(shí)際工資。可是，因?yàn)楣緝?nèi)部各操作位員不平衡地分配資源，一些操作位員希望獲得越來(lái)越高的酬薪，但無(wú)法獲得讓他們滿足的資源，這也導(dǎo)致浪費(fèi)了操作位員能力。一些經(jīng)營(yíng)者在工作中追求數(shù)量的提高，造成了許多操作出現(xiàn)了重大失誤，造成了經(jīng)濟(jì)損失，也導(dǎo)致顧客表示強(qiáng)烈不滿。也因此失去了大量的客戶，給公司造成了巨大經(jīng)濟(jì)損失。公司的經(jīng)營(yíng)效率似乎相對(duì)較高，但準(zhǔn)確性并不令人滿意。此外，公司每月都會(huì)選擇

34、最好的操作方式，并給予他們500元的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)他們。但操作位員對(duì)此并不感興趣，因?yàn)橹恍枰麄冏龅帽绕渌僮魑粏T好一點(diǎn)，他們就可以輕而易舉拿到500元，設(shè)立這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的意義也就沒(méi)有了。（四）財(cái)務(wù)位員的績(jī)效考核現(xiàn)狀A(yù)L公司財(cái)務(wù)員并沒(méi)有績(jī)效考核。財(cái)務(wù)員主要對(duì)海運(yùn)費(fèi)及其他費(fèi)用的清點(diǎn)和結(jié)算進(jìn)行負(fù)責(zé)，以及管理公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)。然而，因?yàn)椴块T(mén)各財(cái)務(wù)人員所擔(dān)任的職位不同，在具體財(cái)務(wù)工作中很難做出區(qū)別，而財(cái)務(wù)人員的工資幾乎相同（如表3.4所示）。所以說(shuō)一些財(cái)務(wù)人員對(duì)此有很多抱怨。表2.4 財(cái)務(wù)位員工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)崗位工資財(cái)務(wù)主管6000應(yīng)收會(huì)計(jì)4000應(yīng)付會(huì)計(jì)4000費(fèi)用會(huì)計(jì)3800出納3800一些財(cái)務(wù)人員覺(jué)得，

35、公司應(yīng)遵循經(jīng)營(yíng)部的考核辦法，給予財(cái)務(wù)工作量一定的補(bǔ)助。有些財(cái)務(wù)崗位工作量較小，工作較為簡(jiǎn)單，可是工資與其他財(cái)務(wù)崗位近乎相同，也會(huì)導(dǎo)致其他財(cái)務(wù)崗位的不滿，工作積極性也因此大打折扣。（五）技術(shù)位員的績(jī)效考核現(xiàn)狀由于缺少企業(yè)技術(shù)人員，對(duì)技術(shù)人員AL公司也沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效考核。技術(shù)人員的工資是每月固定的，這導(dǎo)致一些技術(shù)人員工作的延誤以及解決公司軟硬件技術(shù)問(wèn)題的延誤，影響了一些員工的工作效率，可是技術(shù)人員沒(méi)有受到任何影響和損失。此外，隨著價(jià)格水平和消費(fèi)支出的增加，沒(méi)有提高技術(shù)人員的基礎(chǔ)工資，這使得一些技術(shù)人員有了離職的想法，使他們對(duì)日常工作更加不滿。一些優(yōu)秀的技術(shù)人員也因?qū)べY不足表示不滿而到其他地方工作，

36、造成公司人才大量流失。（六）管理位員的績(jī)效考核現(xiàn)狀現(xiàn)如今，AL公司的管理人員只有每年一次的績(jī)效考核，并且考核結(jié)果不會(huì)公布出來(lái)。此外，考慮到管理成本和工作量，考核對(duì)象以及范圍較小，主要用于干部的儲(chǔ)備，因?yàn)椴缓侠淼牟糠挚己酥笜?biāo)設(shè)置，所以導(dǎo)致了考核效果不明顯。對(duì)于管理者而言，只要在經(jīng)營(yíng)管理和操作業(yè)務(wù)上中沒(méi)有出現(xiàn)情節(jié)嚴(yán)重的失誤，年終評(píng)價(jià)就不會(huì)受到影響。其年度考核重點(diǎn)涵蓋了年度考核表（附件表3.5）以及年度報(bào)告（附件表3.6）。三、AL公司績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因（一）AL公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題1.AL公司對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)中的問(wèn)題（1）對(duì)績(jī)效考核不夠重視在對(duì)AL公司的調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)AL公司沒(méi)有書(shū)面的績(jī)效考

37、核體制度，全部考核方案都是以口頭約定的。經(jīng)過(guò)了解可以知道，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不夠重視是最關(guān)鍵的原因。他們認(rèn)為，績(jī)效考核只是衡量員工工資支付標(biāo)準(zhǔn)的一種工具，沒(méi)有實(shí)際意義。但事實(shí)上，績(jī)效考核對(duì)于員工正確工作態(tài)度的樹(shù)立、工作效率的提高、積極發(fā)展自我具有重大的意義。（2）對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)認(rèn)識(shí)不明確為了提高員工的績(jī)效水平，最重要的是績(jī)效的考核，以此提高企業(yè)的整體績(jī)效，為崗位資源的管理和開(kāi)發(fā)提供強(qiáng)有力的證據(jù)，最終員工和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。AL公司對(duì)績(jī)效管理有偏見(jiàn)，無(wú)法對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)真正界定。（3）對(duì)績(jī)效考核的參與部門(mén)認(rèn)識(shí)有誤AL公司中高級(jí)管理人員缺乏對(duì)績(jī)效考核的理解，職責(zé)分工在考核過(guò)程中不清楚。大多數(shù)人

38、覺(jué)得績(jī)效考核只是一個(gè)能力資源問(wèn)題，而其他部門(mén)則只與能力資源部合作完成自己的工作。這種思想讓績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中變得異常艱難，無(wú)法有效地實(shí)施。2.AL公司績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題（1）績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略相分離績(jī)效考核以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)位最終目標(biāo)，可是對(duì)于當(dāng)前來(lái)講，AL公司不能清楚認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，只在短期效益下功夫，不將績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到阻礙，也不能很大程度的將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)。（2）績(jī)效考核過(guò)程中忽視與員工的溝通以及反饋績(jī)效評(píng)價(jià)不但是評(píng)價(jià)，而且還是溝通。AL公司還認(rèn)為，績(jī)效考核過(guò)程是作為管理者制定的重要指標(biāo)之一，員工只是管理過(guò)程的一部分。因此，績(jī)效評(píng)

39、價(jià)的性質(zhì)得到了巨大的改變。經(jīng)理和員工容易產(chǎn)生隔閡。因?yàn)閷?duì)于員工的情感交流表示忽視會(huì)疏遠(yuǎn)員工與經(jīng)理之間的關(guān)系。員工當(dāng)然就缺乏主人翁精神。公司管理層覺(jué)得，只要公司的績(jī)效考核體系較為完善，并通過(guò)相對(duì)應(yīng)的考核獲取薪酬，員工心中就不會(huì)出現(xiàn)失衡，也會(huì)提升對(duì)公司的忠誠(chéng)度。員工認(rèn)為通過(guò)適當(dāng)?shù)臏贤梢詭椭麄兝斫饪?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，他們的工作效率得以提升。此外，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏反饋，也不能為員工使工作環(huán)境變得更加友好、和諧、互相尊重。商業(yè)職員經(jīng)常為自己的表現(xiàn)而暗地競(jìng)爭(zhēng)，這會(huì)導(dǎo)致員工之間的不滿。但這些問(wèn)題并沒(méi)有讓公司管理層警覺(jué)。（3）績(jī)效考核操作不規(guī)范因?yàn)锳L公司具有相對(duì)較小的規(guī)模，在考核上沒(méi)有跟大公司一樣的系統(tǒng)化

40、、規(guī)范化。很經(jīng)常根據(jù)情緒來(lái)識(shí)別親屬，判斷一個(gè)職位的表現(xiàn)。這就導(dǎo)致了績(jī)效考核偏離了客觀公正的原則，各種主觀錯(cuò)誤也就經(jīng)常出現(xiàn)，也就導(dǎo)致企業(yè)員工的績(jī)效誤判，容易導(dǎo)致員工心理極大的不平衡，喪失工作信心。最終，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效帶來(lái)不良影響。（4）績(jī)效考核體系不夠完善績(jī)效管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)不僅單一，而且更是作為一個(gè)系統(tǒng)，包括績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效考核的指導(dǎo)以及反饋。在這個(gè)過(guò)程中缺少每一項(xiàng)環(huán)節(jié)都會(huì)極大地降低績(jī)效管理的有效性。然而，當(dāng)前AL公司還不能將各個(gè)環(huán)節(jié)把握好，所以在績(jī)效管理過(guò)程中導(dǎo)致不可避免地顯露出各種問(wèn)題，給績(jī)效管理帶來(lái)不小的難題。此外，公司“重事輕位”的具有根深蒂固的經(jīng)營(yíng)理念。管理層從未察覺(jué)到位才能

41、作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，沒(méi)有將“以職位為基礎(chǔ)”的管理理念樹(shù)立起來(lái)，也沒(méi)有意識(shí)到只有運(yùn)用績(jī)效考核制度來(lái)了解員工的想法，滿足他們的期望，才能讓員工成長(zhǎng)起來(lái)。給企業(yè)帶來(lái)更多的價(jià)值。（5）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理目前，企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系的不合理建立的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。在績(jī)效考核中，績(jī)效指標(biāo)的建立十分的困難。根據(jù)筆者在網(wǎng)上收集的數(shù)據(jù)所顯示，我們發(fā)現(xiàn)一些學(xué)者進(jìn)行了研究。在被調(diào)查的中小企業(yè)中，建立了一個(gè)指標(biāo)體系只占到了6成。所面臨的更大的問(wèn)題是，中小企業(yè)建立了合理的指標(biāo)機(jī)制只占到5%。最突出的一點(diǎn)是，對(duì)不同崗位大多數(shù)公司采用同一套指標(biāo)，但真正意義上，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同崗位進(jìn)行調(diào)整。不同的任務(wù)需要不同的工作完

42、成，但在同一個(gè)工作中，一般需要許多員工一起共同把工作做好。運(yùn)用多元化考核指標(biāo)的目的是對(duì)同一崗位的不同員工進(jìn)行不同的對(duì)待。（6）績(jī)效考核方法選擇不當(dāng)績(jī)效考核方法的合理性對(duì)績(jī)效考核的有效性產(chǎn)生了巨大的影響，可是現(xiàn)如今AL公司績(jī)效考核方式的選擇存在一定的誤解。每一家中小企業(yè)都具有自己的特點(diǎn)。若中小企業(yè)沒(méi)有根據(jù)自身獨(dú)特的特點(diǎn)選擇合理有效的績(jī)效考核方式， “水土不服”的現(xiàn)象會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)。與此同時(shí)，一些中小企業(yè)將自身的情況完全忽略了，毫無(wú)根據(jù)地選擇一些更先進(jìn)的績(jī)效考核方式也會(huì)使該方法的選擇錯(cuò)誤。（7）績(jī)效考核的周期設(shè)置不合理一般情況下，經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的考核，公司會(huì)調(diào)整員工的崗位，從而實(shí)現(xiàn)流動(dòng)化管理員工崗位。對(duì)

43、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工可以提拔，對(duì)業(yè)務(wù)能力較差的員工可以降級(jí)，不但能調(diào)整工資水平，還能增加員工之間的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，公司整體業(yè)務(wù)能力和管理水平也能提高。可是經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，AL公司的考核周期并不固定。績(jī)效考核周期應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況靈活多變，而不能恪守教條。績(jī)效考核周期不合理不僅會(huì)影響績(jī)效考核的實(shí)施，而且會(huì)使員工與管理者之間產(chǎn)生矛盾。（二）AL公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因分析為了使接下來(lái)提出的AL公司績(jī)效考核體系優(yōu)化措施更加具有針對(duì)性與可操作性，基于公司實(shí)際運(yùn)行情況與員工相關(guān)意見(jiàn)，筆者對(duì)AL公司績(jī)效考核存在問(wèn)題進(jìn)行了如下的原因分析：1.企業(yè)對(duì)績(jī)效考核體系的重要性認(rèn)識(shí)不足企業(yè)里沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于管理方面的重

44、要性，從而沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效考核，也沒(méi)有注重績(jī)效考核工作，企業(yè)對(duì)于其評(píng)價(jià)體系只有員工薪酬體系的搭建。但是企業(yè)就算對(duì)其薪酬如此重視還是有很多員工對(duì)其不滿意從而選擇辭職。這種現(xiàn)象對(duì)于物流企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常糟糕的情況。在企業(yè)的項(xiàng)目接近交付日期時(shí)，員工的離開(kāi)就等于是失去了公司的核心，會(huì)給公司造成巨大的損失。所以，這段時(shí)期經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)管理人員請(qǐng)求員工留下的情況。這種情況就像傳染一般，在看到有同事在公司的重要時(shí)刻紛紛離職，剩下的對(duì)于自己的工資不滿意的員工也開(kāi)始了模仿，在這個(gè)重要的時(shí)期跳槽。2.績(jī)效考核目的單一，與公司發(fā)展需求不符績(jī)效考核體系并不只是作為員工的薪酬系統(tǒng)這么簡(jiǎn)單，它還對(duì)公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而對(duì)其員工的發(fā)

45、展方向和未來(lái)趨勢(shì)進(jìn)行了規(guī)劃，他可以協(xié)助公司的管理人員更高效的管理公司并且推進(jìn)了公司的進(jìn)步。薪酬制度僅僅是績(jī)效考核的一小個(gè)流程。科學(xué)的進(jìn)行績(jī)效考核可以增強(qiáng)員工的歸屬感，也可以激勵(lì)員工努力工作和提升自己的素養(yǎng)。在公司指定績(jī)效考核體系使一定要合理科學(xué)詳細(xì)，如果過(guò)于粗糙只是走個(gè)形式，用薪酬管理制度替代績(jī)效考核，公司就會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題。造成員工的辭職和入不敷出的現(xiàn)象發(fā)生。業(yè)績(jī)考核一定要提前進(jìn)行，需要在公司的季度或者年度財(cái)政開(kāi)始時(shí)提前進(jìn)行規(guī)劃公司的年度或者季度發(fā)展方向和目標(biāo)。3.績(jī)效考核體系滿意度低，考核雙方容易產(chǎn)生矛盾本文通過(guò)調(diào)查得出，很多老員工和新員工都有著對(duì)本公司的績(jī)效評(píng)價(jià)制度不滿意的狀況出現(xiàn)，他們覺(jué)得本

46、公司的績(jī)效評(píng)價(jià)制度存在著很多問(wèn)題和不完善的地方，尤其發(fā)現(xiàn)了部分績(jī)效評(píng)價(jià)制度不適用與本公司的管理。這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，實(shí)操能力不強(qiáng)，對(duì)于多種崗位使用一種考核方案，從而忽視了工作和員工之間的區(qū)別。哲學(xué)家萊布尼茨說(shuō)過(guò)：“世界上沒(méi)有完全相同的樹(shù)葉，也沒(méi)有兩個(gè)性格完全相同的人。”所以公司在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該結(jié)合不同的員工和不同的崗位的差異性來(lái)制定不同的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式，結(jié)合本文的“績(jī)效”的概念，意思是企業(yè)結(jié)合員工在企業(yè)中的最真實(shí)表現(xiàn)，這種表現(xiàn)不只是員工所產(chǎn)生的工作結(jié)果和創(chuàng)造的業(yè)績(jī)，還有其在工作室的工作狀態(tài)和表現(xiàn)等等。所以在這種規(guī)則下制定下來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該在不同崗位不同員工是不一樣

47、的。對(duì)于AL公司來(lái)說(shuō)，公司管理層對(duì)于本公司的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)立了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以在評(píng)價(jià)師幾乎全部的員工評(píng)價(jià)結(jié)果都是一樣的，這種管理方法就無(wú)法將人力資源的管理交過(guò)發(fā)揮出來(lái)。4.公司與員工之間沒(méi)有有效的溝通AL公司員工績(jī)效考核制度是分散的，前期考核規(guī)劃、中期考核實(shí)施、后期考核結(jié)果反饋三大方面各自為政，沒(méi)有形成一個(gè)完整的、聯(lián)系緊密的體系。尤其是在公司的績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生后，也沒(méi)有和員工及時(shí)的交流溝通，反饋其結(jié)果，產(chǎn)生了員工對(duì)于考核等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)不明了和了解，在進(jìn)行考核時(shí)員工就會(huì)不相信考核的結(jié)果，這種做法不但在公司沒(méi)有公平公正的影響，促進(jìn)員工上進(jìn)，還會(huì)讓員工之間相互懷疑從而減少對(duì)公司的滿意程度。再者，公司過(guò)

48、于考慮其成本代價(jià)，從而并沒(méi)有了解到每一位員工的真實(shí)想法，從而造成了考核結(jié)果沒(méi)有及時(shí)的反饋給員工們，從而績(jī)效考核系統(tǒng)產(chǎn)生的影響和效果并沒(méi)有探機(jī)員工的希望標(biāo)準(zhǔn)，從而其沒(méi)有發(fā)揮到最好的效果。所以可以總結(jié)為績(jī)效考核系統(tǒng)沒(méi)有反饋就是形若無(wú)物，是無(wú)用的。公司中大部分的員工對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的真實(shí)性有猜忌，很多員工離職，這些種種現(xiàn)象都不能提升公司員工的績(jī)效。四、AL公司績(jī)效考核優(yōu)化措施（一）AL公司組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略會(huì)隨著公司規(guī)模和公司內(nèi)外環(huán)境的變化不斷發(fā)生改變，公司的組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)相適應(yīng)地滾動(dòng)調(diào)整和優(yōu)化。1.對(duì)關(guān)鍵活動(dòng)做好分析，確定組織結(jié)構(gòu)很多的公司不能合理的解決其內(nèi)部的組織問(wèn)題。甚至存在著公

49、司組織體制不明了、人員配置剩余、組織效率低下的現(xiàn)象。所以，組織結(jié)構(gòu)是保證績(jī)效管理順利運(yùn)行的重要規(guī)則，簡(jiǎn)單清晰地組織結(jié)構(gòu)可以讓績(jī)效管理在企業(yè)運(yùn)行的每一步都分工明確，并且在進(jìn)行績(jī)效管理關(guān)鍵的活動(dòng)中可以更加的高效的進(jìn)行，并且保持一個(gè)可控的過(guò)程進(jìn)行，這種運(yùn)行中的重要活動(dòng)對(duì)企業(yè)的結(jié)構(gòu)確認(rèn)有著至關(guān)重要的影響，只有結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況和關(guān)鍵活動(dòng)，才可以制定出對(duì)于企業(yè)有效果的組織結(jié)構(gòu)，并且成為績(jī)效管理的有效支撐結(jié)構(gòu)。2.進(jìn)行組織管理變革，使組織結(jié)構(gòu)型態(tài)扁平化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化在我國(guó)現(xiàn)在最新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代，我國(guó)企業(yè)對(duì)于其內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的建立已經(jīng)越來(lái)越完善，所以對(duì)于一些無(wú)關(guān)緊要的多余的部門(mén)和業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)也應(yīng)該做

50、出一些縮減，盡可能的減少一些不需要的部門(mén)和流程，注重其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，掌握清楚其組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)作，通過(guò)對(duì)公司的機(jī)制進(jìn)行調(diào)整來(lái)促進(jìn)企業(yè)的管理工作更加叫效率的進(jìn)行。并且，增強(qiáng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)分配的科學(xué)性，結(jié)合公司的實(shí)際發(fā)展和不同工作的性質(zhì)來(lái)對(duì)企業(yè)中的職能進(jìn)行劃分，增強(qiáng)公司的合理設(shè)置，讓公司對(duì)于自己本身的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分工到每一個(gè)細(xì)節(jié)，從而提高企業(yè)的績(jī)效管理效率。3.基于不同的崗位特點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效規(guī)劃，提高績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)度想要提升企業(yè)的績(jī)效管理水平，績(jī)效規(guī)劃是尤為需要重視的，公司是否有合理的績(jī)效規(guī)劃，績(jī)效考核的目標(biāo)是否明了，這些信息都對(duì)公司的績(jī)效管理的順利實(shí)施有著很大的影響。想要公司的績(jī)效管理更加有效的實(shí)施，下面

51、三點(diǎn)一定要做到：第一，企業(yè)的部門(mén)各不相同，其行使的功能也各種各樣，所以一定要對(duì)企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析了解，認(rèn)識(shí)它主要的任務(wù)、責(zé)任和任職標(biāo)準(zhǔn)，制定出一套詳細(xì)的工作指導(dǎo)手冊(cè)，依據(jù)職務(wù)的信息來(lái)制定其評(píng)價(jià)指標(biāo)和考核方法。第二，針對(duì)不同的崗位和工作設(shè)定清晰明了的評(píng)定目標(biāo)，只有目標(biāo)明確了才讓員工們有一個(gè)奮斗的目標(biāo)。所以，對(duì)于測(cè)評(píng)指標(biāo)，一定要詳細(xì)的結(jié)合員工的工作性質(zhì)和工作能力的高低來(lái)進(jìn)行規(guī)定。第三，企業(yè)的績(jī)效管理也一定要注重不同員工之間的區(qū)別，前期的規(guī)劃階段要進(jìn)行充分的調(diào)查，深入了解各個(gè)員工的特色和差別，以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的特色發(fā)展為基礎(chǔ)，制定出公司自己獨(dú)特的績(jī)效規(guī)劃、考察標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)行過(guò)程。4.對(duì)所

52、設(shè)計(jì)好的部門(mén)、崗位制定出職權(quán)、指揮、集分權(quán)管控系統(tǒng)建成一個(gè)可以發(fā)揮效用的組織體系，就要充分考慮對(duì)于企業(yè)管理的各個(gè)因素。所以，在對(duì)企業(yè)的權(quán)利、指揮、控制規(guī)則進(jìn)行規(guī)定時(shí)，一定需要制定有條理的、明了的責(zé)任和科學(xué)的分工，才可以讓管理工作順利地進(jìn)行。特別需要注重的就是解放業(yè)務(wù)繁重的管理人員，讓他們有時(shí)間去監(jiān)控和發(fā)現(xiàn)管理系統(tǒng)的問(wèn)題，從整體進(jìn)行考慮來(lái)解決產(chǎn)生的問(wèn)題，讓企業(yè)中的員工們專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)好自己的工作，充分展現(xiàn)自己的工作水平，對(duì)自己進(jìn)行提升，從而促進(jìn)企業(yè)管理體系的順利進(jìn)行。5.把握好組織設(shè)計(jì)和優(yōu)化的五項(xiàng)基本原則第一項(xiàng)原則：扁平化原則。縮減不必要的流程，理清工作分工，提升反應(yīng)力。第二項(xiàng)原則：分工與協(xié)調(diào)原則。明

53、確分工、權(quán)責(zé)分明、協(xié)調(diào)工作。第三項(xiàng)原則：集、分權(quán)原則。有序的指揮各項(xiàng)命令和權(quán)力，讓其條條分明。第四項(xiàng)原則：權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一原則。一定要職責(zé)、權(quán)限、利益、管理相統(tǒng)一。第四項(xiàng)原則：精簡(jiǎn)高效原則。去掉繁瑣的從簡(jiǎn)出發(fā)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一定要清楚的認(rèn)知，精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)，對(duì)于崗位職能一定要清晰 ，從而提升工作效率。（二）AL公司績(jī)效考核優(yōu)化針對(duì)目前公司發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，制定AL公司360度績(jī)效考核方案：1.目的（1）讓績(jī)效管理的作用全面的發(fā)揮出來(lái)，全方面的提高員工的積極性，發(fā)現(xiàn)員工的潛能從而推動(dòng)他們的進(jìn)步，促進(jìn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展和員工的個(gè)人進(jìn)步的兩方面發(fā)展。（2）推動(dòng)公司對(duì)于員工和各個(gè)崗位的認(rèn)識(shí)，區(qū)分其區(qū)別，提升績(jī)

54、效考核的針對(duì)性和實(shí)操性，并且給公司提出對(duì)于選拔人才、調(diào)動(dòng)職位和規(guī)劃職業(yè)的詳盡信息。（3）為了提高公司的公平和公正性，創(chuàng)建一個(gè)公平和諧的工作環(huán)境。在績(jī)效考核中，公平公正是一個(gè)很重要的核心基礎(chǔ)。員工對(duì)于公司給與的薪酬和工作的安排的滿意程度的來(lái)源不只是員工自身的勞動(dòng)的付出，還有和工作伙伴的比較和自己原先的情況的比較。所以，公開(kāi)透明和多方面人員的加入考核的流程中也可以讓員工們認(rèn)識(shí)到其貢獻(xiàn)的工作和所得的薪資是相等的。2.考核原則考核可以以每月為計(jì)量單位，考核的時(shí)間一定要一樣，就是每個(gè)月的1號(hào)到10號(hào)進(jìn)行上個(gè)月的績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)一定要做到公平、公正、公開(kāi)，才可以明確的評(píng)價(jià)每個(gè)員工的工作狀況，杜絕個(gè)人偏見(jiàn)和偏

55、向等不好的作風(fēng)。3.適用范圍公司全體管理人員和員工。4.考核人員組成每個(gè)工作部門(mén)中進(jìn)行考核的人員組成都不一樣，但是總?cè)藬?shù)都是固定的五個(gè)人，每個(gè)人的權(quán)重也不同。每個(gè)人的平分總分都是100分，然后結(jié)合自己的權(quán)重進(jìn)行加權(quán)最終得出最后結(jié)論。（如表5.1示）表4.1 各崗位考核權(quán)重表考核崗位考核人數(shù)共計(jì)考核者構(gòu)成上級(jí)同級(jí)同事下級(jí)自評(píng)本部門(mén)其他部門(mén)管理層510211權(quán)重100%30%20%*215%15%業(yè)務(wù)51211權(quán)重100%30%20%*215%15%客服51211權(quán)重100%30%20%*215%15%操作511111權(quán)重100%30%20%20%15%15%財(cái)務(wù)51211權(quán)重100%30%20%

56、*215%15%技術(shù)員51211權(quán)重100%30%20%*215%15%備注：如本部門(mén)同事不足兩人，可從其他部門(mén)選擇人員參與考核。4.考核內(nèi)容及考核分?jǐn)?shù)計(jì)算依據(jù)其公司發(fā)展業(yè)務(wù)實(shí)際，對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的考核內(nèi)容與側(cè)重點(diǎn)。具體的包括如下崗位的主要考核方面：（1）管理者的考核水平：計(jì)劃協(xié)調(diào)、分析決策、管理者的激勵(lì)、工作態(tài)度和作風(fēng)；（2）對(duì)于業(yè)務(wù)人員的考核：其業(yè)務(wù)水平和專(zhuān)業(yè)能力、溝通和合作的能力、工作的責(zé)任和態(tài)度；（3）對(duì)客服的考核：對(duì)于其專(zhuān)業(yè)和文化的運(yùn)用、溝通和合作能力、工作責(zé)任和態(tài)度；（4）對(duì)操作員工的考核：專(zhuān)業(yè)能力和實(shí)操能力、溝通能力和合作能力、工作責(zé)任和態(tài)度；（5）對(duì)財(cái)務(wù)員工的考核：財(cái)務(wù)工作

57、的能力、工作態(tài)度和責(zé)任、溝通能力和合作能力；（6）對(duì)技術(shù)員工的評(píng)價(jià)：工作能力和專(zhuān)業(yè)能力、工作責(zé)任和態(tài)度、溝通和合作能力；嚴(yán)格遵守績(jī)效考核的公平公正性和可以實(shí)行的原則對(duì)公司的員工進(jìn)行全面的考核，對(duì)于公司的崗位不同進(jìn)行的考核問(wèn)題也不一樣，考核表中的問(wèn)題數(shù)和最高分分別為20道和5分。對(duì)于自己不明白的問(wèn)題可以放棄作答，如果對(duì)于題目沒(méi)有進(jìn)行評(píng)分，則分?jǐn)?shù)就是和其他題目進(jìn)行平均分計(jì)算。5.考核者提名考核者提名是績(jī)效考核的其中一個(gè)過(guò)程，這個(gè)流程首先是選擇適合的配考核者和相關(guān)的考核者的名單，然后將名單公布出來(lái)給相應(yīng)的主管對(duì)其的合格性進(jìn)行審核，審核完成后傳遞給專(zhuān)員進(jìn)行考核，最后對(duì)考核者進(jìn)行統(tǒng)一的考核。需要注意的是

58、在考核時(shí)一定要避免考核者和被考核者間的親屬關(guān)系貨值他們之間有利益聯(lián)系，在出現(xiàn)這種關(guān)系是要及時(shí)更換考核員。6.考核細(xì)則（1）業(yè)務(wù)員績(jī)效考核制作一個(gè)相應(yīng)的業(yè)務(wù)員考核報(bào)表（表中部分如表5.2，詳細(xì)見(jiàn)附件），對(duì)員工進(jìn)行每月的評(píng)測(cè)，結(jié)合給部門(mén)的直屬領(lǐng)導(dǎo)、該部門(mén)的同事和另外同一級(jí)的同事的評(píng)分進(jìn)行評(píng)定。全部分?jǐn)?shù)中上級(jí)考核分?jǐn)?shù)、本部門(mén)考核分?jǐn)?shù)、其他同級(jí)員工考核分?jǐn)?shù)、自評(píng)分別為3:4：1.5:1.5的比例進(jìn)行評(píng)分，最后把最終成績(jī)計(jì)入報(bào)表（附表5.9）。考核的主要標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作水平和當(dāng)前月份的工作完成程度進(jìn)行評(píng)分，并且再結(jié)合工作人員的工作期間的態(tài)度、責(zé)任和與其他部門(mén)的交流輔助，如果需要的話還要結(jié)合客

59、戶的意見(jiàn)考核。表4.2 業(yè)務(wù)員考核表考核者身份：上級(jí) 同事（本部門(mén)） 同事（其他部門(mén)） 下級(jí) 自評(píng)被考核者姓名被考核者職務(wù)被考核者所屬部門(mén)考核日期評(píng)價(jià)制度及分?jǐn)?shù)1分不合格 2分較差 3分一般 4分良好 5分優(yōu)秀考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分備注專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)1、十分了解本崗位產(chǎn)品及涉及的產(chǎn)品；2、針對(duì)市場(chǎng)反饋情況指出當(dāng)前產(chǎn)品存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的具備可行性的意見(jiàn)；3、能夠?qū)π庐a(chǎn)品有較高的敏感度；4、可以準(zhǔn)確描述出客戶產(chǎn)品要求；確認(rèn)公司的重要績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這種關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)是員工的工作完成的程度。公司需要員工每日都提供他們當(dāng)天的詢(xún)盤(pán)和訂貨報(bào)告單，并且對(duì)于他們每天地工作效果進(jìn)行總結(jié)，最后每個(gè)月的最后一天會(huì)對(duì)沒(méi)人當(dāng)月的

60、工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為員工每月的工作完成程度的評(píng)價(jià)。并且每個(gè)月對(duì)員工都要進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的測(cè)試，成績(jī)不合格者進(jìn)行重新準(zhǔn)備考試，再不合格取消當(dāng)月的基本工資。并且，每月會(huì)對(duì)員工進(jìn)行不定期抽查他們的市場(chǎng)運(yùn)價(jià)情況的熟悉程度，最后會(huì)訓(xùn)練其不合格的員工。（2）客服績(jī)效考核公司可制作一個(gè)對(duì)于客服的評(píng)價(jià)表（部分見(jiàn)表5.3，詳見(jiàn)附件），對(duì)公司客服進(jìn)行每月的考核，考核參與者為部門(mén)直屬領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)員工、同級(jí)其他部門(mén)員工和自己的評(píng)價(jià)。其評(píng)分占比為30%、40%、15%、15%，最后總結(jié)最終成績(jī)（附件表5.9）。客服績(jī)效考核主要是評(píng)測(cè)客服的服務(wù)水平和效率和是否完整的解決了客戶的問(wèn)題，再者結(jié)合客服的服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度和是否很好的和其他