1、杰出績效管理與企業(yè)文化建立蔣衛(wèi)青.偷懶者：奉獻報答企業(yè)中的三種人杰出績效管理.杰出績效管理績效管理體系就是經(jīng)過對員工客觀公正的評價，讓奉獻者不吃虧，使員工把添加投入成為獨一選擇。獎勤罰懶.杰出績效管理公司建立以顧客和業(yè)務(wù)為中心的員工績效管理系統(tǒng)及鼓勵體系月度績效考核分數(shù)：百分考核60%、管理績效20%、組織績效20%、獎懲分數(shù)；百分考核包括：任務(wù)業(yè)績考核、任務(wù)態(tài)度考核任務(wù)業(yè)績考核：任務(wù)完成情況、質(zhì)量、本錢、平安、環(huán)保、繼續(xù)改善、異常提報、直接上級交辦事項及對相關(guān)部門支持事項完成情況任務(wù)態(tài)度考核：公司經(jīng)過績效分析，使公司和各被考核部門明確績效中存在的問題，由各業(yè)務(wù)部門分析問題產(chǎn)生的緣由，提出專項

2、問題分析及改良建議方案，并提出改良方案的優(yōu)缺陷分析，得出績效改良的建議。.沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的.崗位職責崇尚績效注重才干企業(yè)績效考評規(guī)范勝任才干年度目的堅持平均先進程度的原那么.不同類型任務(wù)的不同考評偏重點操作類員工:規(guī)范技術(shù)類員工:成果管理類員工:職位銷售類員工:績效.杰出績效管理銷售：市場調(diào)查、顧客稱心度調(diào)查、新增穩(wěn)定顧客加分食堂：職工稱心度調(diào)查班車：平安性考核計量：維修類職工：維修支持稱心度巡檢：事故：提報：異常提報、獎懲提報改善：每月至少一項.薪酬是杠桿 從人力資源的角度上調(diào)查，大部分員工是為了薪酬和考核而任務(wù)的。薪資該當發(fā)揚導向、凝聚、鼓勵作用。杰出績效管理.杰出績效

3、管理.將薪酬構(gòu)造拆分薪酬崗位根本工資崗位績效薪酬其他2.將崗位績效薪酬與考核結(jié)果掛鉤崗位績效薪酬崗位績效薪酬規(guī)范值考核系數(shù)3.根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬升降級.由于什么而考核？給員工鼓勁？還是熄火？.杰出績效管理將績效考核的主體由原來指點考核轉(zhuǎn)變效果勞對象考核，可以使被考核人直接感受來自市場的壓力，也容易使考核人建立劇烈的責任認識，經(jīng)過這種鏈接的崗位責任關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)績效考核自運轉(zhuǎn)。員工的利益來自于市場。員工永遠面對兩個市場，一個是外部市場；另一個是由企業(yè)開展量化產(chǎn)生的詳細的目的市場。外部市場是員工利益的根根源泉，而只需實現(xiàn)企業(yè)開展的各項目的員工才干得到實踐收益。這樣在實踐任務(wù)中，崗位就從原來的義務(wù)

4、完成者變?yōu)槭袌鰸M足者和目的實現(xiàn)者。 .考核中一旦出現(xiàn)問題誰的錯？.消除考評中的“黑箱文化考評結(jié)果與本人直接見面，不搞黑箱操作對考評者有約束和壓力制度個人假設(shè)對考評結(jié)果有異議可以申訴假設(shè)申訴理由成立可以修正，三方溝通杜絕壓低分數(shù)“打擊報仇或高估分數(shù)“刻意維護工資分配問題.John Kennedy Effect 約翰肯尼迪效應(yīng)就像肯尼迪的演講中所說：所謂績效管理，就是一種溝通，使人們提升本人以到達比本人強大很多的境界而不是獨裁者運用的工具。它是一種進展中的方案、輔導、回想和獎賞的過程；它可以鼓勵人們到達他們的目的，重要到就像把人類送上月球！績效管理使人們乘風遠航！ David McClelland

5、.杰出績效管理績效管理是經(jīng)過對企業(yè)消費運營全過程、全方位、全天候、全員的業(yè)績考核，促使從業(yè)人員提升任務(wù)的積極性、自動性、責任心，以到達繼續(xù)改善的目的。考核不是為了扣分.體系建立體系建立與體系內(nèi)審在企業(yè)大家庭里，誰是家長？不是高層管理者，也不是各級管理人員，而是我們的客戶！客戶是我們的母親。沒有客戶，就沒有企業(yè)，就沒有我們的一切。制度是企業(yè)的父親，任何人不能凌駕于制度之上，任何人都應(yīng)按制度管理、依流程辦事。在企業(yè)大家庭里，每一位兄弟姐妹都可以當家作主，在任何情況下，都能以仔細擔任的態(tài)度和專業(yè)的精神做出對公司有利的決議。在一個德國的小鎮(zhèn)上制度是死的，人是活的.好的制度使好人干好事，壞人也干好事；壞

6、的制度使好人干壞事，壞人還干壞事；制度建立的流程 結(jié) 論體系建立.體系建立績效管理方式下的全面管理體系建立制度體系建立：監(jiān)管體系建立：消費、質(zhì)量、本錢、平安、環(huán)保、綜合管理等監(jiān)管部門；體系內(nèi)審.企 業(yè) 文 化 建 設(shè)企業(yè)文化建立的三要素：一、擅長協(xié)作的團隊精神二、贏在執(zhí)行力三、培育金牌員工的十二種質(zhì)量.一、擅長協(xié)作的團隊精神1、擅長協(xié)作的團隊精神2、自知之明.一、擅長協(xié)作的團隊精神 狼敏銳的嗅覺，不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，協(xié)同作戰(zhàn)的團隊精神一旦攻擊目確實定，頭狼發(fā)號施令，群狼各就各位，嗥叫之聲此起彼伏，互為呼應(yīng)，有序而不亂。待頭狼俯首一呼，主攻者奮勇向前，佯攻者避實擊虛，助攻者嗥叫助陣。這

7、種高效的團隊協(xié)作性，使它們在攻擊目的時往往無往而不勝。獨狼并不是最強大的，但狼群的力量那么是空前強大的，所以有“猛虎也怕群狼之說。沃爾沃總部停車場有2000多個車位.一、擅長協(xié)作的團隊精神一個團隊里，有五種人：人渣、人員、人手、人才、人物 人渣：牢騷埋怨、無事生非、拉幫結(jié)派、吃里扒外 人員：只領(lǐng)工資不愛做事，份外的任務(wù)不情愿做 人手：安排什么做什么，短少自動性 人才：任務(wù)積極自動、有責任心、有條理、有思緒、真心為公司做事 人物：全身心投入做事，決心和企業(yè)做一番事業(yè)的人 人員斤斤計較，人手需求引導，人才做事完美，人物放眼未來 1994年廣島亞運會閉幕式終了后,6萬人的體育場竟然沒有發(fā)現(xiàn)一片渣滓。

8、次日,全球數(shù)家報紙驚呼:“可怕的日本民族。 包 .二、贏在執(zhí)行力什么是執(zhí)行力？無條件執(zhí)行立刻行動沒有任何借口 一只藍色的花瓶.二、贏在執(zhí)行力無條件執(zhí)行美國總統(tǒng)艾森豪威爾說過：“任何言語都是慘白的，他獨一需求的就是執(zhí)行力，一個行動勝過一打方案。光說不做，什么都無法改動；埋怨著去做，只會更加難過；只做不說才是提升自我的首選。由于，服從本身也是對自我的尊重和一定。.二、贏在執(zhí)行力立刻行動今天他在二十四小時里無所事事，就意味著在明天的二十四小時里焦頭爛額。時間對于每個人都是公平的，浪費本人的時間無異于慢性自殺.二、贏在執(zhí)行力沒有任何借口任何帶一絲借口的理由都是庸者、愚者自我撫慰的掌上名言。“沒有任何借

9、口所表達的內(nèi)涵遠比字面意思要深化的多。它表達的是一種完美的執(zhí)行才干，一種服從，老實的態(tài)度，一種擔任，敬業(yè)的精神。借口會成為一面擋箭牌，這本身就是一種不擔任任的態(tài)度。長此以往有害而無益，由于有各種各樣的借口可找，他假設(shè)不想做，會找一個借口；他假想象做，會找一個方法。.三、金牌員工的十二種質(zhì)量細節(jié)決議成敗“千里之堤，潰于蟻穴，小事不留意往往會釀成大問題?！白盥斆鞯娜嗽O(shè)計出來最偉大的方案，執(zhí)行的時候還是必需從小處著手，整個方案的成敗就取決于這些細節(jié)。以上司為典范他能否到達了一定的高度，而不在乎他是踩在巨人的肩膀上上去的還是踩在渣滓堆上上去的。取決于學習的對象。典范的作用榮譽原那么沒有劇烈的榮譽觀念，

10、得過且過，每天反復枯燥的生活，永無為目的去努力去熱情的感受。廠興我榮，廠衰我恥，無功即過，平庸即錯.三、金牌員工的十二種質(zhì)量火普通的任務(wù)熱情 對待任務(wù)像夏天般的熾熱不斷提升“不論他有多么偉大，他依然需求提升本人，假設(shè)他停頓在現(xiàn)有的程度上，實踐上他是在倒退。自動自發(fā)我們的人生好比一份考卷，單項選擇，多項選擇，不定項，無其不有。什么是必需做的，什么是可以做的，什么是可做可不做的，都應(yīng)心知肚明。自動一些，多比他人做一道，就會多學一點，多一份勝利的能夠。.三、金牌員工的十二種質(zhì)量全力以赴盡職盡責只需第一沒有不能夠這不僅是任務(wù)原那么，也是人生的原那么。只需對事業(yè)全身心投入的人，才會獲得事業(yè)的勝利。.三、金牌員工的十二種質(zhì)量忠實 單位可以開除一個有才干的員工，但是對于一個忠心耿耿的人，不會由指點希望他走 分開平臺，他將什么都不是 不要老想著做不順就跳槽，哪個公司都有問題，哪個公司都有優(yōu)點有付出才會有報答 一大杯鮮牛奶 鸕鶿與魚.三、金牌員工的十二種質(zhì)量他是金牌員工嗎？ 不要總想著工資多少，想想